千秋基业，人才为本。党的十八大以来，面对错综复杂的国际局势和艰巨繁重的改革发展稳定任务，以习近平同志为核心的党中央站在实现中华民族伟大复兴、赢得国际竞争主动的战略高度，把人才工作摆在治国理政大局的关键位置，先后主持召开中央政治局会议、中央深改组（委）会议等重要会议，研究人才工作议题；多次在两院院士大会等重要会议上发表人才工作讲话；多次深入高校、科研院所、科创平台、厂矿企业一线，实地调研人才培养使用和发展问题；就深化人才体制机制改革、加快科技人才培养使用、推动高等教育和职业教育发展等作出重要指示批示，大力倡导科学家精神、工匠精神和劳模精神，释放出我国走“人才引领、创新驱动”大国复兴之路的强烈信号，昭示着作为执政党的中国共产党坚定推进人才引领驱动的战略决心，反映了以习近平同志为核心的党中央对国家总体人才战略布局的深刻思考。

01把握“两个大局”，将人才强国战略提升到强国建设、民族复兴中的核心战略位置

人才是强国之本、竞争之基、转型之要。党的十八大以来，新一轮科技革命和产业竞争加速演进，霸权主义、逆全球化和新冠疫情使全球形势更趋复杂，围绕高技术、新产业控制权的较量更加激烈。面对世界百年未有之大变局和中华民族伟大复兴战略全局，党和国家大力实施创新驱动发展战略、推动高质量发展、加快实现高水平科技自立自强。当前，我国人口红利日渐式微，人才红利逐渐凸显。深入实施新时代人才强国战略，凝聚磅礴的人才力量和智慧能量，引领和支撑中国式现代化道路，成为事关民族复兴的战略关键。

党的十八大以来，习近平总书记提出“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”“国家发展靠人才，民族振兴靠人才”“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”“综合国力竞争归根到底是人才竞争”“人才竞争已经成为综合国力竞争的核心”“谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势”等重要观点，指出我们“比历史上任何时期都更加渴求人才”，要“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之”。这一系列重要论述，深刻回答了为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国等重大理论和实践问题，人才强国战略在强国建设、民族复兴中的地位和作用被提上前所未有的核心战略位置。

人才强国战略，是通过推动人才发展和人才队伍建设实现国家强盛目标的路径选择、长远谋划和系统安排。党的十八大以来，深入实施人才强国战略、加快人才队伍建设成为我们党在应对激烈国际竞争和大国博弈、赢得发展主动权的重大战略选择。党的十八大提出“广开进贤之路，广纳天下英才”，“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”。党的十八届三中全会部署“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”的重大改革任务。党的十八届五中全会强调，在“十三五”期间，深入实施人才优先发展战略，加快推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之。在党的十九大上，以习近平同志为核心的党中央作出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”的重大判断，强调“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”。2018年全国组织工作会议明确将“着力集聚爱国奉献的各方面优秀人才”纳入新时代党的组织路线。党的十九届四中全会将“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才”作为我国国家制度和国家治理体系的显著优势之一。党的十九届五中全会指出“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”，“完善人才工作体系”，“深化人才发展体制机制改革”，将建成“人才强国”确立为2035年远景目标。2021年召开的中央人才工作会议明确了实施新时代人才强国战略的指导思想、战略目标、重点任务、政策举措等系列部署。党的十九届六中全会重申，“深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，聚天下英才而用之”。党的二十大以更高站位、更大视角，统筹推进教育、科技、人才三项工作，强调“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。

以上顶层设计和战略安排明确了新时代推动人才发展的方向标、着力点和操作面，为推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革奠定基础。从党的十八大到党的二十大，我国人才强国战略、人才工作体系不断优化提升、进阶发展，其中体现着时代性、发展性、传承性、科学性，也反映出与大国崛起、民族复兴同频共振的宏观战略布局。

党的十八大以来，习近平总书记对人才工作的重要讲话和指示批示，涉及到人才培养、引进、评价、使用、支持、激励、保障等人才管理的重要环节和主要方面，其中不仅揭示出人才对国家富强、民族振兴的底层意义，更指明了未来人才工作的重要方向和关键环节，进而丰富和发展了具有中国特色的人才理论体系，赋予人才强国战略以新的理论内涵，加快推动了我国人才工作战略转型和人才力量锻造提升的历史进程。

习近平总书记关于人才工作的系列重要讲话和重要论述，以实现中华民族伟大复兴中国梦为总牵引，提出了“建设世界人才强国”的战略愿景，指明了“聚天下英才而用之”的战略路径，强调了深化人才发展体制机制改革的战略撬动点，点明了突出“高精尖缺”导向、激励人才创新创业、以更大力度吸引集聚海外人才等一系列战略着力点，给出了遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律的人才工作方法论，强化了坚持“党管人才”的战略保障和战略支撑。在此基础上，2021年召开的中央人才工作会议面向2035年和2050年发展目标，从战略导向到对应举措，从目标定位到检验标准，进阶提出建设世界重要人才中心和创新高地的新时代人才强国战略新任务新布局，进一步回答了新时代人才事业发展的相关重大理论和实践问题，从而在总体上构建起一个思想深刻、逻辑清晰、层次递进、体系完整、互为支撑的国家人才战略体系，在党和国家事业发展全局中进一步夯实了人才引领驱动的战略导向和实践路径，推动中国未来人才发展明晰历史进阶新方位，迈向世界中心大舞台。

将人才发展放到党和国家最高战略层面中去布局谋划，成为中国式现代化和中华民族伟大复兴之路的鲜明特色和宝贵经验，其中体现着中国共产党作为执政党的战略洞察、战略自信和战略定力。将人才视为实现民族复兴的核心战略资源，体现了我们党高度的历史自觉。这种历史自觉的背后，是对国家民族振兴规律的深刻理解和把握遵循，体现了我们党对国家竞争实质是人才竞争的危机意识和主动担当，体现了对“两个一百年”奋斗目标战略前景的主动谋划和奋发有为。

02聚焦创新驱动、自立自强，锚定人才强国战略进阶新基点在世界历史发展进程中，不断上演着一场场国与国之间的竞争较量。近代以来，每一次后发国家的成功赶超，莫不伴随着人才引领、科技先行。世界强国的基本内核首先是科技强，其次是经济强，但这两者的背后都是人才强，否则只能是“大而不强”。当前，随着国际局势复杂多变、大国博弈日益加深，数字经济、创造力经济蓬勃兴起，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。我们要在这场关系到国家富强、民族振兴的全球竞争当中赢得先机，就必须增强忧患意识，确立“人才引领”思维理念，构建符合人类文明进步发展规律、支撑实现民族复兴“中国梦”的国家人才战略新基点。

时代背景、挑战机遇变了，目标任务、战略取向也会不同。当前中国已经实现第一个百年奋斗目标，历史性地解决了绝对贫困问题，正在向第二个百年奋斗目标昂首迈进。党的十八大以来，面对世界百年未有之大变局，以习近平同志为核心的党中央提出大力实施创新驱动发展战略。2013年中央政治局第一次走出中南海，来到北京中关村开展集体学习，即是以实施创新驱动发展战略为主题。习近平总书记强调：“实施创新驱动发展战略决定着中华民族的前途命运。”这一事关民族振兴的发展战略调整变化，标志着我们不再施行国家发展的模仿型战略、跟随型战略，而是升级为一种领先型战略、夺标型战略。我们力求通过创新驱动发展、高质量发展和高水平科技自立自强，实现中华民族伟大复兴中国梦，重新站上世界发展的潮头和灯塔位置。这种战略范式的升级和转变，要求我们在未来一段时间进一步实现科技创新由学习模仿走向前沿突破，实现若干重大发展课题的自主独创解决，在强国建设、伟大复兴道路上实现一系列重大台阶的自主迈进，构建匹配世界一流强国的软实力、硬实力，具备引领全世界向前发展的动能、势能、感召力和辐射力。

经济发展战略是一级战略，人才发展战略是二级战略，人才发展战略是要为一级战略和全局战略提供支撑的，是要服务于经济社会发展总体目标的。可以说，人才战略从来脱离不开“竞争”背景，人才战略从来都是为“发展”服务的。那么创新驱动发展战略如何支撑经济发展呢？基于发展的推演逻辑，习近平总书记提出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”“人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。”“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。”“中国如果不走创新驱动道路，新旧动能不能顺利转换，是不可能真正强大起来的，只能是大而不强。强起来靠创新，创新靠人才。”在2014年中央财经领导小组第七次会议上，习近平总书记进一步提出一个重大论断：“创新驱动实质上是人才驱动。”在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记再次指出“创新驱动的本质是人才驱动”。明确“创新驱动”与“人才驱动”的等效逻辑，将“创新驱动”与“人才驱动”等同起来，意味着党的十八大以来实施的“创新驱动发展战略”，其本质和实质是“人才驱动发展战略”。人才及人才工作在推动创新驱动发展中处于“重中之重”的核心位置。

高质量发展首先是有创新含量、技术含量的发展，特别是有人才智力成果支撑的内涵式发展。只有这样的发展才具备高价值性、延展性、可持续性和难以模仿性，进而构筑起驱动国家发展的核心竞争力门槛。因此，从党的十八大提出“人才优先发展”，到2018年全国组织工作会议上提出“人才引领发展”，这是以习近平同志为核心的党中央根据发展阶段变化提出的治国理政基本方略的人才新篇章。笔者的研究表明，当前我国不同地区人才工作发展所处的阶段不同，大体可以划分为城市化、传统工业化、新型工业化和创新经济等四个不同阶段。当进入新型工业化阶段，也即完成“动能转换”之后，引进一个人才、带起一个团队、兴起一个产业的人才引领“雁阵效应”将成为一种常态化事件。当前，美国硅谷、以色列特拉维夫等已由创新经济阶段进入大脑型经济阶段，成为人才引领发展的典型示范，其背后的竞争已进入“人才创新创业生态系统”的竞争。

所谓“人才优先发展”意味着我们将人才资源与土地资源、金融资源等物质资源要素还放在同等位置，但是“人才”在各资源要素中要先行一步。而“人才引领发展”，其内涵是指将人才资源放在其它各要素的前置位置，人才发展不仅要“先行一步”，而且战略排布的初始位置不同，处于其它各类资源要素发展的引领位置。当前，我国正进入重要的发展动力转换期、发展模式升级期和国家战略进阶期，党的二十大提出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”意义尤为重大。而坚持“人才引领驱动”，其实质是人才引领创新驱动发展、人才引领高质量发展、人才引领中国式现代化，是要进一步增强人才资源对未来经济社会发展的引领性、支撑性，进一步提升人才要素对经济社会发展的总体贡献程度和贡献水平。

03围绕人才引领驱动，构建新时代人才强国战略体系百年变局之下，科技创新是关键动力；民族复兴路上，人才发展是战略基石。党的十八大以来，我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。经过多年奋斗，当前我国人才资源总量达到2.2亿，科技人力资源总量超过1.12亿，均居世界第一；主要劳动年龄人口受过高等教育比例达到21.2%。2021年全社会研发经费达到2.79万亿元，居世界第二位。根据科睿唯安2021年发布的全球高被引科学家名单，中国内地的上榜科学家达到935人，4年内所占比例翻了一番，创有史以来最高纪录，中国成为仅次于美国的全球第二大“高被引科学家”集聚区。2012年以来我国海外留学生回国超过400余万人，2021年回国创新创业的留学人员首次超过100万人，迎来了“进大于出”的历史性人才回流大拐点。根据最新的《中国人才资源统计报告》，我国人才对经济增长的贡献率由2012年的29.8%提升到高于34.5%，人才引领创新发展作用日趋凸显。党的十八大以来，我国人才创新能力明显增强，科研水平和创新创业水平正从跟跑向并跑、领跑大幅转变，对经济社会发展贡献率大幅提高，人才优势正在转化为创新发展优势。可以说，当前我国具有世界最大规模、最全门类的人才积累，在若干人才发展指标上接近或赶超世界一流发达国家水平，并正在形成一个加速追赶态势。有专家指出，我国正处于世界顶尖人才孕育产出和科技创新质变临界点上。在这背后，实施人才强国战略正成为中国之路、中国之治的具体表征和体现。

与此同时，我们必须看到，我国人才工作与国家战略需求、新形势新任务相比还有很多不适应的地方。例如在人才队伍结构方面，高精尖人才、战略科学家匮乏，基础研究人才不足，高水平技术技能人才供给不够，工程科技人才培养与使用相脱节；在人才效能方面，科技和产业领域中还存在大量“卡脖子”“从0到1”问题未得到解决突破，核心技术受制于人；同时人才政策精准化程度不高，体制机制改革“最后一公里”不畅通，既有中国特色又有国际竞争比较优势的人才发展体制机制还没真正建立。特别是顶尖人才是推动高质量发展的关键力量，在这方面我们与发达国家相比还具有明显差距。

在此背景下，2021年中央人才工作会议应势召开。习近平总书记发表重要讲话，围绕实现高质量发展和高水平科技自立自强，加快建立人才资源竞争优势，以大目标引领大改革、大布局、大发展，在国家人才发展历史进程中产生了里程碑意义。本次中央人才工作会议提出了建设世界重要人才中心和创新高地的战略时空布局，指明建设高水平人才高地和人才平台、建设国家战略人才力量，全方位培养、引进、用好人才，深化人才发展体制机制改革的重大任务，进一步回答和解决未来“人才转型”问题、“人才泛化”问题、“人才战略支点”布局问题、“人才重点体制机制改革”问题和“人才发展治理构架”问题，形成一个新时代人才强国战略升级版，为实现中华民族伟大复兴提供智慧能量和人才准备。

2022年，党的二十大报告进一步将人才章节前移，位置显著突出，提出“人才引领驱动”“推动创新链产业链资金链人才链深度融合”“着力造就拔尖创新人才”“坚持为党育人、为国育才”“坚持各方面人才一起抓”等新思想新论断新要求，将大师、大国工匠和高技能人才纳入国家战略人才力量，在总体上形成了“一个目标”（加快建设世界重要人才中心和创新高地）、“一个转变”（“人才引领驱动”的生产力定位转变）、“三项任务”（推动教育、科技、人才三位一体，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，聚天下英才而用之）、“三大举措”（完善人才战略布局；建设国家战略人才力量；深化人才发展体制机制改革）为基本架构的新时代人才战略新体系。其中，完善人才战略布局主要是指中央人才工作会议上提出的构建3+N战略支点和雁阵格局*。此外，党的二十大还将“聚天下英才而用之”“充分发挥人才作为第一资源的作用”写入党章修正案，成为党要长期坚持的基本路线和行动纲领。这表明，我国已经开始迈入建设世界一流人才强国的新征程。

04以“八个坚持”为支柱形成新时代人才论述的思想根基与雏形基于对党的十八大以来人才强国战略实施和人才工作推动的经验总结，习近平总书记在2021年中央人才工作会上提出了“八个坚持”，体现了对我国人才事业发展的规律性认识。“八个坚持”提出了把握好新时代人才工作的基本纲目，明确了人才工作创新发展的基本点、立足点和突破点，既贡献了“理论”，也给出了“实践”，形成了一个“知行合一”“点线面结合”的新时代人才强国战略的立体化图景。“八个坚持”的总结和提出完成了从人才工作实践到人才发展理论的升华循环，不仅丰富了习近平新时代中国特色社会主义思想的“人才篇”，发展了中国特色社会主义人才理论，更构建起新时代人才工作思想体系的基本内核。

一是坚持党对人才工作的全面领导。在新形势新背景下，党管人才首先是党领导实施人才强国战略、推进高水平科技自立自强，加强对人才的政治引领和政治吸纳，着力把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。健全和完善党管人才原则，既要解决思想认识问题，也要解决方式方法问题，需要牢固把握党管人才的重点和关键：聚人心、指方向、定战略、抓协同、促服务、提绩效、强保障，着力形成实施人才强国战略的强大合力，构建有力完成各项攻坚任务的人才工作体系。

二是坚持人才引领发展的战略地位。构建新发展格局最本质的特征是实现高水平自立自强。科技创新的背后，最主要还是人的力量。在高质量发展背景下，一个国家没有人才优势，就不可能形成科技、产业和国家竞争优势，也难以形成高质量的现代化经济体系。只有大力建设国家战略人才力量，充分调动激发各类人才的积极性、主动性、创造性，才能走出一条从人才强到科技强、产业强、经济强、国家强的中国式现代化之路。

三是坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康。人才工作不是“就人才论人才”，需要落实到“四个面向”体现的人才发展成效和人才工作效能上，要服务于国家发展重大战略、服务于解决国计民生重大问题，服务于中华民族伟大复兴战略目标。因此，我们要以服务“四个面向”的实际效果作为评判新时代人才工作的具体标准，“四个面向”是实施新时代人才强国战略的立足基点、价值体现和使命担当。

四是坚持全方位培养用好人才。建设世界重要人才中心和创新高地不仅需要具备一大批大师、战略科学家、科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师和大国工匠、高技能人才，也需要培养造就大批哲学家、社会科学家、文学艺术家等各方面人才。我们要遵循社会主义市场经济规律、人才成长规律和科研创新规律，下大气力全方位培养、引进、用好人才，走好人才自主培养之路，着力造就拔尖创新人才，解决和回答“钱学森之问”。我们要坚定人才自信，我们是“完全能够培养出大师”的。

五是坚持深化人才发展体制机制改革。深化人才发展体制机制改革是构建全球人才制度竞争优势的路径方法。我们要坚持问题导向，围绕激发人才创新活力，以更大力度向用人主体授权，为人才松绑、向科学家赋权，大力破除“官本位”痼疾，着力解决多年困扰、反映强烈的突出问题，深入推进人才评价、收益分配和创新创业等重点制度改革，建立以信任为基础的人才使用机制、构建“科学家本位”的科研组织体系，加快形成适应高质量发展、具有全球竞争力的人才制度体系，为推动高水平科技自立自强提供有力人才制度保障。

六是坚持聚天下英才而用之。“聚天下英才而用之”已经成为世界发达经济体、发达平台机构、一流企业成长发展壮大的一条共同路径和基本规律。不拒众流，方为江海。建设世界重要人才中心需要具备与之匹配的世界一流人才队伍，从全世界选人用人是实现中华民族伟大复兴的必然路径。“我们要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才”。只有做到“尚贤不论国别”，“唯才不避亲疏”，才是我们在实现“中国梦”的征程中应有的大国气度和积极心态。

七是坚持营造识才爱才敬才用才的环境。“鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴。”只有营造公平公正、鼓励创新、宽容失败、开放包容、兼收并蓄的良好氛围，才是引才、用才、使更多优秀人才脱颖而出的不二法门。习近平总书记指出：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。”我们要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，把党内和党外、国内和国外等各方面优秀人才吸引过来、凝聚起来，形成人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

八是坚持弘扬科学家精神。科技成就的取得，其背后莫不反映着科研工作者求真务实、爱国奉献、协同合作、淡泊名利、甘为人梯的科学家精神。科学成就、科技创新离不开科学精神和高尚品格。只有不断弘扬和传承科学家精神，心怀“国之大者”，将论文写在祖国大地上，以钉钉子精神，坐冷板凳、出精细活，做真学问，出好成果，才能凝聚建设世界重要人才中心和创新高地的精神伟力，激发释放人才创新能量。

（作者系中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任，中国人才研究会副秘书长）

职称评价是人才评价的重要内容，联系着人才培养、使用、开发、支持、激励、保障等环节，是激发人才创新活力的重要撬动点。

党的十八大以来，党中央、国务院高度重视人才评价机制改革和职称制度改革。2016年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），这是我国30多年以来首次全方位、系统化的职称制度改革，涉及我国7800多万专业技术人才的评价、发展和激励问题。

截至2021年8月，随着人力资源社会保障部等部门印发《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》，我国现有的27个职称系列的改革指导意见全部出台，标志着我国国家层面职称系列制度改革任务基本完成。

新一轮职称制度改革在优化人才评价标准、创新人才评价机制、拓展人才评价通道方面取得一系列重大进展，在增强专业技术人才职称评价有效性、价值性、权威性方面取得重要成绩，增强了7800多万专业技术人才群体的参与感、获得感、荣誉感和成就感。

初步实现“两个转变”

新一轮改革贯彻落实《意见》总方案，顺应人才发展体制机制改革大背景、大趋势、大方向，从“一横一纵”两个维度对职称制度进行全面深化改革。

在横向上，出台27个系列指导意见，印发职称评审暂行规定、民营企业职称评审办法等9个综合性基础性配套政策；在纵向上，指导地方出台超过680个职称制度改革配套文件，形成一个以中央文件为龙头，以各系列、各地区配套文件为支撑的“1+9+N”新时代职称制度框架体系。

通过功能定位、管理模式、运行机制的优化调整，职称制度初步实现“两个转变”：从单一化制度模式向分类化制度模式转变，从主要承担用人单位内部人事管理功能向为全社会提供人才评价公共服务功能转变，推动中国特色职称制度实现治理方式的重要升级。

从改革内容看，本轮职称制度改革呈现两大特点。

改革瞄准解决一个关键问题。即通过对职称这一关键人才评价制度的体系化变革，使之更加符合我国创新驱动发展、高质量发展，高水平科技自立自强以及人才引领驱动新质生产力的总要求。同时，通过这一制度改革，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，在人才发展体制机制改革方面形成一个突破点、撬动点，带动产生新一轮改革示范效应和制度发展红利释放效应。

改革聚焦若干重点方向和工作环节。围绕“谁来评，怎么评，评什么，怎么用”等核心问题，更突出遵循人才成长规律、职业专业发展规律和科技创新规律，更突出分类施策、多元标准和权力下放，更突出实践导向、创新导向和问题导向，在制度层面进一步健全优化职称评价工作体系，提升我国人才发展治理体系现代化水平，在社会层面显著提高专业技术人才的参与感、获得感和满意度，为经济社会高质量发展作出实质性贡献。

从总体成效看，本轮职称制度改革取得三方面的创新和突破。

首先，基于战略导向、发展导向和需求导向，分层分类推进“新经济新产业新动能”领域职称制度改革，提高职称制度的包容性、发展性；其次，贴近产业、贴近行业、贴近一线，按照实际工作需求确定行业专业领域职称评价标准，提升职称评价的有效性、精准性；再次，围绕目标导向、结果导向、有效性导向，使用多元方法评价鉴定人才能力、业绩和贡献，进一步解决“人才评价与人才使用相脱节”“评在此岸、用在彼岸”以及“评上的用不上、用上的评不上”等问题，增强职称制度的灵活性和生命力。

与以往制度相比，本轮职称制度改革将人才评价“指挥棒”的作用具体化、政策化、操作化，直面广大人才反映的堵点、难点问题，在制度体系、评价标准、评价方式、管理服务等方面大胆破题，总体形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度体系，为营造“不拘一格”选人才的社会氛围和风气破局开路。

五大创新突破

在具体工作层面，本轮职称制度改革在健全制度框架、优化人才评价标准、创新职称评价模式、下放职称评审权限、建立全国职称评审信息系统等方面，取得了重要创新、突破和发展。

健全职称制度框架，扩展专业人才发展空间。本轮改革优化明确了职称制度定位，即提供人才评价公共服务，而非传统的单一定位于企事业单位管理制度之一。围绕激发人才发展活力，努力做到体制内外一视同仁。深入推动分系列改革，更新各序列职称评审办法，扩展丰富职称评价内涵范围。

本次改革新增新职业、新专业、新学科、新领域，允许新职业群体参评职称，同时给予各地自主改革探索空间。在全国层面，本次改革将知识产权、艺术创意设计、动漫游戏、运动防护师、快递工程等13个新兴职业纳入评审专业。在地方层面，本次改革增设113个特色评审专业，北京增设科学传播、动漫游戏、人工智能、技术经纪等9个新职称专业，上海新增集成电路、高端软件、药械监管、网络作家等新职称专业，山东率先开展新型职业农民职称评审。

本轮改革打通各类专业化人才成长发展的“新通道”“立交桥”和“天花板”，使各类人才都有人生出彩的机会。

优化人才评价标准，更贴合产业行业需求。本次改革大力推动“破四唯、立新标”，构建分类分层评价标准体系，对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求，进一步突出品德、能力、业绩和贡献评价。

所谓“破”，是破除机械性、统一式的人才衡量标准，实现“干什么、评什么”；所谓“立”，是针对不同行业领域特点探索设置具体评价指标，鼓励教师上讲台、医生上临床、工程师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，推动各类专业技术人才到基层一线创造和发挥自身价值。

本次改革围绕破除评价标准简单量化、“一刀切”等问题，对不同领域、不同行业、不同层次的专业技术人才，制定出各具特色的实践性、操作性细分标准。特别是对论文不做硬杠杠，对医护人员，临床病案、手术视频、流行病学调查报告等成果形式均可替代论文评价；对研究人员，实行代表作制度；对高校教师，不以SCI、SSCI等论文指标作为评审前置条件；获奖级别和数量不再作为职称评审的门槛条件。

总体上，改革突出评价标准的专业化、实践性和创新性，推动评价标准往领域一线“下沉”。例如，重庆同等对待横向项目与纵向课题，允许科技人才横向合作项目折算科研工作量；江西将技术转化的年均产值、单项技术项目转让交易额等市场化指标纳入职称评价标准。

创新职称评价机制，让各类人才脱颖而出。本轮改革深化同行评价、市场评价和社会评价，强调“同行评同行、内行评内行”，变“政府评、领导评、组织评”为“专家评、社会评、市场评”，进一步解决“评上用不上”问题。

本轮改革针对不同行业特点，引入考试、评审、考评结合、面试答辩、实践操作等多元化方式，将病例、案例、作品、代表性成果等均纳入可评价范围。同时，对偏才、怪才、奇才等建立特殊评价机制和职称评审绿色通道，对基层一线人才推行“定向评价、定向使用”，进一步提高职称制度的包容性。

在地方，重要改革举措正在加速落地。例如，山东出台《创新专精特新中小企业和制造业单项冠军企业职称评审机制若干措施》，探索实行职称申报董事长“举荐制”；中关村实行高端领军人才职称评审“直通车”制度；甘肃引入服务对象作为评价主体；重庆市出台《特殊人才职称评审办法》等。

此外，改革畅通了境外专业人才评价渠道。例如，苏州选取79个工程技术类国际职业资格，形成比照认定国内对应职称清单；福建省有182位具有台湾专业技术资格和职称的台湾同胞获得大陆职称。

坚持“谁用人、谁评价”，进一步下放职称评审权限。本轮改革进一步突出“放管服”改革，在解决“谁来放、放什么、怎么放”和“谁来管、管什么、怎么管”问题上破题开路，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位自主开展职称评审，让“用人的评人、评人的用人”。

各地结合本地行业产业特点，逐步委托有条件的社会组织和大型骨干企业开展社会化、专业化评审。

例如，北京市明确向特定科技领军企业、行业龙头企业，以及新型研发机构下放职称评审权；深圳市率先探索将电子技术、建筑设计等300多个职称专业评审工作转移至行业协会；安徽向淮南矿业、淮北矿业、铜陵有色集团、芜湖奇瑞公司等国企下放职称评审权限。

建立全国职称评审信息系统，大力推动职称跨区域互认。2021年，全国职称评审信息查询平台上线，归集各地各部门信息1300万条，面向各地人社部门、用人单位及个人提供跨地区在线核验查询服务，提升职称评审的便捷化程度。

“互联网+职称”建设在全国各地推开，使“信息多跑路，人才少跑腿”。例如，江苏、浙江、重庆、青海、天津、贵州、黑龙江等地，推行网上“能办尽办”“一网通办”“一网快办”等便利服务。

针对本轮职称制度改革的成效，笔者对1.7万余家用人单位和18万余名专业技术人才开展相关问卷调查。

问卷调查显示，76%的专业技术人才和77%的用人单位表示，职称晋升对单位职工的激励作用很大；67%的专业技术人才和74%的用人单位认为职称制度搭建了有效职业发展阶梯；59%左右的专业技术人才和65%左右的用人单位认为高级职称获得者在业内、在单位内都具有更大的专业权威性。

在改革中继续深化职称制度

当前职称制度中还有一些问题尚未完全解决，如“四唯”评价和论资排辈现象仍然存在、新标准新指标尚未完全建立、评审权下放后监管措施未完全跟上、职称评审诚信体系未完全形成、人才评价改革中官僚话语权扩大、评价指标要求“多而全”等；同时，如何形成一流人才的涌现环境，如何使产业人才评价更加贴近动态发展实践，以及如何落实领导干部插手职称评审记录报告制度等问题，都需要在未来改革中进一步推进解决。

“破四唯、立新标”问题尚未彻底根除，当前职称评价标准尚未适应新职业新业态的发展。调查显示，44.1%的专业技术人才和40.2%的用人单位认为，“唯论文”的问题还未得到根本改变。此外，46.8%的受访专业技术人才和41.9%的用人单位认为，当前职称评审中仍存在片面追求量化指标的问题；43.2%的受访专业技术人才和38.5%的用人单位认为，当前职称评审中存在“唯（国家级/省部级）课题”倾向。

46.1%的专业技术人才和43.9%的用人单位认为，职称评价标准分类分层仍显不足，特别是应用实践型和基层专业技术人员评价特点，还未在制度设计中充分体现。部分受访的专业技术人才和用人单位认为，当前职称评价还不太适应新职业新业态的快速发展形势。

当前职称制度中，一些深层次障碍依然存在，制约着人才创新创造活力。例如，职称“能上不能下”的问题尚未完全解决，事业单位岗位设置、工资管理与职称制度改革协同度不足等。40.5%的专业技术人才和37.2%的用人单位认为，当前职称评审中仍存在论资排辈、资历大于能力等问题；42.4%的专业技术人才和35.2%的用人单位认为“行政权力”话语权仍然过大；36.6%的专业技术人才和32.1%的用人单位认为当前还存在人情评价问题。

再如，承担相关评审职能的专业化社会组织，存在人员职业化程度、服务专业化能力、组织运作水平和专业权威性不高等问题，都有待在未来改革中进一步深入破解。

职称制度前面连着人才培养，后面连着人才使用，是检验人才培养成效、选人用人的重要依据。未来一段时间，按照产业行业规律和发展需求，进一步优化职称评价、评审和聘用机制模式，畅通改革“最后一公里”，营造有利于各类人才干事创业的制度环境，仍是职称制度优化迭代的重要方向。

（作者为中国人事科学研究院研究员、中国人才研究会副秘书长）

（国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037号）阶段性成果）

（《瞭望》2024年第22期 ）

人才是发展新质生产力的第一资源。习近平总书记在主持中共中央政治局第十一次集体学习时强调，“要按照发展新质生产力要求，畅通教育、科技、人才的良性循环，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制”，“为发展新质生产力、推动高质量发展培养急需人才”。今年的《政府工作报告》进一步部署：“坚持教育强国、科技强国、人才强国建设一体统筹推进，创新链产业链资金链人才链一体部署实施，深化教育科技人才综合改革，为现代化建设提供强大动力。”发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点，培育壮大新质生产力，应坚持人才引领、人才驱动，走出一条从人才强、科技强到产业强、经济强、国家强的经济社会高质量发展之路。

1.人才是第一资源，创新驱动本质是人才驱动

当前，世界百年未有之大变局加速演进，新一轮科技革命和产业变革深入发展，大数据、云计算、物联网、人工智能、量子计算及生物医药等新兴领域不断发展，市场需求结构快速迭代，新场景新应用持续扩展，大国博弈持续角力，全球产业布局、经济格局加速重构，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。新质生产力代表未来产业变革的新趋势、生产力发展的新方向，将为未来经济增长奠定新基础、提供新动能；加快发展新质生产力，是新时代新征程解放和发展生产力的客观要求，是推动生产力迭代升级、实现现代化的必然选择。人才是培育和发展新质生产力最活跃、最具决定意义的能动主体，发展新质生产力，归根结底要靠人才，特别是创新型人才。

人才是强国之本、竞争之基、转型之要。基于对人民群众历史主体地位的深刻认识，马克思主义经典作家鲜明提出了“主要生产力，即人本身”的观点。人才是科技创新的决定性要素，是推动高质量发展和高水平科技自立自强的基础性、战略性支撑。高质量发展，是具有科技含量、创新含量的发展，是人才智力及创新成果支撑的内涵式发展。一个国家如果没有人才优势，就不可能形成科技优势、产业优势和国家竞争优势，也难以形成高质量的现代化产业体系、经济体系。历史经验表明，一个国家的人才智力资源，包括高精尖人才水平、总体人才质量、人才发展活力等，对其快速发展、实现战略赶超能够产生效率倍增效应。因此，“综合国力竞争说到底是人才竞争”，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。

培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。我们党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，全面加强党对人才工作的领导，确立人才引领发展的战略地位，推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。党的十八大报告提出“加快确立人才优先发展战略布局”，在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上，习近平总书记指出“牢固确立人才引领发展的战略地位”，党的二十大报告提出“人才引领驱动”，不断突出人才资源的优先地位和引领作用。在中央人才工作会议上，习近平总书记要求“必须把人才资源开发放在最优先位置”“把建设战略人才力量作为重中之重来抓”，强调“人才对我国发展的支撑作用前所未有”，对国家人才队伍建设进行系统布局和具体安排。

培育发展新质生产力离不开人才引领、人才支撑。生产力的核心是人，人才是推动科技创新、促进生产力跃升的基础支撑。新质生产力是在高质量发展和创新驱动战略背景下提出的，作为一种科技密集型的生产力，新质生产力比传统生产力更加依赖高素质、创新型的劳动者，更需要高水平创新人才发挥创造能力，需要“以人为中心”组织整合劳动资料、劳动对象来推动创新，特别是高度智力密集型的原始性创新、颠覆性创新，并将其转化、迁移、传导至产业一线，形成经济增长新动力。人才引领、创新驱动是发展新质生产力的本质要求和内在意涵，创新驱动本质上是人才驱动。经过数十年的改革开放和持续工业化进程，我国经济总量稳居世界第二，制造业规模跃居世界第一，同时也形成了全球规模最宏大、门类最齐全的人才队伍，但仍无法充分满足高质量发展和培育壮大新质生产力的需求。主要表现在：人才队伍结构性矛盾突出，高精尖创新人才、战略科学家比较匮乏，高水平技术技能人才供给不足，工程科技人才的培养与使用在一定程度上脱节，适应新产业、新模式、新动能发展的大国工匠较为短缺；在人才培养、评价、使用和激励等方面，还在一定范围内存在“重学历轻技能、重资历轻能力、重引进轻培育”等现象，人才创新活力尚未得到充分激发。特别是，能够为培育新质生产力提供原始性、颠覆性科技成果支撑的专门人才存量稀缺、增量不足、活跃度不够，与一些发达国家相比还有较为明显的差距。坚持人才引领驱动，加快培育壮大新质生产力，要坚持问题导向，着力解决困扰多年、反映强烈的突出问题，破除人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制障碍，把我国制度优势转化为人才优势，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于人才各展其能的激励机制、有利于人才脱颖而出的竞争机制，为中华民族伟大复兴提供人才支撑。

2.围绕国之所需，深入实施新时代人才强国战略

恩格斯说：“社会一旦有技术上的需要，这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。”现在，我国经济社会发展和民生改善比过去任何时候都更加需要增强创新这个第一动力，必须牢牢把握发展新质生产力这一推动高质量发展的重要着力点，围绕国之所需，深入实施新时代人才强国战略，为发展新质生产力注入源源不断的人才活水。

首先，着力推进教育、科技、人才一体化建设。在过去一段时间内，教育、科技、人才工作各说各话、各办各事的问题在一定范围内存在，这也是我国人才自主培养质量不高、世界一流人才和战略科学家相对匮乏、颠覆性创新不多等问题的一个重要原因。党的二十大报告提出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”，首次将教育、科技、人才进行统筹安排、一体化部署，为深入实施科教兴国战略、全面建设社会主义现代化强国指明了方向与路径。

教育、科技、人才工作是相互依托、相互嵌入、相互促进的。三者既有各自的子系统，又共同属于一个大系统。既要从子系统看待教育、科技、人才各自的战略目标、工作职能和产出贡献，又要立足全局视角，考察三者一体推进的战略价值贡献。当前，三个子系统各自绩效产出繁多，但对标高水平科技自立自强的目标，子系统的协同度、聚焦度、支撑度不够，传统资源配置方式难以满足高质量发展阶段的资源配置要求。以服务高水平科技自立自强、培育发展新质生产力为目标牵引，从系统最优解视角界定和把握教育、科技、人才在共同任务中的工作定位、职责职能，实现“三位一体”跨域统筹、全局配置、优势互补和最优匹配，才能产生全局性战略价值。基于此，应根据发展新质生产力的要求，打通相关部门职能壁垒，优化制度设计、工作路径、政策供给和动力机制，坚持教育发展、科技创新、人才培养一体推进，形成良性循环。

其次，建设人才培养平台，涵养发展新质生产力的人才沃土。习近平总书记强调，“要根据科技发展新趋势，优化高等学校学科设置、人才培养模式，为发展新质生产力、推动高质量发展培养急需人才”。以习近平同志为核心的党中央提出“加快建设世界重要人才中心和创新高地”的重大任务，推动我国人才事业蓬勃发展。近年来，在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高地，在一些中心城市建立吸引集聚人才平台，加快形成战略支点和雁阵格局，为打造新质生产力发展集聚区提供了条件和基础。一些人才高地和平台建设单位，在主动融入国家发展战略布局，大力发展新兴产业和未来产业，汇聚国际优秀人才和创新资源，打造人才干事创业新型平台，深化重点人才发展体制机制改革，推动人才链、创新链、产业链、创业链深入融合，孕育基础性、颠覆性创新等方面先行先试，在培育新质生产力方面占得先机，正在加快形成发展新质生产力的人才格局。

未来一段时间，要围绕科技创新、产业升级及一系列重要领域进行系统人才布局、流程再造、制度重构、资源重组和阵地攻克。进一步结合自身区位优势、自然禀赋、资源积累和独特环境，实现差异化、错位化、特色化发展。基于国家科技创新中心、科学城、自贸区、国家服务业扩大开放综合示范区建设，加大研发投入和相关资源投入，努力打造承载国际一流人才的创新和发展平台，集中办好一批一流国家实验室、重点实验室、高校院所和新型研发机构，推进实施国际大科学计划和大科学工程，建设大科学装置，培育一批国际一流科技型领军企业和创新机构。率先开展人才体制机制配套改革，加快形成可复制可推广的人才管理改革经验，努力成为新质生产力发展的示范区和增长极。

最后，锻造匹配新质生产力发展要求的高水平创新型战略人才力量。创新之道，唯在得人。匹配新质生产力发展要求的人才，要能够为高质量发展和高水平科技自立自强作出突出贡献，其中更加强调人才能力的专业性、创新性和可持续发展性。我国是一个人力资源大国、智力资源大国，但是人才队伍结构性矛盾仍然存在。习近平总书记强调，要“努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才”。加快发展新质生产力，不仅需要大家大师，需要能够带来科学发现、技术突破的顶尖人才、战略科学家和科技创新人才，也需要能够熟练掌握新质生产资料的应用型人才，需要大量能够解决实际技术问题、进行产品研发、工艺创新的技术技能人才和大国工匠，需要能够引领产业颠覆性变革、带来产业升级的战略企业家、卓越工程师。

要大力实施名家大师、战略科学家、战略企业家、卓越工程师等人才支持计划，设立骨干人才培育计划，加大数字经济、人工智能、量子技术、生物医药、商业航天等未来产业人才开发投入。加快建设各具特色的国际一流理工类大学，实施高水平工程师培养和支持项目，采取有力政策引导企业加大人才投入。建立前沿项目、人才发现机制，构建新型人才培养机构和服务平台，为“一流人才做出一流成果、一流人才带出一流人才”提供全面支持和保障服务。构建产教融合人才培养体系，建立政府部门、产业企业、行业院校联动机制，在培养方案制定、专业教材编写、师资队伍培养、实习实训基地建设等方面实现深度融合。深化校企合作，鼓励学校设置流动岗位，吸引产业教授到校任教。建立高校教师与产业企业常态化交流通道，以产业需求为核心，以龙头企业为主导，推进职业教育机制改革。加快完善海外人才引进使用机制，在外国人才来华工作许可、出入境、长短期居留、创新创业、社会保障、社会融入等方面，研究细化配套政策。进一步引导国家战略人才面向世界科技前沿、经济主战场、国家重大需求、人民生命健康作出贡献、体现价值，将“论文”写在中国大地上。健全要素参与收入分配机制，激发劳动、知识、技术、管理、资本和数据等生产要素活力，更好体现知识、技术、人才的市场价值，营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。

总之，面对新目标和新任务，应深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，培养、集聚和使用国际顶尖人才，增强我国人才竞争能力、创新能力和核心平台影响力，为推动经济社会高质量发展、加快发展新质生产力提供有力人才支撑。

（作者：孙锐，系中国人事科学研究院研究室主任、研究员）

嫦娥六号首次实现在月球背面采样返回，将五星红旗留在月球背面“飘扬”；白鹤滩水电站横跨滚滚金沙江，日最大发电量可满足1.48亿人一天的生活用电；深中通道横跨伶仃洋，成为全球首个集“桥、岛、隧、水下互通”为一体的跨海集群工程；拉林铁路16次跨越雅鲁藏布江，不断攻克高原铁路建设的多项难题……一件件展现综合国力的大国重器、一项项关涉国计民生的科研成果，无不浇灌着一批批卓越工程师的心血和汗水。

卓越工程师，扛起中国式现代化建设重任

近现代的历史发展表明，工程师在世界各国的工业化、现代化进程中发挥着关键支撑作用，他们影响着一国的工业化水平和国家竞争力的提升。联合国教科文组织发表的《工程学：问题、挑战与发展机遇》报告曾提出，“要解决当前面临的一系列全球性严峻问题，如：环境、气候、贫困和可持续发展等，我们比以往任何时候都更加依赖工程师”。

当前，新一轮科技革命和产业竞争日新月异，工程教育水平与工程师质量已成为一国科技实力攀升的重要驱动力。党的二十大和中央人才工作会议将“科技人才”进一步划分为“工程师”和“科学家”两类人员，并将卓越工程师队伍建设摆在突出位置。相对于科学家重“发现”，工程师则更偏重“发明”，即推出新技术、新产品或服务。同时，相对于教授、研究员主要集中于高校院所等事业单位，工程师则更集中在产业企业一线，包括大量头部民营科技创新型企业，其工作可以直接创造产业和经济价值。将“卓越工程师”队伍单独提出并予以强调，体现出由“中国制造”到“中国创造”的转变。

近年来，32所高校和8家央企牵头建设了40个国家卓越工程师学院，各高校在各自的优势领域探索形成工程研究生有组织培养的新范式；支持北京、上海、粤港澳大湾区建设4个国家卓越工程师创新研究院，打造集工程技术人才培养、科研攻关、成果转化、创新创业于一体的新平台；教育部、科技部、工业和信息化部、中国工程院、中国科学技术协会五部门共同作为指导单位，支持成立“中国卓越工程师培养联合体”……目前，我国工程师培养的规模、质量已经取得历史性成就。根据2020年全国第七次人口普查数据估算，我国工程师数量大约为1500万~1700万左右。调研发现，在架桥、修路、建港、造车、建电站等重要工程科技领域，中国工程师能力水平已达到或超过发达国家同类人员水平。

调研发现，不少地区和企业在培育开发卓越工程师方面积极探索：山东省在全国率先实行专精特新企业职称申报“举荐制”，具有突出技术创新能力以及做出重大贡献的优秀工程科技人才，不受学历资历、工作年限等条件的限制，经企业董事长或技术团队带头人署名举荐，可直接申报高级职称；重庆市实施卓越工程师育苗、启航、赋能、攀登、海聚、传承6大专项，构建从在校生到退休工程师的全周期引育体系，连续三年举办全球卓越工程师大赛，开展“最美工程师”典型选树活动；宁波北仑区聚焦高端装备产业，积极创建海外工程师研发社区，以“人才共享、资源共用、平台共建、难题共解”的理念，打造高能级综合服务保障平台，为海外工程师提供一体化服务，推动海外工程师与项目、技术、资本、企业互联互通；杭州湾汽车学院与吉利集团全面深入开展数字化汽车工程师培养模式创新，通过实施“2年在校+2年在企”的双元制联合培养项目，破解工科人才培养与产业实践脱节的难题；三一重机分别针对应届毕业生及社招新入职工程师、在职研发工程师建立起“定职称”和“评职称”相结合的内部研发职称评定制度，并设置自动晋升机制，实现企业内部研发职称评定体系与外部社会职称评价体系的有效融合；华为依托自身技术优势，将企业工程师评价标准向生态合作伙伴和全行业输出，建立了一套覆盖面广、专业度高、认可度高的ICT（信息与通信技术）工程师认证和培养体系……

这些有益探索，为培养卓越工程师提供了新路径。

工程师人才队伍开发既要强优势又要补短板

我国工程师培养的规模、质量已取得历史性成就，但与中国式现代化战略布局和推动高质量发展的要求相比，我国工程师队伍开发还存在一些发展困境，亟待破解。

工程师职业吸引力下降，职业荣誉感不高。在调研中发现，一些传统院校的工科院系面临着第一志愿报考人数显著低于录取计划人数的尴尬局面，在就业意愿选择中，甚至出现了“逃离工科”“远离工厂”的趋势。

根据教育部数据测算，我国理工科高校毕业生占比从2000年的67%，降至2021年的不足40%；与此同时，2023年西南财经大学的调研数据表明，我国每年仅有约37%的理工专业本科毕业生从事理工类相关职业，并且有下降趋势。据人力资源和社会保障部相关数据显示，到2025年，我国智能制造领域人才缺口预计为450万人左右。根据中国机械工程学会的预测分析，2025年我国工业母机人才缺口将达到50万人以上。

一些制造业企业更是提出“我们不能突出工程师的‘工人’身份属性，因为会使吸引年轻人加入的效果大打折扣”。同时，本次调研中，64.4%的受访者认为目前我国工程师群体的职业社会地位总体偏低；64.6%的受访者认为当前我国大多数企业对工程师群体的重视程度不够。

工程技术人才培养与产业链匹配度较低。虽然我国高等工科教育规模已居于世界第一，但从质量水平看还远不能适应产业高质量发展的需求。调研发现，高校人才评价还广泛存在“唯论文”问题，与工科教师人才成长存在结构性偏差。当前各类高校“千校一面”“校企脱节、人才培养错位”成为工程师培养的痛点、难点。

一段时间以来，教育部门出台了高校新聘工程类教师须具备企业任职经历等相关要求，但一线调研反映，院校工程技术人才培养既不对接产业行业标准，也不参考企业实践标准；教案教材远远落后于产业发展实际；工程人才培养“科学化”严重，工程专业的毕业生会写论文但不会解决实际工程问题，存在对工程实践岗位不适用、不能用、用不上的情况。

同时，大量制造业企业反映，大学毕业生至少需要2~3年的企业培养才能适应岗位需求。

问及针对近期教育部门开展新工科教育改革，推动卓越工程师学院建设有什么看法时，75.11%的受访者选择：“仅靠高校根本无法培养‘卓越工程师’，学校只能培养‘学生’和‘潜人才’，真正的卓越工程师一定是在工程实践中锻炼成长出来的。”

也有参与卓越工程师培养的试点企业表示，当前卓越工程师学院共建模式尚未充分考虑企业方利益成本，“我们的定位不是公益性的人才培养，而是有市场竞争压力和经济指标的”。

工程师人才评价难题仍待破解。究竟难在哪？工程师与高校院所的专家、教授角色显著不同，一定要体现工作实绩、工程问题解决能力和技术创新实效，其评价指标更加复杂、多元、多变，是“破四唯”“立新标”的重点群体。

近年来，工程系列职称制度改革取得重要进展，山东、浙江、湖北等地探索也取得重要突破，但与产业发展要求相比还有一定差距。

如当前工程科技人才评价是以单位、省市为范围开展的，评价结果、等级水平通用性受限。像华为、中兴等一些企业制定了具有产业适用性的技术人才等级制度，但仅在部分产业链上下游企业中实行。

调研中有基层一线人员呼吁，行业领域内的技术人才评价标准要有社会通用性，希望在全国形成统一标准，使得各类企业在人才录用、使用方面具有参照性。调研数据显示，认为“当前本行业本领域（政府主导）的工程师职称评价体系符合产业发展需求”的受访者仅占42.64%。

工程师职业发展规范性不足。在职业性质上，工程师与会计师、律师、医师类似，属于高度专业化的人才群体。一些技术人员反映，当前我国尚未形成较成熟、完善的工程师职业制度，很多企业对工程师群体重视不足，工程师的发言权、话语权较弱，职业上升空间较窄，导致一些优秀工程师转走行政路线。

调研中，64.38%的受访者认为，我国工程师群体的职业发展顶层设计不足，70.53%的受访者明确表示，我国工程师群体缺少较大的职业进阶空间。

另有受访者认为，“中国工程院院士”理应成为面向高层次高水平“工程师”群体的最高荣誉头衔。但实际上，我国工程院院士增选人员主要来自高校、科研院所等事业单位和国有企业行政高管，真正来自企业工程创新一线的高水平工程师入选者属于少数。以2023年为例，在新增的74位中国工程院院士中，企业入选者仅为11人。

我国工程师国际互认程度有待提升。我国于2016年加入了有利于实现工程教育学历学位互认的《华盛顿协议》，但在加入《国际职业工程师协议》等有利于实现执业工程师国际互认的协议方面进展相对滞后。当前，国际公认的5大工程师认证体系，包括欧洲工程师认证等，我国均未进入。

目前我国仅有少数专业，如结构工程师、建筑师等与个别国家、地区开展资格互认取得了部分进展，其他专业领域工程师的互认局面还未完全打开，无法满足建立国际化“卓越”工程师队伍的战略要求。调查发现，很多受访者表示我国一些领域的工程师技术水平与发达国家同类人员水平相近或更高，但是不能获得发达国家的水平认可，其背后是因为缺乏国际互认的机制和通道。有些发达国家的架桥、修路、建厂项目是我国工程师实际修建的，但仍需聘用具有国际认证资质的工程师在相关技术文件上签字。问卷调查表明，76.70%的受访者认为建立国际等效的工程师培养、开发制度是重要的；仅有37.85%的受访者对于这项工作是满意的。多数受访者认为，我国应该积极推动建立“国际等效的工程师培养、开发制度”，大力“推动我国工程师的国际资格互认”。不少工程技术人员呼吁，我国应抓紧推进工程师的国际化发展和国际互认工作。这不仅是我国工程技术人员国际化的需要，也是我国企业和工程专业服务机构“走出去”“叫得响”“立得住”的迫切要求。

多措并举让卓越工程师竞相涌现

发展新质生产力，实现高水平科技自立自强，不仅需要“大家大师”，更需要深入产业一线的优秀工程师。因此，应坚持全球视野和系统思维，构建我国工程师认证制度体系，推动我国工程师质量水平的总体提升和国际认可。

构建工程师认证制度，提高工程师职业规范性、职业荣誉感与社会认可度。工程师认证制度是对工程师是否达到相应能力水平而进行的合格性评价，应涵盖认证机构、认证标准、认证级别、认证程序、认证有效期、认证监管等要素。可设立全国统一的工程师认证体系，制定不同专业“认证工程师”的全国统一资质标准，合理设置认证等级，明确规范认证程序，实行严格认证监管。在此基础上，严肃“工程师”的职业称谓，避免“工程师”称号的滥用，树立其职业权威性，进一步提升我国工程师的职业化与国际化水平。

优化工程教育认证标准，提升高校工科人才培养质量。工程师认证制度由“工程教育认证”和“工程师资质（能力）认证”两个部分构成。其中，“工程教育认证”是针对高等教育机构开设的工程类专业实施的专门性认证，旨在为相关工程人才从业提供预备教育质量保证。“工程师资质（能力）认证”则明确了合格工程技术人才的相关标准，二者相互衔接。通过优化“工程教育认证”标准，可使高校根据产业要求调整工科人才培养内容、标准和方式；建立校企“旋转门”制度，吸引更多产业优秀人才到高校任教；改革工科教师评价聘用、职称标准体系，以解决高校工科人才培养工程意识与实践能力欠缺等问题。

建立工程师认证制度的评价标准，解决工程师评价难题。工程师认证制度的核心是形成政府机构认可的、全行业统一的，分级分类工程师（水平）评价标准。这不应由单一企业、政府部门、高校制定，而应多主体共同参与，在对产业行业深入调研、充分论证的基础上形成。真正回归到对工程师的工程能力的评价上，即工程师在不同职业发展阶段是否具备相应解决实际问题的能力。通过建立工程师认证制度的评价标准，可进一步打破“四唯”评价，真正解决工程技术人才的评价难题。还可解决当前工程师职称评价标准各地方、各企业不一致的问题，如职称评价标准由各省规定、一些企业具备自主评审权等。

建立工程师认证制度体系，明确工程师职业发展通道。工程师认证制度可依据工程师成长规律，对处于不同职业发展阶段，具有不同专业化能力水平的工程师，提供一个逐级递升的等级台阶。例如，可建立与我国传统做法相适应的实习工程师、助理工程师、注册工程师、高级注册工程师、资深工程师（院士级）等级称号，进一步明确认证工程师的职业发展通道，有效激励产业一线工程师追求卓越、提升业务水平。同时，各等级认证并非终身制，获得认证后每5年须重新审核认定和注册。此外，在等级认证过程中，个人教育背景、工作经历、职业教育、人才信用等要求纳入认证申请条件。从初入职场到成长为一名合格的工程师，相关专门组织应对认证工程师的发展、成长进行全周期记录，并提供职业发展指导，以强化对认证工程师的质量保障。

建立与国际接轨的工程师认证治理体系，加快推动我国工程师国际认可。从国际权威工程师互认体系看，加入互认协议的各成员国首先要建立起政府规制与行业规制有机结合的工程师治理模式，政府、企业、专业组织等均要在其中发挥合理作用，以此为基础才能推动工程师资质的多边或双边互认。例如，专业组织可参与标准制定、认证过程等工作。构建具有我国特色的工程师认证制度，应从我国实际出发，形成一个由政府人才综合管理部门主导，由产业部门、企业、院校、工程界和专业社会组织紧密合作、合理分工的治理体系。

（作者：中国人事科学研究院课题组 执笔人：中国人事科学研究院研究室主任、研究员孙锐，副研究员孙彦玲，助理研究员范青青）

近日，党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》（以下简称《决定》），对未来五年我国进一步全面深化改革作出系统性安排。

《决定》与党的十八届三中全会确定的全面深化改革目标一脉相承，与党的二十大作出的系列战略部署紧密衔接，为进一步解决影响实现中国式现代化的体制机制问题明标定向。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央统筹中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，作出“必须把创新作为引领发展的第一动力”的重大战略抉择，把人才工作摆在治国理政大局的关键位置，强调坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，释放出走一条从人才强到科技强、产业强、经济强、国家强的中国式现代化强国之路的强烈信号。

党的二十届三中全会，在党的二十大基础上对统筹推进教育科技人才体制机制一体改革作出接续部署，为健全完善具有中国特色的创新驱动发展体系和人才发展治理体系明确方向。

必须深刻认识到，科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，健全新型举国体制，就形成人才引领驱动高质量发展的倍增效应，为中国式现代化提供“智核”能量和人才支撑。

关键时期的关键抉择

《决定》提出，“当前和今后一个时期是以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业的关键时期”。历史走到今天这个重大节点，时代背景变了，发展阶段变了，挑战机遇不同，目标任务不同，战略取向不同，路径手段也随之变化。

未来五年，是中国式现代化爬坡过坎、全面推进的关键历史时期，也是世界百年变局加速演进，新一轮科技革命和产业变革深入发展，全球政治经济格局深刻调整的重要历史时期。统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，正是在这一关键时期作出的关键抉择。

当前，世界经济复苏乏力，局部冲突和动荡频发，全球性问题加剧，世界进入新的动荡变革期。与此同时，人工智能、大数据、区块链、量子技术、新一代信息技术、智能制造、生物医药、新材料等新兴领域蓬勃兴起，市场需求结构快速迭代，新场景新应用持续扩展，未来全球产业布局、经济格局加速重构。科技创新和新质生产力进一步成为奠定大国竞争力的核心基础。

在此背景下，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心，特别是高水平创新型人才正在成为大国角力的战略性依赖力量。如何全方位培养、引进、用好人才，以推动原创性、颠覆性创新，催生新产业新动能、培育发展新质生产力，是实现中国式现代化的关键问题。

改革开放40多年后的今天，我国经济总量稳居世界第二位，220多种工业产品产量位居全球第一，主要劳动年龄人口受过高等教育比例超过21.2%，人才总量达2.2亿，科技人力资源总量超过1.12亿，我国已形成世界最全工业门类和最大规模的人才资源积累。

另一方面，我们还面临原始性、基础性创新不足，核心技术、底层技术受制于人的尴尬。近年来我国专利数量、SCI研究论文数量已居世界第一，但基础研究的世界级贡献不多，科技投入产出效益不高，重要技术装备主要依靠进口，制造业仍处于全球价值链的中低端，科技和产业领域还存在“卡脖子”问题，“从0到1”突破问题尚未解决。

现实表明，我们在大规模培养、集聚、配置和使用全球一流人才智力和创新创业资源方面，与世界发达国家相比还有明显差距；我国是科技大国而非科技强国，是人才大国而非人才强国的基本态势尚未完全扭转，人才队伍“大而不强”局面仍未改变。

近期，我国科技攻关实践一再启示：解决“卡脖子”问题，关键不仅在“投钱”，更在“投人”。

2021年召开的中央人才工作会议和2022年召开的党的二十大，均提出加快建设世界重要人才中心和创新高地的新时代人才强国战略新目标。党的二十大进一步提出“人才引领驱动”，即以人才引领创新驱动，以人才引领驱动推进高质量发展，以人才引领驱动实现中国式现代化。这就要求，科技领域实现从引进、模仿型创新向原创、颠覆型创新转变，人才发展实现从数量、规模优先向质量、水平优先转变。

面对新时代新需求，传统的人才发展治理结构、方式和手段都面临重大挑战。人才培养、引进、评价、使用、流动、激励等方面的“小梗阻”，逐步转化为阻碍人才创新创造的“大问题”。比如，人才评价去“四唯”的背后，就是“跟随式创新”“模仿性创新”的传统评价机制与创新驱动发展战略要求之间的矛盾。

现阶段，我国人才事业发展的主要矛盾正在发生显著变化，更加凸显为建设世界重要人才中心和创新高地的战略需求，与当前人才队伍建设和人才工作水平之间的不协调和不匹配。当前，亟需构建一套推动人才发展与高质量发展有效协同，与强国复兴战略有效呼应，能够显示世界竞争力的人才制度体系，并在此基础上塑造和形成国际人才发展竞争优势。

如何应势而谋、乘势而动，推动相关工作改革突破、克难攻坚，培育具有国际一流创新能力、水平和效能的人才队伍，实现国家人才发展动能、势能由量到质的重大转变，是推动实现中国式现代化面临的重大课题。

谋划更高层面创新突破

随着全面深化改革进入攻坚期和深水区，需要开拓视野、打开格局、打破壁垒，以系统性思维进一步解决人才发展治理的关键性问题和结构性问题，拓展政策供给链条一体化改革新空间。

在以往政策框架下，科技归属于经济建设工作，教育归属于社会建设工作，人才工作归属于党的建设相关内容。党的二十大首次将教育科技人才工作统筹考虑、整体部署，体现出站在更高层面谋划全局工作的系统性布局和战略性思考。

党的二十届三中全会进一步强调，“教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑”，并围绕构建支持全面创新体制机制，全面部署统筹推进教育科技人才体制机制一体改革。

在改革路线和方法上，党的二十届三中全会实现了在更高层面上深化改革的升维设计，以及在更广领域突破传统部门限制的路线跃迁，这更有利于聚焦国家总体战略布局和最高战略目标，实现教育科技人才“三位一体”改革协同聚力，提高对中国式现代化的贡献水平。

科技创新靠人才，人才培养靠教育，教育、科技、人才内在一致、相互支撑。对标“构建支持全面创新体制机制”这一目标，当前在教育、科技、人才领域中还存在一些必须突破的现实问题。

在教育领域中，还存在人才自主培养质量不高、拔尖创新人才培养不够、工科人才培养“科学化”不足、人才培养与使用相脱节、人才评价偏重“论文”、科技成果转化率较低、高校师资与产业发展相隔离等问题。

在科技领域中，还存在基础研究人才队伍较弱、世界一流人才和战略科学家缺乏、解决“从0到1”和“卡脖子”问题的人才支撑度不足、科研投入产出效能不高、科技项目形成机制和科技奖励不完善、简单套用行政管理办法对待科研工作等问题。

在人才工作领域中，存在人才“四唯”评价仍然较重，“唯帽子”问题亟需治理，“聚天下英才而用之”的政策支撑体系尚不健全、高校科研院所人事管理过多过死、高精尖人才数量与大国地位不匹配、产业骨干人才量质落后于产业发展需求等问题。

在某种程度上，“卡脖子”“卡脑子”问题和原创性、颠覆性创新不足问题，与教育科技人才工作一体化水平不高、协同度不强，对标国家战略不够，服务中心工作贡献度不足等相关。

相对于教育、科技工作，人才工作聚焦基础资源、战略资源、第一资源，显现出更强的扩展性，是一项综合体现经济属性、发展属性、政治属性、社会属性的“纵贯线”工作，其工作重心围绕国家总体战略而动态变化调整。

正是在这样的背景下，党的二十届三中全会着力谋划更高层面创新突破，强化教育科技人才“三位一体”的体系贯通、职能整合和流程再造，为促进创新链、产业链、资金链、人才链深度融合，全方位培养用好人才，实现了制度设计闭环。

抓住关键重点 强化协同联动

深化人才发展体制机制改革涉及方方面面。人才发展“体制”，主要指人才工作领导体系、职能分工和权责结构等；人才发展“机制”，主要指将人才发展各环节联系起来统筹推进、接续运转、协调运作的相关流程和体系等。

推进人才发展体制机制改革，不仅要处理相关流程性问题，更要处理结构性问题，进而触及人才制度的深层次内容。

近年来，我国在转变政府人才管理职能、改革人才评价机制、强化人才创新创业激励、健全海外人才引进机制、完善人才流动配置机制等重要领域和环节上取得了一系列重要成绩。同时也要看到，当前我国科技人才创新活力尚未得到充分激发，人才发展存在区域不平衡不充分情况，阻碍人才培养开发和创新创造的体制机制问题仍然存在，与创新驱动发展和高质量发展的战略需求相比，我国人才制度还存在一系列需要改革破题和优化完善之处。

特别是，针对承担创新驱动任务的高校院所和国有企业专家人才群体，如何建立“不能像管行政干部那样管科研人才”的配套制度，进一步破除“官本位”、行政化的传统思维，进一步对用人单位和科学家放权、赋权，优化人才评价机制，支持青年创新人才成长发展，形成有利于人才潜心研究的发展环境，建立以信任为基础的人才使用机制等，都是新时代人才工作创新突破的重要内容。

为此，党的二十届三中全会在贯彻中央人才工作会议和党的二十大精神基础上，围绕加快建设世界重要人才中心和创新高地，进一步增强国家人才发展竞争力、激发人才创新活力，聚焦人才引领驱动的基础性、杠杆性制度和教育科技人才改革一体协同等问题，为走好人才引领支撑的中国式现代化之路做好改革准备。

——强化新时代人才强国战略核心布局。《决定》提出完善人才自主培养机制，加快建设国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台，加快建设国家战略人才力量，强调促进人才区域合理布局，更好保障青年科技人员待遇等。特别是，进一步突出了一流产业技术工人队伍建设，提出深化东中西部人才协作及健全保障科研人员专心科研制度。这为推动产业高质量发展，解决东中西部地区人才发展不平衡问题，支持青年科技人才职业发展提供了改革支撑。

——突出深化人才发展体制机制改革重点。《决定》重申“授权、松绑”的基本改革路线，完善人才评价、交流、引进制度等。其中，人才评价突出了“实效”，为人才流动明确了打通高校、科研院所和企业人才交流通道，并提出探索建立高技术人才移民制度等，为人才评价进一步“破四唯”“立新标”指明方向，为解决高校院所与产业企业隔离问题打通“旋转门”、实现“聚天下英才而用之”提供了增量制度供给。

——强化教育科技人才改革协同联动。以深化教育综合改革为协同，《决定》提出优化高等教育布局，加快建设中国特色、世界一流的大学和优势学科，分类推进高校改革，建立科技发展、国家战略需求牵引的学科设置调整机制和人才培养模式，加快构建职普融通、产教融合的职业教育体系，完善学生实习实践制度，鼓励国外高水平理工类大学来华合作办学等。

以深化科技体制改革为协同，《决定》提出统筹强化关键核心技术攻关，加强国家战略科技力量建设，扩大国际科技交流合作，改进科技计划管理，加强有组织的基础研究，鼓励有条件的地方、企业、社会组织、个人支持基础研究，扩大财政科研项目经费“包干制”范围；赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，建立专家实名推荐的非共识项目筛选机制，允许科研类事业单位实行比一般事业单位更灵活的管理制度；加强技术经理人队伍建设，允许科技人员在科技成果转化收益分配上有更大自主权，建立职务科技成果资产单列管理制度，深化职务科技成果赋权改革，深化高校、科研院所收入分配改革，允许更多符合条件的国有企业以创新创造为导向，在科研人员中开展多种形式中长期激励，等等。

这些举措，为解决我国人才自主培养能力不强，人才创新能力偏弱，人才培养与产业发展相脱节，以及人才基础研究贡献不足，原始创新不足，对科技人才“潜心研究”、成果转化、创新激励的引导、支持和保障不足等问题，提供了对策方案。

《决定》还提出，完善国家战略规划体系和政策统筹协调机制，加强国家重大战略深度融合的相关举措，这为统筹推进教育科技人才体制机制一体改革提供了机制保障。

未来一段时间，加快建设世界重要人才中心和创新高地，全方位培养、引进、用好人才，进一步激发人才创新活力，将是人才制度改革的主方向和突破点。

从现在起到2029年，我国将坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，围绕当前人才制度改革呼声大、尚未落实、亟待突破的一些重点难点问题，深入推进人才评价、人才培养、人才流动、人才分配制度改革以及创新创业激励、科研经费管理、科技成果转移转化等重点制度改革，力争在培养、集聚和使用国际一流人才上有所突破，在提升人才高地平台载体能级上有所突破，在建设高质量战略人才集群和发展赋能上有所突破，在破解一系列“卡脖子”技术人才培养问题上有所突破，在推动高校院所人事人才管理制度创新上有所突破，进一步完善新时代人才发展治理体系，为实现中国式现代化提供人才引领支撑。

（国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037）阶段性成果；作者为中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任，中国人才研究会副秘书长）

（《瞭望》2024年第32期 ）

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，立足统筹中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，作出“必须把创新作为引领发展的第一动力”的重大战略抉择，把人才工作摆在治国理政大局的关键位置，强调坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动。

2022年党的二十大报告首次将教育工作、科技工作、人才工作统筹考虑、整体部署。2024年初，习近平总书记在中共中央政治局第十一次集体学习指出：“要按照发展新质生产力要求，畅通教育、科技、人才的良性循环，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制。”2024年7月，党的二十届三中全会进一步强调“教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑”，并聚焦构建支持全面创新体制机制，对深化教育科技人才体制机制一体改革作出细化部署。教育科技人才体制机制一体改革，为走一条具有中国特色的全面创新发展道路，形成人才引领创新驱动的治理体系明标定向。

人才引领驱动是人才引领创新驱动，是依靠人才驱动高质量发展

党的二十大报告提出“人才引领驱动”的新论断。在这里，“人才引领驱动”是实施新时代人才强国战略的基本内涵。所谓“人才引领驱动”是人才引领创新驱动，依靠人才驱动高质量发展。

在2014年中央财经领导小组会议上，习近平总书记提出：“创新驱动实质上是人才驱动。”2018年，习近平总书记在湖北调研时深刻指出：“人才在发展中起决定性作用，要把人才队伍建设好”。2021年，在中央人才工作会议上习近平总书记再次强调：“创新驱动本质上是人才驱动，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展，必须把人才资源开发放在最优先位置，大力建设战略人才力量，着力夯实创新发展人才基础。”创新，尤其是科技创新，是当前经济工作亦即中心工作的关键主题词。而“人才”总是与“创新”绑定在一起的。人才是创新实践的主体和主导者，科技创新的背后，最主要还是人的力量。因此，人才引领驱动，实质上是人才引领创新驱动。与此同时，创新驱动本质上又是人才驱动，“人才引领驱动”的表述和论断，反复强调将“人才”放在推动创新驱动发展中的前置位置、优先级前列并发挥其引领角色。

马克思提出“科学就是生产力”，邓小平同志强调“科学技术是第一生产力”，党的二十大报告指出“科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”。习近平总书记创造性提出“新质生产力”的概念，指出：“新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态。”“发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点”。在这里，新质生产力的“新”，是相对于传统生产力而言，其科技含量高、涉及领域新、边际效能大、生产效率高，其中不仅有量的变化更有质的跃升。我们看到，新质生产力的核心特征体现于“创新”。相比传统生产力依赖于传统劳动者，发展新质生产力更加依赖于高素质、创造性的劳动者，也即“人才”来推进科技创新，尤其是高度智力密集型的原始性、颠覆性创新，并将其转化、迁移、传导至经济一线，催生新产业、新赛道、新动能。

由此可见，新质生产力是面向高质量发展的生产力，是面向高水平科技自立自强的生产力。作为传统生产力的进阶和跃迁，新质生产力属于创新驱动型生产力范畴，其本质上也属于人才引领型生产力，是人才发挥决定性作用的生产力类型。以人才的创新作用发挥为核心，面向未来发展、高质量发展的新质生产力，为国家实现加速赶超和可持续发展提供核心动能。

人才引领驱动要求畅通教育科技人才良性循环

当前，全球科技创新进入空前密集活跃时期，数字经济、人工智能、生物医药、创造力经济蓬勃兴起，新一轮科技革命、产业变革和大国博弈正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构，与我国加快转变发展方式形成历史交汇。面对世界百年未有之大变局，中央提出大力实施创新驱动发展战略。这一战略的确立，标志着我们不再施行跟随型战略，而是升级为引领型战略。经济发展战略是一级战略，人才发展战略是二级战略，人才战略发展是要为一级战略提供支撑的，是要服务于经济发展更高目标的。未来一段时间，加快建设世界重要人才中心和创新高地，培育和发展新质生产力，要求我国加快确立人才引领驱动战略布局，加快推动科技创新从重模仿、重追踪向重原创、重引领转变，推动人才发展从重数量、重规模向重质量、重水平转变。

在此背景下，传统教育、科技、人才治理方式和治理体系均面临重大挑战。比如，当前论文家多、教育家少，国际一流专家少、大家大师更少的背后，是传统跟随式创新、模型性创新导向经济发展方式和经济治理模式，在教育、科技、人才制度和生产关系构建下的模式对应和制度共振。

我们看到，传统发展模式下人才培养、引进、评价、使用、创新、激励等方面存在不少问题，在推动原始性创新、对标世界一流水平的战略要求下，逐步无法适应高质量发展、高水平科技自立自强的客观要求。笔者调研发现，一些承担创新驱动任务的事业单位仍然存在“庸才难退出，优才难冒头”问题，行政化主导的科研环境和人才发展环境导致优秀科研人才、创新人才产生“逆淘汰”，其问题实质是与新时代国家创新驱动发展战略的不兼容。过去传统的行政化高校、科研院所治理模式，教育系统的封闭化“内循环”以及“中庸导向”“数量导向”“强管理”的科技制度设计与创新驱动发展、高质量发展导向之间存在显著的结构性错位和协同性偏差问题。

推动科技自立自强的探索实践告诉我们：解决“卡脖子”问题、突破“从0到1”技术问题，关键不仅在于投“钱”，而更在于投“人”，在于投“机制”。

与此同时，我们也看到，高精尖人才大多是自由涌现出来的，是兴趣驱动的，是环境塑造的，是有其生命周期的，而不是拔苗助长的，不是行政认定的，不是金钱催生的，也不是“终身制”的。发展新质生产力需要创新驱动，而创新驱动实质就是人才驱动，封闭式教育培养不出能够解决实际问题的人才，而没有高水平的人才队伍，就不可能有真正的高水平创新。在这其中，均涉及到教育培养、人才发展和科技创新相关工作，均需要进一步畅通教育科技人才一体循环、良性循环，形成对标国家战略发展、服务国家战略实施的动态发展大系统。

教育科技人才工作三者间的关系、特征及一体化逻辑

党的十八大以来，我们努力走出一条以创新驱动高质量发展，带动经济增长的发展路径。在以往政策框架下，科技归属于经济建设，教育归属于社会建设，人才则归属于组织建设相关领域，所以三者往往是分别布局、分别部署，分别推动的。实际上教育、科技、人才三方面工作是相互依托、相互嵌入、相互促进的。站在人才工作的角度上看，“教育”是前端，可以造就“潜人才”，有利于形成人才蓄水池；“科技创新”是后端，是人才工作效能的集中体现。人才工作不是“就人才而人才”，而是要看以科技创新和产业升级为体现的人才效能。人才工作的价值和意义主要体现于服务“四个面向”，即面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，以及服务新质生产力发展。

相对于教育、科技工作具有既有的工作领域和职能边界，人才工作则显现出其工作可扩展性的特征，它渗透于各项工作特别是中心工作之中，其涉及范围更大更广，复杂性、创新性和挑战性更高，同时其作用力、影响力和渗透性也更强。可以看到，人才工作的重心是围绕国家总体战略而动态性变化调整的。亦可以讲，人才工作是聚焦基础资源、战略资源、第一资源，既体现经济属性，也体现发展属性，更体现政治属性和社会属性的一项纵贯线工作。党的二十大报告和二十届三中全会《决定》将“人才”摆到中心工作也即经济工作的论述模块，与教育、科技进行联动部署，其背后逻辑是将人才工作定位为新质生产力的关键要素去前瞻考虑、系统布局，这更加强化了人才工作的经济属性、生产力要素属性。以人才引领驱动，统筹谋划、整体推动教育科技人才一体改革，有利于将包括教育、科技改革举措在内的创新驱动系统改革落到实处。

长期以来，教育、科技、人才或多或少地存在各说各话、各办各事、各自为政的问题。可以说，在某种程度上，当前我国存在的“卡脖子”问题，原始性、颠覆性创新不足问题，与教育科技人才工作一体化水平不高、协同度不强，对标国家战略不够，服务中心工作贡献度不足等有直接关系。另一方面，我们也看到自2016年中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》以来，一些重要人才发展体制机制改革“最后一公里”，甚至“最后一米”不落地，其中很重要的一个原因在于没有与教育工作、科技领域改革形成联动、同频共振，形成整体协同改革体系。人才工作改革的实践表明，仅靠人才领域改革的“单兵突进”，没有与教育和科技部门的前后照应，就难以获得系统突破的改革成效。

习近平总书记强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。中国如果不走创新驱动发展道路，新旧动能不能顺利转换，就不能真正强大起来。强起来要靠创新，创新要靠人才。”面对世界百年未有之大变局和中华民族伟大复兴战略全局，以教育谋人才，以人才谋创新成为我们的基本逻辑。我们看到，当前我国人才发展的主要矛盾发生了显著变化，更加表现为建设世界重要人才中心和创新高地的战略需求与当前人才队伍建设和人才工作水平不协调、不匹配之间的矛盾。下一步，如何构建人才引领创新驱动的体制机制框架，进一步激发人才创新创造活力，是实现高质量发展的重要课题。

现实需求表明，实现人才引领驱动，加快培育发展新质生产力，要求畅通教育科技人才良性循环；而畅通教育科技人才良性循环，要求进一步深入推进教育科技人才体制机制一体改革。当前，我们亟待通过更高维度、更大广度、更强协同性的教育科技人才体制机制一体改革，构建一套推动创新驱动、人才发展与高质量发展有效协同，与大国复兴有效呼应，能够显示世界竞争力的教育制度、人才制度、创新制度，并在此基础上塑造全面创新支持体系、高水平自立自强支撑体系，为未来国家创新发展塑造竞争优势。党的二十届三中全会在改革路线和方法上，实现了在更高层面上深化改革的升维设计，以及在更广领域突破传统部门藩篱的路线跃迁，这有利于聚焦国家总体战略布局和最高战略目标，实现教育科技人才“三位一体”的协同聚力，提高对中国式现代化的贡献水平。接下来，应势而谋、乘势而动，推动相关工作改革突破、克难攻坚，培育实现国家高质量发展的动能、势能，实现我国科技创新由模仿到原创的重大质的转变，这是我们推动中国式现代化的必由之路。

以教育科技人才一体改革畅通“三位一体”大循环

党的二十届三中全会围绕构建支持全面创新体制机制，谋划教育科技人才体制机制一体改革，强化了“三位一体”的体系贯通、职能整合、流程再造和一体循环，对真正落实创新链、产业链、资金链、人才链深度融合，实现全方位培养用好人才的工作要求实现了闭环设计，从而建立起一个推进中国式现代化的有效战略组织和执行体系。其中一些相关逻辑和工作路线需要进一步确认明晰。

首先，实现高质量发展和高水平科技自立自强是“三位一体”改革推进的战略目标。我们要围绕解决教育、科技、人才工作各自为政问题，推动“三位一体”协同改革和顺畅循环，形成服务于国家最高战略目标的合力。党的二十大和二十届三中全会推动教育、科技、人才体制机制一体改革，“三位一体”共同服务于创新型国家建设，进一步优化了国家总体战略结构体系，有利于形成一个服务国家最高战略目标，即实现高质量发展和高水平科技自立自强的统一化有机落实系统。

其次，实现创新链、产业链、资金链、人才链深度融合是“三位一体”改革落实的基本表征。党的二十大报告提出创新链、产业链、资金链、人才链深度融合的工作部署，这是进一步推动创新驱动发展，实现由“中国制造”到“中国创造”战略升级的重要举措。而“四链”融合不足、产学研协作不够的背后，是“三位一体”未实现有机整合。只有深化教育、科技、人才“三位一体”协同发展，才能真正实现创新链、产业链、资金链、人才链深度融合。创新链、产业链、资金链、人才链的互通互融需要汇聚教育、科技、人才多种资源，建立相关要素统筹协同机制，实现资源整合与优化配置。只有深化“三位一体”改革和循环，才能做到实质性政产学研协作，才能有效提升产业发展韧性，推动产业高质量发展。

第三，打通教育、科技、人才相关工作职能壁垒是“三位一体”改革统筹推进的必然选择。教育、科技、人才各自既有其自身子系统，又需要共同隶属和服务于共同大系统。立足于系统观念，既要从子系统看待教育、科技、人才各自的工作目标、职能角色和功能价值，也要从全局视角看待大系统的总价值。从系统最优解视角界定和把握教育、科技、人才在共同任务中的工作规律、职能定位，实现教育、科技、人才“三位一体”跨部门统筹，才能产生全局性战略价值。因此，围绕实现最高战略目标，打通相关工作部门间的职能壁垒，优化相关制度设计、工作路径、政策供给，充分调动政府、市场和社会的工作合力是实现教育、科技、人才一体化推动的必要路径。

第四，推动教育、科技、人才关键资源一体化配置是实现“三位一体”统筹推进和有效循环的关键问题。当前，从资源总量方面看，我国教育、科技、人才资源均居世界前列，但毋庸讳言，在实践中还存在不同程度的“不够用”“用不上”“不好用”等现象，造成宝贵创新资源配置错位、低效转化等问题。教育、科技、人才相关部门和系统掌握各自的要素和资源，而传统的以行政层级和部门管理为主的“小域”资源配置方式，难以满足高质量发展阶段“大域”资源配置需求。必须从增强教育、科技、人才适配性的角度，按照创新规律和目标导向，提升资源配置的精准性，把支撑高质量发展、高水平科技自立自强“行不行”“够不够”的要求，体现到资源配置的全链条、各环节，促进各类创新资源在更大范围优势互补、同频共振，切实推进教育、科技、人才资源精准对接和有效配置，实现教育、科技、人才资源“跨域”最佳匹配，实现人尽其才、物尽其用。

第五，构建目标、结构、职能总体协同体系是实现畅通“三位一体”有效循环的基本方法。遵循公共行政和公共管理的基本规律，从增强教育、科技、人才适配性的角度，重构教育、科技、人才三位一体运行机制，进一步建立职能整合、体系贯通和动力生成体系，明晰完善相关工作逻辑、权责体系、组织职能和操作运行机制，把构建支持全面创新体制机制这一改革目标，体现到资源配置的全链条、各环节，实现教育、科技、人才“三位一体”良性循环。

为此，要聚焦战略目标，从协调机制、政策供给、资源配置、绩效评估等方面厘清一体化推进的基本路径，构建教育、科技、人才三位一体运行体系和协调机制。突出需求牵引，分析创新链、产业链、教育链、人才链的关键节点，理顺教育、科技、人才资源的需求和供给关系，创新各链条间资源配置方式，切实推进教育、科技、人才资源精准对接和有效配置。强化目标凝聚，以一体化目标加大教育、科技、人才政策创新和统筹力度。推动相关部门共同实现教育政策、科技政策、人才政策整体协同，加快构建覆盖全面、指向精准、竞争有力的教育科技人才政策体系。完善战略规划，增强教育、科技、人才条块管理的互动性。针对核心战略议题，进行通盘谋划、一体部署，因地、因时、因需统筹配置资源。开展绩效评估反馈，建立教育、科技、人才“三位一体”统筹协同过程监测、效果评估、效能反馈机制，为协调部门发挥作用提供实践依据。

具体地，进一步重构产教融合、科教融汇人才协同开发体系，充分发挥头部企业和产业联盟作用，建立前沿项目、人才发现机制，构建新型人才培养机构和服务平台。建立政府部门、产业企业、社会组织、行业院校联动机制。通过搭建产业人才开发基础工作协作平台，相关主体在培养方案制定、专业教材编写、师资队伍培养、实习实训基地建设等各方面实现深度融合。建立行业院校师资开放式交流机制。加快打通校企“旋转门”，鼓励学校设置流动岗位，吸引产业教授到校任教，建立高校教师与产业企业常态化交流通道。探索制定企业兼职教师相关激励保障政策，以及高校开放办学相应的职称制度、事业单位人事管理制度改革路径。发挥企业技术创新的主体作用，鼓励科技企业参与国家重大研发计划，支持龙头企业投入建设世界一流技术机构、前沿研发平台，开展“无人区”探索，多措并举推动政府、工商界、产业界、教育界、学术界广泛交流合作，构建市场化跨域跨界人才开发使用新体系。同时，围绕建立世界级人才集聚中心、创新中心，推动人才高地和平台建设，进一步授权北京、上海、粤港澳大湾区等人才高地以及重庆、杭州、苏州、南京、西安、武汉等科教资源较为富集的人才平台城市，先行开展科技、教育、人才“三位一体”协同推进的改革探索。中央向试点地区提供相应资源匹配，鼓励各地探索科技、教育、人才“三位一体”协同发展新路径、新模式。

【本文系国家社科基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（编号：22ZDA037）阶段性成果】

党的二十届三中全会是在以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业的关键时期召开的一次十分重要的会议。会议审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》（以下简称《决定》），紧紧围绕推进中国式现代化这个主题擘画进一步全面深化改革的战略举措，是指导新征程上进一步全面深化改革的纲领性文件。其中，《决定》对统筹推进教育科技人才体制机制一体改革作出部署，充分体现了以习近平同志为核心的党中央对强国建设、民族复兴和创新驱动关联本质和内在规律的深刻洞察，充分体现了以改革促创新谋发展的鲜明导向和工作路径。

以升维性改革思路破题——构建支持全面创新体制机制《决定》紧紧围绕推进中国式现代化这个主题，坚持向改革要发展活力，通过进一步全面深化改革，以提升国家创新体系整体效能为目标，统筹部署教育科技人才体制机制一体改革，最终落脚在构建支持全面创新体制机制上面。这与党的十八届三中全会和党的二十大精神是一以贯之的。

党的十八大以前，中共中央、国务院召开过两次全国人才工作会议。2003年第一次全国人才工作会议召开，明确提出了“党管人才”、实施人才强国战略，强调“深化人才体制改革”“坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制”。2010年第二次全国人才工作会议确定了人才优先发展战略并提出“四个优先”要求，其中包括“人才制度优先创新”，会议颁布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》也明确推进实施人才管理体制机制创新和10项重大人才政策。党的十八届三中全会之前，人才工作推进或成就大多是通过局部性、条线化政策创新推动点点线线层面的局域性人才工作改革来实现的，而不是通过系统性体制机制改革和法治建设实现的，我们更多采取摸着石头过河的方式，通过点上先行先试，进而推动局部扩展、局部复制，这是一个自下向上的改革破题模式。

党的十八届三中全会开启了新时代全面深化改革的新征程，改革突进深水区，逐步实现由局部探索、破冰突围到系统集成、全面深化的改革路线转变。其中，党的十八届三中全会强调“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”，这启动了人才制度层面上的实质性改革步伐。在以往自下向上的改革探索实践中，大家逐渐意识到很多政策创新推行到一定程度就难以再有突破或提升效果，再往前走就会遇到体制机制上的相关壁垒。因此，党中央开始对全面深化改革开展顶层设计，在更高层面上采取了自上而下的改革路线，通过调整中央和国家层面相关部委职能职责以及优化相关工作运行机制，为进一步释放人才创新创造活力破题。

2016年9月，在习近平总书记的亲自部署和指导下，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》出台，这是对党的十八届三中全会人才工作要求的具体细化和落实部署，标志着我国进入人才发展体制机制整体性改革的新阶段。

发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》之后，以人才评价机制改革为例，专业技术人才职称制度等有了一些较为显著的新变化。比如，针对原来“用人的不评人、评上的用不上”“基层一线人才晋升通道狭窄”“人才评价与产业发展实际脱节”等问题，开始分层分类分行业推进各职称系列改革、推动“破四唯”“立新标”、向用人主体下放职称评审自主权、建立“基层人才定向评价定向使用”制度、为拔尖创新人才建立绿色晋升通道等制度层面上的创新。

2021中央人才工作会议召开，习近平总书记在会上指出，“人才发展体制机制改革‘破’得不够、‘立’得也不够，既有中国特色又有国际竞争比较优势的人才发展体制机制还没真正建立。要坚持问题导向，着力解决多年困扰、反映强烈的突出问题。”一些人才发展体制机制改革的“最后一公里”尚未落地，一些关键事项和协同式改革议题在操作层面尚未使广大人才群体有“获得感”和“参与感”。

人才工作是有规律的。人才工作没有自己完全独立、封闭的问题解决空间和职能领域，其本身具有渗透性、贯穿性，贯穿于经济工作，也贯穿科技领域、教育领域。体制机制改革“最后一公里”没落地，其重要原因就在于教育科技人才没有实现一体化协同。

当前，面对纷繁复杂的国际国内形势，面对新一轮科技革命和产业变革，面对人民群众新期待，进一步推动高质量发展、高水平科技自立自强，需要进一步全面深化改革，构建支持全面创新的人才发展体制机制。

党的二十大对教育、科技、人才工作作出统筹安排、一体部署。党的二十届三中全会对推进教育科技人才体制机制一体改革作出深化部署，并统一于构建支持全面创新体制机制的出发点和落脚点。这既体现了党中央对人才工作的高度重视和殷切期盼，也表明充分激发人才创新创造活力、提升国家创新体系整体效能，其中还存在不少制度性弱项和短板。

“三位一体”改革，是党中央坚持系统观念，坚持问题导向，为加快形成新质生产力，针对影响国家创新整体效能的各种问题，给出的升维性改革思路和解决方案。这有利于在更高格局上推动改革破题，打破中央和国家相关部门职责边界和功能藩篱，推动教育、科技、人才、产业等相关领域集体动员、联动布局、协同规划、一体考核，进而在中央和国家层面建立一种打破部门利益的总体协同系统，最终实现实质性“四链”融合。

突出问题导向、坚持系统观念，统筹推进教育科技人才体制机制一体改革高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务，但我们还面临一些挑战和问题，尤其是创新能力还不适应高质量发展要求。发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。创新驱动实质上是人才驱动。构建支持全面创新体制机制，需要最大限度激发科技第一生产力和人才第一资源所蕴藏的巨大潜能，有力推动发展质量变革、效率变革、动力变革，实现生产力形态的大跨越大发展，走出一条从人才强、科技强到产业强、经济强、国家强的创新驱动发展、人才驱动发展之路。

——统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，要以经济体制改革为牵引

《决定》强调进一步全面深化改革，要以经济体制改革为牵引。改革开放以来，我们的中心工作一直是经济工作。统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，要紧紧围绕服务中心工作、服务经济发展，以经济体制改革为牵引导引，推动教育、科技、人才领域各种资源的优化组合和更新跃升，为培育新质生产力、夯实中国式现代化动力基础提供支撑。

——统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，要坚持系统集成

构建支持全面创新体制机制，不是单个部门也不是单一系统可以解决的问题，需要坚持系统集成，以更高站位聚焦重点、集中力量进行阵地攻克。统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，要做到一体化目标对标、一体化统筹协同、一体化参与攻坚。

一体化目标对标，就是把各个领域改革目标统一到推动经济高质量发展和实现高水平自立自强战略目标上，各个领域要有更高的政治站位，不能以各自领域内小目标去推进工作、推动改革。

一体化统筹协同，就是要从体制机制上畅通教育科技人才的良性循环。教育领域改革要围绕成为人才自主培养和“大师”培育主阵地，以科技发展、产业变革、国家战略需求为牵引改革学科设置和人才培养模式，以教育之强成就人才之强，赋能科技之强。科技领域改革要围绕制约高水平科技自立自强最紧迫的关键问题改革攻坚，实现重大科研任务布局和发展高质量教育、培养高层次人才的有机结合。人才领域改革，要围绕激发人才创新活力，畅通人才引育留用的体制机制性梗阻，打造有利于人才发展创新的良好环境，更好支撑科教发展、创新突破。

一体化参与攻坚，就是要整体动员教育科技人才领域各类主体、各类资源一体化参与到国家重大战略落地、国家重大项目攻关和国家重点科技平台基地建设中去，通过有组织的科研，利用新型举国体制优势，实现综合性集成电路芯片、操作系统、先进工业软件、航空钢材、扫描电镜等一系列“卡脖子”问题的工程和技术攻克。要进一步协同体制内外创新主体和创新力量，实现国家战略和市场主体互动发展的“双赢”融合。

——统筹推进教育科技人才一体改革，要突出问题导向

党的十八大以来，我国的全球创新指数排名从2012年的第三十四位上升到2023年的第十二位，研发经费跃居全球第二，研发人员、高水平论文、发明专利多年位居世界前列，但对标“提升国家创新体系整体效能”这个目标，依然存在很多问题。

比如教育领域存在高校人才培养与产业、行业和领域发展实际相脱节的问题，导致人力资源市场上的结构性短缺问题。科技领域存在科研和经济“两张皮”痼疾，我国理工类论文数量世界第一、专利数量世界第一，但未实现科技创新能力世界第一，总体科技成果转化率不高，所谓“成果”大量停留在纸面上，没有或难以转化为现实生产力。人才评价方面，“破四唯”尚未得到完全破解，尤其是“唯论文”仍有大量市场，高校院所人事人才管理中的形式主义、官僚主义对人才创新活力的束缚也依然存在。当前，我国人才队伍建设与人才工作推进方式与建设世界重要科学中心和人才高地的战略目标还不完全适应。统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，就是要找准这些突出问题，在系统集成的基础上进行“靶向治疗”、对症下药。

推进教育科技人才体制机制一体改革的逻辑和着眼点首先，推动教育科技人才改革协同布局。例如，通过深化教育综合改革，分类推进高校改革，改革人才培养模式，超常布局急需学科专业，加强拔尖人才培养。通过深化科技体制机制改革，推动科技创新力量、要素配置、人才队伍体系化、建制化、协同化、改进科技计划管理，强化基础研究领域、交叉前沿领域、重点领域前瞻性、引领性布局，强化企业科技创新主体地位，深化职务科技成果赋权改革。通过深化人才发展体制机制改革，坚持向用人主体授权、为人才松绑，加快建设国家战略人才力量，促进人才区域合理布局，完善青年创新人才发现、选拔、培养机制，强化人才激励机制，完善海外引进人才支持保障机制等，形成前后衔接的一体化、链条化改革工作布局。

其次，推动教育科技人才关键点位破题。例如，完善学生实习实践制度；鼓励国外高水平理工类大学来华合作办学。提高科技支出用于基础研究比重；建立企业研发准备金制度，支持企业主动牵头或参与国家科技攻关任务，提高企业研发费用加计扣除比例；扩大财政科研项目经费“包干制”范围；建立专家实名推荐的非共识项目筛选机制；允许科研类事业单位实行比一般事业单位更灵活的管理制度，探索实行企业化管理；建立职务科技成果资产单列管理制度；深化高校、科研院所收入分配改革。允许更多符合条件的国有企业以创新创造为导向，在科研人员中开展多种形式中长期激励。建设一流产业技术工人队伍；健全保障科研人员专心科研制度；深化东中西部人才协作；打通高校、科研院所和企业人才交流通道等，来推动一些有利于形成点线面改革扩散、延伸效应的问题导向举措、制度新供给。

再次，推动教育科技人才改革服务国家战略落地。完善国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台建设战略布局，进一步统筹发展和安全，发挥经济体制改革牵引作用，完善国家战略规划体系和政策统筹协调机制，增强国家战略宏观引导、统筹协调功能，为以“三位一体”改革推动国家重大战略深度融合提供机制保障。

（作者为中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任，中国人才研究会副秘书长）

［国家社科重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037）阶段成果］

【摘要】党的十八大以来，我国科技人才规模不断扩大，青年科技人才已成为我国科技创新发展的生力军，是国家战略人才力量的重要组成部分。准确把握青年科技人才的成长特点和发展需求，切实解决“青焦”难题，深化人才培养体制机制改革，为青年人才搭建干事创业平台，有利于全面提升青年科技人才挑起“科技强国”大梁的能力，形成踊跃创新、科技报国的生动局面。

【关键词】青年科技人才 人才评价 博士后制度

【中图分类号】C916 【文献标识码】A

习近平总书记在中央人才工作会议上指出：“要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。”青年科技人才不仅是当下科技创新的生力军，更是未来科技队伍实力的决定性力量。党的二十大报告指出：“加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。”2024年两会期间，青年科技人才队伍建设问题持续引发科技界的热议，多位政协委员、人大代表、两院院士对青年科技人才成长发展表示关注并建言献策。例如，科学技术部部长阴和俊强调，要“把对青年科技人才的培养作为一项长期的战略性工作，一直抓下去，努力为他们成长发展创造好的科研环境”。近期，中国人事科学研究院课题组针对“青年科技人才发现、培养、使用机制研究”在北京市开展专项调研，面向杰出科学家、人才称号获得者、各领域青年科技人才代表进行问卷调查与访谈，分析当前青年科技人才队伍建设的现状、存在的问题及面临的挑战，并提出了加强青年科技人才培育的对策建议。

青年科技人才培育工作的主要成绩

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视青年工作，加大对青年科技人才的支持力度，推动我国青年科技人才队伍建设取得历史性成就。根据《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》的数据，截至2020年年底，我国拥有科技人力资源约1.1亿人，39岁以下的科技人力资源合计占比73.9%，青年已经成为科技人才队伍的主体。从中央到地方，各地纷纷推出了加强青年科技人才队伍建设的创新举措。以北京市为例，北京坚决把深入学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神，作为当前和今后一个时期的首要政治任务，聚焦北京国际科技创新中心建设重点任务，利用科技创新人才资源丰富的优势和建设世界一流新型研发机构的契机，在青年人才培养、评价、激励等方面大胆突破、先行先试，推动人才体制机制改革，强化综合协调和整体推进，取得卓有成效的进展。

第一，青年科技人才高端化趋势更加显著，人才贡献突出。根据《北京地区人才资源统计报告（2022）》的数据，截至2022年年底，北京地区从业人员达到1132.1万人，接受过高等教育的人员比例达60.2%；北京地区人才资源总量达到796.8万人，人才密度70.4%，对经济社会发展的贡献率超过56%。根据《中国科技统计年鉴（2020）》，北京市劳动者中具有研究生学历的超过120万名。高学历人才成为研发主力，2019年北京本科以上人才占总量的87.3%，硕博士研究生高达44.1%。近十年来，北京研发机构的本科、硕士研究生、博士研究生人数位居全国首位；入选国家青年科学基金项目、优秀青年科学基金项目、杰出青年科学基金项目，以及获得中国青年科技奖的青年人才数量位居全国首位。2023年，北京“高被引科学家”上榜411人次，首次位居全球城市首位。

第二，科学布局科技与人才支持项目，遴选支持优秀青年人才。北京科技、教育和人才资源丰富，拥有近百所高校、1000余家科研院所、2.8万余家高新技术企业。近年来，北京市围绕产业链创新链，人才培养动能不断激发，围绕“高精尖”产业等领域紧缺人才需要，贯彻实施国家人才工程与项目，科学布局全市各级各部门科技和人才项目，以北京市高层次创新创业人才支持计划、北京市优秀人才培养资助项目、北京市有突出贡献人才、首都杰出人才奖、北京市优秀青年人才等项目为抓手，有计划、有重点地遴选支持自然科学、工程技术领域的优秀青年科技人才，形成了与高层次创新创业人才队伍相衔接的青年科技人才支持体系。一系列青年科技人才支持项目的实施取得了良好的效果。课题组调研结果显示，72.01%的受访者认为当前北京市针对青年科技人才的支持项目资助的是优秀人才。

第三，着力强化国家重点实验室、新型研发机构等战略科技力量，培育集聚青年人才。近年来，北京市布局了128个国家重点实验室、68个国家工程技术中心，着力构建20多个国家级重大创新平台，建设了北京量子信息科学研究院等一批量子科学、脑科学、光电子等前沿领域新型研发机构。特别是在新型研发机构建设方面，北京市坚持“市场化、法治化、国际化”和“简约”原则，持续深化科技领域“放管服”改革，实施新的治理机制、财政支持政策、绩效评价机制、知识产权激励和固定资产管理方式。截至目前，北京市的国家重点实验室和新型研发机构建设已取得了明显进展和成效，汇聚一批战略科技人才及创新团队，培养了一大批青年人才，产出一批具有世界影响力的研究成果。

第四，积极推动青年科技人才发展体制机制改革。整合中央在京高校、市属高校和国际创新资源三方力量，建立健全央地人才联合培养和协同创新机制。积极推动人才评价改革措施落地，在条件成熟的科研机构、新型研发机构、新型智库等推行职称自主评聘；首次将自然科学研究和哲学社会科学研究两个职称系列纳入社会化评价，建立了科研人员自主评价和社会化评价的分类评价模式。完善科研成果转化奖励制度，扩大科研经费使用自主权试点，修订完善科学技术奖励制度，加大对青年科技人才奖励力度。课题组调研显示，70.75%的受访青年科技人才对自身科研状况感到满意，76.42%的青年科技人才认为所在单位在科研上提供了足够的支持与机会。

当前青年科技人才培育存在的问题

课题组问卷调查显示，当前青年科技人才发展中存在的问题集中体现在政策资源支持、体制机制改革、交叉学科培养等方面。

第一，部分青年科技人才所获得的资源和政策支持有限。课题组调查结果显示，56.29%的受访者认为，青年科技人才所获得的资源和政策支持有限，居本次调查中青年科技人才发展问题之首。具体来看，48.11%的受访者认为，当前针对青年科技人才的资助项目数量较少、支持的广度不够。国家自然科学基金委数据显示，近几年，尽管各类项目资助量都有不同程度的提升，但相比于每年持续攀升的申请量，受资助率整体上仍低于20%—25%的区间，且持续走低（张韶阳等，2022）。根据《国家自然科学基金2022年度绩效评价综合报告》，其面上项目资助率（面上项目是自然科学基金最早设立的项目类型，旨在支持科学技术人员在自然科学基金资助范围内自主选题，开展创新性的科学研究，促进各学科均衡、协调和可持续发展）已由2014年的最高值25.4%下降至2022年的17.6%。此外，还有53.46%的受访者认为，当前重要科研计划指南的制定较多遵照学术权威的意见，青年人参与不足（见图1）。

第二，青年科技人才评价和激励机制有待完善。课题组调研结果显示，46.23%的受访者认为，青年科技人才成长缺乏相应的评价和激励保障机制。具体表现在：

一是个别地方对“帽子”的争夺已经超越了对创新本身的追求（这里的“帽子”，主要是指人才计划和以人才为资助对象的科研项目等）。课题组了解到，不少青年科技人才对年龄和“帽子”的紧迫感越来越强。有的单位把“优青”项目当成小“杰青”对待，把“杰青”当成院士候选人对待。在当前科研人员待遇水平有待提升的背景下，人才与科技项目对一些院校而言意味着巨大的资源禀赋与学术声誉，迫使青年科研人员进入人才项目竞争轨道。目前针对青年科技人才群体的知名度较高的主要人才项目，如“四青”包括国家“万人计划”青年拔尖人才（35岁以下）、教育部“长江学者奖励计划”青年学者（自然科学和工科38岁/人文社科45岁）、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目获得者（男38岁/女40岁）、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）获得者（40岁以下）等，普遍都有年龄限制，同时国内博士研究生延期毕业率越来越高，“争帽子”的时间窗口越来越短。因此，青年科技人才普遍有较强的紧迫感。

二是破“四唯”、立新标有待持续推进。课题组调研结果显示，61.06%的受访者认为，“老人评新人”“伪同行评议”“关系评议”等现象仍不同程度存在。课题组发现，论文、称号、职称、学历、奖项等原有核心评价指标如被破除，分层分类新标准的建立需要一定时间和实践的探索与检验，可能将会存在“有破无立”的情况。建立以代表作制度为核心的同行评议机制，将成为“破立并举”的关键。然而，在科研机构和企事业单位内建立高水平、公正有效的同行评议环境，需要进行大幅度的评价制度和技术革新，这对于部分机构而言颇具难度。一些科研机构的人才评价正陷入形式上“去五唯”（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项），实际上的“无唯而治”，即以领导集体的评价替代专业群体的评议，以事务性工作的态度替代创新性工作的成果。而部分竞争激烈的科研机构人才评价标准则由“几个指标”变为“十项全能”，从部分定量指标变为论文、专著、专利、项目、经费、奖项、教学、指导学生、行政工作、团队建设、平台打造、学术影响、社会认同、经济效益等方面“皆唯”的要求。

此外，还有44.34%的受访者认为，部分科研事业单位仍存在行政化、“官本位”倾向，不利于青年科技人才价值观的塑造。具体来说，50.63%的受访者认为，当前基于市场化的人才流动配置机制尚未完善， 50.31%的受访者认为，一些高校、科研院所缺乏用人自主权，在编制、岗位设置、招聘、职称、工资等方面统得过严。还有44.03%的受访者认为，当前以论文为主的评价标准没有得到根本的改变。

第三，交叉学科人才培养发展支持不足。33.02%的受访者认为，交叉学科青年科技人才培养不够、融合创新不足。具体来说，63.52%的受访者认为，当前学科之间相对孤立，青年科技人才缺乏交流的平台与渠道。还有受访者认为，交叉学科研究缺乏科技项目（基金）的支持（56.92%）和政策鼓励（53.77%）。38.36%的受访者认为高校新型交叉学科对学生能力的培养难以满足社会需求，有利于跨学科科学研究和人才培养的学科新形态亟待建立（见图2）。

第四，博士后制度尚未成为青年科技人才成长的有力支撑。截至2023年6月，我国累计招收博士后约34万人，企业博士后约5万人，企业博士后数量在博士后总量中占比较低，约占15%。问卷调查结果显示，受访者中超过一半的博士后（52%）和设站单位（51%）认为，当前在企业一线从事应用研发的博士后数量太少。调研中受访中小型高科技企业存在招收博士后困难的问题，这主要体现在：

一是中小型高科技企业博士后培养能力与招收动力不足并存。问卷调查显示，30%以上的受访博士后和设站单位认为，中小企业招收博士后的基础需要加强。从研究选题来看，访谈中有博士后指出，“企业提不出科学问题，博士后解决不了工程问题”，双方需求和预期难以达到良好匹配。从培养模式来看，虽然校企协同育人执行联合导师制度，但是高校导师的指导往往实践性不够充分，而企业导师辅导的系统性、学术性不足，辅导方式也不够规范。另外，问卷调查结果显示，接近30%的受访设站单位认为，中小型高科技企业招收动力亦有不足。调研中较多企业反映，相对于招聘专职研发人员或者向外委托课题项目，采取设站招聘博士后的形式存在临时性、不确定性、难以掌控、创新转化慢等问题。而且中小型企业“设站易、维护难”的问题较为突出，博士后招收方面需要投入大量时间精力，否则空站三年就被“撤站”，让不少企业望而却步。

二是体现企业博士后研究特点的出站考核标准尚未建立。调研中一些企业博士后反映，当前企业博士后出站，实际上仍然以流动站的考核要求为主，这导致各设站单位对博士后研究人员在站期间的科研成果和出站报告的要求，或严或宽，或高或低。有的流动站仍然以论文数量和高影响因子期刊为主要标准，但是一些偏重实际运用、成果转化的研究领域并未创建具有高影响因子的期刊。还有的流动站将申请发明专利作为应用工程型学科博士后出站标准，但专利申请周期一般为18—24个月，因此受在站时间限制，实现难度较大。

三是部分制度规定弹性不足，加大了企业工作站博士后招收难度。根据《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》规定，“年龄在35周岁以下、获得博士学位一般不超过3年的人员，可申请从事博士后研究工作”。“申请进入工作站的人员，年龄可适当放宽”。但是与工作站联合培养的流动站因“控制设站单位招收本单位同一一级学科、超龄、在职的博士后人员比例”（即“三类人员”比例）的需要，往往会控制工作站超龄博士后申请者的指标。访谈中，不少用人单位和受访博士后都认为“35周岁以下、获得博士学位一般不超过3年”的条件较为严苛。实际上企业工作站往往更加欢迎具有一定工作经验的博士研究生进站，他们对产业、企业痛点的理解和把握往往更为深入和准确。

加强青年科技人才培育的对策建议

“十四五”时期是把我国建设成为世界科技强国的关键时期，我们要聚焦青年科技人才成长发展面临的共性、突出问题，学习借鉴国外有益经验，进一步加强青年科技人才培养、支持和使用，不断完善有利于青年科技人才成长发展的制度环境，激发广大青年科技人才的创造力和创新活力。

? 完善青年科技人才项目资助体系

加强青年科技人才项目资助体系规划和布局。在项目资助和人才项目评选中，建议采用科研年龄和生理年龄双轨制划定青年科技人才范围。借鉴国外国家科学基金等模式，以获得博士学位或独立从事科学研究的年限作为补充标准。扩大各类科技项目里青年项目的资助数量和比例。提高对青年科研人员的资助规模，提高申报项目的成功率，并加大对青年科技人才的持续性经费支持。设立青年探索发展研究基金，针对创新性强、风险性高的研究进行前期支持。采取前期小额资助方式或者根据成果分期资助，推进非共识科技项目进入实质性研究阶段，并形成一定的研究基础。

建立专业化国际化的同行专家评审机制。适当提高青年科学家在项目评审中的占比和话语权。建立国际化科研项目评审机制。在重大科研项目的立项、结题验收等环节，遴选国际知名同行专家等非利益相关方进行外部评审。建立非共识科技项目的评价机制。设置单独评审渠道，对于创新性强、风险和难度大并且具有重大意义的非共识性项目，可适当弱化其可行性的评估。

加大基础研究项目资助力度。围绕国家重大战略需求、基础科学前沿，通过自然科学基金等渠道，长期稳定支持一批在基础研究领域取得突出成绩且具有明显创新潜力的青年科技人才。建立基础研究经费稳定增长机制和多元渠道。加大财政向基础研究的投入力度，建立持续稳定、多元化的资金投入支持机制。可推广北京市自然科学基金与企业联合基金资助模式，引导、鼓励社会以捐赠和建立基金等方式多渠道加大对基础研究的支持。

建立长周期的科技专项资助机制。面向拔尖青年科学家探索设立专项支持计划，支持拔尖青年科学家自由选题、自主开展风险高周期长的科学研究。面向科技与产业发展所需，设立一批长期科技专项资金，聚焦在重大科技基础设施建设、重大装备零部件研制、关键核心技术攻关等凝练一批原创性高、需求性强的专项课题，探索构建经费“滚动补充”机制，以青年重点计划申报人员的科研能力、业绩和信用度指标为主要评价参考点，给高质量做好各项工作的人才以持续支持，简化评价程序。科学合理设置评价考核周期，突出中长期目标导向，鼓励持续研究和长期积累，适当延长基础研究人才、青年人才评价考核周期。

? 创新青年科技人才选育评价机制

建立创新策源能力评价标准。切实减少“帽子”的类型和数量，减少各类行政部门开展对高校和科研机构的评比、评估，推动“帽子”和待遇脱钩。破除职称评审、岗位晋级、奖励评价、项目评审中“伪同行”评议、“老人评新人”、关系评议等问题。不以院士、博导、获奖数量作为科技和人才评价主要标准，不把论文数量或影响因子作为唯一量化考核评价指标，区别于人事人才制度中的常规人才评价标准，在相关的科技项目和人才项目中建立针对原创突破性成果和一流人才的评价标准。

探索推行青年科技人才举荐制。打破对人才的学历、资历、论文论著、科研成果等硬性要求，探索推行青年科技人才举荐制。可以探索从头部企业、新型研发机构、知名科技服务企业、知名金融投资机构、两院院士等群体中遴选或聘任举荐委员，如每名委员每年可举荐若干名优秀青年科技人才，被举荐的青年科技人才可享受相关扶持政策。

? 完善青年科技人才激励机制

创新重大项目科技人才资源配置模式，创造青年承担大项目的机会。在大项目、大工程部署和前沿领域布局时，规划好相关专业领域青年人才梯队建设任务，鼓励和引导资深科技专家和中青年骨干人才结成对子，突出量化指标，发挥资深专家引领作用，及时发现、培养、提携优秀青年人才。推广中国航天科技集团有限公司的让贤制、竞聘制、青年助理制模式，及时将后备人才放到重要项目、重要岗位强化历练。将对青年人才的培养情况作为项目结题评估的重要条件。在国际人才交流项目中，重点扶持优秀青年人才与国际同行领域一流专家结成团队、紧密合作、交流互动，在与国际同行交流切磋中提高创新能力。

推动建立现代科研院所制度，探索实施首席科学家全权负责制。首席科学家对研究团队遴选、科研活动相关人员聘用等拥有自主权。筛选一批试点院所通过牵头或参与建设创新创业共同体、加盟高水平新型研发机构等方式，带动内部运行机制改革，整体向新型研发机构运作模式转型。支持高校和科研院所组建新型科研单位或创新组织单元，鼓励其加盟高水平新型研发机构，探索“一所（院）两制”运行管理模式。推广新型研发机构改革经验，推动在研发机构中开展首席科学家全权负责制改革试点，形成“一流人才引进一流人才、一流人才培养一流人才”良好模式。

进一步落实科研事业用人单位自主权。合理界定主管部门的监督职责和科研院所自主运行管理权。试点探索管理基础较好的科研院所可根据事业发展需要自主调整内设机构人员岗位设置。探索实行院所负责人公开遴选制度，可面向全球遴选院（所）长。健全完善事业单位聘用制度、公开招聘制度、人员交流政策等，加快形成优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的事业单位用人机制。

尽快落实有关人才激励政策，推进国有企业和事业单位薪酬制度改革。进一步完善国有企业科技创新薪酬分配激励政策，指导国有企业分配向关键核心技术人才、高技能人才倾斜。完善事业单位基本工资和津补贴制度，提高基础工资在工资总量中的占比，落实事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制；根据单位性质、功能定位、工作任务、人员结构、业绩状况等因素，科学核定事业单位绩效工资总量，并实行动态调整。尽快落实事业单位高层次人才绩效工资总量单列政策，落实科研人员职务科技成果转化奖励政策；允许事业单位用于解决青年住房等生活困难的补助不纳入绩效工资总额；切实推进事业单位高层次人才分配方式灵活化，促进协议工资制、年薪制、项目工资制等尽快落地。

? 推动博士后工作持续改革创新

加强中小企业人才培养能力，引导博士研究生转变就业理念。引导各地博士后主管部门加强对中小型高科技企业特别是民营中小型高科技企业博士后工作的扶持力度。积极支持企业依托重大科技任务和创新平台设立博士后创新岗位，支持各地依托产业优势建立博士后产业创新联合体。加强对企业博士后的需求收集、政策和经验宣讲、问题解答等工作。加强就业政策宣传，以工程博士研究生为重点，引导博士研究生转变固守学术职业的传统观念，树立鼓励青年博士研究生向一线企业流动的鲜明导向，引导基础理论功底扎实、专业技术能力和水平突出、具备较强工程技术创造能力的博士进站开展研究，针对工程实践一线和生产一线的复杂工程技术难题，支持其在推动产业发展和工程技术进步方面挑大梁担重任。

建立符合企业博士后特点的资助与考核体系。在博士后科学基金中设立专门的企业博士后资助项目。引导青年人才聚焦科技优先发展领域、战略性领域和产业前沿领域的新问题开展创新性研究和前瞻性探索。组建针对企业博士后资助项目的专家评审委员会，提高来自企业、熟悉产业发展方向的专家比例。建立“菜单式”出站考核标准体系，合理设置出站论文和科研成果要求。应用型强、实践性强的研究方向不以论文作为出站考核的主要指标，不简单设立论文数量、影响因子等硬性要求，而是逐步将论文“必选”转变为成果“多选”，建立“菜单式”评价指标体系。推广代表性成果制度，标准开发、技术推广、技术解决方案、创新突破、高质量专利、成果转化等均可作为出站成果。

放松招收规制，提高企业博士后比例。适时论证调整博士后年龄标准的可能性，放宽企业博士后进站的年龄限制，不受“三类人员”比例限制，鼓励企业招收具有工作经验的科研人员及海外博士进站开展科研工作。适时论证调整流动站和工作站联合培养的可能性，放宽独立招收条件。调整当前从“联合培养的工作站”到“独立招收的工作站”的设站进阶模式，建立企业主导、自愿合作的独立招收模式。划定企业设站标准后，符合条件的企业设站单位可自主选择独立招收以及与流动站联合培养的方式。还应适时论证对连续三年空站运行的工作站采取撤销设站措施的必要性。对于评估合格、管理完善、具备设站和招收条件的设站单位，如果确有招收困难，可探索先不做撤站处理，或探索对空站后拟重新招收博士后的工作站采取重新备案制度。

? 营造有利于青年科技人才脱颖而出的发展环境

弘扬老一辈科技工作者的科学精神，大力宣传科学家百折不饶、甘于奉献、团结协作的高尚情操。净化学术环境，反对“圈子”文化，树立正确的科学价值观，激励青年科技人才坚守科研诚信、科技伦理、学术规范，引导青年科技人才摒弃浮躁，担当作为、求实创新、潜心研究。为青年科技人才成长营造诚实守信、追求真理、崇尚创新、鼓励探索、勇攀高峰的良好氛围，助力青年科技人才在实现高水平科技自立自强和建成科技强国、人才强国实践中建功立业。

（作者分别为：孙锐，中国人事科学研究院研究室主任、研究员；孙一平，中国人事科学研究院研究员）

【注：本文系国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（课题编号：22ZDA037）阶段性成果】

【参考文献】

①张韶阳、雷蓉、高阵雨、陈钟、王长锐：《持续升级科学基金人才资助体系为基础研究高质量发展提供有力支撑》，《中国科学基金》，2022年第5期。

②国家科技评估中心：《国家自然科学基金2022年度绩效评价综合报告》，国家自然科学基金委员会官方网站，2023年4月。

③孙锐、孙彦玲：《构建面向高质量发展的人才工作体系：问题与对策研究》，《科学学与科学技术管理》，2021年第2期。

【摘要】高质量发展是新时代的硬道理，发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点。新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态。新质生产力是人才引领驱动的生产力。环顾世界，培育和发展新质生产力有一个战略机遇期，如果不抓紧，就将落后于时代。人才助推发展的“马太效应”为新质生产力的先发国家“越跑越快”提供了动力。为此，在发展新质生产力的过程中，需要加大改革创新力度，畅通教育、科技、人才“三位一体”良性循环，培育匹配新质生产力发展急缺的战略人才力量，深化重点领域人才发展体制机制改革，建立并完善与新质生产力相匹配的新型生产关系和制度体系，从而抓好发展新质生产力的重要战略机遇。

【关键词】新质生产力 人才驱动 人才战略 高质量发展

【中图分类号】D26 【文献标识码】A

2023年9月，习近平总书记在黑龙江考察时首次提出“新质生产力”的概念，在2023年中央经济工作会议上再次指出：“要以科技创新推动产业创新，特别是以颠覆性技术和前沿技术催生新产业、新模式、新动能，发展新质生产力。”2024年1月，习近平总书记在中共中央政治局第十一次集体学习时进一步强调：“发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点”“为发展新质生产力、推动高质量发展培养急需人才”。2024年3月，习近平总书记在参加十四届全国人大二次会议江苏代表团审议时再次强调，“要牢牢把握高质量发展这个首要任务，因地制宜发展新质生产力”。

新质生产力，是我国在走中国式现代化道路上，通过实践探索总结提炼出来的一个理论概念，它不仅是对马克思主义生产力理论的继承和发展，也为新发展阶段我国加快科技创新、推动高质量发展提供了重要学理支撑和实践指导。新质生产力与高质量发展、科技创新紧密联系，更与人才作用发挥密切相关。其中不仅深刻蕴含着要进一步突出、强化人才要素特别是创新人才要素核心作用的内在要求，更为回答中国为什么要走一条创新驱动、人才引领，加快建设世界重要人才中心和创新高地的人才强国之路提供了逻辑解析和道路诠释。

人才驱动是发展新质生产力的本质要求

? 新质生产力是创新驱动型生产力，也是人才驱动型生产力。习近平总书记指出，“国家科技创新力的根本源泉在于人”“创新驱动本质上是人才驱动”。作为传统生产力的进阶和跃迁，新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态。创新驱动本质上是人才驱动，因此，新质生产力本质上也是人才驱动型生产力。以人才创新作用发挥为核心，以高质量发展为目的的新质生产力，将会带来高价值性、高延展性、难以模仿性和难以复制性，为一个经济体实现加速赶超和可持续发展提供核心能力。

对新质生产力而言，科技创新、高质量发展是其核心意涵，与之匹配的不再是以简单重复劳动为主的普通劳动者，而是与研发、创新密切关联的科技创新型人才，特别是那些能够做出原始性发现、颠覆性创新，带领我们走入科技“无人区”的战略科学家、一流领军人才和优秀青年科技人才，还有那些能够熟练掌握、使用新质生产资料和生产对象的应用型人才，即以卓越工程师为代表的工程技术人才和以大国工匠为代表的高技能人才。进一步而言，新质生产力比传统生产力更加依赖于高素质、创新型的劳动者，也即高水平人才这一最活跃的生产力要素，通过调动发挥其内在创新创造能力，组织、整合新型劳动资料和劳动对象，开展复杂性的创新活动，特别是智力密集型、知识依赖型的原始性、颠覆性创新活动、“0-1”技术创新活动，从而催生新产业、新模式、新动能。

? 围绕培育新质生产力调整国家人才工作布局。当前，全球科技创新进入空前密集活跃期，以数字经济、人工智能、生物医药、量子信息、清洁能源等技术为主的新一轮科技革命和产业变革方兴未艾。这些前沿性、战略性、颠覆性技术的不断突破，正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构，与我国加快转变经济发展方式形成历史性交汇。面对世界百年未有之大变局，党中央提出“加快实施创新驱动发展战略”。习近平总书记强调：“实施创新驱动发展战略决定着中华民族前途命运。全党全社会都要充分认识科技创新的巨大作用，紧紧抓住和用好新一轮科技革命和产业变革的机遇，把创新驱动发展作为面向未来的一项重大战略实施好。”而这种战略范式的升级和转变，要求我们在未来一段时间进一步实现科技创新由学习模仿走向前沿突破，实现若干重大发展课题的自主独创解决，形成引领全世界向前发展的动能和势能。

人才是经济发展的基础性战略性支撑。经济发展战略是一级战略，人才发展战略是二级战略，人才发展要服务于经济社会发展的总体目标。面向经济高质量发展、高水平科技自立自强，其关键路径在于通过实施创新驱动发展战略，将传统生产力升级为新质生产力，并以此作为持续发展的动力源泉。习近平总书记强调指出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路，新旧动能不能顺利转换，是不可能真正强大起来的，只能是大而不强。强起来靠创新，创新靠人才。人才政策、创新机制都是下一步改革的重点。”由此，人才发展及人才政策在落实创新驱动发展战略中、在培育新质生产力的发展布局中，都起到了重中之重的作用。

从党的十八大提出“加快确立人才优先发展战略布局”，到2018年习近平总书记提出“确立人才引领发展的战略地位”，这是一次国家人才总体战略的升级，与当前加快培育新质生产力的人才工作布局同频转向。放在发展新质生产力的框架下来看，所谓“人才优先发展”，其内涵仍旧是将人才资源要素与数字资源、金融资源、土地资源等物质资源要素放在同等位置，但是人才发展要“先行一步”。而所谓“人才引领发展”，其内涵发生了重大变化，它是将人才资源要素摆在其它各类生产要素的前置位置，人才发展不仅要“先行一步”，而且要发挥人才引领驱动作用。从“人才优先发展”到“人才引领发展”的调整转变，体现着党和国家对新时代走中国式现代化道路内在要求和基本规律的深刻认识和把握，同时，这也与发展新质生产力的人才战略需求一脉相承。

高质量发展的竞争是新质生产力的竞争，也是创新人才的竞争

人才发展及其作用发挥对形成新质生产力具有内生性和路径依赖性。历史上发达国家高速赶超的事实表明，一个处于加速追赶进程中的国家或竞争实体，其人才智力资源，特别是由高精尖人才水平、总体人才质量、人才发展活力所组成的人才智力资本，对其战略赶超效率发挥着倍增效应。研究表明，一个经济体发展的阶段越高，其人力资本和专业型人力资本对其经济发展的贡献率越大。根据世界银行的测算，在发达经济体的要素贡献率当中，人力资本包括专业型人力资本的贡献率达到了70%。由此可见，高水平人才对培育和发展新质生产力的贡献不仅会产生直接正向作用，甚至会产生非线性的爆发性正向效应。

环顾世界发展大势，我们可以看到，培育和发展新质生产力，将有一个战略机遇期，新质生产力的形成发展不抓紧，就会落后于时代。人才助推发展的“马太效应”，或者说新质生产力捆绑的人才发展协同放大效应，在一定程度上为新质生产力的先发国家“越跑越快”提供了动力基础。

笔者在实践调研中发现，当前我国不同地区，其人才工作发展也处于不同的发展阶段，大体可划分为城市化进程、传统工业化进程、新型工业化进程和创新经济发展进程四个阶段。其中，处于城市化阶段的地区（例如西部一些依靠农牧业和旅游经济发展的后发地区），首先要解决“人才在哪里”“人才从哪里来”的问题；处于传统工业化阶段的地区（例如包头），首先要解决“人才有没有”“多不多”的问题；处于新型工业化阶段的地区（例如宁波），则首先面临解决“人才强不强”“活不活”的问题；处于创新经济发展阶段的地区（例如深圳），要大力解决“人才优不优”“精不精”的问题，而在这一阶段中，配置高端创新创业要素、汇集顶尖人才智力、开展基础原始创新，代表国家参与世界科技创新竞争是其重要任务和机遇挑战。

相关调研认为，总体上，当前全国大部分地区正处于由传统工业化阶段迈入新型工业化阶段的关键节点，或已进入新型工业化阶段；处于创新经济发展阶段的地区较少，但其数量在不断增加。其中显现出的基本规律是，当进入新型工业化阶段后，也即完成“动能转换”之后，引进一个人才、组建一个团队、兴起一个产业，发挥其人才“雁阵效应”会成为一种常态化现象。在这一阶段，人才引领成为新质生产力发展的主要标志物，在此阶段人才发展对地方经济社会发展的贡献产生了规模效应和变轨效应。

从新质生产力的视角来看，所谓“动能转换”，其核心是以信息化、数字化、智能化提升传统制造业的发展质量，实质上是将传统生产力升级为新质生产力的转变过程。当前的世界人才高地，如美国硅谷、以色列特拉维夫、法国苏菲亚园区等已经由创新经济发展阶段进入大脑型经济阶段，其竞争正是基于新质生产力发展水平的竞争，可具体表现为高端人才争夺、留用和“人才创新创业生态系统”塑造的竞争。这表明，新型人才力量的发展趋势在某种程度上正反映着新质生产力的发展趋势。

以人才创新发展为牵引，培育新质生产力的地方探索

近年来，我国在载人航天、探月工程、深海探测、超级计算、北斗导航、大飞机制造等一批前沿领域取得了核心技术突破；高速铁路、5G通信、新能源汽车、疫苗等重大创新成果领世界潮流之先；华为、腾讯、字节跳动、阿里巴巴、大疆等正成长为世界级头部企业，这为形成壮大新质生产力奠定了坚实基础。与此同时，中央提出在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高地，在一些中心城市建立吸引集聚人才平台，为新质生产力的发展提供了重要机遇。近期，各地以人才创新发展为牵引，培育新质生产力的地方探索呈现出如下特点：

依托特色资源禀赋，打造差异化人才工作体系。北京聚焦打造具有世界影响力的科创中心，以中关村科学城、怀柔科学城、未来科学城和北京经济技术开发区“三城一区”建设为引领，启动拔尖人才培养战略行动，实施关键核心技术“攻坚战”计划、成果转化人才培育“朱雀计划”，建立科技成果转化学院、国家火炬创业学院，大力盘活驻京高校院所科教资源，吸引优秀科技成果就地转化。上海围绕打造具有全球影响力的科技创新中心，基于自贸区和张江国家自主创新示范区，打造“双自联动”人才改革试验区，大力汇聚集成电路、生物医药、人工智能全球创新创业资源，深入实施国际引才聚才工程，建立“学科（人才）特区”，探索外国专业人才“自由执业”制度改革，按照薪酬水平推动外籍人才市场化评价，产生了国际引才传播效应。杭州围绕打造互联网+“创新创业新天堂”，大力推动城西科创大走廊建设，加快大科学装置落地，支持西湖大学等民办大学超常规发展，聘任阿里云创始人王坚担任之江实验室主任，建立人才服务银行，培育阿里系等创业创新人才“新四军”，推行“店小二”人才服务，以特色小镇人才集聚模式推动产业、投资、创新、人才、服务“五链融合”。

推动产才互嵌融合，塑造城市新动能新优势。苏州围绕打造世界一流生物医药“大脑型”园区，与世界生命科学先进实验室美国长岛冷泉港试验室共建亚洲会议中心，将新加坡园区打造成为全球生命科学网络核心节点，形成35000余名高层次研发人才集聚、交流、合作的生物医药创新生态圈，近期其新药创制、医疗器械、生物技术规上产值超过2100亿元。宁波聚焦先进制造业发展，重构现代制造业产业人才体系，与吉利汽车集团共建杭州湾汽车学院，实施“2年在校+2年在企”数字化汽车工程师联合培养新探索，对学院引进的博士师资，按照在编教师与吉利工程师的双身份管理，在编制、考核、待遇方面大胆创新，实现“产业人”和“高校人”的“无缝链接”。沈阳推动中德园及中德学院建设，建立了“一个中德学院+一个跨企业实训中心+N个企业培训中心”的双元制技术技能人才培育新体系，形成了企校人才培养“双主体”“双教师”“双教材”“双证书”产教深度融合人才培养新机制。

深化人才发展体制机制改革，增强区域人才竞争力。深圳“一人一策”为顶尖科学家量身定制事业平台，仿照美国国立卫生研究院NIH建制，建立深圳医学科学院并引进美国普林斯顿大学终身讲席教授颜宁出任创始院长、执掌深圳湾实验室主任；为前微软全球执行副总裁沈向洋定制打造特殊事业平台，引起广泛带动影响；支持腾讯公司基金会等市场化机构设立10亿元“科学探索奖”，每年遴选50名青年人才开展前沿基础研究。深圳前海通过资格认定、合伙联营、执业备案等特殊安排，为香港金融、财税、法律、规建等专业服务人士在前海执业创造便利条件；深圳河套深港科技创新合作区，试行科创合作跨境政策，加快推动两地数据、物质、资金以及人员流通。珠海横琴对在横琴粤澳深度合作区工作的境内外高端人才和紧缺人才，个人所得税负超过15%的部分予以免征。广州南沙推动将香港科技大学（广州）开展重点人才项目自主举荐试点，探索建立南沙粤港澳三地共建共管人才协同发展促进机构。

调研表明，各地在主动融入国家发展战略布局，大力发展战略新兴产业和未来产业，汇聚国际优秀人才和创新资源，打造人才干事创业新型平台，深化重点人才发展体制机制改革，推动人才链、创新链、产业链、创业链深入融合，在基础性、颠覆性创新方面先行先试，在培育新质生产力方面占得先机。未来这些人才中心城市将在国家层面上成为培育和发展新质生产力的示范区和增长极。

加快培养新质生产力发展所急需的人才

习近平总书记在中共中央政治局第十一次集体学习时强调：“要按照发展新质生产力要求，畅通教育、科技、人才的良性循环，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制。”近年来，我国在推动高质量发展、高水平科技自立自强和人才队伍建设方面取得了很多重要成就。但与加快培育新质生产力的最新要求相比，还有许多不适应的地方，例如高精尖人才严重不足、高水平技术技能人才供给不够，人才创新产出的世界级贡献不多等。在人才培养、使用、引进和激励方面存在重学历、轻技能；重书本，轻实践；重白领，轻蓝领；重论文，轻实绩；重资历，轻能力；重增量，轻存量；重引进，轻培育；重院所，轻企业等问题。为此，需要加大改革创新力度，加快培养新质生产力发展所急需的人才，加紧建立与新质生产力相匹配的新型生产关系和制度体系。

一是畅通教育、科技、人才“三位一体”良性循环。在工作实践中，当前还广泛存在教育、科技、人才工作各说各话、各办各事、各自为政的相互脱节、“两张皮”问题。为此，要聚焦高质量发展、高水平科技自立自强最高目标，开展“三位一体”流程再造，重构部门间统筹协同运行机制，明晰相关工作逻辑、权责体系、组织职能和操作运行机制，形成服务新质生产力发展的职能整合、体系贯通和动力支持系统。坚持大系统观念，对标新质生产力发展要求，推动创新链、产业链、资金链、人才链深度融合，深化产教融合、产城融合、科教融汇，一体化解决人才自主培养质量不强、工程人才培养“科学化”、人才培养与使用相脱节、“钱学森”之问未解答，人才创新活力激发不足以及“0-1”和“卡脖子”科技问题的人才支撑度不够等重点问题，充分发挥头部企业和产业联盟作用，建立前沿项目、人才发现机制，构建新型人才创新发展支持平台和一体化政策保障平台。

二是培育匹配新质生产力发展的战略人才力量。对标新质生产力发展，人才，首先要能够服务高质量发展和高水平科技自立自强，其中更加突出专业性、创新性、技能性、发展性和贡献性。新时代的人才发展要面向世界科技前沿、经济主战场、国家重大需求、人民生命健康，为此，要大力实施名家大师、战略科学家、青年科技人才、卓越工程师、“大国工匠”培育计划；建立新动能、新经济产业骨干人才、“天才少年”、战略企业家、现代服务人才支持计划；加大数字经济、人工智能、量子技术、生物医药、商业航天等重点新兴产业人才开发投入。推动实质性产教融合、校企合作，大力实施“订单式”人才培养，推广“清华姚班”经验，实施“天才少年”书院制培养试点，打造应需化、多样化的继续教育新体系。在国家重点项目实施中，对资深专家设置人才培养任务指标。建立新型企业学徒制，打造新时代权威性“新八级工”制度。

三是深化重点领域人才发展体制机制改革。围绕激发人才创新活力，创新人才资源、创新资源配置方式，下大力气打通束缚新质生产力发展的制度堵点卡点。完善新型举国体制，打破传统事业单位管理体制，创新国家实验室引才用才体系，用好用足人才调用调配机制；建设一批大科学装置、发起设立国际大科学计划，建立更加灵活的人才集聚使用制度，支持新型研发机构创新发展。对标国家赋予的使命定位，对各类高校院所建立使命达成任期考核制度，试点理事会管理改革，使机构领导能上能下、能进能出。以世界一流原始创新为导向，建立国际一流人才主导的人才发展体系和科研体系，进一步扩大领衔科学家全权负责制和“PI”负责制范围。针对从事基础研究、科技攻关、应用转化和技术开发人才，加快建立分层次、分类别，体现其具体创新价值、能力、贡献的评价体系。推动人才、科研平等竞争，改变凭人才“帽子”获取各类资源的配置方式。探索技术经理人制度，按照科研规律优化科研经费支出项目，推广经费“打包制”试点。建立体现知识、技术、人才市场价值的收益分配机制。加快形成科学家本位的科研组织体系，完善科研任务“揭榜挂帅”、“赛马”制度，建立健全目标导向的“军令状”制度。下决心改革高校科研和医疗事业单位官僚化管理体制，将“行政本位”转换为“专家本位”，构建“使命导向型”“专家本位型”的人事人才管理制度。分层分类推动人力服务业态升级，支持人才资本服务机构业务创新，提高市场化人才资本配置效率。

（作者为中国人事科学研究院研究室主任、研究员，中国人才研究会副秘书长）

【注：本文系国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（项目编号：22ZDA037）阶段性成果】

【参考文献】

①《两会特稿｜以新质生产力为高质量发展注入强大动力——习近平总书记参加江苏代表团审议时的重要讲话指引方向、指导实践》，新华网，2024年3月6日。

②《习近平在中共中央政治局第十一次集体学习时强调 加快发展新质生产力 扎实推进高质量发展》，新华社，2024年2月1日。

③习近平：《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》，《求是》，2021年第24期。

④孙锐、孙彦玲：《构建面向高质量发展的人才工作体系：问题与对策研究》，《科学学与科学技术管理》，2021年第2期。

⑤孙锐：《建设新时代人才强国——面向高质量发展的人才工作研究》，北京：人民出版社，2023年。

◇发展新质生产力，必须培育一大批大家大师和国际一流人才，产生一批改变人类工作生活的颠覆性科学技术，涌现一批具有全球引领性、影响力的领军型企业，进一步建成世界重要人才中心和创新高地

◇从增强教育、科技、人才适配性的角度，把服务高水平科技自立自强、培育发展新质生产力的最高目标，体现到资源配置的全链条、各环节，实现教育、科技、人才“三位一体”良性循环

面对新一轮科技革命和产业变革，对标高质量发展目标，构建匹配新质生产力发展要求的人才创新体系势在必行。要畅通教育、科技、人才的良性循环，大力培育国家关键战略人才力量，完善科学家本位的科研组织体系，为发展新质生产力、推动高质量发展奠定人才基础、提供智核能量。

人才驱动是新质生产力的本质要求

新质生产力代表着产业变革的新趋势、生产力发展的新方向，而人才引领、人才驱动是发展新质生产力的本质要求和内在意涵。与之匹配的是与研发、创新密切关联的科技型人才，特别是能够作出原始性发现、颠覆性创新、“0-1”技术突破，走入科技“无人区”的战略科学家、领军人才、卓越工程师和优秀青年创新人才，也包括掌握技能和工艺诀窍的大国工匠和高技能人才。

国家赶超的历史经验表明，一个处于加速追赶进程中的经济体，特别是由高精尖人才水平、人才发展质量、人才发展活力形成的人才资本，对其实现战略赶超产生着效率倍增效应。根据世界银行测算，在发达经济体的要素贡献率当中，人力资本包括专业型人力资本的贡献度达到70%。可见，高水平人才对新质生产力的发展将产生正向作用，还会产生贡献递阶效应。

当前，数字经济、人工智能、量子技术、生物医药等蓬勃兴起，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，确立“人才引领”战略思维至关重要。

我国人才工作近年来取得巨大成就，但与新质生产力的发展需求相比仍有不足。人才队伍结构性矛盾突出，能够创造新质生产力的高水平、战略人才力量支撑度不够，特别是原始性、颠覆性创新人才、解决“卡脖子”问题的专门人才存量稀缺、增量不足、活跃度不够。这说明人才工作与科技创新、产业升级之间，与新质生产力发展之间存在协同性偏差。

发展新质生产力，必须培育一大批大家大师和国际一流人才，产生一批改变人类工作生活的颠覆性科学技术，涌现一批具有全球引领性、影响力的领军型企业，进一步建成世界重要人才中心和创新高地。为此，应在大规模培养、集聚、使用全球高端人才智力，有效配置、利用国际创新创业要素和产业资源方面达到世界一流水平，形成服务于新质生产力的人才创新整体系统。

畅通教育、科技、人才良性循环

立足系统观念，既要从教育、科技、人才三个子系统看待其功能，也要从全局看待大系统的总价值。从增强教育、科技、人才适配性的角度，把服务高水平科技自立自强、培育发展新质生产力这一目标，体现到资源配置的全链条、各环节，实现教育、科技、人才“三位一体”良性循环。

聚焦战略目标，从协调机制、政策供给、资源配置、绩效评估等方面厘清一体化推进的基本路径，构建教育、科技、人才三位一体运行体系和协调机制。

突出需求牵引，分析创新链、产业链、教育链、人才链的关键节点，理顺教育、科技、人才资源的需求和供给关系，创新各链条间资源配置方式，切实推进教育、科技、人才资源精准对接和有效配置。

强化目标凝聚，以一体化目标加大教育、科技、人才政策创新和统筹力度。推动相关部门共同实现教育政策、科技政策、人才政策整体协同，加快构建覆盖全面、指向精准、竞争有力的教育科技人才政策体系。

完善战略规划，增强教育、科技、人才条块管理的互动性。针对核心战略议题，进行通盘谋划、一体部署，因地、因时、因需统筹配置资源。

开展绩效评估反馈，建立教育、科技、人才“三位一体”统筹协同过程监测、效果评估、效能反馈机制，为协调部门发挥作用提供实践依据。

坚持系统观念，推动创新链产业链资金链人才链深度融合，重构产教融合、科教融汇人才协同开发体系，充分发挥头部企业和产业联盟作用，建立前沿项目、人才发现机制，构建新型人才培养机构和服务平台。

建立政府部门、产业企业、社会组织、行业院校联动机制。通过搭建产业人才开发基础工作协作平台，相关主体在培养方案制定、专业教材编写、师资队伍培养、实习实训基地建设等各方面实现深度融合。

建立行业院校师资开放式交流机制。加快打通校企“旋转门”，鼓励学校设置流动岗位，吸引产业教授到校任教，建立高校教师与产业企业常态化交流通道。探索制定企业兼职教师相关激励保障政策，以及高校开放办学相应的职称制度、事业单位人事管理制度改革路径。

建立世界级人才集聚中心。鼓励龙头企业投入建设世界一流技术机构、前沿研发平台，开展“无人区”探索，多措并举推动国际间政府、工商界、产业界、教育界、学术界广泛交流、合作，构建市场化跨域跨界人才开发使用新体系。

大力培育国家关键战略人才力量

发展新质生产力，不仅需要战略科学家、卓越工程师和高技能人才，更需要进行产业升级、改变生产生活面貌的战略企业家。这要求我们推动各类人才面向世界科技前沿、经济主战场、国家重大需求和人民生命健康创新突破，构建起面向国际、面向市场、面向未来的分层分类人才开发体系，以人才高地和平台建设为引导加快培育壮大新质生产力。

首先，推动实施战略科学家队伍培育支持计划，卓越工程师队伍建设计划，新基建、新动能、新经济产业骨干人才培育计划，“天才少年”培育计划，战略企业家培育计划，名家大师培育计划，“大国工匠”培育计划，博士后创新支持计划，高质量现代服务业人才队伍建设工程等重点人才工程项目。

其次，以产业行业需求为核心，以龙头企业和产业联盟为辅助，改革完善教育机制。在双一流及科研实力雄厚的科研院所，推动建设高等理工研究院和大师授课培养机制。推广“清华姚班”经验，实施“天才少年”书院制培养试点，实施“大师带徒”人才定制培养机制，打通高潜力青少年中小学、大学贯通渠道。完善应需化、多样化的继续教育新体系，提供与科技发展、产业实践和新技能需求密切结合的继续教育内容。

再次，探索建立人才培养与工程项目、建设资金有机结合的人才开发机制。在国家科技计划、重点工程项目经费中，安排一定比例用于人才吸引、培养和保障用途，将其作为评价计划（项目）实施效果的重要指标。在重点基地、平台建设项目中强化青年创新人才开发任务，将其纳入考核指标。在国家重大项目中实施结对子“师带徒”活动，对资深专家设置培养人才任务指标。推动构建工程师认证制度，形成以认证工程教育为起点、以能力标准为基础、以等级晋升为台阶、以继续教育为保障、以能力提升为目标、以国际认可为结果的工程科技人才开发制度体系。

同时，加快培养大国工匠和高水平技能人才。以行业需求为重心，推动建立各方面有效协同、互动协作的高技能人才培养体系。深化产教融合、校企合作，进一步突出“订单式”人才培养模式，推进企业新型学徒制；贯通技能人才成长发展通道，落实高技能人才的年薪制、协议工资制，加大对高技能人才的奖励表彰力度。在战略人才力量建设中，进一步突出企业主体地位，采取税收等措施引导各类用人单位加大对人才开发的重视。

完善科学家本位的科研组织体系

在发展新质生产力、推动高水平科技自立自强的背景下，人才是自主创新的关键，顶尖人才具有不可替代性。世界人才强国之间的竞争，也是顶尖人才价值创造能级的竞争，“一流人才”量级决定着国家创新能力和水平的上限。

首先，大力推动实施新型举国体制，创新国家实验室引才用才机制，推动建立更加灵活的新型研发机构，用好用活人才调配机制。对不同层次的高校院所建立任期分层达标考核制度，建立相应机构理事会制度，使机构领导班子能上能下。建立形成国际一流人才主导的人才发展体系和科研创新体系，进一步扩大领衔科学家全权负责制和“PI”负责制（科研组织管理模式）范围，为顶级科学家发挥作用、高潜力人才成长发展提供支持，为战略科学家和拔尖领军人员提供保障。

其次，继续深入打破“四唯”评价，深化“三评”改革，针对从事基础研究、重大攻关任务、应用研究和技术开发的人才，加快建立体现其具体创新价值、能力、贡献的分类人才评价体系。推动建立健全适应基础科研、临床医疗、仪器开发、工程创新、检验实验、技术维护和青年科技人才的评价机制，解决简单以人才“帽子”对标薪酬待遇和科研资源分配的问题。

再次，推动人才创新支持、激励制度改革，以推动科技成果向现实生产力转化为基本导向，建立健全科技成果利益分享和收益机制，强化原始创新知识产权保护制度，尝试探索技术经理人制度；按照科研规律优化科研经费支出项目，实行科研经费“打包制”等改革试点。改革优化高校院所绩效工资体系，建立健全动态调整和优化机制，大幅提升基础科研人才薪酬保障水平。

同时，建立科学家本位的科研组织体系，推动建立以信任为基础的人才使用机制，完善科研任务“揭榜挂帅”“赛马”制度，建立健全责任制和目标导向的“军令状”制度。改革科研项目管理，优化整合人才计划，让人才静心做学问、搞研究。赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权。

此外，改革高校科研和医疗教学事业单位管理体制，加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度。加快推动政府简政放权，进一步推动高校院所在编制、岗位结构、授权履责改革方面尽快破题，建立更加开放、公平、清明的专业人才发展环境。 

（作者为中国人事科学研究院研究室主任、研究员，中国人才研究会副秘书长）

（国家社科基金重大课题（22ZDA037号）阶段性成果）

  推进世界重要人才中心和创新高地建设，是实施新时代人才强国战略的鲜明特征。党的二十大报告指出，加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势。当前全球发展趋势显示，世界中心城市及城市群正承担起强大的全球人才中心角色。

  有序推进国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台建设，实现加快建设世界重要人才中心和创新高地的战略目标，需要在国家层面发展培育并做大做强做精若干战略发展增长极、人才城市中心点，差异化布局打造人才强市，加快形成战略支点和雁阵格局，构建战略梯队，更好参与世界人才竞争。

依托特色资源禀赋，打造差异化人才工作体系

  城市人才发展要走一条差异化战略、非对称竞争之路，人才工作要与城市产业、资源、项目等深度对接，与国家战略布局紧密协同，才能发挥其最大价值。

  近年来，北京聚焦打造具有全球影响力的科创中心，以中关村科学城、怀柔科学城、未来科学城和北京经济技术开发区“三城一区”建设为引领，启动拔尖人才培养战略行动，实施关键核心技术“攻坚战”计划、成果转化人才培育“朱雀计划”，大力建设国家实验室及新型科研机构、国家（中关村）火炬科创学院，盘活驻京高校院所科教资源，吸引优秀科技成果就地转化。上海围绕打造具有全球影响力的科技创新中心，基于自贸区和张江国家自主创新示范区，打造“双自联动”人才改革试验区，大力汇聚集成电路、生物医药、人工智能全球创新创业资源，深入实施国际引才聚才工程，建立“学科（人才）特区”，产生了国际引才传播效应。杭州围绕打造互联网+“创新创业新天堂”，大力推动城西科创大走廊建设，加快大科学装置落地，支持西湖大学等民办大学超常规发展，建立人才服务银行，推行“店小二”人才服务，以特色小镇人才集聚模式推动产业、投资、创新、人才、服务“五链融合”。

  我国不同城市所处的人才工作发展阶段不同，大体可划分为城市化、传统工业化、新型工业化和创新经济段等四个阶段。人才工作发展阶段不同，其人才工作重点和举措也应有所不同。当前，一些地方已成为人才引领发展的典范，其人才竞争也已进入“人才创新创业生态系统”的竞争。人才创新创业生态系统是生态化、嵌入式的，是一个区域高质量人才发展环境的核心表征，是高水平人才的“能动场”。建设人才高地和人才平台，可结合自身区位优势、环境特点、独特禀赋和资源积累，打造特色化人才创新创业生态系统，把城市的比较优势发挥出来，从而形成人才发展的良性循环。

推动产才互嵌融合，塑造城市新动能新优势

  对城市而言，人才发展和产业发展具有耦合效应，产业结构和人才结构是相互塑造的。

  近年来，苏州围绕打造世界一流生物医药“大脑型”园区，形成35000余名高层次研发人才集聚、交流、合作的生物医药创新生态圈。宁波聚焦先进制造业发展，重构现代制造业产业人才体系，与吉利汽车集团共建杭州湾汽车学院，实施“2年在校+2年在企”数字化汽车工程师联合培养新探索，对学院引进的博士师资，按照在编教师与吉利工程师的双身份管理，在编制、考核、待遇方面大胆创新，实现“产业人”和“高校人”的无缝链接。沈阳推动中德园及中德学院建设，建立了“1个中德学院+1个跨企业实训中心+N个企业培训中心”的双元制技术技能人才培育新体系，形成了企校人才培养“双主体”“双教师”“双教材”“双证书”产教深度融合人才培养新机制。

  各地的发展经验表明，新城市、新产业和新人才是相得益彰，城市的发展、产业的更新最终要看人才是否与之匹配。金融和互联网产业人才最有可能在一线城市繁荣，制造业一般是非资源型城市发展的不二法门。高质量的人才集聚，不只是简单人才数量的比拼，而是人才作用发挥的竞争和人才价值创造的竞争。脱离产业发展，不能与经济社会发展布局相结合，人才吸引、人才存量可能无效。换句话说，地方人才竞争要积极将人才链、产业链、创新链、创业链紧密融合，为人才作用发挥提供机会和平台。

深化体制机制改革，增强区域人才竞争力

  深化人才发展体制机制改革是形成人才制度优势的必由之路。以激发人才活力、聚天下英才而用之为核心，推动重点体制机制改革是新时代人才工作的重要议题。

  人才中心和创新高地一般具有年轻化、多元化和枢纽化的特征。我们要向年轻化求新、向多元化求变、向枢纽化求动，努力会聚不同背景的全球优秀人才。未来一段时间，建设人才高地和人才平台的竞争，是国际一流人才集聚度的竞争、人才价值创造能级的竞争、人才创新创业生态系统的竞争。为此，可在培养、集聚和使用国际顶尖人才上，在提升人才高地平台载体国际化能级上，在建设高质量战略人才集群和发展赋能上，在构建新时代人才治理体系上有所突破、有所作为。

  近年来，深圳“一人一策”为顶尖科学家量身定制事业平台，建立深圳医学科学院；深圳前海通过资格认定、合伙联营、执业备案等方式，为香港金融、财税、法律等专业人士在区执业创造便利条件；河套深港科技创新合作区深圳园区试行科创合作跨境政策，加快推动数据、物质、资金以及人员流通。广州南沙推动香港科技大学（广州）开展人才项目自主举荐试点，探索建立粤港澳三地共建共管人才协同发展促进机构。

  扎实推进人才高地和人才平台建设，可通过打造国家人才发展增长极、枢纽港、能量核、桥头堡和策源地，以点上突破带动全局，产生人才发展聚变、裂变和升维反应，努力为全球优秀人才提供价值创造、创新突破和自我实现的平台、机会和场景。积极参与世界人才竞争的中心城市，要努力形成全球优秀人才集聚优势、节点优势和尖峰优势，实现人才集聚全球化、人才创造多元化、人才往来便捷化，推动人才价值贡献进入世界一流城市前列，建成具有全球影响力的世界级人才集聚坐标。

  （作者：孙锐，系中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员）

科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才。党的十八大以来，我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革，在人才发展体制机制改革、“聚天下英才而用之”的引才用才格局构建、人才创新创业和服务经济社会发展方面取得突破性进展。同时也要看到，当前我国人才发展体制机制改革“破”得不够、“立”得也不够，既有中国特色又有国际竞争比较优势的人才发展体制机制还没真正建立，导致科技创新与人才发展之间出现一定程度的协同性偏差。

新时代背景下，人才强国战略展开的人才制度改革和政策创新，要坚持问题导向、目标导向和战略导向，围绕新战略新需求重构制度逻辑起点，立足全面创新体系找定位，遵循人才成长规律、科技创新规律和社会主义市场经济规律，在顶层设计层面加强人才工作与科技、教育、产业等相关工作的统筹联动，聚焦创新活动全过程、人才成长全周期、产业发展全链条，进行一体化制度设计，推动各项改革创新全面推进。笔者认为，要加快实现高水平科技自立自强，建设世界人才中心和创新高地需要进一步推动如下工作：

瞄准国家战略重点，开展重大改革创新。选取立足科技发展前沿和国家战略需求，集聚大量国内国际顶尖专家的卓越研究机构，对标国际一流建设标准和运行规则，以产生世界一流成果为导向，开展全面系统的人才管理改革试点，为一流人才提供一流平台、一流环境、一流待遇，打造追求原始创新和科技自立自强的卓越科研体系。围绕重大科技攻关任务创新人才任用激励机制，鼓励央地协同、跨域合作攻坚技术难题。以融入国际顶尖人才生态为导向，支持国内一流高校、科研院所对标国际通用评审规则，聘请国际顶尖评审专家，确立以原始创新突破为导向的一流人才评价标准和评价体系。探索建立特殊的支持机制，对重点机构，从事基础研究、重大原始创新的人才团队，减免考核干扰，让科研人员心无旁骛开展工作。根据国家实验室、全国重点实验室、新型研发机构、大科学装置设施平台的功能定位、任务特点，建立接轨国际通行规则的差异化、制度化人才服务保障支撑体系。

遵循人才成长规律，建立全周期人才支持体系。精简基础研究人才队伍，大力提升其工作生活待遇，将其列入国家重点优先保障体系，引导真正有兴趣、有潜力的优秀人才长期投身具有开创性的基础研究。建立统筹衔接的青年科技人才支持计划体系，优化人才项目、科技项目设置管理，平衡好竞争性与非竞争性支持、资助“人才”与资助“项目”的关系，形成上下对接、各有侧重、系统有序的青年人才整体支持体系。把握好人才成长跃升的关键阶段、关键节点，向连续做出高质量工作的科技人才给予持续支持。构筑贯穿博士、博士后的全链条人才政策体系，为各阶段遴选出的优秀人才提供连续性、更大力度的经费支持。支持顶尖人才团队遴选高潜质学生，参与前沿科研课题研究，培养科研后备力量。

面向高质量发展需求，构建选人育人用人新机制。开展高校、科研院所去行政化专项改革，取消高校、科研院所的行政级别，推动高校科研和医疗教学事业单位从“行政本位”向“科学家本位”“专家本位”“人才本位”转变，加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度。近年，新型研发机构已吸引一大批高水平海外人才回归，支持新型研发机构打破传统事业单位编制、行政级别、用人制度等限制，探索多样化、特色化管理模式，以科学家为中心，打造海外人才回国创业的新平台。

注重创新价值导向，深入推进人才创新激励改革。鼓励高校、科研院所科研人员承担产业实践导向的项目，破除高校、科研院所人才评价中实际存在的“唯（国家级）课题”倾向。借鉴北京通用人工智能研究院做法，将高校、科研院所的PI制与内部的研究机构、校外的新型研发机构、院企联合实验室相串联，打造纵向贯通学研产、横向实现大交叉的创新联合体。加快施行符合科技创新和行业特点的绩效工资制度，完善高校、科研院所绩效工资体系，建立健全动态调整和优化机制，逐步提高科研人员、专业技术人才福利待遇。改革科技、人才项目经费管理制度，扩大经费自主使用权，实行充分体现知识创新价值、符合科技创新规律的科研经费使用管理制度。借鉴北京经验，支持与高校合作建立技术经理人才培训基地，鼓励高校、科研院所设置技术经理人岗位，以市场化方式聘用技术经理人，以专业化队伍助推科技成果转化。

调动多元人才主体积极性，优化人才发展治理体系。坚持党管人才体系，健全人才工作统筹联动、协调推进与评估制度，推进人才信息共享、服务贯通和制度衔接。常态化开展跨部门干部轮岗交流、挂职任职活动，推动人员有序流动、合理配置和岗位培养。明确相关部门职责分工，加快将行业领域人才队伍建设纳入相关部门“三定方案”。充分发挥市场主体、各类院校、行业社会组织等主体，在人才培养、评价、使用中的主导作用。全面落实高校、科研院所的用人自主权；积极培育权威行业社会组织，将行业性人才评价认定、继续教育等专业职能交付权威专业组织。建立政府部门、产业企业、行业院校联动机制，推动行业人才需求、企业人才需求、院校人才培养信息发布与对接。充分发挥行业主管部门在院校人才培养中的作用，突出行业特色、产业特色，密切高校人才培养与产业发展的关系，避免千校一面。支持领军企业与高校深度合作培养人才，畅通产业高端人才到院校任职“旋转门”机制。

（作者：孙锐、孙彦玲，分别系中国人事科学研究院研究员、副研究员）

党的十八大以来，我国人才工作和创新发展取得历史性成就。当前，中国发表SCI论文数量和取得专利数量均位居全球第一。但在成就的另一面，某些“短板”同样不可忽视：我国基础研究世界级贡献不多，科技成果转化率不足10%，制造业处于全球价值链的中低端，产业发展中存在大量“卡脖子”问题，“0-1”的问题未解决。过去，在跟随式发展、计划式管理、模仿型科研道路下形成的人才评价范式，引导了大量“从1到10”“从10到100”的科研成果，但却未能有效激励 “从0到1”的原创性创新。从这方面讲，传统的人才评价范式已经落后于当前建设世界重要人才中心和创新高地的时代发展要求。要想解决这些问题，改革人才评价范式意义重大。

人才工作不能只追求创新成果的数量，而忽略了质量。论文、专利、科技奖励、人才帽子头衔数量等，只是人才发展的中间指标而非最终目标。近年来，我国人才量化指标、论文专利数量大幅增长，但原始性创新、颠覆性创新仍显不足。为此，在中央推动下，2022年年底科技部、教育部等八部委联合出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，聚焦国家科技创新重大需求，开展涉及21家单位和6个地方的科技人才评价改革试点。深化此项工作，需要进一步把握以下几个方面。

首先，要强调人才评价的动态性、领域性、贡献性。改革开放四十五年来，国人受教育程度普遍提高，人才评价基线逐步抬升，人才评价标尺日趋多元。说起科研人才、技术人才、专业人才时，离不开一定领域、行业和岗位——在特定领域内是人才，换一个领域不一定是人才；彼时是人才，此时不一定是人才。从内部看，人才发展有其生命周期；从外部看，同类人才竞争，不同个体亦有其各自的比较优势。何谓“人才”，怎样评价人才，要围绕“以用为本”，落到具体的领域、阶段、门类、时空背景中去考察，坚持动态发展观点，以专业实践中的水平、贡献作为评价基点。对应不同的单位机构，应推动建立由其战略定位、发展目标传导的差异化人才评价体系。

其次，要把握人才评价的目的性、背景性、专业性。对人才评价而言，有多种类型和目的，如职称及专业资格评价、人才计划工程评价、人才奖励及称号评价等；也可以分为潜力型评价、激励型评价、结论型评价等。评价的目的不同，其标准和方式也应有所不同。其中标准的把握，要与评价主体、客体与评价背景紧密结合，这更凸显出“评价能力”的重要性。可以说，脱离专业、产业、生产、科研前沿一线实践的评价者，基本不可能再具备人才评价能力，因为他们已经无法准确把握具体评价标准。另一方面，人才评价标准也要经受市场、社会和专业共同体的检验。人才评价要坚持“自下而上”，而非“自上而下”的技术路线。比如，政府的职能优势在于完善评价机制，明确政策导向，而不是制定具体评价标准，主导人才评价过程。否则，评出的人不被社会、领域认可，就会产生评价、使用“两张皮”的尴尬。

此外，要把握人才评价的复杂性、特殊性、内隐性。有研究表明，人才评价中有一个“对数定律”：一流人才评出和带出一流人才，二流人才评出和带出三流人才，三流人才评出和带出四流人人才……依次递减。人才评价的“对数定律”告诉我们，要想选育国际一流人才，最重要的是找出具有世界水平的人才来评，“大师”才能甄选“大师”，而二流和三流人才，往往选出比自己更差的人。这启示我们必须找出世界级一流同行，才能真正评出高精尖人才。在这里，关键在于找出“对的人”，而非死卡“硬指标”。对此，施一公院士曾提出：“国际上的办法，是不看论文，看专家”“国际通用的方法是参考国际最顶尖专家的观点”。

高水平创新型人才的发展路径不是标准化的，不是定制式的，是在相对适合的创新环境下涌现出来的。而人才评价标准是分层、分类、多元、专业的，具体的评价标准也掌握在分层、分类、多元、专业化的专家手中。在社会主义市场经济条件下，政府部门要遵循市场法则，推动开放竞争，扩大用人单位自主权，充分发挥专业、行业、职业共同体在人才评价中的作用，强化愿景性评价，提出具体性评价，将精力投入到构建开放、多元的人才评价体系上来，让更多的人才在干事创业和价值创造中脱颖而出、自由涌现。

【国家社科重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037号）成果】

（作者系中国人事科学研究院研究室主任、研究员、中国人才研究会副秘书长）

【摘要】中国式现代化是创新驱动的现代化，是高质量发展的现代化，也是人才引领、人才支撑的现代化。党的二十大报告将有关人才的章节前移、位置显著突出，以更高视角、更大格局统筹谋划教育、科技、人才三项工作，围绕加快建设世界重要人才中心和创新高地，提出“人才引领驱动”“着力造就拔尖创新人才”“坚持为党育人、为国育才”“坚持各方面人才一起抓”等一系列新思想新论断新要求新部署，提升扩展了国家人才战略结构布局。同时，把“聚天下英才而用之”“充分发挥人才作为第一资源的作用”写入《中国共产党章程（修正案）》，标志着人才战略位次显著提升，人才战略目标明确聚焦，人才战略重心优化调整，我国迈入人才引领驱动高质量发展新征程。

【关键词】人才强国战略 人才引领驱动 人才工作

【中图分类号】C964.2 【文献标识码】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2023.21.008

引言

党的二十大报告指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。”将人才工作纳入党和国家最高战略层面布局谋划，是中国创新发展和伟大复兴之路的鲜明特色、宝贵经验和道路选择。当前，实施人才强国战略已成为中国特色人才发展的国家治理方式，其背后体现着对中国式现代化道路的规律洞察、发展自信和战略恒心。面对世界百年未有之大变局，向着第二个百年奋斗目标，着力推动高质量发展，加快实现高水平科技自立自强，党中央将以建设世界重要人才中心和创新高地为新目标的新时代人才强国战略提升到一个新的历史方位和全球坐标。

在人才工作布局方面，党的二十大在贯彻、发展中央人才工作会议精神基础上，以更大格局、更高视角、更广眼界进一步明确、解决人才工作定位角色、人才战略发展方向、人才队伍建设导向以及教育、科技、人才“三位一体”整体推动等问题，形成了一个从外在表述到内部构架，再到底层逻辑的立体化人才工作结构系统，这标志着我国新时代人才强国战略体系更加成熟完善，战略安排和工作部署更加明确清晰，我国步入建设世界一流人才强国的历史新征程。新时代人才强国战略以大目标引领大布局、大改革、大发展，为以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴凝聚强大智核能量，提供关键人才引领支撑。

以人才工作新定位、新指向开启新时代人才强国战略新征程

党的十八大以来，我国人才工作和人才强国战略实施取得历史性成就、发生历史性变革。在当前时间节点上，我国形成了全世界最全门类、最大规模和最高经济参与程度的国家人才资源积累，一些人才素质、质量指标正在加速逼近发达国家水平。相关数据显示，截至2019年，我国人才资源总量已达到2.2亿；[1]截至2020年底，我国科技人力资源总量以11234.1万人位居世界之首；[2]研发人员总量从2012年的325万人年提高到2022年的600万人年，亦居世界第一[3]。教育部的数据表明，我国已建成世界最大规模的教育体系，2021年，受高等教育比例达到24.9%，比2012年提高了超过10个百分点，全国拥有大学文化程度的人口超过2.18亿；[4]2021年，我国劳动年龄人口平均受教育年限10.9年[5]。来自科技部的数据显示，我国全社会研发经费自2012年突破1万亿元后连年增长，到2022年突破3万亿元，位居全球第二；2022年研发投入强度首次突破了2.5%，基础研究投入比例连续4年超过6%。[6]根据美国国家科学委员会（NSB）发布的《2022年科学与工程指标》报告，2010～2019年，中国的研发投入年均增长10.6%，远超美国的5.4%，该报告强调“美国在科学与工程（S&E）领域的全面领导已不再可能，美国应当寻求新的发展目标”。

与此同时，2022年科睿唯安发布的全球高被引科学家名单显示，中国内地上榜科学家达到1169人次，占总量的16.2%，近五年所占比例翻了一番。[7]中国成为仅次于美国的全球第二大“高被引科学家”集聚区，且与美国的差距逐年缩小。2012年以来，我国海外留学生回国人员已经超过330万人，[8]其中2021年回国创新创业的留学人员首次超过了100万人，当前我国正迎来人才“进大于出”的历史性拐点。近一段时间，我国在载人航天、登陆月背、深海深潜、超级计算、量子通讯等关键科技领域取得一系列国际一流成果；华为、腾讯、大疆、阿里巴巴、字节跳动、旷世科技等科创型企业集聚了一批世界一流人才团队，助推其取得全球前沿技术突破。根据全球创新指数排名，我国已经从2012年第34位攀升至2022年第11位，取得重要的科技跃升。据近期《中国人才资源统计报告》，我国人才贡献率由2012年的29.8%提高至近期超过34.5%，[9]人才引领创新驱动效应日益凸显。2021年《联合国教科文组织科学报告》指出，尽管美国继续在高科技领域保持第一，但中国正在快速追赶。

新时代十年是我国人才队伍量质提升、做大做强的十年；是人才政策创新和体制机制改革纵深推进、广泛突破的十年；是人才战略服务创新驱动发展深度融合、同频共振的十年。十年来，人才工作在党和国家工作全局中的地位发生深刻变革，推动人才高质量发展、提升人才发展竞争力成为中国式现代化的伟大实践创造之一，而实施新时代人才强国战略也成为中国道路、中国方案和中国之治的核心体现之一。

近年来，大国博弈日趋激烈，全球政治经济格局深刻调整，新一轮科技革命和产业革命加速演进。围绕实现高质量发展和高水平科技自立自强，坚持“创新在现代化建设全局中的核心地位”成为我国总体战略方针，其中对人才这一“第一资源”的路径依赖、战略依赖日益凸显。党的二十大报告结合中国式现代化概念的提出，在人才工作方面提出一系列重要思想，传递一系列重要信号，取得一系列重大成果。其中，党的二十大报告首次将“人才”放在一级标题予以重点标示，首次布局教育、科技、人才“三位一体”的工作体系，同时将人才工作相关章节位置大幅前移，使人才工作在党和国家工作全局中的地位、占位进一步突出，人才强国战略在国家布局中的优先级别进一步强化，为未来人才引领驱动高质量发展的中国式现代化道路把舵定向。

与此同时，党的二十大报告第一次作出“人才引领驱动”的新表述，提出“坚持各方面人才一起抓”的新要求，申明了“坚持为党育人、为国育才”的新观念，并进一步重申了“着力造就拔尖创新人才、聚天下英才而用之”“实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”“加快建设世界重要人才中心和创新高地”的新时代人才强国战略新任务，并将“充分发挥人才作为第一资源的作用”增写入《中国共产党章程（修订案）》，将其明确为执政党要长期坚持的基本路线和行动纲领的重要组成部分，这反映出党对发展规律的深刻把握，对历史经验的深刻总结，对走中国式现代化人才支撑之路的历史自觉[10]。

“人才引领驱动”是以人才引领创新驱动，以人才引领高质量发展，以人才引领实现中国式现代化。2015年3月，习近平总书记在参加十二届全国人大三次会议上海代表团审议时指出：“人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动。”2018年4月，习近平总书记考察湖北武汉时指出：“人才在发展中起决定性作用，要把人才队伍建设好。”2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话中强调：“创新驱动本质上是人才驱动”。从习近平总书记系列重要讲话的相关内容可以看出，党的十八大以来我国大力推动实施的创新驱动发展战略，其实质是“人才驱动发展战略”。当前，突出人才引领驱动的新导向、新构架，将为我们在大国竞争中构建优势、抢占先机、勇攀高峰打开新通道，增加新动能。

聚焦高质量发展，实现由“人才优先”到“人才引领”的重大战略转变

“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”经济社会发展战略是总体战略、一级战略，人才发展战略是领域战略、二级战略，人才发展战略要为总体战略、一级战略提供支撑，要为经济社会发展总体目标提供服务。从某种程度上可以说，人才战略实施从来离不开“竞争”背景，人才战略推动从来离不了“服务”要求。[11]在当前推动高质量发展、深入实施创新驱动发展战略的背景下，显著增强人才资源对经济社会发展的引领性、支撑性，进一步提升人才要素对经济社会发展的贡献水平，是推动发展方式转型升级、走好中国式现代化道路的关键问题之一。

“综合国力竞争说到底是人才竞争。”谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中取胜。自工业革命以来，人类历史上任何一次国家崛起和发展赶超，莫不是伴随着科技先行、人才引领。人才，特别是科技创新人才，在实现高质量发展和高水平科技自立自强中的作用无法取代，角色难以替换，价值难以忽略。相关研究表明，一个国家或经济体的发达程度愈高，其人力资本（包括一般性人力资本和专业性人力资本）对其经济社会发展的贡献度越大。[12]在西方，专业型人力资本是与我国“人才”最为接近的相关概念。根据世界银行测算，发达国家的人力资本要素贡献率达到了70%以上。[13]近期，我国人力资本对经济增长的贡献率为36.8%，[14]这说明我国人力资本对经济增长的贡献还存在着很大提升空间。

党的十八大以来，我国经历了由“人才优先”到“人才引领”发展的重大转变历程。党的十八大报告提出“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”的战略任务。在这里，所谓“人才优先发展”是指“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新”。作为阶段性人才强国战略的施工图，《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020）》在2017年底的中期实施效果评估表明：经过多年努力，我国人才优先发展战略布局在全国主要地区和工作条线基本落地[15]。基于此，我国人才强国战略推进和人才工作发展来到一个重要临界值和转换点。为此，在2018年全国组织工作会议上习近平总书记首次提出：“要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位”。同年，习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上的讲话中再次提出：“牢固确立人才引领发展的战略地位”。自此，我国人才强国战略进入“人才引领发展”的新阶段。

人才引领发展既是一个重大实践问题，也具有深刻的理论内涵。笔者认为，所谓“人才优先发展”，其内涵仍是将人才资源与金融资源、土地资源等物质资源放在同等地位，只是人才发展要“先行一步”。相较而言，“人才引领发展”，其实质则是将人才资源摆在其他各类资源要素的前置、前列位置，人才资源发展在全部要素发展中处于引领地位、扮演龙头角色。从“人才优先发展”到“人才引领发展”的过渡转变体现出中国共产党对新时代执政兴国主要矛盾和关键问题的科学认知、路径选择和规律遵循，也与马克思主义坚持人的全面发展观点一脉相承。

推动新时代“人才”概念内涵与国家战略进阶协同共振

走好中国式现代化之路，需要依靠高质量、创新型、专业化的关键人才，需要依靠能够为高质量发展和高水平科技自立自强作出实际贡献、产生真正价值的人才群体。当前，我国人才相关国家战略处在转型升级之中，人才的概念、内涵和重心也在发生变化和调整。面对新时代的新任务新挑战，党的二十大和中央人才工作会议下大力气推动解决“人才泛化”、“人才固化”和“人才转型”问题。新时代的“人才”内涵，更加突出专业性、创新性、发展性、贡献性和引领性。新时代人才的核心要义是聚焦国家战略攻关领域，解决实际问题、关键问题，作出创造性贡献。党的二十大报告进一步厘清、申明了人才培养、发展的价值观导向：“坚持为党育人、为国育才”；“引导广大人才爱党报国、敬业奉献、服务人民”。人才群体要心怀“国之大者”，主动承担起时代赋予的责任使命，“将论文写在祖国大地上”，以实现中华民族伟大复兴为己任和奋斗方向，寻找定位、有所作为、贡献价值。

新时代，随着国家战略调整，国家重点关注支持的人才群体也发生调整变化，正由第二次全国人才工作会议确定的“六支人才队伍”框架过渡到中央人才工作会议提出的“战略人才力量”上来。后者主要指战略科学家、科技领军人才和创新团队、青年科技人才和卓越工程师队伍。在此基础上，党的二十大对战略人才力量进行了丰富扩展，将大师、大国工匠和高技能人才纳入其中。党政人才不再作为重点人才队伍予以专门提出；战略人才力量作为对应实现高水平科技自立自强所需的关键人才群体对象，其梯次分明的人才队伍阵列体现了与创新驱动发展战略的紧密对接协同。同时，以往属于专业技术人才队伍体系的“科技人才”，不仅被提到“重中之重”的首要位置，而且被进一步细分为科学家、工程师两类人才。实际上，在具体工作实践中“科学家”和“工程师”的工作、职业性质存在明显差异。曾有一位就职于贝尔实验室的美国专家提出，所谓“科学家”，其工作是将“金钱”（经费）转化为“成果”（知识）；而工程师则是将“成果”转化为“金钱”；前者重在“发现”，发现或解释自然界已经存在的规律，但可能并不知道其有没有用；后者重在“发明”，根据科学家的发现，将发现转化为可应用、可兑现价值的技术、产品或服务。将重点战略性人才群体进行聚焦、将科技人才进行细分，这些都反映出党和国家对新时代人才工作战略需求和客观规律的认识深化和主动把握。

一段时间以来，特别是2021年中央人才工作会议召开以来，我国正在通过系列化改革，加快改变“一评定终身”和以静态评价结果给人才贴“永久牌”标签的做法，加快整合优化精简人才工程计划，加快改变将人才“头衔”“帽子”与物质利益直接挂钩的传统政策，努力打破“人才”评价固化、僵化的制度体系，推动人才发展体制机制更加符合人才动态性、发展性和自我实现的内在规律。总体上，新时代人才强国战略将“人才”的核心指代范围、内涵、边界进行聚焦、收窄和细分，这将有利于进一步解决人才工作较分散，人才政策精准性不足以及人才投入“撒胡椒面”的问题，更有利于发挥“人才引领驱动”的功能作用，能够更好地将新时代人才工作与高质量发展统筹结合。

对于地方而言，未来推动“人才转型”需要注重“三个对接”：一是对接动能转换和产业升级，以“创新”为核心，加快推动人才结构战略性调整，努力提高新技术、新产业、新业态、新模式、新动能人才比例；二是对接重点项目布局与建设，加快集聚专业化、高能级、引领性人才和急需紧缺人才及其团队，努力构建良好人才生态和人才梯队体系；三是对接人才发展需求，围绕全方位培养用好人才，努力营造优秀人才自由涌现、兴业发展和近悦远来的软环境、硬环境，努力提升一流人才承载力和包容性。“三个对接”既是地方人才高质量发展的战略性议题，也是推动地方创新驱动发展的当务之急。

以教育、科技、人才“三位一体”推动国家战略目标落地实现

党的二十大报告在党的历史上首次将“强化现代化建设人才支撑”作为一个战略主题，通过设置一级标题的专门章节来统筹谋划，系统融合教育、科技、人才工作，从而构建起一个服从国家最高战略目标的、有利于推动高水平科技自立自强的有机战略体系。其中，人才工作在国家发展全局中的中心度，与经济工作的紧密度被进一步加强和提升。

2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一被写入党的十七大报告和《中国共产党党章》，党中央明确提出“实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”，为发展中国特色社会主义打下坚实基础。自此，我国在教育、科技和人才三项工作上致力于形成一个相互支撑、互为协同的三角形战略构架新体系。2012年，党的十八大在强调“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”的同时，提出“实施创新驱动发展战略”，代表着国家以经济工作为中心的总体战略迭代转型。2017年，党的十九大报告将“科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”置于全面建成小康社会需要坚定实施的七大战略的前三位置并列突出，明确了创新驱动发展战略作为国家经济发展总体战略的基本地位。2022年，党的二十大在并列部署“科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”的基础上，进一步打破惯例、常规，将以往分属社会建设、经济建设和党的建设三方面的教育、科技、人才工作集中论述、统一部署，体现出具有战略全局视角的系统思维和发展考量，也反映出党中央对科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略系统集成塑造发展新动能、新优势的新理念、新构想和新设计。

党的十八大以来，我国以科技创新拉动发展增长的基本路径逐步明晰。一方面，在工作实践中，教育、科技、人才三方面工作总是相互依托、相互嵌入、相互促进的。对人才工作而言，“教育”是其前端，可以造就“潜人才”，形成人才储水池；“创新”是其后端，是人才工作效能的重要体现。人才工作不是“就人才而人才”，在评判地方人才工作中，我们除了看人才数量、人才结构、人才水平外，更要看以科技创新和产业升级为体现的人才效能，后者是人才工作的出发点和落脚点。在以往工作中，或多或少地存在教育、科技、人才工作各说各话、各办各事、各自为政的相互脱节现象，形成“两张皮”的问题。应该承认，这三者间尚未构建形成以国家最高战略目标为导向的工作合力，在某种程度上，人才发展体制机制改革“最后一公里”不通畅、不落地的问题，也是三者之间融合不紧密导致的后果之一。教育领域中如人才自主培养质量不高、工程人才培养“科学化”、人才培养与使用相脱节、“钱学森”之问未完全解决等问题；科技领域中也有如基础研究人才较弱、世界一流人才和战略科学家匮乏、解决“从0到1”和“卡脖子”难题的人才支撑度不足等问题。而这些问题本身也是人才工作领域需要突破和解决的核心点位和关键任务。可以说，统筹谋划、整体推进教育、科技、人才工作，是对标全方位培养用好人才工作要求的路径选择，三者结合才能够真正做到创新链、产业链、资金链、人才链的深度融合。

另一方面，我们也要看到人才工作与教育、科技工作存在显著差异。总体上，教育和科技工作都具有较清晰的职能边界和工作领域，而人才工作的最大特征是工作边界的非约束性和可扩展性，其渗透于各项工作，包括所有“中心工作”（经济工作）之中，其范围更广、影响力更大、复杂性更强、迭代更快、渗透性更高。可以看到，人才工作和人才战略的构建逻辑是围绕实现国家总体战略动态调整其工作重心和核心构架。亦可以讲，“人才工作”是聚焦基础资源、战略资源、第一资源，既体现经济属性，也体现发展属性，更体现政治属性的一项纵贯线、战略性安排。党的二十大将人才工作模块前置论述并进行“三位一体”的系统化部署，其基本逻辑是将人才工作定位由以往的保障性要素，提升到生产力要素（经济工作）的位置和框架之中，进行前瞻考虑、联动部署，强化了人才工作的经济属性，使之更加贴近党和国家的经济工作，也即“中心工作”领域范畴。党的二十大报告强调教育、科技和人才工作“三位一体”，共同服务和贡献于创新型国家建设，进一步强化了服务国家最高目标的职能性整合、体系性贯通和动力系统再造，更有利于形成一个更好服务高质量发展和高水平科技自立自强的有效战略组织和落地体系。

以实施人才强国战略提领人才工作总体安排，强化守正创新传承体系

党的二十大以“实施人才强国战略”为主线，统筹整合布局人才工作相关安排，强调了与党的历史上历次全会人才工作布局的有序衔接、一脉相承、一以贯之。放眼全球、回顾历史，中国是20世纪80年代以来在世界上第一个提出并实践人才战略的国家实体。通过全国人才工作会议（2003年）、党的十七大（2007年）、全国人才工作会议（2010年）、中央人才工作会议（2021年）和党的二十大（2022年）等一系列十分重要的会议，我国人才强国战略经历了从提出到实施、丰富、扩展和进一步提升的发展历程，经历了由模仿型、追随型到领先型战略的发展和转变[16]。不同时期的人才强国战略是根据不同时期国家总体战略的核心需求进行动态调整的，抓住不同阶段的人才发展主要矛盾解决其中的关键问题，致力于把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来，努力形成我国国际人才竞争比较优势。

党的十八大以来，从我国人才强国战略的实践历程看，有以下方面的经验值得继承和发展。其一，构建党管人才工作合力。党管人才既是党中央治国理政的基本政治安排，也是推动人才强国战略实施的重要保证。历史经验和实践发展表明，要做好人才工作、推动人才发展，必须坚持党对人才工作的全面领导，“党管人才”是推动我国人才队伍建设的一项重要制度优势。我国人才强国战略实施取得的重要成就，与不断健全完善我国人才强国战略思想和理论体系、政策和制度体系以及人才工作组织体系密不可分，形成具有中国特色的党管人才治理构架是引领我国人才工作沿着正确方向前进发展的最重要、最有力、最根本的政治保障。

其二，发挥重大人才工程的引领带动作用。在国家重大人才工程的示范引导下，各级各部门培养了一大批高层次人才和国家急需紧缺人才，形成了点面结合、百花齐放、竞相发展的高层次人才队伍建设局面。人才强国战略实践证明：实施重大人才工程是实现“高端引领”，推动人才战略有效落地的重要抓手。实施重大人才工程有利于增强全社会的人才战略注意力、提高各级各部门人才开发投入力度，进而带动整体性人才队伍开发。但是同时，我们也要避免“人才帽子满天飞”的局面，紧密结合国家重大战略布局，动态优化国家人才计划机构，形成定位明确、梯次互补、支持有效的国家重点人才计划支持体系。

其三，把握人才制度创新的工作基点。人才制度相较于人才政策而言具有管基础、管长远、管根本的作用和特点。实施人才强国战略需要将制度建设摆在更加突出的位置，聚焦破解人才发展体制机制中的重点难点和堵点问题，推动人才制度精准创新、协同创新和系统创新，充分发挥市场配置人才的决定性作用，切实转变政府人才工作职能，进一步简政放权，以更大力度破除束缚人才创新发展的刚性、柔性约束，充分激发人才创新创造活力，带动产生新一轮人才发展红利。

其四，遵循人才发展的基本规律。推动新时代人才强国战略实施必须遵循社会主义市场经济规律、人才成长规律和科研活动规律，否则就会背道而驰，事倍功半。党的十八大以来，我们逐步认识到人才群体与干部群体的成长规律、发展规律显著不同，用管理行政干部的方法来管理科研人员往往会阻碍创新、抑制创新。推动人才发展需要遵循内在规律和自然法则，不能“一哄而上”、“拔苗助长”。人才发展规律也是“一步一重天”，顶尖人才、骨干人才和一般人才的成长规律各有不同，我们需要深入认识、把握人才成长的一般模式、特殊模式、一般规律、特殊规律，并在此基础上努力形成有效的政策对策和制度供给。

其五，秉持开放包容的人才工作理念。习近平总书记强调：“一个国家对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放。”不拒众流，方为江海。人类文明的发展史表明，“聚天下英才而用之”往往是一个国家、地区甚至企业竞争主体发展到高端水平的“标准配置”。我们要建设世界重要人才中心和创新高地，就需要全方位、多维度广泛吸引集聚全世界各领域的优秀人才来华各显其能、各展所长、奋斗圆梦。“用才不避内外”“尚贤不论国别”，才是实现中华民族伟大复兴中国梦应有的大国胸襟和大国气概。

以世界重要人才中心和创新高地建设为牵引，打造人才引领工作新体系

党的二十大强调“加快建设世界重要人才中心和创新高地”的人才强国战略新目标，其核心直指高质量发展和高水平科技自立自强，围绕解决“从0到1”的技术突破及原始性创新问题，实施国家人才高地平台雁阵布局、深化人才发展体制机制改革，造就以战略科学家为引领的国家战略人才力量，为中华民族伟大复兴提供智核能量和战略准备。建设世界重要人才中心和创新高地是中华民族在历经数百年的衰落徘徊后奋发进取，努力向曾经的世界人才集聚、发展潮头地位和灯塔位置的回归复位。20多年以来，我国人才强国战略不断健全发展、提升进阶，深刻体现着我国人才工作的时代性、发展性、科学性和传承性。

党的二十大强调要“完善人才战略布局”。这个战略布局首先是国家“3＋N”人才高地和人才平台建设雁阵布局。在人才集聚中心城市建设高水平人才高地、平台是实施新时代人才强国战略的鲜明特点、突出特征。有学者提出，所谓的人才集群化发展，其背后是一个人才空间密度与创新思想浓度的问题，[17]当前我国中心城市在此方面尚存在明显不足，与世界一流人才高地尚存在较大差距。当前全球发展趋势表明，一流人才汇聚国、价值链高端创新体，其背后往往是高水平、高能量、高辐射人才集散枢纽、创新创业增长中心、全球创意脉动中心和国际风尚引领中心。要实现建设世界人才强国和全球人才中心的战略目标，就需要在国家全局层面上发展培育并做大、做强、做精若干战略发展增长极、人才创新城市中心点，通过差异化布局打造人才强市雁阵方阵，构建战略传导网络体系。

在大国博弈背景下，我国人才工作和人才发展面临战略压力。人才高地和平台建设就是要建立一种压力传导机制，通过打造国家人才发展增长极、枢纽港、能量核、桥头堡和策源地，以点上突破带动引发全局人才发展“聚变”、“裂变”和升维。当前，“3＋N”高地平台的布局选择，需要基于地方人才工作发展的基础。中央人才工作会议提出，在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高地；在一些高层次人才集中的中心城市建设吸引和集聚人才的平台。对人才中心城市而言，入选人才高地平台是“雪中送炭”，但更是“锦上添花”，意味着代表国家参与世界人才竞争，在国家人才战略布局上成为人才发展引领区和突破点。目前全球趋势是中心城市替代国家参与全球竞争。近年来是世界中心城市及城市群而非国家，正承担起强大的全球人才中心角色。因此可以说，人才高地和人才平台建设在国家层面布局了一个由一级梯队、二级梯队组成的城市人才发展竞争群、竞争簇，形成了一个以平台为主体的自由竞争发展格局。未来一段时间，在顶层设计和实践路径层面，如何推动北京、上海、粤港澳大湾区人才高地和人才平台差异化定位、特色化安排、互补化发展，形成人才支点雁阵格局构建机制，以实现国家战略全局最优解，是一个需要细化落实重要问题。

总体上，加快推进国家人才高地和人才平台建设，在相关政策支持、资源供给和改革配套基础上，需要着眼于以下几方面工作。其一，结合国家中心城市、区域性科技创新中心、分布式国家科学城以及各地高新技术园区、经济技术开发区、国家自由贸易试验区以及服务业扩大开放综合示范区建设等，加大研发投入、创新创业资源投入和政策供给投入，以更大力度建设汇聚、承载一流创新人才的高精尖载体平台，集中力量办好一批代表国家一流水平的国家实验室、综合性大学和特色学院学科、国家大科学装置中心和大科学研究中心、省级重点综合实验室与国家重点实验室，以及一批科创型研发型领军企业和高潜力创新型企业、新型研发机构，发起设立国际大科学计划、项目，建设国际一流科技期刊平台，大力吸引集聚一批世界知名科技、行业组织，建设一批产才融合孵化器、产业园，努力培育一批一流基础研究、研发创新和成果转化综合体。

其二，围绕全方位培养、引进和使用人才以及“聚天下英才而用之”，进一步深化人才政策创新和体制机制综合配套改革。进一步健全海外高层次人才引进、使用、激励和保障政策，不断提高全球人才资源配置能力。推动外籍高端人才出入境便捷化，完善优化外籍高端人才永久居留制度，推动建设工作与生活平衡的宜居宜业国际人才社区、人才街区。大力推动权威性国际职业资格互认，为境外高水平专业执业人才提供就业从业职业发展机会和通道，完善出入境审批制度，优化流程、提高效率。深化产教融合、产城融合、职教融合和产学合作人才培养机制，将院校技术应用人才培养重心前置，将头部企业人才标准、岗位标准、职业标准贯穿到教育体系中来，进一步深化企业、高校双导师制。

其三，建立完善人才高地和平台建设组织协调和运作体系，明确相关责任牵头单位和相关配合职能部门职责，以形成上下贯通、左右协同、高效运作的建设推动机制。同时，人才高地和人才平台建设要科学谋划、合理布局、有序实施、扎实推进，避免一哄而上、相互攀比、无序竞争。各地要对标国民经济和社会发展目标任务，综合考虑区域经济社会发展水平、科技创新工作基础、人才队伍质量结构门类以及教育、医疗、居住等重要基础设施因素等，从地方实际出发，将顶层设计与点上突破相结合，将举国体制与先行先试相结合，因地制宜、因势利导，特色化、系统化推进高水平人才高地和人才平台建设，形成积累可复制可推广的人才发展先进经验。

以激发人才创新活力为目标，推动人才发展体制机制改革取得新突破

深化人才发展体制机制改革也是一场伟大斗争。当前，人才发展体制机制改革的“破”与“立”都有待深化。自2016年中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的改革任务以来，我国取得了一系列重要成绩，但与创新驱动发展和高质量发展的要求相比，还存在大量需要改革破题和落地之处。特别是针对承担国家创新驱动任务的高校院所专家人才群体，如何建立“不能简单套用行政管理的办法对待科研工作，不能像管行政干部那样管科研人才”的配套制度，创新破除“官本位”的杠杆型举措、构建“科学家本位”的组织体系，如何进一步推动对科学家赋权、人才评价科学化和有利于人才潜心研究的政策制度改革，如何落实科研创新军令状制度和建立以信任为基础的人才使用机制，等等，都是新时代人才工作创新亟待突破的主题。

面向未来、面向世界、面向高质量发展和国际化竞争，未来一段时间，“激发人才创新活力”成为国家层面人才发展制度改革的主方向和破题点。“十四五”期间，国家将聚焦基础研究、技术创新和产业升级人才工作主阵地，重点关注那些承担国家创新驱动发展战略任务的高校、院所及国有企业中阻碍人才发展、创新的关键症结问题，下大力气深入破解人才评价、自主培养、科研支持、创新激励、收入分配、人才引进与流动、团队建设、课题管理、成果转化、经费使用、编制岗位、院士遴选与配套管理中不适应人才成长规律、科研创新规律和社会主义市场经济规律的制度障碍，进一步提升国家战略人才力量的活化水平和创新能级。其中，在人才集聚部门和单位建立“专家本位”“人才本位”体制机制，构建“一流人才”“揭榜挂帅”“权责匹配”的组织运作体系，以及对关键少数高水平人才提供特殊支持、特殊通道、特别保障，是今后一段时间重要的改革思路。

首先，以“人才本位”“创新本位”为导向改革高校院所、国有企业人事人才管理制度。在传统计划经济背景下，事业单位管理是基于“行政本位”而非“人才本位”的。面对实现高水平科技自立自强的战略压力，在承担创新驱动任务的高校院所中，传统事业单位的人事管理方式愈加表现出被动性、错位性和滞后性，其原因在于背后的管理逻辑、治理逻辑与科研创新规律、人才成长规律不相融和。科技发展实践告诉我们：单纯依靠“行政管理”是管不出“一流成果”的，传统的“参公管理”“行政本位”对人才创新甚至产生了负激励；相反，哪里更加尊重专家、尊重学者，尊重科学家，哪里就会更多集聚、涌现出高水平人才和高水平成果。新时代人才强国战略目标的实现需要大力破除“官僚化”“官本位”痼疾。根据党的二十大和中央人才工作会议精神，应以更大力度为人才松绑、向用人主体授权、向领军科学家人才赋权，大力推行首席科学家、战略科学家全权负责PI制、重大科研任务“揭榜挂帅”制和人才创新、人才发展“赛马”制，赋予学科带头人和科研团队以更大技术路线决定权、经费支配权和资源调度权，鼓励科技领军人才挂帅出征；同时推动建立科研项目“军令状”制度，加紧形成以信任为基础的人才使用和支持机制等。以此为基础，当前具备创新导向、创新职能的事业单位底层管理逻辑正在加速重构，一些以往在单位、部门层面的科研、人事管理配置权限正在被下放到领军人才及团队层面；同时更多的科研资源、发展资源和激励资源正在向一线科研技术人才倾斜，一个以专家为中心、以人才为中心的科研单位人事管理、科技管理运行机制正在形成。未来一段时间，限制具有资源配置权力的行政领导与一线人才“争利”，严查创新领域“裁判员”与“运动员”“双肩挑”行政领导的国家资源套利行为，将更有利于形成专家学者真正发挥作用的高校院所人才发展环境。

其次，将“破四唯”和“立新标”有效结合，发挥人才评价制度改革的龙头引领作用，着力建立与创新活动规律、人才发展规律和社会主义市场竞争规律相契合的人才发展制度。习近平总书记在中央人才工作会议上强调：“加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。”人才评价，特别是科技人才评价制度是推动我国人才发展，引领人才创新的基础性制度、杠杆性制度，对加快形成具有国际竞争优势国家战略人才力量至关重要。在传统“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）人才评价体系下，一方面，我国在科研论文发表数量和国际专利申请量上已稳居世界第一；另一方面，我国在科技领域、产业领域内还存在一些关键技术“卡脖子”、“卡脑子”和“捆四肢”问题。当前，大国博弈日趋白热化，我们不能仅“在别人的地基上建房子”，而使关键核心技术受制于人，那样我们的“房子”终将难以稳固。在建设世界重要人才中心和创新高地的战略背景下，传统的人才评价标准、人才评价体系已经难以适应打造世界一流人才队伍的发展需求和高质量发展的战略要求，亟待建立一套适应夺标型国家人才战略安排、匹配原始性创新、颠覆性创新的人才评价准则。贯彻落实党的二十大有关人才工作任务的部署和中央人才工作会议精神，首先要大力建设以一流成果为引导、效标清晰、分层分类、公正公平的人才评价机制。在不同领域、不同行业、不同专业、不同部门，其“创新价值、能力、贡献”的具体体现、对应效标各有不同，甚至存在很大差异。例如，一个高水平“医生”“大医圣手”首先要解决“会看病”“能看病”“看好病”和“看难病”的问题，而不是发表高水平论文的问题。用科研论文决定和评判谁能晋升“主任医师”正高级职称，而忽略作为医生这一专业群体服务对象的患者评价、社会评价，会带来评价目标与评价手段的脱节和背离。在科技创新领域，对于承担国家重大攻关任务、从事基础研究、开展应用技术研发和社会公益研究的人才，其评价标准、方式、机制也应各有不同。因此，只有结合建设世界一流人才强国的战略目标，进一步对战略人才力量进行分层分类，进一步依据职业、岗位、专业规律及人才发展规律，明确不同领域人才群体“创新价值、能力、贡献”所对应的显示器、衡量点和目标值，并进一步回答不同门类、不同性质的人才评价“谁来评”“怎么评”“评什么”等基础性问题，才能有效构建有利于真正的创新人才自由涌现、脱颖而出的人才创新生态体系。

最后，加快构建“一流人才主导发展”的科研管理体系，让一流人才选拔、培育和使用一流人才，为顶尖人才在国家科技体系中发挥更大主导作用提供空间、开辟渠道、提供支持。习近平总书记强调：“人才是自主创新的关s键，顶尖人才具有不可替代性。”一流人才数量虽少，但其作用核心关键。有学者提出，真正取得世界范围内原创突破性成果的才是一流人才；“四唯”“五唯”评价实际上是较低评价标准，而低标准很可能会造成学术平庸和泛滥；加大对二、三流人才的资助，并不会推动原始性创新。[18]作为被誉为“真正接近诺贝尔的人”，耶鲁大学教授陈列平认为，“一个领域的科学家，能独立思考、独立作出重大发现的只占5%”。然而，世界一流强国之间的科技竞争关键实质上恰是其顶尖人才群体之间的竞争；一个国家“一流人才”的量级和水平决定着这个国家创新能力的上限和为全人类作出贡献的大小。在高层次人才集聚方面存在一个“人才对数规律”，即一流人才评出一流人才，二流人才评出三流人才，三流人才评出四流人才，依此类推。这一规律表明，人才评价并不总能评出和选出真正的人才，甚至，同行评议也不一定会评出、选出真正的优秀人才，关键要看“谁来评”“谁来选”，哪个层次的人具有主导权。在一定情况下，如果二流人才或三流人才掌握评价权、选择权和主导权，那真正的一流人才将被淘汰出局，“劣币驱逐良币”将成为一种“标准化”现象，进而导致人才生态的整体衰败。因此，要选育国际一流人才，最重要的是找到具有国际一流水平的人来评，让大师甄选大师，让大师培育大师。

结语

当前，我国人才工作已经站在一个新的历史起点上。面对建设世界人才中心和创新高地的新指向新愿景，我国人才强国战略结构正在发生重大变革。我们要以更大勇气、更强魄力和更实举措，对标国际一流标准，打造一流人才生态，走出一条以人才引领驱动中国式现代化的成功发展之路。未来一段时期，是中国建成世界人才强国的攻坚期、加速期、冲刺期，承载着人才强国战略实施以来“一棒接一棒”的殷殷嘱托，为建成“聚天下英才而用之”的世界主要人才中心凝心聚力绘新图、接续奋斗开新局。学习贯彻党的二十大精神，需要我们围绕世界重要人才中心和创新高地建设，在培养、引进和使用国际顶尖人才上有所突破；在提升人才高地人才平台国际化能级上有所突破；在建设国家战略人才力量和创新赋能上有所突破；在推动高校院所人事人才制度改革上有所突破；在破解一系列“卡脖子”技术人才队伍建设上有所突破，以战略支点竞争力、雁阵结构竞争力、战略力量竞争力、人才制度竞争力赢得国家人才发展竞争力，以点上突破带动产生人才“聚变”、“裂变”和全局反应，进一步形成人才国际竞争比较优势，走出一条具有先进性、科学性、创新性的中国特色社会主义人才强国之路。

（本文系研究阐释党的十九届六中全会精神国家社会科学基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”的阶段性成果，项目编号：22ZDA037）

注释

[1][8]习近平：《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》，《求是》，2021年第24期。

[2]《我国科技人力资源总量超1.1亿人 规模继续保持世界第一》，2022年6月27日，https://tech.chinadaily.com.cn/a/202206/27/WS62b92958a3101c3ee7adcd03.html。

[3]《科技部：我国研发人员总量多年保持世界首位》，2023年2月24日，https://www.chinanews.com.cn/cj/2023/02-24/9959795.shtml。

[4]《教育部：全国拥有大学文化程度的人口超过2.18亿》，2022年9月27日，http://www.moe.gov.cn/fbh/live/2022/54875/mtbd/202209/t20220927_665362.html。

[5]《2021年全国教育事业统计主要结果》，2022年3月1日，http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/s5987/202203/t20220301_603262.html。

[6]《2022年我国研发经费投入突破3万亿元 创新型国家建设获有力支撑》，2023年9月19日，https://www.gov.cn/lianbo/bumen/202309/content_6904836.htm。

[7]《1169位内地学者入选！2022年全球高被引科学家名单出炉！》，2022年11月15日，https://new.qq.com/rain/a/20221115A0A4TT00。

[9][14]中共中央组织部：《中国人才资源统计报告》，北京：党建读物出版社，2018年。

[10]孙锐：《迈入新时代人才强国战略实施新征程》，《中国社会科学报》，2023年1月17日，第1版。

[11]孙锐：《构建支撑创新驱动的国家人才优先发展战略体系——探寻习近平总书记人才战略思想》，《中国人才》，2018年第6期。

[12]孙锐：《实施新时代人才强国战略：演化脉络、理论意涵与工作重点》，《人民论坛·学术前沿》，2022年第9下期。

[13]中共中央组织部人才工作局：《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）学习辅导百问》，北京：党建读物出版社，2010年。

[15][16]孙锐：《建设新时代人才强国：面向高质量发展的人才工作研究》，北京：人民出版社，2023年，第195、3页。

[17]王通讯：《五大维度把脉人才工作创新》，《光明日报》，2016年12月13日，第16版。

[18]刘益东：《打造以一流人才为中心的卓越科研体系——关于设立基础研究特区的建议与思考》，《国家治理》，2022年第3期。

摘  要：党的十八大以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，对人才工作和人才强国战略实施作出一系列重要论述，将人才强国战略提升到强国建设、民族复兴中的核心战略位置，聚焦创新驱动和高水平科技自立自强，锚定人才强国战略进阶新基点，围绕人才引领驱动构建新时代人才强国战略体系，丰富和发展了中国特色社会主义人才理论，形成习近平新时代中国特色社会主义思想中精彩的“人才篇”。

关键词:新时代 人才强国战略 人才理论 人才引领驱动

【中图分类号】D60 【文献标识码】A

千秋基业，人才为本。党的十八大以来，面对错综复杂的国际局势和艰巨繁重的改革发展稳定任务，以习近平同志为核心的党中央站在实现中华民族伟大复兴、赢得国际竞争主动的战略高度，把人才工作摆在治国理政大局的关键位置，先后主持召开中央政治局会议、中央深改组（委）会议等重要会议，研究人才工作议题；多次在两院院士大会等重要会议上发表人才工作讲话；多次深入高校、科研院所、科创平台、厂矿企业一线，实地调研人才培养使用和发展问题；就深化人才体制机制改革、加快科技人才培养使用、推动高等教育和职业教育发展等作出重要指示批示，大力倡导科学家精神、工匠精神和劳模精神，释放出我国走“人才引领、创新驱动”大国复兴之路的强烈信号，昭示着作为执政党的中国共产党坚定推进人才引领驱动的战略决心，反映了以习近平同志为核心的党中央对国家总体人才战略布局的深刻思考。

把握“两个大局”，将人才强国战略提升到强国建设、民族复兴中的核心战略位置

人才是强国之本、竞争之基、转型之要。党的十八大以来，新一轮科技革命和产业竞争加速演进，霸权主义、逆全球化和新冠疫情使全球形势更趋复杂，围绕高技术、新产业控制权的较量更加激烈。面对世界百年未有之大变局和中华民族伟大复兴战略全局，党和国家大力实施创新驱动发展战略、推动高质量发展、加快实现高水平科技自立自强。当前，我国人口红利日渐式微，人才红利逐渐凸显。深入实施新时代人才强国战略，凝聚磅礴的人才力量和智慧能量，引领和支撑中国式现代化道路，成为事关民族复兴的战略关键。

党的十八大以来，习近平总书记提出“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”“国家发展靠人才，民族振兴靠人才”“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”“综合国力竞争归根到底是人才竞争”“人才竞争已经成为综合国力竞争的核心”“谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势”等重要观点，指出我们“比历史上任何时期都更加渴求人才”，要“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之”。这一系列重要论述，深刻回答了为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国等重大理论和实践问题，人才强国战略在强国建设、民族复兴中的地位和作用被提上前所未有的核心战略位置。

人才强国战略，是通过推动人才发展和人才队伍建设实现国家强盛目标的路径选择、长远谋划和系统安排。党的十八大以来，深入实施人才强国战略、加快人才队伍建设成为我们党在应对激烈国际竞争和大国博弈、赢得发展主动权的重大战略选择。党的十八大提出“广开进贤之路，广纳天下英才”，“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”。党的十八届三中全会部署“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”的重大改革任务。党的十八届五中全会强调，在“十三五”期间，深入实施人才优先发展战略，加快推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之。在党的十九大上，以习近平同志为核心的党中央作出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”的重大判断，强调“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”。2018年全国组织工作会议明确将“着力集聚爱国奉献的各方面优秀人才”纳入新时代党的组织路线。党的十九届四中全会将“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才”作为我国国家制度和国家治理体系的显著优势之一。党的十九届五中全会指出“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”，“完善人才工作体系”，“深化人才发展体制机制改革”，将建成“人才强国”确立为2035年远景目标。2021年召开的中央人才工作会议明确了实施新时代人才强国战略的指导思想、战略目标、重点任务、政策举措等系列部署。党的十九届六中全会重申，“深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，聚天下英才而用之”。党的二十大以更高站位、更大视角，统筹推进教育、科技、人才三项工作，强调“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。

以上顶层设计和战略安排明确了新时代推动人才发展的方向标、着力点和操作面，为推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革奠定基础。从党的十八大到党的二十大，我国人才强国战略、人才工作体系不断优化提升、进阶发展，其中体现着时代性、发展性、传承性、科学性，也反映出与大国崛起、民族复兴同频共振的宏观战略布局。

党的十八大以来，习近平总书记对人才工作的重要讲话和指示批示，涉及到人才培养、引进、评价、使用、支持、激励、保障等人才管理的重要环节和主要方面，其中不仅揭示出人才对国家富强、民族振兴的底层意义，更指明了未来人才工作的重要方向和关键环节，进而丰富和发展了具有中国特色的人才理论体系，赋予人才强国战略以新的理论内涵，加快推动了我国人才工作战略转型和人才力量锻造提升的历史进程。

习近平总书记关于人才工作的系列重要讲话和重要论述，以实现中华民族伟大复兴中国梦为总牵引，提出了“建设世界人才强国”的战略愿景，指明了“聚天下英才而用之”的战略路径，强调了深化人才发展体制机制改革的战略撬动点，点明了突出“高精尖缺”导向、激励人才创新创业、以更大力度吸引集聚海外人才等一系列战略着力点，给出了遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律的人才工作方法论，强化了坚持“党管人才”的战略保障和战略支撑。在此基础上，2021年召开的中央人才工作会议面向2035年和2050年发展目标，从战略导向到对应举措，从目标定位到检验标准，进阶提出建设世界重要人才中心和创新高地的新时代人才强国战略新任务新布局，进一步回答了新时代人才事业发展的相关重大理论和实践问题，从而在总体上构建起一个思想深刻、逻辑清晰、层次递进、体系完整、互为支撑的国家人才战略体系，在党和国家事业发展全局中进一步夯实了人才引领驱动的战略导向和实践路径，推动中国未来人才发展明晰历史进阶新方位，迈向世界中心大舞台。

将人才发展放到党和国家最高战略层面中去布局谋划，成为中国式现代化和中华民族伟大复兴之路的鲜明特色和宝贵经验，其中体现着中国共产党作为执政党的战略洞察、战略自信和战略定力。将人才视为实现民族复兴的核心战略资源，体现了我们党高度的历史自觉。这种历史自觉的背后，是对国家民族振兴规律的深刻理解和把握遵循，体现了我们党对国家竞争实质是人才竞争的危机意识和主动担当，体现了对“两个一百年”奋斗目标战略前景的主动谋划和奋发有为。

聚焦创新驱动、自立自强，锚定人才强国战略进阶新基点

在世界历史发展进程中，不断上演着一场场国与国之间的竞争较量。近代以来，每一次后发国家的成功赶超，莫不伴随着人才引领、科技先行。世界强国的基本内核首先是科技强，其次是经济强，但这两者的背后都是人才强，否则只能是“大而不强”。当前，随着国际局势复杂多变、大国博弈日益加深，数字经济、创造力经济蓬勃兴起，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。我们要在这场关系到国家富强、民族振兴的全球竞争当中赢得先机，就必须增强忧患意识，确立“人才引领”思维理念，构建符合人类文明进步发展规律、支撑实现民族复兴“中国梦”的国家人才战略新基点。

时代背景、挑战机遇变了，目标任务、战略取向也会不同。当前中国已经实现第一个百年奋斗目标，历史性地解决了绝对贫困问题，正在向第二个百年奋斗目标昂首迈进。党的十八大以来，面对世界百年未有之大变局，以习近平同志为核心的党中央提出大力实施创新驱动发展战略。2013年中央政治局第一次走出中南海，来到北京中关村开展集体学习，即是以实施创新驱动发展战略为主题。习近平总书记强调：“实施创新驱动发展战略决定着中华民族的前途命运。”这一事关民族振兴的发展战略调整变化，标志着我们不再施行国家发展的模仿型战略、跟随型战略，而是升级为一种领先型战略、夺标型战略。我们力求通过创新驱动发展、高质量发展和高水平科技自立自强，实现中华民族伟大复兴中国梦，重新站上世界发展的潮头和灯塔位置。这种战略范式的升级和转变，要求我们在未来一段时间进一步实现科技创新由学习模仿走向前沿突破，实现若干重大发展课题的自主独创解决，在强国建设、伟大复兴道路上实现一系列重大台阶的自主迈进，构建匹配世界一流强国的软实力、硬实力，具备引领全世界向前发展的动能、势能、感召力和辐射力。

经济发展战略是一级战略，人才发展战略是二级战略，人才发展战略是要为一级战略和全局战略提供支撑的，是要服务于经济社会发展总体目标的。可以说，人才战略从来脱离不开“竞争”背景，人才战略从来都是为“发展”服务的。那么创新驱动发展战略如何支撑经济发展呢？基于发展的推演逻辑，习近平总书记提出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”“人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。”“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。”“中国如果不走创新驱动道路，新旧动能不能顺利转换，是不可能真正强大起来的，只能是大而不强。强起来靠创新，创新靠人才。”在2014年中央财经领导小组第七次会议上，习近平总书记进一步提出一个重大论断：“创新驱动实质上是人才驱动。”在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记再次指出“创新驱动的本质是人才驱动”。明确“创新驱动”与“人才驱动”的等效逻辑，将“创新驱动”与“人才驱动”等同起来，意味着党的十八大以来实施的“创新驱动发展战略”，其本质和实质是“人才驱动发展战略”。人才及人才工作在推动创新驱动发展中处于“重中之重”的核心位置。

高质量发展首先是有创新含量、技术含量的发展，特别是有人才智力成果支撑的内涵式发展。只有这样的发展才具备高价值性、延展性、可持续性和难以模仿性，进而构筑起驱动国家发展的核心竞争力门槛。因此，从党的十八大提出“人才优先发展”，到2018年全国组织工作会议上提出“人才引领发展”，这是以习近平同志为核心的党中央根据发展阶段变化提出的治国理政基本方略的人才新篇章。笔者的研究表明，当前我国不同地区人才工作发展所处的阶段不同，大体可以划分为城市化、传统工业化、新型工业化和创新经济等四个不同阶段。当进入新型工业化阶段，也即完成“动能转换”之后，引进一个人才、带起一个团队、兴起一个产业的人才引领“雁阵效应”将成为一种常态化事件。当前，美国硅谷、以色列特拉维夫等已由创新经济阶段进入大脑型经济阶段，成为人才引领发展的典型示范，其背后的竞争已进入“人才创新创业生态系统”的竞争。

所谓“人才优先发展”意味着我们将人才资源与土地资源、金融资源等物质资源要素还放在同等位置，但是“人才”在各资源要素中要先行一步。而“人才引领发展”，其内涵是指将人才资源放在其它各要素的前置位置，人才发展不仅要“先行一步”，而且战略排布的初始位置不同，处于其它各类资源要素发展的引领位置。当前，我国正进入重要的发展动力转换期、发展模式升级期和国家战略进阶期，党的二十大提出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”意义尤为重大。而坚持“人才引领驱动”，其实质是人才引领创新驱动发展、人才引领高质量发展、人才引领中国式现代化，是要进一步增强人才资源对未来经济社会发展的引领性、支撑性，进一步提升人才要素对经济社会发展的总体贡献程度和贡献水平。

围绕人才引领驱动，构建新时代人才强国战略体系

百年变局之下，科技创新是关键动力；民族复兴路上，人才发展是战略基石。党的十八大以来，我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。经过多年奋斗，当前我国人才资源总量达到2.2亿，科技人力资源总量超过1.12亿，均居世界第一；主要劳动年龄人口受过高等教育比例达到21.2%。2021年全社会研发经费达到2.79万亿元，居世界第二位。根据科睿唯安2021年发布的全球高被引科学家名单，中国内地的上榜科学家达到935人，4年内所占比例翻了一番，创有史以来最高纪录，中国成为仅次于美国的全球第二大“高被引科学家”集聚区。2012年以来我国海外留学生回国超过400余万人，2021年回国创新创业的留学人员首次超过100万人，迎来了“进大于出”的历史性人才回流大拐点。根据最新的《中国人才资源统计报告》，我国人才对经济增长的贡献率由2012年的29.8%提升到高于34.5%，人才引领创新发展作用日趋凸显。党的十八大以来，我国人才创新能力明显增强，科研水平和创新创业水平正从跟跑向并跑、领跑大幅转变，对经济社会发展贡献率大幅提高，人才优势正在转化为创新发展优势。可以说，当前我国具有世界最大规模、最全门类的人才积累，在若干人才发展指标上接近或赶超世界一流发达国家水平，并正在形成一个加速追赶态势。有专家指出，我国正处于世界顶尖人才孕育产出和科技创新质变临界点上。在这背后，实施人才强国战略正成为中国之路、中国之治的具体表征和体现。

与此同时，我们必须看到，我国人才工作与国家战略需求、新形势新任务相比还有很多不适应的地方。例如在人才队伍结构方面，高精尖人才、战略科学家匮乏，基础研究人才不足，高水平技术技能人才供给不够，工程科技人才培养与使用相脱节；在人才效能方面，科技和产业领域中还存在大量“卡脖子”“从0到1”问题未得到解决突破，核心技术受制于人；同时人才政策精准化程度不高，体制机制改革“最后一公里”不畅通，既有中国特色又有国际竞争比较优势的人才发展体制机制还没真正建立。特别是顶尖人才是推动高质量发展的关键力量，在这方面我们与发达国家相比还具有明显差距。

在此背景下，2021年中央人才工作会议应势召开。习近平总书记发表重要讲话，围绕实现高质量发展和高水平科技自立自强，加快建立人才资源竞争优势，以大目标引领大改革、大布局、大发展，在国家人才发展历史进程中产生了里程碑意义。本次中央人才工作会议提出了建设世界重要人才中心和创新高地的战略时空布局，指明建设高水平人才高地和人才平台、建设国家战略人才力量，全方位培养、引进、用好人才，深化人才发展体制机制改革的重大任务，进一步回答和解决未来“人才转型”问题、“人才泛化”问题、“人才战略支点”布局问题、“人才重点体制机制改革”问题和“人才发展治理构架”问题，形成一个新时代人才强国战略升级版，为实现中华民族伟大复兴提供智慧能量和人才准备。

2022年，党的二十大报告进一步将人才章节前移，位置显著突出，提出“人才引领驱动”“推动创新链产业链资金链人才链深度融合”“着力造就拔尖创新人才”“坚持为党育人、为国育才”“坚持各方面人才一起抓”等新思想新论断新要求，将大师、大国工匠和高技能人才纳入国家战略人才力量，在总体上形成了“一个目标”（加快建设世界重要人才中心和创新高地）、“一个转变”（“人才引领驱动”的生产力定位转变）、“三项任务”（推动教育、科技、人才三位一体，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，聚天下英才而用之）、“三大举措”（完善人才战略布局；建设国家战略人才力量；深化人才发展体制机制改革）为基本架构的新时代人才战略新体系。其中，完善人才战略布局主要是指中央人才工作会议上提出的构建3+N战略支点和雁阵格局*。此外，党的二十大还将“聚天下英才而用之”“充分发挥人才作为第一资源的作用”写入党章修正案，成为党要长期坚持的基本路线和行动纲领。这表明，我国已经开始迈入建设世界一流人才强国的新征程。

以“八个坚持”为支柱形成新时代人才论述的思想根基与雏形

基于对党的十八大以来人才强国战略实施和人才工作推动的经验总结，习近平总书记在2021年中央人才工作会上提出了“八个坚持”，体现了对我国人才事业发展的规律性认识。“八个坚持”提出了把握好新时代人才工作的基本纲目，明确了人才工作创新发展的基本点、立足点和突破点，既贡献了“理论”，也给出了“实践”，形成了一个“知行合一”“点线面结合”的新时代人才强国战略的立体化图景。“八个坚持”的总结和提出完成了从人才工作实践到人才发展理论的升华循环，不仅丰富了习近平新时代中国特色社会主义思想的“人才篇”，发展了中国特色社会主义人才理论，更构建起新时代人才工作思想体系的基本内核。

一是坚持党对人才工作的全面领导。在新形势新背景下，党管人才首先是党领导实施人才强国战略、推进高水平科技自立自强，加强对人才的政治引领和政治吸纳，着力把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。健全和完善党管人才原则，既要解决思想认识问题，也要解决方式方法问题，需要牢固把握党管人才的重点和关键：聚人心、指方向、定战略、抓协同、促服务、提绩效、强保障，着力形成实施人才强国战略的强大合力，构建有力完成各项攻坚任务的人才工作体系。

二是坚持人才引领发展的战略地位。构建新发展格局最本质的特征是实现高水平自立自强。科技创新的背后，最主要还是人的力量。在高质量发展背景下，一个国家没有人才优势，就不可能形成科技、产业和国家竞争优势，也难以形成高质量的现代化经济体系。只有大力建设国家战略人才力量，充分调动激发各类人才的积极性、主动性、创造性，才能走出一条从人才强到科技强、产业强、经济强、国家强的中国式现代化之路。

三是坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康。人才工作不是“就人才论人才”，需要落实到“四个面向”体现的人才发展成效和人才工作效能上，要服务于国家发展重大战略、服务于解决国计民生重大问题，服务于中华民族伟大复兴战略目标。因此，我们要以服务“四个面向”的实际效果作为评判新时代人才工作的具体标准，“四个面向”是实施新时代人才强国战略的立足基点、价值体现和使命担当。

四是坚持全方位培养用好人才。建设世界重要人才中心和创新高地不仅需要具备一大批大师、战略科学家、科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师和大国工匠、高技能人才，也需要培养造就大批哲学家、社会科学家、文学艺术家等各方面人才。我们要遵循社会主义市场经济规律、人才成长规律和科研创新规律，下大气力全方位培养、引进、用好人才，走好人才自主培养之路，着力造就拔尖创新人才，解决和回答“钱学森之问”。我们要坚定人才自信，我们是“完全能够培养出大师”的。

五是坚持深化人才发展体制机制改革。深化人才发展体制机制改革是构建全球人才制度竞争优势的路径方法。我们要坚持问题导向，围绕激发人才创新活力，以更大力度向用人主体授权，为人才松绑、向科学家赋权，大力破除“官本位”痼疾，着力解决多年困扰、反映强烈的突出问题，深入推进人才评价、收益分配和创新创业等重点制度改革，建立以信任为基础的人才使用机制、构建“科学家本位”的科研组织体系，加快形成适应高质量发展、具有全球竞争力的人才制度体系，为推动高水平科技自立自强提供有力人才制度保障。

六是坚持聚天下英才而用之。“聚天下英才而用之”已经成为世界发达经济体、发达平台机构、一流企业成长发展壮大的一条共同路径和基本规律。不拒众流，方为江海。建设世界重要人才中心需要具备与之匹配的世界一流人才队伍，从全世界选人用人是实现中华民族伟大复兴的必然路径。“我们要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才”。只有做到“尚贤不论国别”，“唯才不避亲疏”，才是我们在实现“中国梦”的征程中应有的大国气度和积极心态。

七是坚持营造识才爱才敬才用才的环境。“鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴。”只有营造公平公正、鼓励创新、宽容失败、开放包容、兼收并蓄的良好氛围，才是引才、用才、使更多优秀人才脱颖而出的不二法门。习近平总书记指出：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。”我们要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，把党内和党外、国内和国外等各方面优秀人才吸引过来、凝聚起来，形成人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

八是坚持弘扬科学家精神。科技成就的取得，其背后莫不反映着科研工作者求真务实、爱国奉献、协同合作、淡泊名利、甘为人梯的科学家精神。科学成就、科技创新离不开科学精神和高尚品格。只有不断弘扬和传承科学家精神，心怀“国之大者”，将论文写在祖国大地上，以钉钉子精神，坐冷板凳、出精细活，做真学问，出好成果，才能凝聚建设世界重要人才中心和创新高地的精神伟力，激发释放人才创新能量。

【本文作者为中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任，中国人才研究会副秘书长；本文系研究阐释党的十九届六中全会精神国家社科基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（项目编号：22ZDA037）阶段性成果】

参考文献

[1]习近平：《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》，《求是》，2021年第24期。

[2]中共中央组织部：《中国人才资源统计报告（2016）》，北京：党建读物出版社，2018年。

[3]孙锐：《新时代人才强国战略的内在逻辑、核心架构与应对举措》，《人民论坛·学术前沿》，2021年第24期。

[4]孙锐、吴江：《创新驱动背景下新时代人才发展治理体系构建问题研究》，《中国行政管理》，2020年第7期。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，作出“必须把创新作为引领发展的第一动力”的重大战略抉择，把人才工作摆在治国理政大局的关键位置，强调坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，努力走出一条从人才强、科技强、创新强，到产业强、经济强、国家强的中国式现代化大国崛起之路。

加快实现高水平科技自立自强，是推动高质量发展的必由之路。党的二十大报告提出，“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势”，同时要求“在新时期形成支持全面创新的基础制度。”

实现高水平科技自立自强需要人才引领、人才驱动

实现高水平科技自立自强，是应对风险挑战和维护国家利益的必然选择。当前国际环境错综复杂，世界经济陷入低迷，全球产业链供应链面临重塑，逆全球化、单边主义、保护主义暗流涌动。美国将中国视为战略竞争对手，联合盟友力量对我国开展战略围困打压。我国只有加快实现高水平科技自立自强，才能牢牢掌握发展主动权，只有通过科技创新塑造新的竞争优势，才能从根本上保障我国产业安全、经济安全和国家安全。

另一方面，党的十八大以来，我国人才工作站在新的历史起点上。经过多年奋斗，我国人才资源总量达到2.2亿，科技人力资源总量超过1.12亿，均居世界第一。科睿唯安2022年发布的全球高被引科学家名单也显示，近五年来中国内地科学家入选比例翻了一番，从2018年的7.9%增加到2022年的16.2%，稳居世界第二位置。当前我国人才队伍“多而广”“大而全”，在全世界经济体的人才竞争中形成了独特基础优势；同时，在若干素质、水平指标上追赶世界发达国家水平，并正进入一个加速追赶态势。可以说，当前我国正处于一个从人才发展量变到质变转化的临界点上，甚至是世界一流人才孕育产出、创新创造的临界点上，这为我国人才发展和创新创造迈上历史新层级奠定了基础。

但同时我们也要看到，适应高水平科技自立自强，支持全面创新，我国人才制度体系仍有很多需要完善的地方。我国人才发展体制机制改革“破”得不够、“立”得也不够，既有中国特色又有国际竞争比较优势的人才发展体制机制还没真正建立，人才发展与科技创新、产业升级之间还在一定协同性偏差问题。如我国基础研究世界级贡献不多，科技成果转化率约为10%—30%，与科技强国依然存在不小差距，产业发展中也依然存在“卡脖子”问题，“0-1”的问题未解决。

人才工作不是为了“人才”而“人才”，论文、专利、科技奖励、人才帽子头衔数量等是人才发展的中间指标，而并非最终指标。虽然我国人才量化指标、论文专利数量大幅增长，但原始创新、颠覆创新大量涌现和产业发展占据产业链条中高端的最终成效尚未显著兑现，我国科技创新存在“表面繁荣”、但关键技术仍“受制于人”的实际尴尬。

“人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动”。“创新驱动发展战略”本质上是“人才驱动发展战略”。实现高水平科技自立自强关键需要人才引领、人才支撑。如何进一步突破和解决人才发展、人才创新的核心问题，进一步激发人才创新活力，是深入实施新时代人才强国战略、加快建设世界重要人才中心和创新高地要解决的关键问题之一。

以更大力度深化体制机制改革是建设世界人才强国的战略撬动点

深化人才发展体制机制改革是形成具有全球竞争优势人才制度体系的必由之路。只有加快建立具有全球竞争力的人才发展制度体系，才能为高质量发展、实现高水平科技自立自强提供制度支撑。

党的十八大以来，特别是中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》出台以来，我国人才制度体系建设在重要领域和环节上取得了重要进展。但是另一方面我们也应该看到，当前我国科技人才活力尚未得到充分激发，人才发展和创新创造的体制机制障碍仍然存在。

从前期调研来看，当前人才工作中还广泛存在“管得太多”“管得过死”等问题，使用计划思维和干部身份管理人才的惯性仍然很大。同时，高校、科研院所人才工作“官本位”“行政化”色彩浓厚，习惯于用资金、项目、编制管人才，特别是科研领域和人才评价领域仍旧存在一系列阻碍创新、阻碍“冒尖”的明规则或潜规则，专业共同体在推动人才发展中的角色发挥不足，这些都与国家创新驱动发展战略方向不相适应。

调研也表明，事业单位管理在工资总额、评价激励、成果转化等方面还统得过多过死，一些科研单位“面子化”科研、模仿化科研甚至虚假性科研时有发生，人才评价和奖励评审中“关系水平”影响“科研水平”“成果水平”现象依然存在。这些违反社会主义市场经济规律、人才成长规律、科研创新规律的做法成为我国科技自立自强的桎梏和羁绊。同时，我国工程科技人才培养与产业实际相脱节，“钱学森”之问的问题尚未完全解决，对青年人才 “潜心研究”的引导、支持和保障不足，这些都对国家战略人才力量建设带来重要挑战。

“深化人才发展体制机制也是一场伟大斗争”，特别是一些关键症结问题亟待深入破解。例如，对承担国家重大科技攻关任务的高校院所专家人才群体，如何建立“不能简单套用行政管理的办法对待科研工作，不能像管行政干部那样管科研人才”的配套制度，提出破除“官本位”的杠杆型举措、构建“科学家本位”的组织体系，进一步推动对用人单位放权、对人才松绑、对科学家赋权，建立以信任为基础的人才使用机制等，都是新时代人才制度创新再上新台阶的重要主题。

瞄准激发人才创新活力，推动高水平自立自强人才制度创新点上突破

新时代新阶段的人才竞争，是世界顶尖人才数量、占比的竞争，是人才作用发挥条件的竞争、人才创新效能的竞争、人才制度体系的竞争，是代表性人才群体价值创造能级及对世界贡献能级的竞争。这要求我们在人才发展理念、政策体系和制度层面推动相关逻辑、体系和框架的重构和转型。在这方面，相关条线和地区已开展前期探索和实践。

2022年底，科技部、教育部等八部委联合出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，聚焦国家科技创新重大需求，牢固把握“立新标”试点目标，强化国家使命导向，开展涉及21家科研单位和6个地方为期2年的科技人才评价改革试点。其中，按照承担国家重大攻关任务、基础研究、应用研究和技术开发、社会公益研究等对科技人才开展分类评价标准、方式和机制改革，配套开展用人单位岗位聘用、职称评审、绩效考核、表彰奖励等改革实验。

2023年，围绕加快建设北京国际科技创新中心，科技部等12部门出台《深入贯彻落实习近平总书记重要批示精神 加快推动北京国际科技创新中心建设的工作方案》。方案提出，聚焦国家重大战略需要和首都发展重大需求，启动拔尖人才培养战略行动，实施关键核心技术“攻坚战”计划，推动科技人才自主培养改革探索，支持高校与企业共建产教融合基地、特色研究院、新型研发中心等平台，共建未来技术学院、现代产业学院等培养重点产业人才。

企业层面，2022年腾讯公司宣布10年内出资100亿元人民币，成立新基石科学基金会，实施“新基石研究员计划”。该计划“选人不选项目”，每轮评审由具有国际视野的一流科学家承担，不对获资助科学家设置明确的研究任务，不考核论文数量，也不限定必须拿出成果的期限，通过提供长期、稳定、灵活的资助，期待入选科学家实现更多“从0到1”的源头创新。

未来一段时间，贯彻落实党的二十大和中央人才工作会议精神，围绕激发人才创新活力、推动高水平自立自强，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，开展人才发展体制机制“深水区”改革是国家人才工作的主方向和着力点。

首先，要深化分层分类人才评价制度改革，打破“四唯”评价，深化“三评”改革，针对从事基础研究、科技攻关、应用转化和技术开发人才，加快建立分层次、分类别，体现其具体创新价值、能力、贡献的操作化、具象化人才评价体系，针对不同类型科研机构、科研任务，建立定位传导、目标传导的差异化科研评价和人才评价机制，引导科技人才坐冷板凳、出精细活，做真学问，出真成果，为高水平科技自立自强作出实际价值贡献。

其次，推动人才创新支持、激励制度改革，以推动科技成果向现实生产力转化为导向，建立健全科技成果利益分享和收益机制，强化原始创新知识产权保护机制，尝试探索技术经理人制度；按照科研规律优化科研经费支出制度，推行科研经费“打包制”改革试点。改革优化高校院所绩效工资体系，建立绩效导向、倾斜一线的动态调整和优化机制，大幅提升基础研究人才稳定性薪酬保障水平。加快落实体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让人才安心事业，让事业成就人才。

再次，深化人才使用机制改革，加快推动科学家本位的科研组织体系变革，落实以信任为基础的人才使用机制改革，改革科研项目形成机制、严格结题评审，完善科研任务“揭榜挂帅”“赛马”制度，建立目标导向的科研人员“军令状”制度，鼓励科技领军人才挂帅出征。围绕国家重大战略布局，加快研究建立技术攻关人才特殊调配机制，优化整合重点人才计划，建立更加灵活的研究生招生培养机制，为奇才、偏才学生建立特殊遴选通道。赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，放手让他们把才华和能量充分释放，为各类人才搭建干事创业公平公正发展平台。

同时，要努力改革高校科研和医疗教学事业单位管理体制，将“行政本位”转换为“人才本位”，加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度。加快推动政府简政放权，推动高校院所在编制、岗位结构、授权履责改革方面尽快破题，建立更加开放、公平、透明的专业人才发展通道，让更多人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。

此外，在创新驱动发展战略框架下，统筹解决人才与教育、科技现实中存在的“两张皮”问题，聚焦实现高水平科技自立自强最高战略目标，构建教育、科技、人才三位一体运行体系，明晰相关工作逻辑、权责体系、组织职能和操作运行机制。坚持系统观念，推动创新链产业链资金链人才链深度融合，重构产教融合、科教融汇人才协同开发体系，打造“四链”融合产业创新、人才开发互动生态系统，培养更多战略科学家、战略企业家。充分发挥头部企业、产业联盟和创投机构作用，建立前沿项目、人才发现培育新机制，构建人才联合创新“大脑型创新经济”新平台。推动政府、工商界、产业界、教育界、学术界构建跨域跨界人才联合培育新体系。

（作者:孙锐  中国人事科学研究院人才理论与技术研究室研究员，孙彦玲  中国人事科学研究院人才理论与技术研究室研究员副研究员）

党的二十大和中央人才工作会议提出加快建设世界重要人才中心和创新高地。其中，深化人才评价改革，特别是深化科技人才评价改革是加快建设国家战略人才力量、完善人才发展体制机制的关键问题。人才评价问题不解决，就难以实现对人才的有效甄别、使用、支持和激励，就难以出现人才辈出的局面。因此，改革优化人才评价机制，特别是改革科技人才评价机制，是建设世界重要人才中心和创新高地的一项具有引领性、撬动性的改革任务。

党的十八大以来，我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。我国人才资源总量达到2.2亿，科技人力资源总量超过1.12亿；中国2022年SCI论文数量超过60万篇，授权发明专利79.8万件，均居世界第一。但是另一方面，我国基础研究世界级贡献不多，科技成果转化比例总体偏低，对外技术依存度与发达国家差距显著，重要技术装备大量依赖进口。虽然我国在人才数量指标以及论文、专利、科技奖励、人才帽子头衔等指标上大幅增加，但我们看到“0到1”的原始创新、颠覆创新依然匮乏，产业发展中还存在大量“卡脖子”问题、产业处于全球价值链中低端的状况仍未完全改变。

人才评价具有导向和示范作用，是人才发展的指挥棒。我国以往的人才评价范式引导了大量“1到10”“10到100”的模仿性创新，但没有有效引导和产生“0到1”的原始性创新，同时大量“纸面上”的论文专利成果尚未转化为创新的实际成效。可以说，传统人才评价方式内核是一种模仿型、跟随型创新导向定位，而非原始性创新、卓越性创新导向的评价设置。因此，面向科技自立自强的战略需求，我们亟待建立起一套与夺标型人才强国战略安排相匹配的人才评价体系，并在此基础上确立我国科技人才发展竞争优势。

2022年底，经中央全面深化改革委员会审议通过，科技部等八部门联合出台了《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》。方案针对一段时间以来科技人才评价“破四唯”“立新标”不到位、评价方式创新不到位、资源配置评价改革不到位等问题，选取21家科研单位和6个地方开展评价改革试点，这表明我国科技人才评价改革迈上体系化、实质性突破的新台阶，进入到操作化、具体化的方案试点新阶段。

总体上，本次改革试点呈现出以下倾向和特点：一是进一步突出分层分类，结合数学、化学、信息、电子、农业、医学、水利等不同专业领域，对承担国家重大攻关任务，从事基础研究、应用研究和技术开发、社会公益研究等不同岗位类型的科技人才评价进行细化分类，探索形成立体化交叉型科技人才评价解决新方案。二是进一步突出破除“四唯”评价，特别是破除“论文主导”核心依赖，在引导科研人员完成国家重大攻关任务、取得一流原创成果上下功夫，鼓励医生上临床、工程师下厂房、农业技术人员到田间地头，激励各类人才在科技前沿一线建功立业，贡献自身价值。三是努力将建立以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系具体化、落地化，将自上而下与自下而上相结合，充分发挥各领域各行业一线用人单位的聪明才智，在基层实践探索中找办法、解难题、提方案。

笔者认为，进一步深入推进科技人才评价改革要强调和把握大局观、生态观和使命观。

首先，强调大局观。推动科技人才评价改革不能“就评价论评价”，要结合大局大势“跳出评价看评价”。中央人才工作会议强调的人才核心要义，在于围绕实现高水平科技自立自强，聚焦国家战略攻关领域，解决关键科学技术实际问题，并作出实质性创造性贡献。人才评价不是要体现和突出功利导向，而是要体现和突出价值、贡献导向。真正的人才不是用所谓“头衔”、发表的期刊论文、获得的科技奖项来证明自己，而是要看在大浪淘沙之后，推动了哪些有分量的科技进步、取得了哪些有价值的成果贡献。因此，我们要围绕世界重要人才中心和创新高地建设，不忘初心、牢记使命，以更高站位、更宽视角改革优化科技人才评价体系，推动孕育产生世界顶尖人才、一流人才和一流成果，进而构建起卓越一流的科技人才发展生态。

其次，把握生态观。科技人才总是联系着某一职业、专业、领域内的人才生态系统，占据一定生态位。从某一方面说，对科技人才的评价就是对其在专业领域内人才生态位的识别和评价。笔者的调研显示，由于不同学科、领域间存在专业壁垒和信息不对称，对一流人才的评价往往只能由领域内的一流专家才能讲清楚。也即人才生态和人才评价中存在所谓“对数定律”：一流人才评出一流人才，二流人才评出三流人才，三流人才评出四流人才，依此类推。所以，要选育出国际一流人才，最重要的是找出具有世界水平的人来评，而不是将过多精力放在所谓具体评价标准上兜圈圈，这即是一种直接评价。对选育一流人才而言，关键在于要找出对的人来评。因此改革优化科技人才评价体系，需要我们放眼全球、对接一流，主动将国内人才生态引入国际人才大生态中去检视、去考量，开放性地接受世界一流人才及其生态的评价和定位，在国际人才竞争合作中培育和激励我们的一流人才。

再次，把握使命观。推动科技人才评价改革要强调战略传导、使命引导、定位导向和任务导向。在国家创新驱动发展战略总体布局框架下，不同科研平台、机构、高校、科研院所的使命不同、定位不同，其科技人才评价的基本取向、总体水准和相应人才评价愿景标准也应有所不同。人才评价本身是个相对概念、领域概念、实践概念。一流高校、科研院所、国家实验室、地方研究机构、新型研究机构、头部企业、一般科创企业的使命定位有所差异，其科技人才承担的责任、评价的基线对应不同的标尺。对于一流机构，如果其重大攻关任务没有完成，其人才群体没有代表国家做出一流成果、解决“卡脖子”问题，那么其相应人才评价也不能认定为水平达标。所以，要形成科学、有序、有效的科技人才评价体系，就要根据不同科研机构的使命要求和战略定位，如世界一流、全国领先、行业一流等，分解传导其人才评价的对应愿景标准，同时将人才评价的具体标准下放。因此，进一步建立健全基于科研机构战略使命的人才评价标准传导机制，是实现高水平科技自立自强的重要路径选择。

（作者：孙 锐，系中国人事科学研究院研究室主任、研究员，中国人才研究会副秘书长）

（国家社科重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037号）成果）

党的二十大和中央人才工作会议强调，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。其中，解决和处理好人才评价问题最为迫切。

当前正深入破题的新一轮职称制度改革在优化人才评价标准、创新人才评价机制、拓展人才评价通道方面取得了一系列重要进展，增强了7800多万专业技术人才群体的参与感、获得感、荣誉感和成就感。

许多一线人才评价“本轮职称制度改革有力度有温度”。

近年来，笔者在多地的调研发现：人才评价、职称评价问题是一线专业人才最为关心、最多讨论的话题之一。人才评价制度、职称制度行不行、好不好，关系到我国专业技术人才发展的质量和水平。

党的十八大以来，党中央、国务院以前所未有的决心和魄力推动人才发展体制机制改革工作，特别是人才评价机制改革和职称制度改革，不仅被提到战略位置，而且被寄予厚望、给出明确要求。

本次职称制度改革是我国职称制度实施30多年以来第一次全面深化改革。改革推进7年来，围绕贯彻落实2016年《关于深化职称制度改革的意见》改革总方案，国家层面共出台27个领域系统指导意见，印发了职称评审暂行规定、民营企业职称评审办法等9个配套政策，各地方共印发超过680个配套文件，形成了一个以中央职称制度改革总体文件为龙头，以各系列、各地区改革配套政策文件为支撑的“1+N”新时代职称制度总体体系框架。

总的来看，职称制度改革呈现出若干特征。

首先，改革瞄准解决一个关键问题，即通过对职称这一关键人才评价制度的体系化变革，使之更加符合我国创新驱动发展、高质量发展，高水平科技自立自强以及人才引领驱动发展的总要求；通过这一制度改革在人才发展体制机制改革方面形成一个突破点、撬动点，产生改革示范效应和新一轮制度红利释放效应。

其次，改革围绕“谁来评，怎么评，评什么，怎么用”等核心问题，更加遵循人才成长规律、职业专业发展规律和科技创新规律，更加突出分类施策、实践导向、问题导向和发展导向，提升我国人才发展治理体系现代化水平，让专业技术人才有更多获得感。

再次，改革在一些具体层面取得了重要创新、发展和进步：

一是优化了制度框架，扩展了职称制度覆盖面。本轮改革明确，职称制度的定位是提供人才评价公共服务，而非传统的企事业单位管理制度；围绕激发人才发展活力，努力做到体制内外、一视同仁。更新了各序列职称评审办法，扩展丰富了职称评价内涵范围。本次改革新增了一些新职业、新专业、新学科，允许新职业群体参评职称，给予了各地以自主改革探索空间。过去11个没有正高级职称的系列全部设置了正高级职称；出台了民营企业职称评审办法，打破了各类专业化人才成长发展的“天花板”，使各类人才都有出彩的机会。

二是优化了人才评价标准，使职称评价更加科学化。本次改革围绕“破四唯”“立新标”，进一步突出了品德、能力、业绩和贡献评价。“破”，是破除了机械性、统一制式的人才衡量标准；所谓“立”，是针对不同行业领域特点，不同人才职业发展路径，设立不同具体评价指标。标准的优化充分体现出分层分类，对不同系列、领域给出不同评价标准导向，鼓励教师上讲台、医生上临床、工程师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，鼓励各类专业技术人才到基层一线建功立业，发挥自身创造价值。

特别破除了“唯论文”的禁锢，对医护人员，临床病案、手术视频、流行病学调查报告等成果形式均可替代论文评价；对研究人员，实行代表作制度；对高校教师，不以SCI、SSCI等论文指标作为评审前置条件；获奖级别和数量也不再作为职称评审的门槛条件。同时，在有些序列上降低了学历要求，例如演员、计算机软件对学历无硬性要求，经济、会计系列放宽到高中等。

三是完善了职称评价机制，使得职称评审更加专业化。本次改革强调“同行评同行、内行评内行”，针对不同系列不同行业特点，引入考试、评审、考评结合、面试答辩、实践操作等多元化评价方式。同时，对偏才、怪才、奇才等进一步建立特殊评价机制和职称评审绿色通道。陕西省对取得突出贡献和重大技术突破的优秀人才实行了“一票决定”制；小米科技的雷军、360的周鸿祎等均通过中关村高端领军人才职称评审“直通车”制度获得了正高级职称。

此外，改革畅通了境外专业人才评价渠道，如苏州选取79个工程技术类国际职业资格，形成比照认定国内对应职称清单；广东省有900名港澳专业技术人才通过考试或认定方式获得了大陆职业资格证书，福建省有182位具有台湾专业技术资格和职称的台湾同胞获得了大陆职称。

四是坚持“谁用人、谁评价”，进一步下放评审权限，加大力度向地方、高校、医院、科研院所、大型企业等用人主体下放职称评审权限。当前，高校教师职称评审权已全部下放至各类高校，卫生系列高级职称评审权已下放到符合条件的三甲医院。重庆率先对基层医疗卫生机构实行“定向评价、定向使用”；宁波全面推行技能人才企业和行业协会“双自主”评价。

同时，积极引入社会评价和市场评价，在市场化、社会化评价当中进一步发挥行业协会、行业企业作用等。如湖北授予5个专业学会（协会）高级职称评审权；深圳市率先探索将电子技术、建筑设计等300多个职称专业评审工作转移至行业协会组织。

近年来，职称制度公信力、权威性、产业行业适用性显著增强，山东省非公领域职称申报比例一度占到了69%，深圳职称申报者取得了10%-20%的增长率，全社会对职称制度的认可度显著增加，改革成效正在逐步显现。

总体上，本轮制度改革取得了如下重要创新和突破：一是基于发展导向，战略导向，需求导向，分类推进“新经济新产业新动能”领域职称制度改革；二是贴近产业、贴近行业、贴近实践，按照工作需求导向确定行业专业领域职称评价标准；三是围绕目标导向、结果导向、有效性导向，使用多元方法评价鉴定人才能力、业绩和贡献，进一步解决了人才评价与人才使用相脱离的问题，评在此岸、用在彼岸的问题和评上的用不上，用上的评不上的问题。

本轮这次职称制度改革最突出的特点是将习近平总书记提出的发挥人才评价“指挥棒”作用具体化，直面广大人才反映的堵点、难点问题，在制度体系、评价标准、评价方式、管理服务等方面大胆破题、勇于前行，为营造“不拘一格”选人才的社会氛围和风气破局开路。

当然，我们也看到在当前职称评价中一些问题还未完全解决，例如“四唯”现象和论资排辈现象依然严重；原有标准打破后，新标准新指标还没有完全建立；评审权下放后，监管措施尚未完全跟上；职称评审诚信体系尚未完全建立，同时如何解决人才评价改革中官僚话语权扩大的问题，如何建立一流人才评价一流人才的问题，如何使产业人才评价贴近动态发展的产业实践问题，如何进一步落实领导干部不插手职称评审记录报告制度等，这些都需要进一步深入解决。职称制度前面连着人才培养，后面接着人才使用，既检验人才培养成效，又为选人用人提供依据。未来一段时间，进一步深化“放管服”改革，持续优化职称评审机制模式，加强人才信誉信用体系建设，抓好各项政策落实落地，畅通改革“最后一公里”，营造有利于各类人才干事创业的制度环境仍是下一步改革的重要主题。

［国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037号）阶段性成果］

（作者为中国人事科学研究院研究员、研究室主任、中国人才研究会副秘书长）

从事人才战略和人才政策研究十几年来，我对青年科技人才的成长关注较多。近年，我牵头国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”，这让我有更多机会走到青年人才群体中，和他们对话，深入了解他们。

赢得青年才能赢得未来。我在北京、深圳、广州等地的创新中心、前沿机构或是具有代表性的企业走访调研时，发现一个普遍现象：今天的青年拥有了更多“挑大梁”“唱主角”的契机，人才年轻化、高端化和多元化的特征尤为显著。

例如，我曾调研过的北京生命科学研究所。这里青年人才云集，一直潜心于原创基础研究。“科学发现就要靠能闯能干的年轻人。”调研中，该所所长王晓东教授说过的话让我记忆犹新。该所副所长邵峰2015年当选中国科学院院士时只有43岁，成为当时中国最年轻的院士。在他们的带领下，青年人才在科学领域自由探索，充分释放潜力。

深圳光启研究院同样令我印象深刻。这是一个由来自哈佛大学、杜克大学和牛津大学的5名80后博士联合创办的机构，近年来已在《科学》《物理学快报》等顶尖期刊上发表论文上百篇。院长刘若鹏介绍，一流的年轻博士团队为其发展奠定了人才基础，以国际顶尖科研人员为标杆，他们吸引更多青年人才加入团队，力争推动智力成果向产业价值转化。现在，光启研究院已经实现了国际化超材料底层技术专利全覆盖。

深圳华大基因研究院也让我对青年人才创造力有了新的认识。研究院先后参与、完成了国际人类基因组计划“中国部分”、国际人类单体型图计划等重大科研任务，成为生命科学的世界级前沿机构。其中，青年人才被赋予重任。比如，1992年出生的赵柏闻，以高中肄业生身份担任人类基因组实验室主任，带领团队在3年里破译了约2000个智力超群人员DNA，2013年成为最年轻的世界顶尖科学家。仔细一想，这些团队都有共同特点：集聚了年轻的创新人才，鼓励青年打破条框，攻克世界科技难题。当前，我们要建设世界重要人才中心和创新高地，就要培养、集聚和使用一大批年轻且具有创新活力的顶尖科学家、工程师和科技创新人才。其中，最为关键的是要给予他们信任支持、自由空间，为其发挥才能营造环境。

希望中国青年人才都能担负时代使命，将“小我”融于经济社会发展的火热实践之中，为国家富强、人民幸福添续力量

（作者：光明日报记者 李晓 王斯敏        讲述人：中国人事科学研究院研究员）

◇党的二十大统筹谋划、整体推进教育、科技、人才工作，有利于进一步推动创新链、产业链、人才链深度融合

◇人才引领驱动，就是要显著增强人才资源对经济社会发展的引领性、支撑性作用，进一步提升人才要素对经济社会发展的贡献水平

◇人才的核心要义，是聚焦国家战略攻关领域，能够解决关键实际问题，作出创造性贡献

◇进一步聚焦重点战略人才群体、细分科技创新人才，反映着国家对新时代人才工作的认识深化和重心调整，有利于进一步解决人才政策精准度不够、人才投入“撒胡椒面”等问题，更好将“人才引领驱动”作用落到实处

人才是现代化的关键支撑。党的二十大报告设专章指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。

新征程上，人才工作与新时代人才强国战略被提升至一个更加突出的位置，为中国未来开创人才工作新局面提供了强大动力和战略指引。

党的二十大对于人才工作方面的系列部署，以更高站位、更大格局、更广视野进一步解决了人才工作角色定位问题、人才发展价值导向问题、教育科技人才工作一体化协同问题，形成了一个贯通外在表述、内部构架、底层逻辑的立体化人才工作系统构架。这标志着我国新时代人才强国战略体系更加完善成熟，战略安排和目标任务更加明确清晰，我国步入了建设世界一流人才强国的战略实施新阶段。

三位一体强化人才支撑

党的二十大报告首次以一级标题统筹谋划教育、科技、人才三项工作，并将“强化现代化建设人才支撑”作为落脚点，形成一个最高战略目标导向的、有利于推动中国式现代化建设的三位一体有机战略集成体系。

党的十八大报告将科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略并列提出，代表着国家一级发展战略的重大转型升级。党的十九大报告延续了这三大战略的并列提法，并将其放在全面建成小康社会七大国家战略中的前三位。

党的二十大报告进一步将以往分属社会建设、经济建设和党的建设部分的教育、科技、人才工作集中论述、统筹谋划、一体部署，体现了站在更高层级、更高位次上的战略思维和系统考量，也反映出对三大战略系统集成、协同共振共同塑造发展新动能新优势的新思路、新理念。

教育、科技、人才工作相互嵌入、相互依托、互为支撑。对标国家最高创新目标，三项工作需要形成工作合力。

对人才工作而言，教育是其前端，可以造就“潜人才”，形成人才蓄水池；而创新是其后端，是人才工作的关键效能之一。教育领域中有人才问题，如人才自主培养质量不高、工程科技人才培养与使用相脱节、“钱学森”之问等；科技领域中也有人才问题，如基础研究和高精尖人才不足、能够解决“0-1”“卡脖子”问题的人才匮乏等。而这些问题本身，就是人才工作领域需要解决和突破的关键点位和重点任务。党的二十大统筹谋划、整体推进教育、科技、人才工作，有利于进一步推动创新链、产业链、人才链深度融合。

在提出“三位一体”系统布局的同时，党的二十大报告将人才章节位置前移，将人才工作定位从以往的保障性要素安排，提升到生产力要素框架中去总体考虑、联动部署，强化了人才工作的经济属性特质，使之更加步入党和国家经济中心工作的核心范畴。这意味着人才工作在党和国家全局工作中的战略性和优先级被进一步强化，为未来走一条人才引领支撑的中国式现代化之路明标定向、谋篇布局。

科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略三大战略共同服务于创新型国家建设，进一步强化了服务国家最高发展目标的体系性贯通、整合和构建，更有利于形成一个更好服务高质量发展和高水平科技自立自强的有效组织和落地方案。

强化人才引领驱动作用

党的二十大审议并通过的党章修正案在总纲第十三自然段，增写“充分发挥人才作为第一资源的作用”的内容，人才及人才工作的分量显著加强、地位大幅提升。

人才是推动高质量发展和高水平科技自立自强的基础性、战略性资源。党的十八大以来，我们正加快推进由“人才优先发展”到“人才引领发展”再到“人才引领驱动”的新阶段。

在人才优先发展阶段，人才资源与金融资源、物质资源等处于同等位置，但是人才资源在其他各资源要素中要“先行一步”。2018年全国组织工作会议提出“人才引领发展”以来，人才资源被摆在其他各类资源的前置位置，人才资源发展在经济社会发展各要素中处于引领地位。

从“人才优先发展”到“人才引领发展”的过渡转变、党章修正案对人才工作内容的增加和强化，都体现出我们党对中华民族伟大复兴关键性问题的深刻认识，与马克思主义坚持人的全面发展观点也是一脉相承的。

党的二十大报告首次提出“人才引领驱动”的新提法，“坚持为党育人、为国育才”的新导向，“坚持各方面人才一起抓”的新要求，再次强调实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之以及加快建设世界重要人才中心和创新高地的系列化战略新部署。

人才是创新的根基。无论是实现科技强国的奋斗目标还是满足人民日益增长的美好生活需要，都迫切需要涌现一批又一批为国家和民族长远发展服务的顶尖人才和高素质劳动者，迫切需要强化人才在社会主义现代化建设中的引领驱动作用。

人才引领驱动，就是要显著增强人才资源对经济社会发展的引领性、支撑性作用，进一步提升人才要素对经济社会发展的贡献水平，从而实现人才引领创新驱动、人才引领高质量发展、人才引领中国式现代化。

为党育人为国育才

面对新时代的新任务新挑战，党的二十大和2021年召开的中央人才工作会议下大力气推动解决“人才泛化”“人才固化”和“人才转型”问题。可以说，新时代的“人才”内涵，更加突出专业性、创新性、发展性、贡献性，以及引领性。人才的核心要义，是聚焦国家战略攻关领域，能够解决关键实际问题，作出创造性贡献。

党的二十大报告进一步明确了人才培养的价值导向：坚持为党育人、为国育才，引导广大人才爱党报国、敬业奉献、服务人民。人才群体要心怀“国之大者”，主动承担起新时代赋予的责任使命，“将论文写在祖国大地上”，以中华民族伟大复兴为发展指针寻找定位、有所作为、有所贡献。

新时代人才强国战略关注的重点人才群体，也正由第二次全国人才工作会议提出的“六支人才队伍”框架，调整到中央人才工作会议确定的“战略人才力量”上来。后者主要指战略科学家、科技领军人才和创新团队、青年科技人才和卓越工程师。在此基础上，党的二十大对战略人才力量进行扩展，将大师、大国工匠和高技能人才纳入其中。

作为对应于实现高水平科技自立自强所需的关键人才对象，战略人才力量层次分明的人才队伍阵列，体现着人才强国战略与创新驱动发展战略的对接与协同。

同时，以往属于专业技术人才队伍体系内的“科技人才”，不仅被提到“重中之重”的首要位置，而且被进一步细分为科学家、工程师两类人才。

进一步聚焦重点战略人才群体、细分科技创新人才，反映着国家对新时代人才工作的认识深化和重心调整，有利于进一步解决人才政策精准度不够、人才投入“撒胡椒面”等问题，更好将“人才引领驱动”作用落到实处。

与此同时，我国也在通过系列化改革，进一步整合优化精简人才工程计划，改变将人才“头衔”“帽子”与物质利益直接挂钩的做法，打破“人才”固化、僵化体系，推动人才制度更加符合人才动态性、发展性和自我实现的内在规律。

在落实层面，推动人才转型需要注重“三个对接”——

一是对接动能转换和产业升级，以创新为核心，加快推动人才结构战略性调整，努力提高新技术、新产业、新业态、新模式、新动能人才比例；

二是对接重点项目布局与建设，加快集聚专业化、高能级、引领性人才和急需紧缺人才及其团队，努力构建良好人才生态和人才梯队体系；

三是对接人才发展需求，围绕全方位培养用好人才，努力营造优秀人才自由涌现、兴业发展和近悦远来的软环境、硬环境，努力提升一流人才承载力和包容性。

完善新时代人才强国战略布局

从两次全国人才工作会议到中央人才工作会议再到党的二十大，我国人才强国战略、人才工作体系不断健全发展、提升进阶，这深刻体现我国人才工作的时代性、发展性、科学性和传承性。

当前在大国博弈背景下，我国人才工作和人才发展面临战略压力，需要尽快完善新时代人才强国战略布局，通过打造国家人才发展增长极、枢纽港、能量核、桥头堡和策源地，以点上突破带动全局产生人才发展聚变、裂变和升维反应。

完善新时代人才强国战略布局，首先要完善“3+N”国家人才高地和人才平台建设布局。中央提出：在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高地；在一些高层次人才集中的中心城市建设吸引和集聚人才的平台。对人才中心城市而言，入选人才高地平台既是“雪中送炭”，更是“锦上添花”，它意味着代表国家参与世界人才竞争，在国家人才战略布局上打造人才发展引领区和突破点。

人才高地和人才平台建设在国家层面布局了一个由一级梯队、二级梯队组成的城市人才发展竞争群，形成了一个平台主体的自由竞争发展格局。

面向未来，承担“3+N”高地平台建设的中心城市需要有更大的发展格局，基于自身资源禀赋和目标前景，面向掌握世界科技创新、产业发展制高点、主导权、主动权，抢位、站位、卡位，为我国建设世界重要人才中心和创新高地作出差异化贡献，体现独特性价值。

下一步做好人才工作，应深入学习贯彻党的二十大精神，围绕世界重要人才中心和创新高地建设，以战略支点竞争力、雁阵结构竞争力、战略力量竞争力、人才制度竞争力赢得国家人才发展竞争力，以点上突破带动产生人才聚变、裂变和全局反应，进一步形成人才国际竞争比较优势，走出一条具有先进性、科学性、创新性的新时代人才强国之路。

（国家社科基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037）阶段性成果）

（作者为中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员，中国人才研究会副秘书长）

近年来，人才工作数字化转型成为社会讨论的热点话题，但是许多地方的改革实践未真正走出人才信息填报电子化、人才工作功能信息化的传统内涵模式，人才工作数字化发展尚未取得实质性突破。

近期，济南市人社部门坚持战略导向、问题导向、服务导向，在破解城市人才工作“数字化”体制机制壁垒上有了较大突破，建设了覆盖城市全域的一体化、智慧化、实质性城市人才大数据平台系统——“数聚才智”，有效解决了大型城市人才数据不清、动态不明等问题，以人才数字化推动了城市人才工作高质量发展。

打造城市人才数字底座

构建跨部门的全市人才大数据系统

——打破“数据壁垒”，建成全域贯通城市人才“数据池”。首先，济南“数聚才智”平台实质性打通了人社部门与公安、卫健、社保、教育等职能部门的数据壁垒，汇聚了全市920万户籍人口数据、633万社保缴费数据、260多万人才业务数据，构建了覆盖全市人才人口资源1339.52万的基础数据“仓库”。此外，进一步采集年龄、学历、专业等人才信息，实现全市人才人口资源信息全覆盖。

其次，在数据挖掘上，通过建立人才识别入库模型，以身份证件号码为唯一识别码，对接学信网、国家职业资格网等权威网站数据接口，对覆盖全市的人口数据信息进行逐一比对验证，自动形成人才信息分类“仓库”。

在数据认定上，考虑正常缴纳社保和稳定就业等情况，济南将260.35万人才认定为本市人才范围。在数据呈现上，依托分布式数据库服务架构及规模化存储支撑，利用技术手段，动态呈现全市人才总量、层次、分布等信息。

——推动“数据有为”，绘制全口径产业人才分布地图。济南人才大数据以地图区划为基础，对重点产业人才分布和规上企业、瞪羚及独角兽企业等重点企业分布，进行了点对点、群对群数据标注。根据人才集聚密度自动生成红、黄、蓝三色标记，对全市产业人才存量、层次、专业领域等供给侧信息和急需人才专业、学历、职称等需求侧信息进行可视化呈现。

以此为依据，济南每年发布全市人才需求紧缺目录，超前布局招才引智资源，实施“才聚泉城”引才工程，实现人才引领产业发展、产业承载人才成长的良性循环。

数据显示，济南重点培育的十二个产业中，量子产业和空天信息产业发展布局与从业人才总量不相匹配，亟需破解人才短缺问题。近年来济南在电子商务、人力资本、新城建和生物医药等产业领域的人才需求旺盛，流入人才比例较高。

数据表明，济南人才集聚行业居于前列的有：公共管理社会保障和社会组织、租赁和商务服务业、批发和零售业、制造业、居民服务业等。

——实现“数据把脉”，搭建政策精准投送 “云平台”。济南利用大数据技术手段，推进人才信息数据在科学决策、资源配置、流程优化等维度的运用。

首先，通过动态呈现各类人才队伍现状和趋势，实现对人才流动指标的实时监测和流失预警，助力决策部门及时发现问题，准确预判人才吸引热度和人才工作形势。

其次，对接重点人才项目政策，构建多个专项人才数据库，自动抓取各政策入选人才的专业、地域、年龄、层次等关键信息，形成人才年度增量对比图和区域分布热点图，为政策优化提供依据。

再次，以人才“身份证”为唯一识别码，自动核验比对人才信息，打造全市人才“云服务”体系，智能匹配个体人才政策，变“人找政策”为“政策找人”，实现“无感智办”。济南的人才大数据虚拟服务卡，建成人才电子证照库，在人才工程申报、人才落户等公共服务中，实现了跨部门、跨区域、跨行业的身份、资格互认。

——通过“数据赋能”，推进人才工作体系升级。依靠人才大数据系统，济南深化数据赋能，逐步健全人才价值链生态系统。

首先，推动人才价值科学评估。基于人才数字化系统，济南尝试建设人力资本价值评估系统，构建衡量人才发展的人才价值指数模型，多维度评估城市人力资本总量、质量和活力，推动全市人才工作向“量”“质”并重转变。

其次，推动人才项目科学评价。济南着手建设人才项目跟踪管理服务平台，形成“揭榜挂帅”项目系统、海外留学人员创新创业项目系统等，为项目资金安全使用提供参考。

再次，基于人才数字化系统，摸索建设人才电子信用档案，评定人才信用等级。推进人才信用指标在商业征信、人才认定、投资融资等领域的场景应用，提升政府部门在人才引进、培育、评估、激励等全生命周期链条中的服务能力。

济南城市人才大数据系统实现的突破与亮点

实现了对城市人才底层数据的跨部门集成。济南“数聚才智”大数据平台在更高层面上实现了重要部门的数据互联互通、对接验证，在一定程度上破除了阻碍城市人才数字化向实质性发展的体制机制壁垒。同时，他们以数据对接、自动鉴别、智能分拣、归类入库等“去人工”模式，实现了全市人才资源数据系统集成，构建了基于人工智能、大数据等现代科技的城市人才大数据中心，为优化城市人才发展治理体系提供了基础。

实现了对城市人才的动态化分层分类盘点。基于人才大数据系统，实现了对全市人才总量、年龄结构、人才类别、专业领域、行业分布等维度“家底”的精准切分、把握。基于大数据计量，截至目前，济南市人才总量达260.35万人，其中学历型人才为216.09万人，专业技术人才52.76万人，技能人才67.77万人，来济落户或就业的本科及以上学历青年人才超过61.1万人。

实现了对城市人才工作形势判断的数据化支撑。济南人才大数据系统实现了对城市人才数据的智能整合、按需提取和多维呈现。从人才来源地看，济南人才省外来源地主要为河南、河北、黑龙江、山西等省份，省内来源地主要为泰安、德州、菏泽、济宁等地市；从人才流动指标看，济南人才流入量呈逐年递增态势，2017－2021年人才流入率占比分别为5.71%、5.90%、6.06%、6.21%、6.25%；从产业领域看，人才流入量相对较高的是电子商务、人力资本、新城建和生物医药技术等产业，人才流出量相对较高的是电子商务、新城建和新一代信息技术等产业。相关数据可为人才工作部门科学决策提供重要参考。

关于人才工作数字化的讨论与建议

近期《全球人才竞争力指数》报告表明，当前中心城市正在替代国家参与全球竞争，世界中心城市及城市群正承担起强大的全球人才中心角色。因此，建设世界重要人才中心和创新高地，首先要推动中心城市在建设国家人才高地和人才平台方面取得新突破。而推动人才工作数字化转型不仅是数字时代人才发展的必然要求，也是为国家人才高地和人才平台建设赋能升级的一项重要策略选择。

对城市而言，人才始终处于一个动态流动、发展变化的状态，这对人才总体估算、人才与经济嵌合度把握、人才政策供给有效性评价以及人才资本存量估计等都是一项重大挑战。

推动实质性人才大数据系统建设，而非一般人才工作职能的网络化、电子化和手机化，才能构建对城市人才总体数据、底层数据、分类数据、动态数据的把握和分析能力。才能推动城市人才工作相关评估、发展、赋能、转移、交易、交付、回报、激励、保障等动态应用的立体化“大循环”，其中既包括城市“内循环”，也包括城市“外循环”。从而升级重构城市人才工作体系、显化兑现城市人才资本价值，为打造生态化、活跃化、智慧化的城市人才生态系统助力。

人才工作数字化不是简单的人才信息数字化、人才职能上网化，它要某一场域、空间内多维人才矢量的动态时空实时数据集成。而关于人才的多维数据分散掌握于若干相关部门手中，人才矢量数据的“富矿”一直未得到充分的挖掘、整合和应用。济南实践的最大突破正是在于打破了部门间隔，开展了实质性数据对接集成，进而产生并将继续产生多维数据应用的爆发效应。

城市人才工作数字化不是仅停留于口头、口号的噱头，而是需要以改革创新勇气，破除阻力、扎实推动构建完整、一致的人才底层数据整合体系。为适应新时代人才工作高质量、数据化、精准化和适配化的发展要求，打通各类数据壁垒，扩展相应资源应用场景，建设覆盖全国人才大数据体系是一项具有战略意义的工作。在这方面济南市人才大数据系统建设为城市人才数字化发展提供了重要参考，具体建议如下：

——建立标准统一、数据共享、智慧应用的人才大数据系统。摆脱传统路径，由人才或人社部门牵头，打通公安、卫健、社保、教育、住建、税务、工商等核心部门人才相关数据共享路径，全面归拢汇集、“清洗”整理城市人口、人力资源基础数据。

以身份证件号码为唯一识别码，对接学信网、国家职业资格网、全国专技证书系统等权威网站认证数据接口，对人才人口数据“仓库”信息进行逐一比对验证，实现自主识别人才，自动分类归纳入库，形成端口对接、自动鉴别、智能分拣、归类入库的城市人才大数据整合系统。在此基础上，以国家中心城市为基础，推动建立省级、国家级分布式人才大数据整合平台。

——实施人才数据分析挖掘，把握城市人才发展态势。基于人才大数据系统，深入开展交互式统计、结构化计算、可视化分析。通过数据云图形式实时监测城市人才总量、层次、分布、流动等指标，及时发现问题、预测趋势、研究对策。以地图区划为基础，开展城市产业人才存量、层次、专业、领域、分布等供给侧信息和企业急需人才专业、学历、职称等需求侧信息的点对点对应标注，构建城市产业人才地图，建立人才工作数据支撑。

——深化数字赋能人才体制机制改革，打造大数字时代的人才智慧生态。深挖数据背后的逻辑关系和人才发展规律，建立能够覆盖全领域、全流程、全环节的人才数字化管理体制机制。不断扩展人才大数据系统在人才管理服务中的应用场景，加快推动人才大数据多场景运用和人才服务迭代升级，实现人才生态体系重塑，为人才政策制定、人才服务集成、人才环境优化提供数据支撑

（作者孙锐系中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员；兰桦系济南市人力资源和社会保障局人才服务中心主任；赵廷春系济南市人力资源和社会保障局人才服务中心副主任）

【国家社科基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037）阶段性成果】

党的二十大报告提出，“以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴”。中国式现代化是创新驱动的现代化，是高质量发展的现代化，更是人才引领、人才支撑的现代化。党的二十大报告将人才章节前移，位置显著突出，以更高视角、更大格局统筹谋划教育、科技、人才三项工作，提出“人才引领驱动”“着力造就拔尖创新人才”“坚持为党育人、为国育才”“坚持各方面人才一起抓”等新思想新论断新要求，将大师、大国工匠和高技能人才纳入国家战略人才力量序列，进一步强调加快建设世界重要人才中心和创新高地的新时代人才强国战略系列布局，并将“聚天下英才而用之”“充分发挥人才作为第一资源的作用”写入党章修正案，作为党要长期坚持的基本路线和行动纲领。这标志着人才战略位次显著提升，人才战略重心调整优化，人才战略目标更加聚焦，我国开始迈入建设世界一流人才强国新征程。

　　人才是强国之本、竞争之基、转型之要。历史发展经验表明，一个处于加速追赶进程中的国家或竞争实体，由其高精尖人才数量、总体人才质量和人才活跃度水平所形成的人才智力资本水平，对其实现战略赶超产生着效率倍增效应。当前大国博弈更加激烈，面对世界百年未有之大变局和中华民族伟大复兴战略全局，更加凸显出对国家高水平人才资源及其作用发挥的路径依赖。党的二十大围绕着力解决人才工作角色定位问题、人才价值导向问题、教育科技人才工作有机协同问题，以及下一步人才强国战略奋斗目标和基本路径问题，为走好人才引领支撑的中国式现代化之路把脉定调、勾画图景。

　　党的十八大以来，我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。新时代十年，是人才队伍建设量质齐升、力度空前的十年；是人才发展体制机制深化改革、系统推进的十年；是人才工作成效全面提升、影响深远的十年。经过多年奋斗，目前我国人才资源总量达到2.2亿，科技人力资源总量超过1.12亿，均居世界第一；主要劳动年龄人口受过高等教育比例达到21.2%。2000—2017年期间，中国在科研方面的投入增长占全球总增长的30%以上，位居世界前列。2021年全社会研发经费达到2.79万亿元，居世界第二位。根据科睿唯安2021年发布的全球高被引科学家名单，中国内地的上榜科学家达到935人，4年内所占比例翻了一番，创有史以来最高纪录，中国成为仅次于美国的全球第二大“高被引科学家”集聚区。2012年以来我国海外留学生回国超过330万人，2021年回国创新创业的留学人员首次超过100万人，正在迎来“进大于出”的历史性拐点。新时代十年，人才工作在党和国家工作全局中的地位进一步提升，实施人才强国战略，注重人才队伍建设成为中国式现代化道路的伟大实践创造之一。而中国特色人才强国战略也成为中国之治、中国之路、中国方案的重要体现。

　　当前，我国具有世界最大规模最全门类的人才积累，在若干人才发展指标上正在接近世界一流发达国家水平，并形成加速追赶态势，可以说我国世界顶尖人才孕育产出正处于质变临界点。面对世界百年未有之大变局，我们力求通过创新驱动发展、高质量发展和科技自立自强推动实现中华民族伟大复兴，重新站上世界发展的潮头位置。这种战略范式升级和转变，要求我们在未来一段时间，能够独立解决一系列影响国计民生的重大基础性课题，取得一系列“0到1”的原创性、引领性重大突破，在中国式科技攀登道路上能够实现重大台阶的自主迈进。这都要求中国人才发展要由世界周边走入全球中心位置，实现国家人才发展动能、势能和感召力从量变到质变。新时代人才强国战略正是在以上方面作出战略回应。

　　新时代新阶段人才强国战略的提出和实施，标志着我国人才战略由跟随型战略、模仿型战略向赶超型战略、夺标型战略的替换升级。创新驱动需要人才引领和支撑。没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势。新时代人才强国战略实施要推动从重人才规模、素质、数量向重人才质量、能力、贡献的战略转变，进一步发挥人才队伍积累优势、人才工作基础优势和党管人才体制优势，在大规模集聚、使用全球一流人才智力，有效配置、利用国际创新创业资源要素上达到甚至超越一流发达国家水平。

　　未来一段历史时期，是中国建成世界人才强国的攻坚期、加速期、冲刺期，它承载着人才强国战略实施以来“一棒接一棒”的殷殷嘱托，为建成“聚天下英才而用之”的世界主要人才中心，凝心聚力绘新图、接续奋斗开新局。学习贯彻党的二十大精神，需要我们围绕世界重要人才中心和创新高地建设，在培养、引进和使用国际顶尖人才上有所突破；在提升人才高地、人才平台国际化能级上有所突破；在建设国家战略人才力量和创新赋能上有所突破；在推动高校院所人事人才制度改革上有所突破；在破解一系列“卡脖子”技术人才队伍建设上有所突破，以战略支点竞争力、雁阵结构竞争力、战略力量竞争力、人才制度竞争力赢得国家人才发展竞争力，以点上突破带动产生人才聚变、裂变和全局反应，进一步形成人才国际竞争比较优势，走出一条具有先进性、科学性、创新性的中国特色社会主义人才强国之路。

　　（本文系国家社科基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（22ZDA037）阶段性成果）

　　（作者系中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、中国人才研究会副秘书长）

功以才成，业由才广。党的二十大报告指出，“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”，“加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势”。

　　人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。 “党的二十大报告就人才工作作出的一系列重要部署，是以更高视角、更大格局对人才工作创新发展，人才强国战略深入实施提出明确要求和总体部署，指明了未来一段时间人才工作的地位作用、前进方向和实践路径。”中国人事科学研究院研究室主任、中国人才研究会副秘书长孙锐说。

　　从2002年中央政治局研究提出人才强国战略，2003年全国人才工作会议部署实施人才强国战略，2010年第二次全国人才工作会议完善发展人才强国战略，到2021年中央人才工作会议深化提升人才强国战略、党的二十大进一步作出人才强国重要部署，我国的人才工作有序衔接、一脉相承，人才战略、人才工作体系不断健全发展，战略优先级逐步提升。

　　“不同时期的人才强国战略，着重解决不同阶段的人才发展主要矛盾和关键问题，是为形成人才国际竞争比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。”孙锐认为，当前，我国已成为名副其实的世界人才大国，正蓄势以待、厚积薄发全力迈向建设世界人才强国的新征程。未来一段时间，面向建设世界重要人才中心和创新高地的竞争将是顶尖人才集聚度的竞争、人才创新效能的竞争、人才作用发挥条件的竞争和人才创新生态系统的竞争，是国家代表性人才群体价值创造能级及其对世界、历史产生作用、贡献和影响的竞争。

　　孙锐表示，参与世界人才竞争和世界中心人才城市竞争的人才高地和平台建设，要围绕科技创新、产业升级及一系列重要关键领域进入全球“桥头堡”“前沿地”和“无人区”进行系统人才布局、流程再造、制度重构、资源重组和阵地攻克，从三方面为世界优秀人才，尤其是一流青年科创人才谋划和创造一流发展环境和机会。

　　首先，着眼于培育和集聚世界一流人才，锻造国家战略人才力量，为顶级科学家发挥作用、高潜力人才成长创新提供全方位支持，为战略科学家和拔尖领军人才提供全周期全保障服务，进一步在全球高层次人才数量、质量和全球占比上取得国际优势，创造更多一流人才自由涌现和发展的制度和环境土壤。

　　其次，着力营造有利于一流人才做出一流业绩的大平台、大场景、大环境，提供更多重大问题解决场景、创新创造创业场景和人才独特价值显示场景，以发挥人才价值作用、赋能创新人才为导向深化人才体制机制改革。

　　再者，围绕创新驱动导向的人才生态和科技生态建设，打造世界级人才高地和人才平台发展增长级，推动人才高地和平台高水平人才集聚化、高质量发展，在若干战略领域形成世界人才尖峰，通过对重点人才平台载体、重点人才集聚区域加压突破，带动产生人才乘数效应、聚变效应和链式反应，以生态“极点”上的爆发增长和增量突破带动全局大发展，为赢得全球科技竞争和产业竞争主动权、领导权奠定坚实基础。
（中央纪委国家监委网站 陈瑶）

◇人才队伍大而不强尚未解决，人才创新力、竞争力不够强，高精尖人才队伍与大国地位不匹配，产业骨干人才供给不充足
　　◇我们要在大规模集聚、使用全球高端人才智力，有效配置、利用国际创新创业要素和产业资源方面达到甚至超越世界一流发达国家水平
　　◇我国将聚焦科技创新和产业升级人才布局主阵地、主战场，通过人才评价、学风建设、院士制度、人才分配制度和创新创业激励等方面的重点制度改革，推动我国高水平科技人才和产业行业骨干技术技能人才队伍建设取得新成就
　　按照党的十九届五中全会部署，我国人才发展和人才工作创新将融入国家大战略、大格局、大态势。“十四五”时期，人才工作要面向高质量发展布局，首要课题是用人才队伍建设的质量和水平替代人才发展的规模和速度，将人才工作的主要关注点从人才“有没有”“多不多”转向更多考虑“优不优”“强不强”。
　　其中，强化人才资源与科技创新、产业发展同频共振、深度融合、协同发展，培养造就更多国际一流科技人才和青年科技人才，壮大高水平工程师和高技能人才队伍将成为人才队伍建设的关键。
　　人才大国亟待升级为人才强国
　　经过长期发展，我国积累了雄厚的物质基础，储备了世界上规模最大的人力人才资源，科技创新能力突飞猛进，正在释放更大的发展潜力。当前，我国科技人才群体、大学生群体、熟练的制造业技术技能人才群体以及高校院所的专家教授群体等各类人才总量已达1.75亿。
　　相比改革开放之初，国家人才开发水平和质量整体提升，人才工作和人才队伍建设取得巨大进展，为我国加速转型发展提供了重要支撑。
　　尤其是党的十九大以来，党中央更加强调加快确立人才引领发展战略地位、深化人才发展体制机制改革、构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之的总体部署。
　　但另一方面，我国已转向高质量发展阶段，仍面临创新能力不适应高质量发展要求，原始性、基础性创新不足，核心技术、底层技术仍受制于人。　
　　例如，近年来我国科研论文被引用率显著提升，并在一定领域形成了影响力，但与世界一流强国仍有差距。同时，近现代以来，我国基础研究世界级贡献不多，以中国人名字命名的定理、方程能写进教科书的仍然鲜见。
　　再如，我国科技成果转化率仅为10%左右，产业化率不足5%，关键、核心、底层技术自给率低，科技含量高的重要装备主要依靠进口，制造业仍处于全球价值链中低端，科技和产业发展中还存在大量“卡脖子”问题。
　　现实表明，我国是科技大国、经济大国、人才大国，而非科技强国、经济强国、人才强国的基本态势尚未完全扭转，人才队伍“大而不强”的问题还没有很好解决。主要表现为人才创新力、竞争力不够强，高精尖人才队伍与大国地位不匹配，产业骨干人才供给不充足。
　　国家战略升级要求人才质效进阶
　　随着新一轮科技革命和产业变革深入演进，科技创新对大国竞争的影响力进一步上升，顶尖人才、领军人才和创新人才成为大国角力的关键力量。
　　党的十九届五中全会提出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑”，不仅反映了科技创新在我国未来发展中的重要性，也呼应了我国创新转型升级的要求。
　　创新驱动实质是人才驱动。国家战略升级，更加凸显人才资源及其发展制度的战略价值和路径依赖。这意味着“十四五”时期，我国将进入创新驱动、人才引领的历史坐标，亟待进一步构建匹配世界一流强国的人才“智实力”。
　　未来一段时期，我国人才发展和人才队伍建设将从重规模、重素质、重数量向重水平、重质量、重贡献转变。我们将继续充分发挥人才队伍建设优势、人才工作积累优势和党管人才体制优势，努力掌握一批世界重要学科和产业话语权，产生一批改变人类工作生活的颠覆性科学技术，涌现一批具有全球影响力、核心竞争力的领军企业，成为世界重要原创思想汇聚地和策源地之一。
　　与之相匹配，我们要在大规模集聚、使用全球高端人才智力，有效配置、利用国际创新创业要素和产业资源方面达到甚至超越世界一流发达国家水平。其中，加快建立一套与升级后的国家战略有效匹配，具备全球竞争力的人才发展制度，完善人才资源发展与高质量发展相协同的人才工作体系，是回应我国人才发展战略需求，推动我国人才发展再上新台阶首先要解决的现实课题。
　　聚焦科技创新和产业升级
　　布局人才发展
　　比对高质量发展的人才需求，我国仍面临各类人才创新发展活力激发不够，人才发展不平衡、不充分，人才工作推动不协调、不匹配，人才工作与创新驱动、高质量发展协同性不足，聚天下英才而用之的人才制度优势尚未形成等问题。
　　未来一段时期，加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，就要服务大战略，聚焦大方向，融入大格局，以推动人才创新发展和高质量发展为核心。
　　一方面，基于战略导向、目标导向和问题导向，“十四五”期间，我国将聚焦科技创新和产业升级人才布局主阵地、主战场，通过人才评价、学风建设、院士制度、人才分配制度和创新创业激励等方面的重点制度改革，推动我国高水平科技人才和产业行业骨干技术技能人才队伍建设取得新成就。
　　其中，培养造就更多国际一流科技人才和青年科技人才，加强创新型、应用型、技能型人才培养以及壮大高水平工程师和高技能人才队伍将成为人才队伍建设的重点议题。
　　另一方面，人才工作将更加突出“以点带面”“高端引领”和“点上突破”作用，统筹推进全国人才工作改革创新，深入构建具有中国特色的人才发展制度体系，以制度竞争力换得人才竞争力。
　　具体而言，将实行更加开放的人才政策，在培养、集聚和使用国际顶尖人才，完善院士制度上有所突破；在健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系上有所突破；在构建体现知识、技术等创新要素价值收益分配机制和完善科研人员成果转化收益机制上有所突破；在进一步打造一流人才创新生态系统，强化人才资源与科技创新、产业发展同频共振、深度融合、协同发展上有所突破；做好重点人才安全保障和服务工作。
　　“十四五”时期，我国将通过构筑人才科研创新高地，推进知识更新工程、技能提升行动，释放“智核”人才能量，为底层科技和“卡脖子”技术突破，人才供给水平质量提升，和人才引领高质量发展树立引导标杆，发挥带动辐射作用。
　　（作者为中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员）

　　人才是富国之本、兴邦大计。党的二十大报告以更高视角、更大格局统筹谋划教育、科技、人才三项工作，提出“深入实施人才强国战略”，进一步明确要“加快建设世界重要人才中心和创新高地”。党的二十大还将“聚天下英才而用之”“充分发挥人才作为第一资源的作用”等内容写入党章。这些都凸显了人才事业和人才工作在党和国家工作全局中的分量之重。

　　回望百年征程，我们党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署，推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。经过不懈努力，人才对经济社会发展的贡献逐年提升。从脱贫攻坚的一线到生产生活的现场，从科技创新的前沿到区域协调发展的实践，从中国智造的车间到乡村振兴的舞台，处处都活跃着人才的身影，凝结着人才的智慧和汗水。功以才成，业由才广。不同专业特长、不同职业岗位、不同能力水平的各方面人才各得其所、各展其长，源源不断的人才优势正在转化为澎湃不竭的发展优势，为全面建设社会主义现代化国家提供坚强人才保证和智力支持。

　　当今世界的综合国力竞争，说到底是人才竞争，人才越来越成为推动经济社会发展的战略性资源。有研究显示，对于后发国家来说，其高精尖人才数量、人才整体质量和人才创新活力形成的人力资本，对其实现赶超发展能够产生效率倍增效应。当前，我国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人，接受高等教育的人口达2.4亿，已经成为全球规模最宏大、门类最齐全的人才资源大国，并正在从人力资源大国向人力资源强国迈进。人才队伍快速壮大，人才效能持续增强，人才比较优势稳步增强，一支规模宏大、素质优良、梯次合理、作用突出的人才队伍加速集结，呈现出百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的火热景象。

　　国家发展靠人才，民族振兴靠人才。今天，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。全面贯彻落实党的二十大精神，加快建设人才强国，需要我们围绕世界重要人才中心和创新高地建设，在培养和引进各领域顶尖人才、推进高水平人才高地和人才平台建设、加快建设国家战略人才力量、深化人才发展体制机制改革等方面取得更大突破，带动我国人才事业实现更好发展，进一步形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。

　　济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。新征程上，锚定2035年进入创新型国家前列、建成人才强国的目标，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流，中华民族伟大复兴的中国梦必将因为亿万人民的共同奋斗而更加宏伟壮丽。

　　（作者为中国人事科学研究院研究员、中国人才研究会副秘书长）

中国式现代化是创新驱动的现代化，是高质量发展的现代化，更是人才引领驱动、人才支撑发展的现代化。党的二十大报告强调：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。”在贯彻中央人才工作会议精神的基础上，党的二十大报告以更高视角、更大格局对推动人才工作提出了明确要求和总体部署，指明了未来一段时间人才工作的地位作用、前进方向和实践路径。

第一，统观党的二十大报告，人才工作的战略位次显著提升。立足“两个大局”，我国正进入重要的发展动力转换期、发展模式升级期和国家战略进阶期，这正是报告强调“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”的现实背景。人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动。人才是推动高质量发展和高水平科技自立自强的基础性、战略性资源。对发达国家的研究表明，一个经济体发展程度越高，其人力资本及专业型人力资本对其经济发展的贡献率就越大。过去人才资源被置于与物质资源、金融资源等同等的位置，2018年以来，中央提出“人才引领发展”，实质是将人才资源放在其他各类资源的前置位置，人才发展处于引领位置。此次，“聚天下英才而用之”“充分发挥人才作为第一资源的作用”被写入《中国共产党章程（修正案）》，人才及人才工作的分量显著加强、地位大幅提升。

第二，整体谋划教育、科技、人才，有利于人才工作更好落到实处。着眼于推动高质量发展和高水平科技自立自强，党的二十大报告将教育工作、科技工作、人才工作统筹考虑、整体部署，体现了系统思维和战略谋划。教育、科技、人才工作相互嵌入，互为支撑甚至相互交叠。对人才工作而言，教育是其前端，形成人才储水池；创新是其后端，是人才工作效能的主要体现之一。在过去的工作实践当中，或多或少地存在教育、科技、人才工作各说各话、各办各事的问题，尚未形成总体工作统筹合力。本次报告强调教育、科技、人才工作三位一体，三大战略共同服务于创新型国家建设，进一步完善了国家总体战略体系，有利于形成一个战略目标导向的有机系统，有利于充分发挥人才的引领驱动作用，有利于更好将人才工作部署落到实处。

第三，以人才强国战略为主线，整合统筹人才相关内容，有利于形成守正创新的传承体系。人才强国战略是中国之治、中国之路、中国方案的重要体现。自2002年中央研究提出人才强国战略，2003年全国人才工作会议部署实施人才强国战略，2010年第二次全国人才工作会议健全发展人才强国战略，到2021年中央人才工作会议深化提升人才强国战略，人才强国战略逐步实现由追随型、追赶型战略到领先型、夺标型战略的进阶和转变。从这个历程看，人才战略、人才工作体系不断健全发展，战略优先级逐步提升，既是我们党对人才及人才工作的认识不断深化的过程，也是人才强国战略重心根据不同时期国家总体战略需求动态更新的过程，体现出党和国家以“人才强”助力“国家强”的战略定力、战略恒心和战略自信。

当前，我国已成为名副其实的世界人才大国，正全力迈向建设世界人才强国的新征程。未来一段时间，面向建设世界重要人才中心和创新高地的竞争，将是顶尖人才集聚度的竞争、人才创新效能的竞争、人才作用发挥条件的竞争和人才创新生态系统的竞争，是国家代表性人才群体价值创造能级及其对世界、历史产生作用、贡献和影响的竞争。

为此，代表国家参与世界人才竞争的城市和平台，要围绕科技创新、产业升级及一系列关键领域，进行系统人才布局、流程再造、制度重构、资源重组和阵地攻克；利用战略机遇期培养、引进、使用一批战略引领型人才，加快整合、延伸全球人才价值创新链条，为世界优秀人才，尤其是一流青年科创人才谋划和创造一流发展环境和机会。

这要求我们紧密围绕党的二十大精神，着眼于培育和集聚世界一流人才，锻造国家战略人才力量，为顶级科学家发挥作用、高潜力人才成长创新提供全方位支持，创造更多一流人才自由涌现和发展的制度和环境土壤。着力营造有利于一流人才做出一流业绩的大平台、大场景、大环境，提供更多重大问题解决场景、创新创造创业场景和人才独特价值显示场景，以赋能创新人才为导向深化人才体制机制改革。围绕创新驱动导向的人才生态和科技生态建设，打造世界级人才高地和人才平台发展增长极，在若干战略领域形成世界人才尖峰，通过对重点人才平台载体、重点人才集聚区域加压突破，带动产生人才乘数效应、聚变效应和链式反应，以生态“极点”上的爆发增长和增量突破带动全局大发展，为赢得全球科技竞争和产业竞争主动权、领导权奠定坚实基础。

（作者：孙锐，系中国人事科学研究院研究员、中国人才研究会副秘书长）

中央人才工作会议提出深入实施新时代人才强国战略，并强调要强化优化国家战略人才力量。在会上，习近平总书记强调，要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。强化优化国家战略人才力量，需要首先破解和处理好科技人才发展体制机制问题，特别是其中的科技人才评价问题。

科技人才评价涉及评价主体、评价标准和评价途径，即评什么、谁来评、如何评价等问题。要健全和改进科技人才评价机制，需要厘清和认识其中蕴含的一些基本逻辑和内在联系，并在人才评价机制和制度建设中遵循把握，才能保证科技人才评价更加符合科技创新规律、人才成长规律和社会主义市场经济规律。

一、评什么？

评价科技人才首先是对其在专业领域人才生态位的评价。

人才总是分布在各个专业、行业或职业之中，不同人才个体在其行业、领域中总是占据一个生态体系中的生态位置，同时具有对应这一生态位的人才能级，或可称为人才的生态势能和动能。

这种基于职业、行业的人才生态由职业共同体、专业共同体、科学共同体、知识共同体等自发组织形成，它的存在、发展和演化基于领域内专业群体的认知、行为和专业群体动态性规律，是相对客观的，不以个别人意志为转移的。这类科学共同体、专业共同体、职业共同体体现着专业力量、社会力量和市场化力量，它们可以超出一国、一地的物理边界，在一定领域内联系着千千万万个显性人才个体。

人才个体在其生态共同体或生态体系中所处的生态位则由其自身能力、价值、贡献和专业化水平等多种专业化要素所决定。由于人才个体处于动态发展之中，所以人才占据的生态位也处于动态变化之中，仅在一定时期内具有相对稳定性。评价人才与这种人才生态体系密不可分，与人才所处的生态位密切关联。

科技人才评价，实质是确定科技人才个体在专业领域人才生态中处于何种生态位，并通过一定手段去识别、测评和显性化其生态位代表着的生态势能和生态动能的过程。生态势能主要是指人才个体的特定价值、能力、贡献以及领域能量、能级和影响力等，生态动能则主要是指人才个体生态位振动和跃升的可能性和活跃度，这代表着人才个体发展或提升的潜能。

科技人才评价是否有效，要考量评价本身是否反映了两个客观实在：一是人才个体在专业领域人才生态中处于什么层次、什么位置，这主要反映了其生态位上的“势能”有多大；二是人才个体在其专业领域内是否具有较强的发展潜力，是否存在更多生态位向上跃迁的可能，这主要表现了其生态位上的“动能”有多强。

由于不同学科、领域间存在专业壁垒和信息不对称性，要得到真正能够反映客观实际，具有真正价值的评价结论，只有通过专业共同体的“同行评议”才能讲清楚。在这里“同行专家”是处于同一专业共同体、领域共同体、学术共同体或技术职业共同体之中的人，他们对特定专业领域内人才生态的整体构架和网络延伸具有更加深刻、全面的认知和理解。真正的专家都通晓本专业领域内的“人才生态地图”。

二、谁来评？

科技人才评价要遵循真正的同行评议。

科技人才评价一定要业内来评、同行来评和第三方来评，让“专家选择专家，让人才评价人才”才是科技人才评价的核心技术路线。

同业评议背后的实质是专业共同体、领域共同体、学术共同体评价。在某一科学共同体、知识共同体内部，“专业化”不是一个空泛概念，而是具体的、实在的，是以一系列专业化工作、不同形式的创新成果以及其他核心技术性要素作为客观证据支撑、标识的。

当前，人才评价尤其是科技人才评价的“四唯”问题，在很大程度上是评价的“同行”专家出了问题。

在一个专业共同体内，对人才评价标准的知晓程度，本身就是人才“专业化”程度的标识之一，因为它属于一个专业知识体系中的“构架性知识”和“程序性知识”。由于各个学科、专业存在巨大差异，不同领域内的高层次人才具有不同的内涵，人才价值体现于不同的层面，在人才评价中具体的关键决定因素会有不同。能够对本领域的科技人才进行评价是专家的专业化标识之一。实践中，在一个具体的、较成熟的学科内，对科研成果的评价和对科研人员的评价会有较为公认的要素，评价标准已经不成为一个问题，只是评价主体要是“领域专家”。

实践中，“同行”评议出现问题，有三种情况：一是“同行”不具有权威性，本身在专业领域人才生态中并未占据较高位置，不是“专业行业里公认有专业影响力的人”；二是有些“同行”应具备的职业修养、职业道德和职业精神有所欠缺，让“人情”说话，让“关系”做主，损害了评价公平、公正、中立原则；三是所谓“专家”是专于一定学术领域的，一旦脱离本身的专业就不再是“专家”，即便是院士层级的人才，也很难对自身之外的专业领域进行准确评价，这样的专家评价实际上是“外行评价内行”。存在上述问题的“同行评议”往往被执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议，这不是真正的同行评议。

三、如何评？

在实践中充分尊重同行、社会和市场力量。

人才标准是个时空概念、相对概念、多元概念。不同时间（时期）、不同空间（地区），不同目的的人才评价，标准会有所差异。标准是分层、分类、多元的：有国际、国家、地区标准，有产业、行业、企业标准，也有系统、部门、机构标准，一级标准的门限值可能是另一级标准的最高点。人才标准要放到产业、行业、学科、领域中去发现，将它交给专业共同体、领域共同体、学术共同体和“业内”人士去制定，否则将会与“站在岸边学游泳”一样，导致理论和实践相脱节，目的和手段相背离。

人才评价标准要来自市场、社会和专业共同体。在新时代新阶段，推动国家、地区或部门人才评价工作创新发展，需要明确定位、服务目标,因地制宜、分层分类,根据各层级各地区战略层级和发展定位、经济社会发展需求以及各领域人才生态实际对特定“人才标准”给出一个阶段性操作性定义。

人才评价应采取分层分类的思路，不同行业、领域、机构和状态下，会有不同的标准，这些标准的提出应来自领域、行业、市场和社会，而不是来自政府、上级和行政层面。人才的专业化标准不是自上而下形成的，而是自下而上形成的，其中体现着市场化和社会化需求和推动力。

在科技人才评价上，政府职能应聚焦明确战略目标定位、构建同行评价机制，提供人才发展政策导向和制度环境，而非确定具体的细化评价标准，主导人才评价过程。北京生命科学研究所的经验告诉我们，要选育国际一流人才，最重要的是找具有世界水平的人才来评，将评价标准交给大师来确定，“大师”会甄选“大师”。在这里，关键在于找出“对的人”，放弃具体的人才评价标准。大师们可以通过其独特的认知体系和评价手段，来挖掘和找出那些稀少的、珍贵的能力特质。简单数论文数量、发表期刊影响因子的评价方法，实际是“外行评价内行”的方法，是间接评价方法。

对标强化国家战略科技人才力量的要求，当前的核心问题是我国科技人才创新能力不足，高精尖人才数量较少。在社会主义市场经济条件下，要着力建立完善以专业人才评价专业人才的体制机制，扩大科研院所自主权，将精力投入到完善同行评价、市场评价等开放式制度和环境建设上来，让科技人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。

（作者系中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、 研究员， 博士生导师）

全文详见《中国人才》杂志2022年第8期《正确认识科技人才评价的本质》

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩、审时度势，积极应对百年未有之大变局下我国人才发展面临的新挑战、新机遇和新要求，大力提升人才发展在经济社会发展全局中的战略地位，强调深入实施新时代新阶段人才强国战略，提出加快建设世界人才强国的一系列重大战略部署，为人才强国战略的实施打开新格局。党的十八大以来的十年，是以习近平同志为核心的党中央立足中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，全面深入推进人才强国战略的十年；是人才队伍建设深化改革、系统推进的十年；是人才工作水平全面提升、影响深远的十年；是人才发展服务动能转换、创新驱动发展和高质量发展更加紧密、成效卓著的十年。十年来，我国在建立健全有利于人才脱颖而出、各尽其能、各展其才的发展环境方面取得重大进展和制度突破，人才事业发展驶上快车道。当前，我国已成为名副其实的世界人才大国，正蓄势以待、厚积薄发全力迈向建设世界重要人才中心和创新高地的新征程。

一、将人才强国战略提升为党和国家事业发展的核心战略之一

人才是强国之本、竞争之基、转型之要。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央提出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源；发展是第一要务、创新是第一动力、人才是第一资源；人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动；人才竞争已经成为综合国力竞争的核心；谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势等一系列重大判断和基本论断，深刻回答了为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国等重大理论和实践问题，人才强国战略被提升到了前所未有的国家战略中心位置。

人才强国战略是通过推动人才发展和人才队伍建设实现国家强盛目标的路径选择、总体谋划和系统安排。党的十八大以来，深入实施人才强国战略，加快人才队伍建设成为我们党在应对激烈国际竞争和大国博弈中赢得发展主动权的重大战略选择。习近平总书记高度重视人才工作，对进一步实施人才强国战略、推动人才工作创新发展提出一系列新指示、新要求、新部署，加快了我国人才工作战略转型和人才力量锻造提升的历史进程。

习近平总书记的重要讲话和指示精神以实现中华民族伟大复兴的中国梦为总牵引，把建成“人才强国”确立为2035年远景目标，指明了“聚天下英才而用之”的路径方向，突出了深化人才发展体制机制改革的战略撬动点，点明了突出“高精尖缺”导向、激励人才创新创业、以更大力度吸引集聚海外人才等一系列战略着力点，给出了遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律的人才工作方法论，强化了坚持“党管人才”原则的战略保障和战略支撑。在此基础上，以“八个坚持”归纳凝练出新时代人才工作的基本内核，从而形成从人才工作实践创新到人才强国战略理论深化的发展循环，构建起一个思想深刻、逻辑清晰、构架完整、梯次递进、互为支撑的国家人才战略有机体系，赋予人才强国战略以新的灵魂和内涵，推动中国人才工作发展走上历史新舞台。

党的十八大以来，我国人才事业和人才工作发展取得突破性进展，发生显著性变化，人才优先发展战略布局落地实现

党的十八大以来，以深入实施人才强国战略为核心主线，我国人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。当前，在众多行业领域中，各类人才创新创业呈现出点、线、面结合的突破性发展势态，我国人才队伍建设形成了巨大发展势能和动能，并以前所未有的人才发展、人才创新加速度，推动国家战略目标实现和经济社会面貌发生深刻变革。总体来看，近十年来，我国人才事业和人才工作发展呈现出“三个突破性进展”“四个显著性变化”和“一个全面性落地”的特点。

二、三个突破性进展

一是人才发展体制机制改革取得突破性进展。党的十八大以来，党中央坚持把人才发展体制机制改革作为全面深化改革重要组成部分，颁布实施第一个人才发展体制机制改革综合性文件《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，并分解细化为具体任务，明确牵头责任部门，以激发人才发展动力和创新活力为导向，围绕向用人主体放权，为人才松绑，大力推进人才培养、评价、流动、激励、引进等重点领域和关键环节改革。随后，中央和国家相关部门出台相关改革措施30多项，制定配套政策文件140余项，各省区市出台改革政策700多项，打出了一套点上具有突破性、线上具有带动性的人才制度改革组合拳。通过这一改革历程，党管人才工作体系发展得到进一步强化。人才评价、使用、流动和激励机制所涉及的职称制度和职业资格制度改革、机关事业单位人员养老保险制度改革、院士增选和管理制度改革以及人才创新创业激励改革等取得重要突破，市场配置人才资源的决定性作用进一步发挥，用人单位自主权进一步下放，体现知识和创造价值的收入分配机制正在建立，人才分类评价、人才评价去“四唯”和项目评审、人才评价、机构评估“三评”改革深入推进，27个职称系列改革指导意见制定出台，事业单位科研人员创新创业得到支持鼓励，科技成果转化激励和知识产权保护政策得到健全强化，引导人才向基层边远贫困地区流动的工作力度显著增强，限制人才顺畅有序流动的体制壁垒正在被打破，一些人才关心的出国、科研经费使用等热点焦点问题得到研究解决。新时代人才发展治理体系更加符合国家战略需要，更加适应人才发展实际需求。

当前，人才发展体制机制改革正在向纵深推进、梯次扩展，一系列束缚人才脱颖而出的体制机制“坚冰”开始消融，人才满意度、获得感不断增强，新一轮制度红利效应正在激发释放。笔者针对9000余位人才的相关调研显示，人才群体对“推进人才分类评价，深化职称制度改革”的满意度达到61.5%，用人单位满意度达到72.6%；相比2011年相关满意度调查结果23.4%，数值得到大幅提升。同时，各类人才群体分别对“知识、技术、管理、技能等要素参与分配”、“对高层次高技能人才实施协议工资、项目工资等多种分配方式”、“清理规范不合理的职业资格许可和认定”、“完善社会保险关系转移接续”、“专业性、行业性人才市场建设”的满意度水平达到57%到64%之间，均处于历史较高水平。当前人才发展体制机制改革仍处于密集突破势态，我国人才工作创新步入精细化、配套化、系统化的新轨道，构建具有全球竞争优势的人才制度体系迈出坚实步伐，“解放思想、解放人才、解放科技生产力”迈上历史新台阶。

二是“聚天下英才而用之”的引才用才格局构建取得突破性进展。党的十八大以来，我们突出“高精尖缺”导向，以国家重点工程项目为龙头，大力实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，人才对外开放力度不断加大，“近悦远来”引才用才格局进一步形成，“聚天下英才而用之”实现重要历史性突破。2012年以来，我国在《中华人民共和国出入境管理法》及配套法规中专设了“人才签证”类别，持续完善外国人永久居留证相关政策体系，将外国人入境就业许可和来华工作许可两证整合，构建起外国人来华三类分类管理体系，制定实施人才引进指导目录，为地方重点引才项目提供统一化便利政策，持续提升中国“绿卡”含金量，海外引才配套体系优化提升。与此同时，地方层面也不断推动人才引进工作创新。例如：北京中关村首先开展了外籍人才申请永久居留积分评估制度试点，为外籍人才开通永居“直通车”，简化“绿卡”办理程序，缩短办理时间；上海自贸区先行探索外国专业人才“自由执业”制度改革，吸引优秀外籍大学本科毕业生到本地特定机构就业从业；广州南沙—深圳前海—珠海横琴人才管理改革试验区实行跨境专业资格互认探索，高度契合了港澳及外籍引进人才的现实需求。

我国集聚海外高层次人才数量再创新高。据笔者不完全统计，当前我国集聚海外高层次专家人才近2万人，带动各地各部门集聚海外优秀创新创业人才不少于10万人。科技部相关数据表明，2021年回国创新创业的留学人员首次超过100万人，累计发放外国人来华工作许可证达118万张。这些人才很多来自发达国家知名高校、科研机构和跨国企业，研究水平居于国际前沿。这些海外人才回国（来华）创新创业，在生命科学、物质科学、信息科学、能源技术、材料装备、污染治理、药品安全等重要领域取得一批高水平原创性成果，成为推动我国创新和转型发展的重要生力军。党的十八大以来，一大批具有国际影响力的海外人才回国（来华）发展，带动产生了新中国成立以来最大规模的海外人才归国潮。科技部发布的数据表明，从1978年到2019年，回国留学人员累计达到420余万人。当前，我国正由最大人才流出国转变为主要人才回流国，并呈现出“广纳天下英才”的人才加速集聚态势。

三是人才创新创业和服务经济社会发展取得突破性进展。党的十八大以来，我国人才队伍建设紧密对接国家重大战略需求，人才政策工程始终服务经济社会实际发展需要，各类人才在服务创新驱动发展、决战脱贫攻坚、决胜全面建成小康社会、推动区域协调发展、抗击新冠肺炎疫情等国家重大战略和重大事件中发挥了关键作用，作出了突出贡献。当前，人才特别是创新创业人才在突破关键技术、引领新兴产业等方面发挥的作用越来越明显，越来越突出。在高层次人才引领带动下，我国量子通信及组网、中微子震荡、量子反常霍尔效应、铁基超导长线、诱导多功能性干细胞等一批具有国际影响的高水平成果竞相涌现，载人航天、探月工程、深海探测、超级计算、北斗导航、大飞机制造等一批前沿领域取得了核心技术的突破性进展，高速铁路、5G通信、新能源汽车、新冠疫苗等重大创新成果正在加速产业应用、领世界潮流之先。当前，我国一些学科领域已出现一批国际领军人物：科学家屠呦呦在2015年首获诺贝尔奖生理学或医学奖，薛其坤、陈宇翱、姚檀栋、王贻芳、郑永春等先后获得菲列兹·伦敦奖、菲涅尔奖、维加奖、布鲁诺·庞蒂科夫奖、卡尔·萨根奖等一系列国际重要科技奖项，一大批青年拔尖人才也正在国际前沿领域崭露头角。与此同时，一批优秀创业人才创办的具有全球影响力的科技型企业正源源不断涌现，其中华为在全球数字通信领域已经进入“无人区”，率先实现了超越世界一流发达国家科技水平的点上突破；腾讯、百度、阿里巴巴、大疆、科大讯飞等也成长为世界级行业头部企业、领先企业，为突破经济社会发展的关键技术瓶颈作出了突出贡献。

2020年，世界知识产权组织（WIPO）公布，中国在《专利合作条约》框架下的国际专利申请量为58990件，首次超越美国跃居世界第一；其《世界知识产权指标》报告显示，在2017年我国专利申请总数就超过了美国、欧盟、日本和韩国申请量总和。根据科睿唯安数据分析公司2021年发布的全球高被引科学家名单，中国内地的上榜科学家达到935人，4年内所占比例翻了一番，创有史以来最高纪录。2022年日本国立科学技术政策研究所（NISTEP）的研究报告提出，中国发表的论文和高质量论文数量已超过美国，这意味着中国学术质量正在迎头赶上，对全球科学界的贡献不断增大。2019年全球人才竞争力报告指出，中国形成了自己的人才优势，主要体现在大学生数学、科研能力优异，高校影响力攀升以及新产品研发能力提升等方面。根据世界知识产权组织发布的《2021年全球创新指数报告》，中国排名从2015年的第29位跃升至2021年的第12位；同时，中国涌现出19个全球领先的科技集群，其中深圳—香港—广州和北京分别位居世界第二和第三位。人才发展对科技创新、国家发展产生了巨大助力，根据最新的《中国人才资源统计报告》，我国人力资本对经济增长的贡献率已由2012年的33.7%攀升至当前的超过36.8%，人才贡献率由2012年的29.8%提升到当前的超过34.5%，人才引领创新发展作用日趋凸显。党的十八大以来，我国人才创新创业能力显著增强，在一些重要领域已跻身世界前沿，在很多赛道的科研水平和创新创业水平正从跟跑向并跑、领跑大幅转变，并呈现加速追赶、加速上升势态。当前中国在全球创新版图中的位势正节节攀升，人才优势正更多转化为创新优势、产业优势和国家竞争优势。

三、“四个显著性变化”

一是人才资源总量显著上升。根据中共中央组织部最新数据显示，当前我国人才资源总量已经达到2.2亿人，比2010年增长了1亿人，增幅达到83.3%。全国总工会发布的数据显示，截至2021年年底，全国技能人才总量超过2亿人，其中高技能人才总量超过6000万人。根据中国科协创新战略研究院的《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》，截至2020年年底，我国科技人力资源总量为11234.1万人，继续居世界首位，截止到2019年年底，39岁以下科技人力资源占78.39%，人才年龄不断优化。美国国家科学基金会（NSF）等发布的《2018科学与工程指标》表明，中国科学与工程大学本科毕业生数量在全球遥遥领先。目前，我国拥有世界最大规模的科研人员、大学教师、工程师和产业人才队伍群体，已经成为全世界范围内人才资源规模最宏大、门类最齐全、经济活动实际参与率最高的国家。

二是人才队伍素质显著增强。当前，我国主要劳动年龄人口受过高等教育比例从2010年的12.5%提高到2019年的21.2%，有超过五分之一的主要劳动年龄人口接受过高等教育；专业技术人才中本科及以上学历人员比例由2010年的35.9%提高到2019年的48%，专业技术人才具有高级职称的专业技术人才比例超过了10%。与此同时，技能人才占就业人员总量的比例超过26%，高技能人才占技能人才的比例达到了30%。来自科技部的数据表明，2021年我国研发人员总量预计为562万人年，是2012年的1.7倍，稳居世界第1位；每万名就业人员中研发人员数量由2012年的42.6人年预计提高到75.3人年，增幅达到76.8%。根据《2018年美国国防战略报告》和经济合作与发展组织（OECD）的测算表明，我国科技研究人员总量已超过美国和欧盟的总和。目前，我国拥有世界上规模最大的高等教育体系和科技人才队伍，其中两院院士共1600余人，中央和部门人才计划、基金项目入选者数万人，享受国务院特殊津贴专家数十万人。党的十八大以来，我国矢志不渝地提高人力资源受教育程度，取得了载入人类史册的历史性成就。当前，不论在培养优秀人才增量上，还是在人才队伍建设存量上，我国都形成了显著的国家竞争优势，这为建设人才强国奠定了扎实基础。

三是人才开发和创新投入显著加大。党的十八大以来，党和国家持续加大人力资本投资，不断提高人才开发投入规模，为国家实现创新驱动发展增强后劲。相关统计表明，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》颁布以来，中央财政专门安排经费预算1066亿元，用于实施12项国家重大人才工程。其中，省市两级普遍设立了人才发展专项资金和人才工程专项经费，大部分省市区明确提出确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度。在地方层面，江苏的“双创计划”、广东的“珠江人才计划”、山东的“泰山学者”等与国家自然科学基金委员会“杰出青年”项目、中华人民共和国人力资源和社会保障部“国家百千万人才工程”、中国科学院“百人计划”等部委人才工程一起，构建起了多层次、多渠道、相互衔接的人才发展支持体系。以实施重点人才工程为抓手，带动各地各部门加大人才开发投入力度，政府、企业、社会多元投入机制健全起来。与此同时，我国财政性教育经费支出占当年国内生产总值比例连续8年保持在4%以上，2019年国家财政性教育经费支出首次超过4万亿元。近年来，我国科技投入更是得到显著增加，全社会研发经费从2012年的1.03万亿元增长到2021年的2.79万亿元，居世界第二位；基础研究经费是十年前的3.4倍，达到历史最高水平。根据美国国家科学基金会发布的《2020年科学与工程指标报告》，在2000年至2017年期间，中国在科研方面的投入增长占全球总增长的30%以上。国家在人才投入、教育投入和创新投入方面的大幅增长，为推动全国人才事业跨越式发展，深入实施新时代人才强国战略提供了坚实基础。

四是人才创新创业和发展环境显著改善。党的十八大以来，中央相关部门带头落实党管人才责任，带头研究人才战略、推进重大人才工程，广搭创新创业平台，大兴识才爱才敬才用才之风，并把创新创业教育融入人才培养，厚植大众创业万众创新土壤。2017年，中共中央办公厅印发《关于进一步加强党委联系服务专家工作的意见》，构建起了党委（党组）分层分类、广域覆盖的联系服务体系。一批德才兼备的优秀专家被选拔推荐到各级党政机关、事业单位、人民团体等担任重要职务，形成全党上下重视和支持专家、广大专家与党同心同德的良好局面。在中央层面人才工作带动下，各地立足当地实际，在签证居留、金融支持、财税优惠、股权激励、住房医疗、子女教育、社会保障等方面探索出台了一系列“含金量”高、切实管用的政策措施。人才改革试验区发挥先行先试、示范引导作用，推出一大批可复制、可推广的改革创新举措。一段时间以来，各地各部门的人才工作紧扣产业结构调整、经济发展方式转变的要求，通过引聚高端人才、扶持创新创业，在推动创新驱动发展方面取得显著成效，吸引了更多海外留学人员归国创业、报效祖国。让高层次人才干成事业、干好事业，成为当前各地优化人才环境的主旋律。当前，各类人才发展环境满意度显著提高，一个尊重人才、见贤思齐、鼓励创新、宽容失败的社会氛围正在形成。

四、一个全面性落地

“一个全面性落地”即人才优先发展战略布局落地实现。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中期评估相关结论，至2017年年末，我国人才优先发展战略布局基本落地实现。在此基础上，2018年7月，习近平总书记在全国组织工作会议上鲜明提出：“加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位。”这标志着我国人才强国战略实施从“人才优先发展”迈入“人才引领发展”的历史新阶段。

一是人才优先发展社会共识全面形成。党的十八大以来，人才是“战略资源”“第一资源”“创新驱动实质上是人才驱动”“扩大开放必先扩大人的对外开放”“聚天下英才而用之”的理念被普遍接受和认同。更多的地方部门开始用战略眼光看待人才工作，各级领导干部把人才工作摆上了突出位置，人才工作投入力度持续加大，“人才优先发展”“人人皆可成才”的理念在全社会深入人心。

二是人才优先发展顶层设计突出强化。党的十八大报告专门提出：“加快确立人才优先发展战略布局。”党的十九大报告强调：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”国家顶层设计和战略安排巩固和加强了人才优先发展在国家经济社会发展总体布局中的战略位置，各地各部门注重在经济转型、产业升级、创新发展中下好人才“先手棋”。

三是人才优先发展战略体系贯彻执行。党的十八大以来，围绕服务创新驱动发展工作主线，主动对接“一带一路”建设、京津冀协同发展、长江经济带建设、自贸区建设、军民融合、脱贫攻坚等国家重大战略实施，我国将“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字方针贯穿于人才战略实施和人才队伍建设的创新实践中，人才优先发展战略体系落地实现。

四是人才优先发展引领作用突出显现。各级地方部门人才工作紧扣产业结构调整、经济发展方式转变的要求，因地制宜、追求实效，通过人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，引聚高端人才，扶助创新创业，在推动发展方式转变上取得了显著成效。

五、迈向建设世界重要人才中心和创新高地的人才工作新征程

党的十八大以来，我国人才发展水平实现了前所未有的大幅提升，人才队伍在规模、质量和效能上不断迈上历史新台阶，我国成为名副其实的世界人才大国，产生了广泛的世界影响。例如，联合国教科文组织曾专门召开会议研讨中国人才工作，并将“rencai”列为专门词汇；2020年英国借鉴中国经验，在首相府成立跨部门的“人才办公室”（Office for talent）。在看到成绩的同时，我们也要清醒地认识到，我国人才队伍“大而不强”的问题尚没有很好地解决。这里的“强”主要是指人才原创力强、竞争力强、自我孕育能力强。这些都是未来一段时间要解决的重大课题。当前，基于庞大的人才队伍基础，我们在培养杰出人才和世界一流人才方面正呈现出加速追赶态势。为此，2021年中央人才工作会议提出实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地的一系列战略布局，这意味着我国人强国战略进阶升级，进入“夺标型”战略实施的新阶段。

面对百年未有之大变局，我们力求通过创新驱动发展、高质量发展、科技自立自强推动实现中华民族伟大复兴的中国梦。这种战略范式升级和转变，要求我们在未来一段时间，能够独立解决一系列影响国计民生的重大基础性课题，取得一系列“从0到1”的原创性、引领性重大突破，在中国式科技攀登道路上能够实现重大台阶的自主迈进，这都要求中国人才发展要走入全球中心位置，实现国家人才发展动能、势能和感召力的量变到质变。

创新驱动需要人才引领和支撑。没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势。因此，新时代人才强国战略实施要完成从重视人才规模、素质、数量向重视人才质量、能力、贡献的战略转变，进一步发挥人才队伍积累优势、人才工作基础优势和党管人才体制优势，在大规模集聚、使用全球一流人才智力，有效配置、利用国际创新创业资源要素等方面达到甚至超越发达国家水平。这就要求未来一段时间，我们要力争在培养、集聚和使用国际顶尖人才等方面，做到以下几点。

首先，着眼于培育和集聚世界一流人才，锻造国家战略人才力量，进一步在全球高层次人才数量、质量和全球占比上取得国际优势，创造更多一流人才自由涌现和发展的制度和环境土壤。其次，着力营造有利于一流人才做出一流业绩的大平台、大场景、大环境，提供更多重大问题解决场景、创新创造创业场景和人才价值显示场景，以发挥人才价值作用、赋能创新人才为导向深化人才体制机制改革。最后，围绕创新驱动导向的人才生态建设，打造世界级人才高地和人才平台发展增长级，在若干战略领域形成世界人才尖峰，通过对重点人才平台载体、重点人才集聚区域加压突破，带动产生人才乘数效应、聚变效应和链式反应，以生态“极点”上的爆发增长和增量突破带动全局大发展，为赢得全球科技竞争和产业竞争主动权、领导权奠定坚实基础。

（作者为中国人事科学研究院研究员、博导，人才理论与技术研究室主任，中国人才研究会副秘书长）

【注：本文系研究阐释党的十九届六中全会精神国家社科基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（项目编号：22ZDA037）阶段性成果】

【摘要】新时代人才强国战略是在继承、发展以往人才强国战略的基础上形成的一个“新战略”。中国人才强国战略经历了由“追赶型”战略到“攀登型”战略，再到“夺标型”战略的进阶过程，其中每一阶段战略内涵的变化都与国家总体战略任务转换紧密关联。中国新时代人才强国战略的提出和实施具有时代性、发展性和科学性，要求中国在高水平人才集聚、培养、使用和创新创造方面进入世界中心位置，为此，要进一步推动理论创新，深化人才制度改革，着重打造人才高地和人才平台，重视建立人才强国战略实施效果的监测评估体系。

【关键词】新时代人才强国战略 发展历程 战略进阶 工作重点

【中图分类号】C96 【文献标识码】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.18.009

引言

党的十九届六中全会通过的《中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验的决议》强调，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，聚天下英才而用之。在2021年召开的中央人才工作会议上，习近平总书记首次提出实施新时代人才强国战略，并明确了加快建设世界重要人才中心和创新高地的总体战略构想[1]。新时代人才强国战略的提出和实施是我国人才发展史上的一个里程碑式事件。

改革开放40多年以来，特别是党的十八大以来，我国人才强国战略实施取得了重要进展。随着人才强国战略一系列行动部署的落实推进，我国人才发展水平实现了历史性提升，人才队伍在规模、质量和效能方面均迈上了新台阶，我国已成为名副其实的世界人才大国。我国人才工作取得的重要成就引发了发达国家的普遍关注，并在联合国教科文组织等国际机构层面产生了广泛反响和影响。当前，面对世界百年未有之大变局，时代背景、世界格局和发展阶段发生了一系列深刻变化，面对问题不同，挑战机遇不同，则战略取向不同、目标任务也将有所不同[2][3]。新时代人才强国战略的提出和实施既具有时代性、实践性和发展性，也具有理论性、特色性和科学性。

新时代人才强国战略是在继承发展以往人才强国战略的基础上形成的一个“新战略”[4]。由于新时代人才强国战略与以往人才强国战略在总体目标、实施背景、历史任务和重点布局方面有所差异，导致以往相关研究的理论解释力、支撑性和实践指导性显著下降。当前，虽有一些相关研究成果陆续发表，但总体上对新时代人才强国战略的研究深度不足，理论建构尚未展开。新时代人才强国战略的实施，在中国人才发展历史中意味着战略转换和战略进阶，对其发展脉络、理论意涵、特色特征和重点关注议题开展深入研究是一项具有重要意义的基础性课题。为此，本文将从探讨中国人才强国战略的发展历程出发，围绕新时代人才强国战略的上述相关问题进行分析探讨，力求对深化具有中国特色的新时代人才强国战略的理论研究有所推动。

新时代人才强国战略：由追赶型战略、攀登型战略到夺标型战略的转换

战略是一个国家、一个政党的伟大目标、价值取向、胸襟眼界的综合结晶。对于中国来说，战略判断准确，战略谋划科学，就能赢得战略主动，将党和人民事业不断推向前进[5]。在世界各国发展史上，中国是第一个鲜明提出系统性国家人才发展战略，并明确相关战略议程、战略任务和战略实施路线图的国家。在这里，人才战略一般是指战略主体基于内外形势和经济社会发展一级战略的要求，对人才资源发展的全局性、长远性、系统性思考、谋划和布局。回顾自新中国成立以来，党和国家推动人才发展的历程，可以说实施人才强国战略已经成为中国推动人才发展的特色治理方式，也成为中国特色社会主义制度和道路的伟大实践创造之一。

自2002年中央首次提出实施人才强国战略以来，总体上我国人才强国战略的实施、发展可划分为四个阶段，即：提出阶段（1978～2002年）、形成阶段（2003～2009年）、增强阶段（2010～2021年）和提升阶段（2021年以来），其中每个阶段的标志性内容和关键事件如表1所示。可以看到，中国人才强国战略形成完善过程与第一次、第二次全国人才工作会议和中央人才工作会议等重大历史事件紧密相连。这其间，经历了“追赶型”战略到“攀登型”战略，再到“夺标型”人才战略的发展转变过程，其中每一阶段人才强国战略内涵的变化都是在匹配、适应和服务这一阶段国家总体战略任务的转换和解决。因此，对国家而言，经济社会发展战略是一级战略，人才发展战略是二级战略，人才战略要为一级战略提供支撑，要服务于经济社会发展的总体目标[6]。可以说，人才战略从来都脱离不开“竞争”背景，人才战略从来都是为“发展”服务的。与此同时，我们也看到，通过召开国家层面专项会议来引导未来一段时间国家人才强国战略内涵的转换和升级，也成为中国推动人才工作创新发展的一种规范模式和基本经验。

表1

“追赶型”人才强国战略的实施。2001年年底，我国加入世界贸易组织，国际化人才和一系列急需的高素质、专业化人才短缺的问题进一步凸显出来。与此同时，发达国家利用各种手段吸引各国人才，使全球人才竞争日益激烈，国与国之间的人才差距不断扩大。经济结构的战略性调整、综合国力的快速发展需求，更加倚重于人才开发和科技进步，这些都对我国人才数量、人才素质提出了更高更迫切的要求。人才强国战略，正是在世纪之交，改革开放不断深入的时代背景下提出来的。2003年12月第一次全国人才工作会议召开，在党的历史上首次明确国家人才工作的根本任务是实施人才强国战略，并由此形成一系列组织安排和工作布局，对全面建设小康社会产生了不可估量的推动作用和影响[7]。自2003年到2009年，这一阶段实施的人才强国战略可被定义为“追赶型”人才强国战略。

“追赶型”人才强国战略的核心是围绕解决人才“哪里来”“有没有”“够不够用”等突出问题，在国家形成了一定经济基础之后，在人才队伍建设方面实施后发国家追赶策略，通过启动大规模人力资本投资，加强和扩容高等教育规模，培育大规模专业技术人才和各行业领域技术专家，建立完善职称、继续教育、专家服务、人才流动、企事业单位人事管理和博士后等一系列人事人才制度来提升国家人才数量、素质和水平，造就规模宏大的国家人才储备。截至2008年底，我国人才规模达到1.13亿，人力资本投资占国内生产总值比例达到10.8%，每万劳动力中研发人员为24.8人年，主要劳动年龄人口受高等教育比例达到9.2%，人才贡献率达到18.9%[8]，到2010年，我国人才队伍规模攀升到1.2亿，其中专业技术人才数量达到5550.4万人[9]。这一阶段，我国人才相关指标数据加速提升，但与发达国家相比、与东南亚发达经济体相比仍具有显著差距。回顾来看，“追赶型”人才强国战略的实施，系统化启动和推动了有组织的国家层次人才开发活动，期间人才强国战略被确定为国家三大基本战略之一，进一步提升了全社会的人才战略意识和国家资源投入力度，有力地推动了国家以经济建设为中心的整体发展。可以说，“追赶型”人才强国战略的实施，在国家特定的发展阶段，解决了中国建设人才大国的前提性、基础性问题（“大”主要是指规模大），有力配合了全面建设小康社会的重大历史任务。

“攀登型”人才强国战略的实施。2010年5月，第二次全国人才工作会议召开，会议瞄准“进入世界人才强国行列”，提出加快确立人才优先发展战略布局，出台了作为十年间人才战略实施施工图的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》（以下简称“人才战略规划”）。此后，2012年《关于进一步加强党管人才工作的意见》对党管人才领导体制和运行机制进行完善部署[10]。至此，人才强国战略实施的组织保障体系基本健全，以此为开端中国开启了世界最大规模、最为全面的人才资源开发活动。期间，为补足人才制度优先创新的短板，2016年中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，针对阻碍人才发展的国家制度束缚和一系列关键症结问题，打响了“放权”“松绑”人才体制机制改革攻坚战。

自2010年到2021年，这一阶段实施的人才强国战略可被定义为“攀登型”人才强国战略。“攀登型”人才强国战略要解决的核心问题是人才“多不多”“好不好”“专不专”和人才国际竞争力问题，它是在国家建立了一定人才工作基础和人才队伍建设基础之后，启动实施的推动人才发展由一般发展中国家水平向世界现代化水平的迈进、攀登和提升战略。这期间，党和国家通过出台涉及十年期的人才战略规划，锚定发达国家在2008年实现的主要人才发展指标水平，启动实施了12项重大人才工程、10大重点人才政策，突出培养造就创新型科技人才，大力开发18个重点领域急需紧缺专门人才，统筹推进建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才等六支人才队伍。2016年出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，由中央和国家相关部门配套出台政策140余项，各省区市出台改革政策700多项[11]。其中，人才评价、使用、流动和激励机制相关的职称制度改革、机关事业单位工作人员养老保险制度改革和人才创新创业激励取得重要突破，人才体制机制深水区改革开始破题。值得一提的是，在2017年至2019年期间，全国各地出现“人才争夺战”，据笔者调研统计，先后超过170个大中小城市出台人才新政，大力抢夺青年人才、科技人才和高层次人才，其中虽暴露出同质化竞争、市场失灵、可持续性不足等问题[12]，但人才对创新发展产生决定性作用形成了普遍共识，并进入了各级政府的决策议题表单当中。

截至2020年，我国人才总量达到2.2亿人，全国具有大专以上学历人口达到2.18亿人[13]，主要劳动人口受高等教育比例达到21.2%[14]，专业技术人才总量达到7839.8万人，专业技术人才中本科及以上学历人员的比例达到48%[15]，高技能人才总量达到5800万人并占技能人才总量的比例达到30%左右[16]，全国研发经费投入达到2.44万亿元（居世界第二），研发人员全时当量达到480万人年（居世界首位）[17]。2019年我国财政性教育经费支出首次超过4万亿元，2019年我国出国留学人数达到70.35万人，留学回国人数增长到58.03万人；根据《2020年全球创新指数排名》显示，我国排名从2015年的第29位快速上升到第14位[18]。可以说，不论在培养优秀人才的增量上，还是存量上我国都具备了显著优势。通过这一战略，我们形成了世界上最大规模的科技人才群体、大学生群体、技术技能人才群体和高校院所专家教授群体[19]。但是，我国同时存在基础科学发现贡献不足，底层技术、核心技术受制于人，科技发展存在大量“卡脖子”问题，产业发展处于全球价值链中低端的尴尬。

总结来看，“攀登型”人才强国战略的实施，围绕在人才发展方面做大规模、做多门类、做广领域、做强质量，通过确立人才优先发展战略布局，组织动员各层级各领域人才发展的战略注意力和战略行动力，聚焦实施系列化、多领域、一揽子人才战略项目、人才工程计划和人才政策创新，启动实施实质性系统化人才发展体制机制改革，在十年内取得了发达国家历经几十年取得的人才发展成效，在一定层面上解决了建设世界人才大国的问题（“大”主要是指规模大）。“攀登型”人才强国战略是奋发有为的战略，期间，我国在较多相关指标上达到甚至超出了发达国家在2008年的先进水平，并在提升受高等教育比例等一些关键指标上取得了可以载入人类史册的伟大贡献和成就，在全世界范围内建立了国家人才竞争优势，基本实现了进入第二梯队世界人才发展国家行列的战略任务，为到2035年基本实现社会主义现代化奠定了国家人才发展基础。但同时，我们也应看到，与世界一流发达国家现状相比，我国在高精尖人才数量和人才创新效能方面仍存在显著差距。

“夺标型”人才强国战略的启动。2021年9月，中央人才工作会议召开，新时代人才强国战略总体构想被提出。新时代人才强国战略目标直指加快建设世界重要人才中心和创新高地，旨在推动我国人才发展瞄准世界一流水平，实现从重规模、重素质、重数量向重水平、重能力、重一流贡献的重大转变，其实质是一种锚定为一流大国竞争和中华民族伟大复兴提供人才支持的“夺标型”战略，也是一个面向新时代推动人才工作高质量发展的“新战略”。其中，建设世界重要人才中心和创新高地战略目标的提出，就是实现中华民族伟大复兴的中国梦在人才工作和人才队伍建设领域二级战略目标的兑现。为此，国家“十四五”人才发展规划研究等一系列相关工作正在实施。

在这样一个重要时间节点和战略机会点上，推动战略转型、战略进阶需要建立在一定战略前提和现实基础上。这个前提和基础就是当前我们已经在国家大部分区域、关键条线和重要系统确立了人才优先发展战略布局，主要表现在人才优先发展的社会共识全面形成、顶层设计健全强化、战略体系贯彻落地、引领作用正在突出显现等方面；全国各地各部门紧扣产业结构调整、经济发展方式转变的要求，通过人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，在推动经济增长方式转变、服务创新驱动发展上取得了一系列重要工作成效[20]。

国家人才战略实施和人才工作发展是有临界值和转换点的。在人才优先发展战略布局已经确立的基础上，我国由“人才优先发展”迈入“人才引领发展”的新时代“夺标型”战略进阶中。“夺标型”人才强国战略首先要解决围绕推动高质量发展和高水平科技自立自强，在未来十五年建成世界重要人才中心和创新高地的问题。可以说，这是基于面对实践百年未有之大变局和中华民族伟大复兴的战略全局，基于我国世界一流人才和创新成果孕育产出处于一个质变临界点上作出的重大战略调整[21]。但同时我们也要看到，目前我国人才发展和科技创新总体水平与发达国家尚存在显著差距。新时代人才强国战略提出建设世界人才强国的战略前景宏伟而光明，具有强大的战略感召力，但其实施过程也必然会面临一系列重要挑战，这就需要我们以更大魄力、视野和决心进一步解放思想、更新观念、改革制度、优化政策，提出一系列突破性战略举措。

纵观改革开放四十多年来，我国人才强国战略由“追赶型”战略到“攀登型”战略，再到“夺标型”战略的转变历程和人才战略思想不断丰富发展的历程，从“决定一切的是要有干部，要有数量充足的、优秀的科学技术专家”到“尊重知识，尊重人才”，从“人才资源是第一资源”到“创新驱动实质上是人才驱动”，从“加快建设人才强国”再到“实施新时代人才强国战略”，其中勾勒出中国共产党对人才及人才工作的认识不断深化、发展、提升的过程，也是一个人才强国战略重心根据不同时期国家总体战略需求进行动态更新、优化、调整的过程，其中更体现出党和国家助力中华民族实现伟大复兴的战略耐力、战略定力和战略自信。可以说，目前我国形成了与世界其他国家，与我国历史上其他时期不同的，具有鲜明中国特色和时代特征的人才战略体系、人才工作推进体系和人才工作格局。

新时代人才强国战略实施具有鲜明的时代性、发展性与科学性

人才强国战略提出20年以来，随着中国共产党对人才、人才发展作用认识的不断深入，逐步将其纳入到国家战略层面进行考量布局，并提出人才发展的中国道路和布局安排，到今天人才强国战略已经成为我国具有全局性的国家一级战略、基础战略之一。2021年，新时代人才强国战略的推出，意味着人才强国战略实施进入新的历史发展阶段。在这一阶段需要紧密结合人才引领发展战略布局的新形势、新任务、新要求，逐步健全完善国家人才发展新战略的逻辑体系、内容体系和实践体系。

新时代人才强国战略具有鲜明的时代性、发展性和问题导向性。新时代人才强国战略可被称为中国在新时代新阶段加快建设世界重要人才中心和创新高地的全局性、长远性、系统性战略布局和相关安排，是依靠人才队伍建设为实现中华民族伟大复兴提供支持、作出贡献的战略谋划。其中，不仅要解决一系列理论问题、逻辑问题和内涵问题，更要解决国家制度改革、战略力量配套和战略时空布局等重大实践问题，从而形成一个引导新时代人才工作攻坚克难，再上层级的战略系统和战术体系。

党的十八大以来，面对世界百年未有之大变局，中国发展更加强调创新驱动、动能转换和高质量发展。这标志着我国发展总体由紧跟型战略向高水平自立自强总体战略的转变升级。新时代人才强国战略布局是在人才发展和人才队伍建设方面对国家总体战略的支持回应。当前我国人才队伍“多而广”“大而全”，在若干发展指标上已经接近、赶超世界发达国家水平，并正在产生一个加速追赶趋势，这为新时代实施新的人才强国战略“升级版”提供了新的历史条件和现实基础。

作为“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，从现在到2035年是实现中华民族伟大复兴的关键阶段。面对新一轮科技革命和产业变革孕育兴起的新机遇、我国经济发展由要素驱动向创新驱动转变的新形势，在中美大国竞争日趋加剧的背景下，中国要跑出发展“加速度”，就需要不断增强与之相适应的国家人才战略体系更新能力，努力提升新时代国家人才发展治理水平和人才创新水平。面对进入新时代高质量发展、高水平科技自立自强的新需求，问题导向的“摸着石头过河”人才工作推动方式所达成的“部分改革均衡”和“阶段性治理均衡”，已不足以支撑人才引领发展的战略调整要求，为此，需要通过实施新时代人才强国战略加速推进人才发展布局结构性调整。

当前我国进入了新发展阶段，要贯彻新发展理念、构建新发展格局。新时代人才强国战略具有新的历史使命和时代指向，它要求围绕推进高质量发展和高水平科技自立自强，围绕实现一系列国家重大发展课题的独创性解决，围绕中华民族在实现伟大复兴道路上一系列重大台阶的自主攀登和重大目标的自主达成，构建、锻造、形成匹配世界一流强国的人才软实力、硬实力，使中国在高水平人才集聚、培养、使用和创新创造方面进入世界领先地位。

中国新时代人才强国战略提出和实施不仅是历史性的，时代性的，更是实践性的。面向建立世界重要人才中心和创新高地的发展竞争，是竞争实体之间顶尖人才集聚度的竞争、人才作用发挥条件匹配的竞争、人才创新创业效能的竞争、人才制度体系的竞争和人才创新生态系统的竞争，是代表国家最高水平人才之间价值创造能级及其对全世界全人类产生作用影响和价值贡献的竞争[22]。在加快构建人才引领高质量发展的战略体系过程中，要基于问题导向、目标导向和结果导向，放眼全球、立足当下、面向未来，以世界重要人才中心建设为引领，以战略支点竞争力、雁阵结构竞争力、战略平台竞争力、人才制度竞争力、人才发展机会和场景竞争力、人才创新创业生态竞争力提升国家整体人才发展质量和水平，这是我们基本的战略策略。

当前我国人才队伍建设的中心问题和主要矛盾也发生了变化。面对新时代新征程，新时代人才强国战略首先要解决建设世界重要人才中心和创新高地的需要需求与当前人才发展竞争力和人才工作水平不协调、不匹配之间的矛盾。如何应势而谋、乘势而动，深入挖掘并遵循践行世界重要人才中心和创新高地的建设规律，推动相关战略实践顺势而为、点上突破是一个重要工作挑战。为达成世界重要人才中心和创新高地的建设目标，新时代人才强国战略强调需要以下方面的改革突破点：推动作为国家人才高地和人才平台的人才中心城市建设取得新突破，推动代表国家人才竞争力的战略人才力量建设取得新突破，推动激发人才活力的高校院所人才人事管理制度建设取得新突破，推动顺应人才成长规律和科研创新规律的人才发展体制机制改革取得新突破。以上问题是实施新时代人才强国战略的核心问题。

围绕上述战略指向，党的十九届六中全会和中央人才工作会议首先在顶层设计和总体布局层面推动解决未来一段时间的“人才转型”问题、“人才泛化”问题、人才战略支点问题和人才发展体制机制重点改革问题。其中，新时代人才引领发展战略地位的突出以及接下来相关战略落实体系的建立，将意味着我国人才强国战略实施和人才工作发展进入了一个历史性的新境界。

以实施新时代人才强国战略为主线推动新阶段人才工作高质量发展

推动理论创新，构建中国特色新时代人才战略的理论构架。在改革开放和社会主义现代化建设新时期，我们党从中国实际出发，运用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论，科学分析我国人才工作的新情况、新问题、新任务，精辟地阐述了“人才”与“强国”的关系问题，逐步形成了人才强国战略，丰富和发展了有中国特色的社会主义理论。当前和今后一个时期需要进一步推动新时代人才强国理论创新，为构建中国特色新时代人才强国战略理论体系打下坚实根基。首先，认真总结和深入挖掘古今中外的人才思想，梳理总结马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，特别是习近平新时代中国特色社会主义思想中有关人才工作的重要思想、基本观点、论断和方法，进一步夯实中国特色人才战略的思想基础。其次，要强化人才学理论基础研究，特别是要抓紧建立人才学和人才战略有关的概念体系、逻辑体系、内涵体系和数据体系。当前在人才理论和人才工作实践中，一些概念、逻辑和统计相互交叉、似是而非，内涵和外延界定不清晰，如人才资源与人力资源、产业行业人才与高层次人才，人才强国与人力资源强国等，解决好这些问题才能为推动人才战略相关学科的长足发展奠定基础。再次，要加强基于时代发展、经济发展和社会发展的人才分类框架研究，抓紧建立一套以现代职业分类为基础的人才分类体系，提升人才政策供给的针对性、匹配性，增强人才统计口径和关键指标的国际可比性。此外，要大力推动跨学科跨领域的交叉融合研究。进一步打破学科壁垒和领域界限，结合战略理论、创新理论、发展理论和国家发展史的经典理论，吸纳世界科学中心、创新高地的最新研究成果，构建体现中国特色、全球视野的新时代人才强国战略理论框架，力争实现人才发展新实践与人才强国新理论的互动支撑和协同发展，形成新战略的新立论、新解释、新范式，建立国家人才战略研究的中国国际话语权。

深化制度改革，构建集聚“天下英才”的体制机制。围绕建立“聚天下英才而用之”的体制机制，要进一步深化人才培养、评价、使用和激励制度改革，着力构建适应高质量发展，具有全球竞争力的人才制度体系，[23]解决改革落地最后“一公里”和“一米”的问题。首先，以新时代人才强国战略目标感召人才。当前“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。”我们要形成一个有助于每个人实现人才发展中国梦的体制机制，一个面向建立世界重要人才中心和创新高地的体制机制，一个有利于推动人才高质量发展的体制机制。这里的“集聚”实质是集聚人才创新创造能量，集聚民族伟大复兴之能量，通过催生人才发展聚变、核裂和衍生效应，为实现中国梦创造临界条件。其次，要以开放创新的合作模式吸引人才。一个单位、地区乃至国家，其自身的人才资源都是有限的，无论是从数量、质量还是结构上，都会出现不够用、不适用和不好用等问题。为此，要进一步推动人才体制机制从保守型、管控型向开放互动、多元包容形态转变。进一步打破身份障碍和体制壁垒，通过设立国际联合计划项目、建立国际合作创新平台，发起建立大科学计划大科学装置等，面向全球吸引使用人才，通过合作双赢实现天下英才“为我所用”。再次，要以公平公正环境集聚人才。当前我国还不是实质意义上的人才强国，这与人才“状态”、“活力”和“活性”密切相关。我们要努力形成一个各类人才自由涌现、平等竞争、自由发展，能够有效激发人才创新活力，保持人才发展活性的体制机制。政府要努力实现角色转型，从人才工作“前台”走向“后台”，在市场竞争规律、价值规律和供求规律作用下，为实现人才配置和开发的有效均衡让渡发展空间。同时，要下大力气突破高校院所的“官本位、行政化”“功利导向”“老人评新人”“中材大用”[24]、表面化科研，甚至人才“逆向淘汰”问题，为青年科技人才潜心专研、脱颖而出创造生态环境。

实现点上突破，打造国家人才高地和人才平台。加快建设高水平人才高地和吸引集聚人才的平台是新时代人才强国战略布局的鲜明特点。以人才高地和人才平台建设推动人才集群化发展，实质上是一个提升人才集聚空间密度与创新思想空间浓度的问题。世界发展趋势表明，打造世界顶尖人才汇聚国、高质量创新平台国，进而成为全球优秀人才集聚中心、网络脉动中心和创新创造中心，需要在国家层面构建若干关键战略支点以形成雁阵、方阵和网络支撑。推动国家人才高地和人才平台建设取得突破，首先要结合国家科技创新中心、科学城、自贸区、服务业扩大开放区和区域人才中心城市建设，完善教育、科技、文化等基础设施，加大研发投入，布局一批承载国际一流人才的平台载体，集中力量办好一批国家实验室、重点实验室、高校院所和新型研发机构，努力培育一批一流科技型领军企业。其次，积极开展人才政策综合配套改革，不断提高全球人才资源配置能力。进一步完善外籍高端人才来华永久居留制度和出入境管理，建设宜居宜业国际人才社区。大力实施职业资格制度，推动开展职业资格国际互认，为获得境外执业资格的专业人才提供专业服务，提供机会和通道。进一步推动产教融合和产学研一体化高层次人才培养，健全完善企业和高校双导师制。再次，构建人才高地和人才平台建设协调运作体系，明确相关责任机构，形成上下结合、高效协同的建设推动机制，避免一哄而上、相互攀比、无序竞争。推动各地综合考虑区域经济发展水平和战略目标、人才队伍规模质量、科技创新能力和基础设施等因素，从实际出发建设高水平人才高地和人才平台，形成可复制可推广的人才发展先进经验。

加强监测评估，建立新时代人才强国战略实施效果的评估体系。建立人才强国战略实施效果的监测评估机制是有效实施新时代人才强国战略的重要保障。当前，对人才强国战略实施效果的监测评估工作还处于起步阶段，在实践中还存在评估主体不明确，评估方法不健全，评估结果开放性不足，人才战略进展评估与经济、科技、教育战略规划评估衔接性不强等问题。未来建立新时代人才强国战略实施效果的监测评估机制，首先要抓紧研究制定监测评估实施办法，明确监测评估工作在国家人才强国战略实施中的地位作用，确立人才强国战略监测评估的基本模式；其次要培育和发挥第三方评估机构的作用，探索建立通过第三方对新时代人才发展情况进行监测、分析和评估的相关制度；再次要着眼建设人才强国战略监测评估的常态机制，确定战略实施效果的综合型评估、重大人才政策评估、重点人才计划项目工程专项评估的内容、方法和路径；此外要构建人才强国战略监测评估技术支撑平台，完善人才资源统计指标体系，应用行政区划分块统计的方法，探索建立以国家人才发展核心指标为依据的监测评估基础数据汇集平台和资源共享平台，推动对全国人才强国战略重点任务监测评估的上下联动和区域合作。

（本文系研究阐释党的十九届六中全会精神国家社科基金重大项目“实施新时代人才强国战略关键问题研究”阶段性成果，项目编号：22ZDA037）

注释

[1][9][17]习近平：《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》，《求是》，2021年第24期。

[2][16]孙锐：《“十四五”时期人才发展规划的新思维》，《人民论坛》，2020年11月中。

[3]孙锐：《新时代人才工作新在哪儿》，《人民论坛》，2021年10月下。

[4]中央组织部人才工作局：《深入实施新时代人才强国战略》，《人民日报》，2022年1月13日，第9版。

[5]《以持久的战略定力和战略耐力强起来》，《瞭望》，2019年第10期。

[6]王通讯：《人才发展战略论》，北京：中国人事出版社，2013年，第354页。

[7]晨安：《两次全国人才工作会议开创我国人才工作新局面》，《中国人才》，2021年第6期。

[8]《〈国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）〉发布》，2010年6月6日，http://www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm。

[10]《中央人才工作协调小组就人才发展规划落实情况答问》，2011年5月30日，http://www.gov.cn/govweb/jrzg/2011-05/30/content_1873200.htm。

[11]丁小溪、范思翔、张研：《聚人才之力 筑复兴之基——新时代人才事业发展成就综述》，2022年8月21日，http://www.news.cn/politics/2022-08/21/c_1128933335.htm。

[12]赵全军：《“为人才而竞争”：理解地方政府行为的一个新视角》，《中国行政管理》，2021年第4期。

[13]国家统计局：《第七次全国人口普查公报》，2021年5月11日，http://www.gov.cn/guoqing/2021-05/13/content_5606149.htm。

[14][18]丁小溪、范思翔：《聚天下英才而用之——党的十八大以来我国人才事业创新发展综述》，2021年9月28日，http://m.news.cn/2021-09/28/c_1127910252.htm。

[15]《激发人才活力 汇聚强大力量——我国初步建立规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍》，2021年11月9日，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/rsxw/202111/t20211109_427238.html。

[16]《“十四五”时期将新增技能人才超四千万人》，2021年7月6日，http://www.gov.cn/zhengce/2021-07/06/content_5622640.htm。

[19]孙锐、孙彦玲：《构建面向高质量发展的人才工作体系：问题与对策研究》，《科学学与科学技术管理》，2021年第2期。

[20]中国人事科学研究院：《国家中长期人才发展规划纲要实施中期评估总报告》（内部文件），2018年。

[21][22]孙锐：《新时代人才强国战略的内在逻辑、核心架构与应对举措》，《人民论坛·学术前沿》，2021年12月下。

[23]本报评论员：《加快建设世界重要人才中心和创新高地——论学习贯彻习近平总书记中央人才工作会议重要讲话》，《人民日报》，2021年9月30日，第1版。

[24]刘益东：《打造以一流人才为中心的卓越科研体系——关于设立基础研究特区的建议与思考》，《国家治理周刊》，2022年2月上。

参考文献

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吴江等，2017，《人才强国战略概论》，北京：党建读物出版社。

中共中央组织部人才工作局，2010，《〈国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）〉学习辅导百问》，北京：党建读物出版社。

孙锐，2022，《让人才迸发创新活力》，《瞭望》，第15期。

王通讯，2013，《人才发展战略论》，北京：中国人事出版社。

党的十九届六中全会强调，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，聚天下英才而用之。在2021年9月召开的中央人才工作会议上，习近平总书记提出实施新时代人才强国战略，强调要深化人才发展体制机制改革。

深化人才发展体制机制改革是加快建立具有全球竞争力人才制度体系的必由之路。党的十八大以来，我们在转变政府人才管理职能、改革人才评价机制、强化人才创新创业激励、健全海外人才引进机制和完善人才流动配置机制等重要领域和环节上取得了重要进展。但是另一方面，我们也要看到当前我国科技人才创新活力尚未得到充分激发，阻碍人才创新创造的体制机制问题仍然存在，与创新驱动发展和高质量发展的战略需求相比，我国人才制度还存在一些需要改革破题和优化落地之处。

深化人才发展体制机制改革也是一场伟大斗争，特别是一些关键症结问题亟待破解。传统发展模式下的人才培养、评价、使用、激励方面的小问题，在当前推动原始性创新、解决“0—1”技术问题，对标世界一流科技水平，实现高水平科技自立自强的背景下，已逐步演化成为阻碍人才高质量发展的大问题。目前，人才发展体制机制改革“破”得不够、“立”得也不够。特别是针对承担国家创新驱动任务的高校院所专家人才群体，如何建立“不能像管行政干部那样管科研人才”的配套制度，提出破除“官本位”的杠杆型举措、构建“科学家本位”的组织体系，进一步对科学家赋权、优化人才评价机制，形成有利于人才潜心研究的发展环境，建立以信任为基础的人才使用机制等，都是实现新时代人才工作迈上高质量发展新台阶的重要挑战。

未来一段时间，“激发人才创新活力”成为国家层面人才制度改革的主方向和突破点。“十四五”期间，国家将聚焦科技创新和产业升级人才工作主阵地，围绕当前高校院所人才制度改革呼声大、尚未落实、亟待突破的一些重点难点问题，深入推进科研经费管理、人才评价、人才培养、院士制度、人才分配制度、创新创业激励、科技成果转移转化等重点制度改革等，进一步提升人才创新创造能级和发展动力。

首先，深化人才评价制度改革，在人才评价上深入破“四唯”，深化“三评”改革，围绕构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，对基础研究、应用研究、技术开发和公益研究人才，建立遵循特定专业领域创新规律的人才评价模式和标准；改革完善适应基础科研、临床医疗、工程创新、原型开发、仪器设计和青年科技人才的分层分类人才评价制度，切实解决以人才暂时性头衔、“帽子”对标薪酬待遇和科研资源分配的问题。针对承担不同层次、类型科研任务的平台机构，推动建立愿景和目标导向的差异化人才评价机制。

其次，完善人才创新激励制度，围绕“面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康”标定人才创新价值，优化人才激励制度。探索建立一流人才一流待遇，一流贡献一流回报的机制。提升科研经费管理制度科学性，按照科研规律优化经费支出科目，扩大科研经费“包干制”“打包制”试点。建立健全高校院所绩效工资动态调整和优化机制，提升基础科研人才薪酬水平。以推动科技成果向现实生产力转化为基本导向，建立健全科技成果利益分享和收益机制，探索技术经理人制度。构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让事业激励人才、让人才成就事业。

再次，深化人才使用机制改革，研究建立以信任为基础的人才使用配套制度，整合优化人才工程计划体系，深化科研任务“揭榜挂帅”“赛马”制度，完善目标导向“军令状”制度，支持科技领军人才挂帅出征。围绕国家重大战略布局，建立更加灵活的人才调用和研究生招生机制。建立“少年天才”培养机制，为奇才、怪才、偏才学生建立特殊的遴选和发展通道。赋予战略科学家等顶尖人才更大的科研主导权、人才评价权、资源调度权，给予前沿优秀青年人才重大科技决策、科技评价、人才评价参与权，为一流人才做出一流事业、发挥引领作用搭建平台舞台。

人才，尤其是创新人才的成长发展是生态化的，不是定制式的；“高精尖”人才是“自由涌现”的，不是“领导指定”的。深入实施新时代人才强国战略，需要建立更加公平公正、开放包容、鼓励创新的人才发展通道和制度环境，形成天下英才聚神州、万类霜天竞自由的创新局面。

（作者：孙锐，系中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任）

中央人才工作会议在历史上第一次提出了实施人才强国战略的时空布局及达到的竞争力水平要求。围绕贯彻落实中央人才工作会议精神，研究谋划新时代人才工作重点改革举措，成为未来一段时期人才工作领域重要而迫切的工作。

正确理解新时代人才强国战略的重大转变

当前大国博弈日趋激烈，面对百年未有之大变局，我国发展更加强调创新驱动、高质量发展和高水平科技自立自强，更加凸显出对国家高水平人才资源及其作用发挥的路径依赖。

中央人才工作会议提出了新时代人才强国战略构想。

新时代人才强国战略，可以概括为关于中国建设新时代世界重要人才中心和创新高地的全局性、长远性、系统性战略布局和安排，是依靠人才队伍建设为实现中华民族伟大复兴提供支撑、作出贡献的总体战略谋划。其中，不仅要解决一系列推动人才发展的流程性问题、政策性问题，也要进一步解决推动高质量发展的国家人才制度结构问题，从而形成一个引导新时代人才工作发展的总的纲领构架。

新时代人才强国战略目标直指建设世界重要人才中心和创新高地，明确了未来中国人才发展在全球版图中的角色、位置和责任，旨在推动我国人才发展水平、集聚度水平和创新贡献水平从量到质的重大转变，因此是关于新时代人才工作的“新战略”。

此次中央人才工作会议，在历史上第一次提出了实施人才强国战略的时空布局及达到的竞争力水平要求。未来一段历史时期，是中国建成世界人才强国的攻坚期、加速期、冲刺期，承载着人才强国战略实施以来“一棒接一棒”的殷殷嘱托，以建成“聚天下英才而用之”的世界重要人才中心和创新高地为目标，我国人才工作改革创新任重道远。

培育造就具有全球竞争力的国家战略人才力量

新时代人才强国战略，着重于解决“人才转型”和“人才泛化”问题。新时代的“人才”概念，起点是服务于高质量发展和高水平科技自立自强，并更加体现专业性、创新性、发展性和贡献性；新时代的人才工作也以“四个面向”为方向指针，来明确定位、创造价值、有所作为。

新时代人才强国战略将战略注意力聚焦于科技创新人才群体身上，重点关注战略科学家、科技领军人才及创新团队、青年科技人才、卓越工程师等重点人才队伍建设问题。当前，科技创新人才在我国整体人才队伍建设中处于重中之重的位置。

未来一段时期围绕培育造就具有全球竞争力的国家战略人才力量，不仅要统筹考虑加强战略科学家、卓越工程师等重点领域、重点门类人才队伍建设，还要重点推动以下工作。

推动高等教育模式改革，对重点人才实施重点培养。在“双一流”及科研实力雄厚的科研院所，推动建设高等理工研究院和大师授课培养机制，着力培养理论基础坚实、知识结构合理、善于综合判断和解决实际问题的高层次科技人才。如推广“清华姚班”经验，实施“天才少年”书院制培养试点，遴选国际一流师资，制定个性化人才培养方案，实施“大师带徒”人才定制培养机制，打通高潜力青少年中小学、大学贯通渠道。建立应需化、多样化的继续教育新体系，提供与科技发展、产业实践和新技能需求密切结合的继续教育内容，使继续教育真正成为提升科技人才专业化水平的有效渠道。发挥政府宏观指导作用，进一步促进高校、科技界、工程界、产业企业和社会组织在科技人才开发上的紧密合作。

探索建立人才培养与工程项目、建设资金有机结合、相互促进的人才开发机制。以产业行业需求为核心，以龙头企业和产业联盟为主导，改革完善职业教育机制，将工程科技人才培养重心前移。构建专业工程师认证制度，形成以认证工程教育为起点、以能力标准为基础、以等级晋升为台阶、以继续教育为保障、以能力（专业化水平）提升为目标、以国际认可为结果的工程科技人才开发制度体系。

此外，在国家重点项目部署和前沿领域布局时，规划好相关专业领域青年人才梯队建设任务，重点支持一批处于创新活跃期的青年人才，鼓励他们开展世界一流的开创性、自由探索的科研工作。以头部平台为示范引领，在重点基地、平台建设项目中强化青年创新人才开发任务，并纳入相关考核指标体系。在国家重大项目实施中，鼓励资深专家和中青年骨干人才开展结对子“师带徒”活动，对资深专家设置培养优秀人才的工作任务指标。

促进高等院校、科研院所之间的科研竞争和人才流动，加强系统统筹，理顺各地方、各系统人才计划工程的接续工作，减少各类项目互有重合、重复资助、集中少数、效率不足的现象，全国一盘棋，形成上下对接、各有侧重、系统有序的国家人才整体支持计划，有力支持各方面、各层次青年人才创新发展。

推动科技人才重点体制机制改革取得新突破

面向未来、面向高质量发展、面向国际化竞争，未来一段时期我们将以激发人才创新活力为核心，针对当前高校院所人才体制机制改革呼声很大、尚未落实、亟待突破的一些重点难点问题开展改革创新。其中，建立“科学家本位”体制机制、形成“一流人才主导”发展体系以及对高水平人才提供“绿色通道”特殊支持，是其中的核心问题和关键举措。

——以“科学家本位”为导向改革高校院所人事人才管理制度，将“方便管理”转变为“方便科学家” “方便创新者”。

在推动高水平科技自立自强背景下，传统的事业单位人事管理方式与科研创新规律、人才成长规律产生的摩擦、冲突不断加深。实践告诉我们：哪里更尊重科学家、尊重专家学者，哪里就会涌现出更多高水平创新人才和创新成果。

因此，要根据需要和实际，以更大力度向用人主体授权、向科学家赋权，建立健全战略科学家、首席科学家负责制，建立以信任为基础的人才使用机制，完善科研任务“揭榜挂帅” “赛马”制度，赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，依托国家重大项目组织、重大平台建设充分发挥战略科学家的作用，建立健全责任制和目标导向的“军令状”制度，鼓励科技领军人才挂帅出征等，加快形成“科学家本位”的科研创新体系。

以此为基础，我们要逐步转变科技领域和高校院所的“官本位”倾向，深入重构与优化高校院所底层管理逻辑，为科学家和基层一线科研人员提供专属科研资源支持，逐步建立起以科学家、人才为中心，真正有利于科学家发挥作用的高校院所人才人事制度环境。

——发挥人才评价的人才制度改革龙头作用，着力建立与创新规律和人才成长规律相契合的人才评价制度。

人才评价是人才发展的指挥棒，评价工作直接影响人才队伍建设的整体水平和国际竞争力。中央人才工作会议再次强调要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。在当前背景下，传统的人才评价方式、评价体系已经难以适应新时代国家的战略发展需求，亟需建立一套体现国际竞争力的人才评价体系。

贯彻落实中央人才工作会议精神，首先要大力建设公平公正、科学合理的人才评价机制。在科技人才评价方面，推动政府职能聚焦健全同行评价机制、提供人才发展政策导向，并从制定具体评价标准及主导人才评价过程中逐步退出。围绕充分发挥市场决定性作用，努力改变以行政评价代替专业评价的方式，赛马而不相马，减少管理者的主观臆断和“行政认定”、行政干预；破除高校院所科研人员评价中实际存在的“唯（国家级）课题”倾向。

同时，要进一步深化科技成果评价改革，基础研究成果对接国际标准，应用成果对接行业、社会和市场标准。以申报人员科研能力、以往成果业绩和可显示信用度指标为主要参照，给连续做出高质量工作的科技人才以持续支持。针对工程科技人才，要逐步改革以地方、机构为基础，以行政部门为主导的评价制度，逐步建立以权威第三方机构主导的大范围同行业人才评价体系。

此外，建议大幅精简政府主导的科技奖项，设立少量政府权威性奖项，支持产业行业组织、民营企业打造世界级权威科学奖项（如未来科学大奖、科学探索奖等）。

——要加快形成“一流人才主导”的创新体系，为作为“关键少数”的高精尖人才创新发展提供特殊支持、特殊通道。

世界人才强国之间的竞争可说是顶尖人才价值创造能级的竞争，一国的“一流人才”量级决定着国家创新能力和水平的上限。要选育国际一流人才，最重要的是实现国际意义的同行评价，找具有国际水平的人才来评，“大师”甄选“大师”。

面对建设世界人才中心和创新高地的战略目标，要下决心以世界一流原始创新为引导，建立形成国际一流人才主导的人才发展体系和科研创新体系，甄别选用世界一流人才，赋权建立世界一流机构，培育世界一流科技人才，并进一步扩大领衔科学家全权负责制和“PI”负责制范围，避免国家无效研发投入。

要对标国际水准，建立“一流人才一流待遇”制度，为顶级科学家发挥作用、高潜力人才成长发展提供全方位支持和绿色特殊通道，为战略科学家和拔尖领军人才提供全周期全保障服务。

在此基础上，加快形成尊重一流人才、尊重原始创新，具有全球竞争力的人才制度体系，逐步形成世界一流的人才生态和科技生态，推动世界高水平人才集聚化、高质量发展。

（作者为中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任）

党的十九届六中全会通过的《中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验的决议》强调，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，聚天下英才而用之。在2021年9月召开的中央人才工作会议上，习近平总书记提出深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地的总体构想和战略布局。
　　新时代人才强国战略强调党对人才工作的全面领导，“党管人才”首先是党全面领导实施人才强国战略。
　　中央人才工作会议召开以来，围绕推动实施新时代人才强国战略，推动新时代人才工作系统化升级、高质量发展，一系列重要文件陆续出台，大部分省市相继召开地方人才工作会议，将习近平总书记关于新时代人才工作的新布局具象化、政策化、工程化、项目化，新时代人才强国战略布局正在转化为推动人才事业发展的具体措施和生动实践。
　　当前，我国人才工作站在一个新的历史起点上，面对新形势新任务，力争通过实施新时代人才强国战略，在培养、集聚和使用国际顶尖人才上有所作为；在提升人才高地平台载体国际化能级上有所作为；在建设高质量战略人才集群和发展赋能上有所作为；在破解一系列“卡脖子”技术人才培养问题上有所作为；在推动高校院所人事人才管理制度创新上有所作为；在构建新时代人才治理体系上有所作为，显著增强国家人才竞争能力、创新能力和核心平台影响力，为推动国家高质量发展及在大国竞争中获得人才发展战略优势提供强有力的支撑保障。

对标“三个一流”
　　面向建设世界重要人才中心和创新高地的竞争，是顶尖人才集聚度的竞争、人才作用发挥条件的竞争、人才创新效能的竞争、人才制度体系的竞争和人才创新生态系统的竞争，是国家代表性人才群体价值创造能级的竞争，及其对全世界历史进程产生作用、影响和价值贡献的竞争。
　　打造世界重要人才中心和创新高地，要将顶层设计与重点突破相结合，不断优化细化具体建设路径和匹配举措。要对标“三个一流”：具备一流专业人才、一流平台场景和一流创新贡献。
　　首先，世界重要人才中心需要具有一大批能够领导世界潮流的大家大师，其中包括世界顶尖科学家、企业家、科技领军人才和卓越工程师；具有全球优秀人才配置能力和一流人才培养造就能力，在高水平、高活跃度的世界优秀人才数量和占比上均具有国际比较优势，在若干关键核心领域形成世界人才高原、人才尖峰。
　　其次，世界重要人才中心需要具备世界能级的人才发展大平台、大场景、大舞台；为全球人才创新创造创业提供处于世界前沿水平的人才发展机会、平台和环境，打造一批世界一流大学、一流学科和一流实验室，提供世界级重大命题、课题和难题的问题解决场景及平台，形成国际一流人才创新创业生态系统，成为全球一流科技创新资源汇聚地，对全球优秀人才产生强大的感召力、吸引力。
　　再次，世界重要人才中心理应产生一批改变人类命运和生产生活方式的伟大发现、原创技术、发明创造和颠覆性产品，是世界主要原创思想的策源地，是世界标志性、颠覆性科技成果的主要贡献地、全球创新创业主要增长极，对全世界文明发展的贡献度显著且不可替代。
　　为此，新时代人才强国战略强调了以下改革突破撬动点：推动顺应人才成长规律和科研创新规律的人才发展体制机制改革取得新突破，推动激发人才活力的高校院所人才人事管理制度建设取得新突破，推动定位国家级人才高地、人才平台等人才中心城市建设取得新突破，推动代表国家人才竞争力的战略人才力量建设取得新突破，推动助力我国高水平科技自立自强的自主创新人才培养开发取得新突破。
　“能量核”与“增长极”
　　加快建设高水平人才高地和吸引集聚人才的平台，是新时代人才强国战略布局的鲜明特征。
　　2020年《全球人才竞争力指数报告》提出，近年来城市而不是国家，正逐步承担起强大的全球人才中心功能。与此相对应，建设世界重要人才中心和创新高地，将在国家整体层面上布局若干个人才发展极点、支点，通过打造区域人才发展“能量核”和“增长极”，做强区域中心人才集聚发展地标，以点上爆发式效应带动辐射面上大发展。
　　未来一段时间，在顶层设计和实践路径层面，需要推动北京、上海、粤港澳大湾区人才高地和人才平台建设实现差异化定位、特色化安排、互补化发展，形成人才支点雁阵格局构建机制，以实现国家战略全局最优解。
　　另一方面，在地方层面，国家级人才高地和人才平台建设要瞄准为国家世界重要人才中心和创新高地建设作出独特性和差异性贡献开展深入探索，提出对策方案。可以在如下层面作出努力和尝试：
　　一是在解决“0-1”引领性、原始性创新发展问题，提出关键技术问题解决方案，解决国家层面“卡脖子”难题方面作出地方贡献；
　　二是在形成国际核心产业链条独占性网络核心节点，成为全球产业链条构建难以绕开、不可或缺关键一环方面成为国家示范；

　　三是在提供变轨性创新、升维性创新技术、产品和模式，成为未来新兴产业、颠覆性产业创新爆发点，进而能够改变未来社会生产生活和发展方式方面引领风尚。
　　在国家级人才高地和人才平台建设总体布局下，未来一段时间国家可从以下几个方面给予特殊政策支持、资源供给和改革配套。
　　首先，结合国家科技创新中心、科学城、自贸区、服务业扩大开放区和区域人才中心城市建设，加快教育、科技、文化基础设施建设，加大研发投入和相关资源投入，大力建设以国际一流人才为中心的创新平台和发展平台。
　　特别是集中力量办好一批国际一流的国家实验室、国家重点实验室、高校院所和新型研发机构等，投入建设一批大科学装置、发起设立国际大科学计划，大力吸引一批世界知名科技、行业组织集聚，建设一批产才融合孵化器、产业园，努力培育一批一流科技型领军企业和创新机构。
　　其次，积极开展人才政策创新和制度配套改革，围绕建立健全聚天下英才而用之的政策支撑体系，进一步健全海外高层次人才引进、使用、激励和保障政策，为获得境外执业资格的专业人才提供专业服务、机会和通道，不断提高全球人才资源配置能力。推动外籍高端人才出入境便捷化，完善外籍高端人才来华永久居留制度及相关配套政策，建设宜居宜业人才落地社区。
　　再次，建立健全全国层面上的人才高地和人才平台建设协调运作体系，明确相关责任主体、机构和部门，形成高效协同的人才战略支点建设推动机制。同时，人才高地和人才平台建设要注意统筹谋划，结合资源禀赋扎实推进，防止一哄而上。如果各地都是人才高地，那就没有高地。

建设国家战略人才力量梯队
　　世界一流人才强国需要具备与之匹配的一流人才队伍，尤其是科技人才队伍。
　　面向高质量发展和高水平科技自立自强，新时代人才工作的重点将聚焦人才群体，即：战略科学家、科技领军人才和创新团队，青年科技人才和卓越工程师队伍建设。同时，进一步突出企业、机构等用人单位在人才培养、使用中的主体地位，引导社会各方加大对科技人才开发的重视和投入。
　　未来一段时间，我们首先将大力培养引进一批战略科学家，不断深化对战略科学家作用发挥的认识，建立健全战略科学家、首席科学家负责制，依托国家重大项目组织、重大平台建设充分发挥战略科学家的作用，创造必要条件，进一步增强对战略科学家的特殊支持。
　　其次，我们要围绕重点产业和关键领域突破发展，造就培育一批一流科技领军人才和创新团队，优化领军人才发现、团队遴选机制，整合国家人才计划工程，重构高层次专家人才支持项目制度。
　　对领军人才实行人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套等特殊政策，支持用人单位和相关机构以重大项目为牵引加强领军人才梯队建设。加大对高层次人才和承担重大科技攻关任务人员薪酬分配激励力度，进一步落实高层次人才年薪制、协议工资制等激励举措。
　　同时，要把政策重心放到青年科技人才培育上来，加快培养一批具有国际一流水平的青年拔尖人才。健全完善优秀青年人才全链条培养制度，优化实施青年人才支持计划，从高校院所、企业、机构等多渠道组织师资培养优秀青年人才。推动高水平博士后培养政策创新，大力实施博士后创新人才支持计划，吸引更多优秀海外人才来华从事博士后研究。
　　再次，着力打造一支卓越工程师队伍。创新实施高水平工程师队伍开发举措，推动特色理工类大学建设，深入推进产学研合作教育，将工程科技人才培养环节前置，优化校企联合培养机制，深化工程类研究生教育改革创新，深入实施知识更新工程，着力解决工程技术人员培养与生产实践脱节的突出问题，大力培育一批能够解决复杂问题的高水平工程科技人才。
　　此外，加快培养大国工匠和高水平技能人才。以行业企业需求为重心，推动建立社会各方有效协同、互动协作的高技能人才培养体系。深化产教融合、校企合作，进一步推进企业新型学徒制，贯通专业技术人才和技能人才的发展通道，加大对高技能人才的薪酬激励和奖励表彰力度。
　　推动国家战略人才力量建设和强化要遵循基本客观规律。科技人才是分层分类的，不同层次类别会显现不同的人才发展规律。越是高层次人才群体，其分层越多越细，“一步一重天”，对领军人才适用的一般规律可能对世界顶尖科学家并不适用。因此，面向高质量发展和高水平科技自立自强，要进一步总结、遵循科技人才成长发展的一般规律、特殊规律、一般模式、特殊模式，并将其转化为有实效的政策供给。
　“人才本位”激发活力
　　深化人才发展体制机制改革是形成具有全球竞争优势人才制度体系的必由之路。当前，针对承担国家创新驱动任务的高校院所专家人才群体，如何建立“不能简单套用行政管理的办法对待科研工作，不能像管行政干部那样管科研人才”的配套制度体系，提出破除“官本位”的杠杆型举措、构建“科学家本位”的组织体系，进一步推动对科学家赋权、人才评价科学化和有利于人才潜心研究的政策制度改革，建立落实科研创新军令状制度和建立以信任为基础的人才使用机制等，都是新时代人才工作创新突破的主题。
　　未来一段时间，“激发人才创新活力”成为国家层面人才发展制度改革的主方向和突破点。“十四五”期间，国家将聚焦科技创新和产业升级人才工作主阵地，围绕当前高校院所人才制度改革呼声大、尚未落实、亟待突破的一些重点难点问题，深入推进科研经费管理、人才评价、人才培养、院士、岗位及编制管理、人才分配、创新创业激励、科技成果转移转化等重点制度改革等，进一步提升人才创新创造动力和能级。
　　其中重点工作，一是深化分层分类人才评价制度改革。进一步打破“四唯”倾向，深化“三评”改革，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，对基础研究、应用研究和技术开发人才建立不同的评价标准和导向，推动建立健全适应基础研究、应用开发、工程技术以及青年科技人才的评价体系，切实解决简单以人才“帽子”来决定科研资源分配的问题。针对不同类型的科研任务，建立差异化的科研评价和人才评价模式。
　　二是推动人才创新激励制度改革。以推动科技成果向现实生产力转化为基本导向，建立健全科技成果利益分享和收益机制，培育技术经理人才队伍；提升科研经费制度的科学性有效性，进一步提高间接经费比例，按照科研规律优化支出项目，扩大科研经费改革试点。完善高校院所绩效工资体系，建立健全动态调整和优化机制，提升基础科研人才薪酬水平。进一步构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让事业激励人才，让人才成就事业。
　　三是深化人才使用机制改革。推动建立以信任为基础的人才使用机制，完善科学家本位的科研组织体系，完善科研任务“揭榜挂帅”“赛马”制度，建立健全责任制和目标导向的“军令状”制度，鼓励科技领军人才挂帅出征。改革科研项目管理，优化整合人才计划，让人才静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果。
　　要围绕国家重大战略布局，建立更加灵活的研究生培养机制，探索为奇才、怪才、偏才提供特殊培育通道。赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，放手让他们把才华和能量充分释放出来，为各类人才搭建干事创业的平台。
　　同时，要努力改革高校科研和医疗教学事业单位官僚化管理体制，将“行政本位”转换为“科学家本位”“专家本位”“人才本位”，加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度。加快推动政府简政放权，进一步推动高校院所在编制、岗位结构、授权履责改革方面尽快破题，建立更加开放、公平、清明的专业人才发展环境，让更多人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。
　　（作者为中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任。本文源自国家社科基金重大课题“构建具有全球竞争力的人才制度体系研究”（20ZDA107）阶段性成果）

习近平总书记强调，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，把握大势、抢占先机，直面问题、迎难而上，完善国家创新体系，加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强。这赋予了广大人才更加光荣的使命，对人才工作提出更高的要求。

纵观世界历史发展进程，国家竞争的背后实质上是人才竞争，谁能够培养、吸引和使用更多优秀人才，谁就能掌握主动权、占领制高点。近代以来，每一次后位国家的成功赶超，莫不伴随着人才引领、科技先行。建党百年来，我们党对人才资源和人才工作的重要性、关键性认识不断深化，深入推进人才强国战略，视之为核心资源、第一资源、战略资源，彰显了我们党的战略洞察、战略抉择和战略恒心，体现了中国发展创新之路的独特优势。

人才强国战略实施以来，我国人才队伍建设取得巨大成就。目前，我国人才资源总量达到1.75亿人，科技人力资源达到1亿人，形成世界上最大规模的科技人才群体、大学生群体、熟练的制造业技术技能人才群体和高校院所的专家教授群体；发明专利授权量居世界首位，国际科技论文数量和国际科技论文被引次数均位居世界第二，人才对经济社会发展贡献率大幅提升。但也要清醒地看到，我国人才仍面临“大而不强”的问题，人才数量增长快、人才质量提升慢，人才素质提升快、人才结构优化慢，人才投入增加快、人才成果转化少等问题突出。创新驱动需要人才引领和支撑。人才工作要从重规模、重素质、重数量向重质量、重能力、重贡献转变，更加突出点上聚焦、以点带面和高端引领，进一步发挥人才队伍积累优势、人才工作基础优势和党管人才体制优势，着力打造人才强国战略升级版。

新时代人才强国战略，要以实现中华民族伟大复兴为战略牵引，围绕“聚天下英才而用之”，突出高精尖缺导向，全面深化人才体制机制改革，构建具有全球竞争力的人才制度体系。要在培养、集聚和使用国际顶尖人才上有所突破，在推动院校院所人事人才管理制度创新上有所突破，在提升人才平台载体国际化能级上有所突破，在建设高质量产业人才集群上有所突破，在构建人才创新创业生态系统上有所突破，在人才发展治理体系上有所突破。要以发挥人才价值作用、赋能创新创造为导向深化人才体制机制改革，厚培顶尖人才充分涌现和自由发展的土壤，营造有利于人才创新的大平台、大场景、大环境，提供更多重大问题解决场景、创新创造创业场景和人才价值体现场景。要围绕创新驱动导向的人才发展生态建设，努力打造全球主要的科学中心和创新高地，在若干战略领域形成世界人才尖峰，通过重点人才平台载体、重点人才集聚区域的突破，带动产生人才乘数效应、聚变效应和链式反应，推动更多从0到1的原创性、引领性重大突破，推动解决技术“卡脖子”问题，现高水平科技自立自强，为高质量发展提供坚实人才支撑。

（作者系中国人事科学研究院研究员）

【摘要】目前，我国正处于世界一流人才培养孕育、创造产出的质变临界点、爆发点，这为新时代实施人才强国战略提供了新的基础。2021年9月召开的中央人才工作会议是以习近平同志为核心的党中央，在“两个一百年”的历史交汇点，在庆祝建党一百周年、全面开启建设社会主义现代化国家新征程的重要时刻，立足当前、把握大势、着眼长远作出的新时代人才强国战略顶层设计和总体谋划，为新时代人才事业发展指明方向。深入研究学习加快建设世界重要人才中心和创新高地的重要意义、战略内涵及战略布局，全面领会“八个坚持”蕴含的新时代人才工作新理念新战略新举措，对于做好人才工作意义重要而深远。

【关键词】中央人才工作会议 新时代 人才强国 人才中心 战略布局

【中图分类号】D602 【文献标识码】A

2021年9月27日至28日中央人才工作会议在北京召开。习近平总书记在会议上提出深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。本次会议是以习近平同志为核心的党中央，在“两个一百年”的历史交汇点，在庆祝建党一百周年、全面开启建设社会主义现代化国家新征程的重要时刻，立足当前、把握大势、着眼长远作出的新时代人才强国战略顶层设计和总体谋划，为新时代人才事业发展指明方向，提供遵循，凝聚力量，它预示着中国迈入到一个新的创新驱动、人才引领历史发展坐标当中，在推动人才发展的国家战略历史进程当中具有里程碑意义。

当前我国人才工作站在一个新的历史起点上

“国以才立，政以才治，业以才兴”。我国分别在2003年和2010年，召开过第一次和第二次全国人才工作会议。本次是在我国历史上第一次以“中央”名义高规格举办此项会议，会议由全体中央政治局委员、中央书记处书记等国家主要领导人员参加，这体现出党中央对人才工作的关心和重视已经提升到一个新的历史高度。

党的十八大以来，面对错综复杂的国际局势和艰巨繁重的改革发展稳定任务，以习近平同志为核心的党中央把人才工作摆在治国理政大局的关键位置，着力建立健全党管人才工作格局，深化人才发展体制机制改革，以重大人才工程和重点人才政策为抓手，推动“聚天下英才而用之”，新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革，走出了一条符合我们自己国情、具有中国特色、凸显发展优势的人才发展之路。

党的十八大以来，中央围绕“向用人单位放权、为人才松绑”，以“中发”文号印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，基于问题导向、实践导向和目标导向，聚焦人才引进、培养、评价、使用、激励等一系列关键环节和突出问题提出了改革举措和工作任务。此后，从《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》《关于深化职称制度改革的意见》，到《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》《关于完善科技成果评价机制的指导意见》，再到《关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》等，一份份配套改革文件接续出台，其目标聚焦激发各类人才创新活力，推动各类人才创新发展，健全完善具有中国特色、全球竞争力的人才发展制度体系。

当前可以判断，我国正处于世界一流人才培养孕育、创造产出的质变临界点、爆发点，这为新时代实施人才强国战略提供了新的基础。2020年，中国科协发布研究报告显示，截至2018年底，我国科技人力资源总量达10154.5万人，规模继续保持世界第一。科技人力资源39岁及以下人群超过四分之三；研究生学历女性科技人力资源超过一半。近年来，科研人员回流态势不断增强，回流人员主要来自美、澳等发达国家。据人社部2017年数据显示，全国人才资源总量达1.75亿人，人才资源总量占人力资源总量的比例达15.5%，基本实现2020年1.8亿人、16%的规划目标。教育部数据显示，我国各级教育普及程度均达到或超过中高收入国家平均水平，2019年，劳动年龄人口平均受教育年限达到10.7年，新增劳动力接受过高等教育比例达到50.9%、平均受教育年限达到13.7年。近年来，我国国际论文被引用次数排名保持在世界第2位。当前，我们拥有世界级规模的科研人员和工程师队伍，在铁基超导、量子通信、载人航天等关键领域取得一批具有全球影响力的重大突破；涌现出屠呦呦、施一公、潘建伟、陈宇翱、姚檀栋、王贻芳、郑永春等一大批世界顶尖科研人才。目前，不论在培养优秀人才的增量上，还是存量上我们都具有显著优势。基于庞大的人才队伍“底座”，我们完全能够培养出更多杰出人才和世界一流人才。可见，我国人才队伍“多而广”“大而全”，在若干重要指标上已赶超世界发达国家水平，并正在产生一个加速趋势和追赶态势。

高质量发展和高水平科技自立自强对人才工作提出新任务新挑战

党的十九大报告指出“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”。中国经济过去30多年的年均增长率接近10%，GDP的世界占比由2.7%迅速提高到目前的17%。2020年，中国不仅成为全球唯一实现经济正增长的主要经济体，GDP总量也实现了百万亿的历史性突破，进一步验证了“中国奇迹”。目前，我们形成了世界最健全的工业门类和世界最大规模的人力资源积累。我国经济总量稳居世界第二，200多种工业产品产量全球第一，人才数量世界第一，在经济、政治和外交等领域已屹立于世界之林，甚至影响国际格局。未来一段时间，中国持续发展的势头难以被打破，必将保持总体上升的趋势。

但另一方面，我们还面临原始性、基础性创新不足，核心技术、底层技术受制于人的尴尬。近年来我国科研论文被引用率显著提升，并在一定领域形成了影响力，但与美国相比还相差甚远。同时，近代以来以中国人名字命名的定理、方程，能写进教科书的里程碑式的成果还极为鲜见。同时，我国科技成果转化率、产业化率远远不足，对外技术依存度较高，关键、核心、底层技术自给率较低，科技含量高的重要装备主要依赖进口，在科技和产业发展的多领域中还存在“卡脖子”问题。现实表明，我国是科技大国、经济大国、人才大国，而非科技领先强国、人才领先强国的基本态势尚未完全转变，人才队伍“大而不强”还没有很好地解决。这个“强”是指一流人才集聚度高、产出度高，人才创新力强、竞争力强、自我孕育能力强，全球人才竞争优势突出。

当今世界正经历百年未有之大变局。全球经济下行风险增大，全球经济增长总体放缓，全球化与逆全球化角力胶着，政治经济格局深度调整，全球治理遭遇巨大挑战。面对一系列国内外形势的重大变化，我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，正在形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，这要求我国围绕新发展阶段、新发展理念、新发展格局，布局新时代人才工作。经过改革开放40多年来的发展，我们具有世界上最大规模的科技人才群体、大学生群体、熟练的制造业技术技能人才群体和高校院所专家群体等。但是，另一方面，我们人才队伍结构有待优化的问题进一步突出：我国战略科学家等高精尖人才极为匮乏，基础研究人才方面还存在短板，高水平技术技能人才供给不够，工程科技人才培养与使用相脱节，这些与实现中华民族伟大复兴中国梦的战略要求相比还存在一定差距。

“综合国力竞争说到底是人才竞争。”“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。”面向“十四五”和2035年远景目标，人才的能力、水平和创新效能成为新时代人才强国战略实施的重点。面对一系列人才发展挑战，我们要发挥党管人才体制优势、人才队伍优势、工作基础优势，加快构建与重要转变相适应的人才发展布局安排。

提出加快建设世界重要人才中心和创新高地的人才战略总体目标

新时代，推动我国人才事业再上新层级，加快建立全球人才资源竞争优势，需要有大格局、大气魄、大眼界。在本次会议上，习近平总书记提出了新时代人才工作的重要战略目标——建设世界重要人才中心和创新高地，并擘画出一张分三步走的清晰规划图、路线图。

建设世界级的“一中心一高地”，是中央着眼百年未有之大变局和实现中华民族伟大复兴，对新时代人才强国战略实施给出的新指向、新定位、新目标。它明晰了中国自实施人才强国战略以来的总体工作要求，明确了未来中国人才发展在全球版图中的角色、位置和责任，蕴含了以习近平同志为核心的党中央对我国人才工作发展布局的战略雄心、战略自信和战略气魄。由此展开的一系列战略布局和规划设计，必将对“聚天下英才而用之”产生巨大的感召力、震动力和影响力。

创新驱动实质是人才驱动，人才是创新的根基。世界强国无一不是科技强国、人才强国。习近平总书记在2018年两院院士大会上曾经提出“要努力成为世界主要科学中心和创新高地”。世界主要科学中心和世界重要人才中心，其实质是一个事务的两个方面，这二者之间相互联系，相互促进，甚至互为因果。历史发展的经验表明，人才中心、创新高地和世界强国往往密切相连，三者之间相互塑造、相互嵌套、相互捆绑。中国要成为世界一流强国，实现中华民族伟大复兴就必须努力建成世界重要人才中心和创新高地。在这方面，日本学者汤浅光朝的研究提供着重要参考。汤浅光朝的研究表明，如果一个国家的科学成果数量占到了全世界比例的25%，那么就会成为世界科学中心。每个世界科学中心平均维持时间为80年左右。在世界历史上，科学中心先后从意大利转移到英国，再到法国、德国和美国。“汤浅现象”表明：文化震荡、社会变革、经济快速增长、新学科群的崛起、科学家的集体流动等，都是导致科学中心发生转移的因素。其中，世界科学中心的显著特征是：处于最佳年龄区的科学家数量一定占据国际优势。例如在1950年，处于最佳年龄区（25—45岁）的科学家人数，美国占了61%，德国占了27%，英国占了25%。而处于这一时段的科学家正处于创造力的爆发期，显示出最强创造性。

面对世界“百年未有之大变局”，我国发展战略正在从“跟随型”“模仿型”战略，转变为“争先型”“夺标型”战略。这种战略范式升级和转变，要求我们进一步推进科技创新由追随模仿走向前沿突破，实现若干重大发展课题的自主创新和独创解决，在中国伟大复兴战略登顶道路上能够实现一系列重大台阶的自主迈进，构建匹配世界一流强国的软实力和硬实力，推动中国人才发展进入头部行列。新的国家战略进阶，需要我们掌握一批世界重要学科和产业话语权，产生一批改变人类工作生活的颠覆性科学技术，涌现一批具有全球影响力、控制力的领军企业，成为世界重要原创思想汇聚地和发源地之一，进一步建成世界重要人才中心和创新高地。与之相匹配，这要求我们在大规模集聚、使用全球高端人才智力，有效配置、利用国际创新创业要素和产业资源方面达到甚至超越世界一流发达国家水平。

世界重要人才中心和创新高地具有特色鲜明的新时代人才强国战略指向内涵，是由新时代新阶段国家总体战略进阶的要求所决定的。其内核是以高水平人才队伍、高水平科技创新引领高质量发展和高水平科技自立自强，造就世界一流战略人才力量和战略科技力量，进而走入世界人才发展和人才集聚舞台的中心位置，推动实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，重新使中国站上世界发展的潮头和灯塔位置。高质量发展阶段的人才竞争是顶尖人才集聚度的竞争、人才作用发挥的竞争、人才创新效能的竞争、人才制度体系的竞争和人才创新生态系统的竞争。因此，人才队伍建设的质量、水平和贡献替代人才规模、数量成为新时代人才工作的主要关注点。

世界重要人才中心和创新高地需要具备一流人才、一流平台、一流环境和一流贡献。具体而言，打造世界重要人才中心和创新高地需要聚焦如下三个方面：一是培育和集聚一大批能够领导世界潮流的大家大师。其中包括世界顶尖科学家、企业家、科技领军人才和卓越工程师，具有全球优秀人才配置能力和一流人才培养造就能力，在高水平、高活跃度的世界优秀人才数量和占比上均具有国际比较优势，在若干战略领域形成世界人才尖峰；二是需要提供世界能级的人才发展大平台、大场景、大舞台。为全球人才创新创造创业提供处于世界前沿水平的人才发展机会、平台和环境，打造一批世界一流大学、一流学科和一流实验室，提供世界级重大命题、课题和难题的问题解决场景及平台，形成国际一流人才创新创业生态系统，成为全球一流科技创新资源汇聚地，对全球优秀人才产生强大的感召力、吸引力；三是产生一批改变人类命运和生产生活方式的伟大发现、原创技术、发明创造和颠覆性产品，成为世界主要原创思想的策源地，是世界标志性、颠覆性科技成果的主要贡献国、全球创新创业主要增长极，对全世界文明发展的贡献度显著且不可替代。

世界重要人才中心和创新高地建设有突破点、增长极和能量核。建设世界重要人才中心需要着眼全国开展战略布局，形成点、线、面结合的战略扩散和支撑体系。下一步国家将在整体层面上布局若干个人才发展极点、支点，通过打造区域人才发展“能量核”和“增长极”，做强区域中心人才集聚发展地标，以点带面，以点上爆发式效应带动辐射面上大发展。比如，在北京、上海、粤港澳大湾区考虑建设高水平人才高地，在区域中心城市建设人才集聚平台，推动开展人才发展体制机制综合改革配套试点，加快形成一批国家人才发展战略支撑点，构建中心性人才强市雁阵布局。

本次中央人才工作会议，第一次对人才强国建设具体时点、要完成的指标、实现的进展和达到的竞争力水平作出具体要求和标记。会议指出：到“2035年，形成我国在诸多领域人才竞争比较优势，国家战略科技力量和高水平人才队伍位居世界前列。”未来一段历史时期，是中国建成世界人才强国的攻坚期、加速期、冲刺期，它承载着人才强国战略实施以来“一棒接一棒”的殷殷嘱托，为建成“聚天下英才而用之”的世界主要人才中心凝心聚力绘新图，接续奋斗开新局。

当前，北京、上海和粤港澳大湾区的核心引擎城市深圳都在加快打造具有国际影响力的科技创新中心。这些科技创新中心也是反映一个国家科技实力、人才实力的能量核，是代表国家参与世界发展竞争的增长极。人才发展与创新发展之间紧密相连。新城市、新人才和新产业总是相互捆绑的。国际科技创新中心首先应该成为国际一流人才智力规模集聚中心和创新创造创业中心的核心支点。笔者在调研中发现：不论是世界人才中心还是创新高地，其在人才生态方面都表现一致的特征，即：年轻化、多元化和国际化。因此，我们要建设世界人才中心和创新高地，就需要重视进一步提升引领性科创人才的浓度和密度，向年轻化求新、向多元化求变、向枢纽化求活，努力汇聚不同背景的全球顶尖科学家，为高潜力青年人才提供参与重大创新工作的条件机会，增加中青年高水平科学家、工程师的数量及全球占比，提升外国专家占比，为全球优秀人才尤其是青年创新人才提供自我突破、价值提升和自我实现的国际化平台。代表国家参与世界人才发展竞争的北京、上海和粤港澳大湾区，要努力形成全球优秀人才集聚优势、节点优势和尖峰优势，实现人才集聚全球化、人才服务高质化、价值创造多元化、跨国流动便捷化，争取人均产值贡献进入世界一流国家行列，打造世界级人才集聚坐标。

形成“八个坚持”的新时代人才工作规律性理论性认识

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央深刻回答了为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国的重大理论和实践问题，提出了一系列新理念新战略新举措。习近平总书记在中央人才工作会议上用了 “八个坚持”精辟概括新时代人才工作的新理念新规律新举措：一是坚持党对人才工作的全面领导。二是坚持人才引领发展的战略地位。三是坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康。四是坚持全方位培养用好人才。五是坚持深化人才发展体制机制改革。六是坚持聚天下英才而用之。七是坚持营造识才爱才敬才用才的环境。八是坚持弘扬科学家精神。这“八个坚持”是在总结我国人才工作基本经验的基础上对我国人才事业发展得出的规律性认识。“八个坚持”的总结和提出完成了一个从人才工作伟大实践到人才强国战略理论的升华循环，拓展了具有中国特色的人才发展基本理论，丰富了习近平总书记治国理政基本方略，也构建起习近平人才工作思想体系的基本内核，其理论价值和实践指导意义必将对建设新时代人才强国建设产生广泛和深远的影响。

“按规律办事”是一项本质要求，在人才工作中也是如此，只有不断发现、掌握、运用规律，才能减少工作中的盲目性、主观性和片面性，提高人才战略和人才工作推动的有效性。本次会议上习近平总书记提出的八条理论性、规律性认识，从定位起点到路径举措，从工作导向到检验标准，提出了把握好新时代人才工作的基本纲目，明确了人才工作创新发展的基本点、立足点和突破点，既贡献了“理论”指导，也给出了“实践”要求，形成了一个“知行合一”“点、线、面结合”的新时代人才强国战略的立体化图景。

坚持党对人才工作的全面领导是推进人才强国战略的有力保障。党管人才就是党爱人才、党兴人才、党聚人才。党管人才的目的是为更好地统筹人才发展和经济社会发展、统筹人才和其他各项工作、统筹人才工作的各个方面，将各类人才用好用活，为人才成长和发挥作用提供有力服务和支持。坚持党管人才原则，建立完善中央人才工作领导小组，在更高层次上，在更大范围内充分发挥执政党在推动人才发展中的组织力、动员力、协调力和感召力，从而形成实施人才强国战略的强大合力，构建有力落实各项攻坚任务的工作体系。

坚持人才引领发展的战略地位是高质量发展的本质要求。在高质量发展背景下，一个国家没有人才优势，就不可能形成科技、产业和国家竞争优势，也难以形成高质量的现代化经济体系。因此，高质量发展首先是具有科技含量、创新含金量的发展，是人才引领的发展，是智力成果支撑的内涵式发展。这样的发展才具备高价值性、延伸性、持续性和难以追赶性、难以模仿性，从而形成国家发展攀登路径的人才奠基效应和积累门槛，进而为构建国家核心竞争能力提供不可或缺的独占性贡献。

坚持“四个面向”是做好新时代人才工作的出发点、落脚点。人才工作要为国家总体发展要求和实际发展需求提供服务和支撑才能体现其存在价值和意义。坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，是实施新时代人才强国战略的根本要求、立足基点、使命担当和价值归依。在具体实践中，我们要防止人才工作政绩化、人才政策碎片化、工作利益部门化，不求急功近利，不求轰动效应，不求表面之功，注重打基础、利长远，进一步提高人才工作的科学化、精细化和应需化水平，以服务“四个面向”产生的实际效果作为人才工作的评判标准。

坚持全方位培养用好人才是做好新时代人才队伍建设的中心议题。世界重要人才中心和创新高地的重要内涵之一是具备一大批战略科学家、科技领军人才和创新团队，以及青年科技人才。顶尖人才、领军人才和创新人才是实现高水平科技自立自强的关键力量，在这方面我们要下大气力、全方位培养、引进、用好人才。我们要走好人才自主培养之路，我们“完全能够培养出大师”。人才开发要遵循社会主义市场经济规律、人才成长规律和创新创造创业规律，高层次人才集聚培养要遵循人才对数规律、人才共振规律、人才共生规律、人才生态集聚规律和“青年人改变世界”规律。我们不仅要造就大家大师，也要建设规模宏大的青年科技人才队伍，培养大批哲学家、社会科学家、文学艺术家等各方面人才。

坚持深化人才发展体制机制改革是构建全球人才制度竞争优势的方法路径。以深化体制机制改革再造人才发展内生动力，其中既蕴含着对人才竞争力来自于人才制度竞争力关联逻辑的深刻认知，也体现着对大国竞争格局下人才发展竞争势态的深刻把握。面向未来，我们将聚焦科技创新和产业升级主阵地，以激发人才创新活力为核心，大力破除“官本位”“官僚化”痼疾，做到“不论资排辈，不求全责备”，以更大魄力向用人主体授权、向科学家赋权，深化科研经费改革，优化整合人才计划，深入推进人才评价、收益分配和创新创业激励等重点制度改革，建立以信任为基础的人才使用机制、构建“科学家本位”的科研组织体系，加快形成尊重人才、尊重创造，适应高质量发展、产生全球竞争力的人才制度体系，为保障创新驱动发展和高水平科技自立自强提供有力人才制度支撑。

坚持聚天下英才而用之是建设世界重要人才中心和创新高地的必然选择。不拒众流，方为江海。世界重要人才中心需要形成与之匹配的世界一流人才队伍集聚体系。只有做到“尚贤不论国别”“唯才不避亲疏”，才是我们在迈向“中国梦”的征程中应有的大国气度和心态。“我们要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，在大力培养国内创新人才的同时，更加积极主动地引进国外人才特别是高层次人才”。变从少数人中选人用人，到从国内选人用人，再到从全世界选人用人是实现中华民族伟大复兴的必然路径。

坚持营造识才爱才敬才用才的环境是使更多优秀人才脱颖而出的外部条件。“鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴”。营造鼓励创新、宽容失败，开放包容、兼收并蓄的良好氛围，是吸引人才、留住人才的不二法门。“环境优则人才聚，人才聚则事业兴。”“我们要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，把党内和党外、国内和国外等各方面优秀人才吸引过来、凝聚起来，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”。

坚持弘扬科学家精神是实现高水平科技自立自强的精神力量。本次中央人才工作会议聚焦了下一步我国人才队伍建设的重点：战略科学家、科技领军人才和创新团队以及青年科技人才队伍。向科学技术广度和深度进军，建设世界重要人才中心和创新高地，必须充分发挥科技创新人才的作用，大力弘扬科学家精神。从“两弹一星”、“嫦娥”飞天，到“蛟龙”深潜、“墨子”通讯、高铁“驰原”，一列辉煌科技成就的背后莫不依靠着科学家求真务实、爱国奉献、协同合作、淡泊名利、甘为人梯的科学家精神。科学成就、科技创新离不开科学精神和高尚品格。只有不断弘扬和传承科学家精神，尊重优秀人才和知识分子的独立人格、自由思想和创新精神，才能为建设世界重要人才中心和创新高地凝聚精神力量，激发创新能量。

习近平总书记提出的“八个坚持”深刻回答了新时代人才事业发展的重大理论和实践问题，是宝贵的工作总结和经验结晶。我们要深刻理解和科学把握习近平总书记中央人才工作会议重要讲话精神，真正把实施新时代人才强国战略转化为人才工作的生动实践，完善更好制度、营造更好环境，为2050年全面建成社会主义现代化强国奠定人才之基。

（作者为中国人事科学研究院研究员，人才理论与技术研究室主任）

【注：本文系国家社会科学基金重大项目“构建具有全球竞争力的人才制度体系研究”（项目编号：20ZDA107）阶段性成果”】

【参考文献】

①孙锐、孙彦玲：《构建面向高质量发展的人才工作体系：问题与对策研究》，《科学学与科学技术管理》，2021年第2期。

②朱基钗、丁小溪、高蕾、范思翔：《让千里马竞相奔腾于伟大时代——以习近平同志为核心的党中央引领推动人才工作纪实》，《人民日报》2021年9月27日。

③汤浅光朝著，张利华译：《科学文化史年表解说》，北京：科学普及出版社，1984年。

④孙锐：《新时代新阶段人才强国战略的新内涵》，《中国人才》，2021年第6期。

⑤本报评论员：《国家发展靠人才 民族振兴靠人才——一论深入学习习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话精神》，《光明日报》，2021年9月29日。

◇中国人才总量达到1.75亿，位居世界第一，人力资本对经济增长的贡献率达到36.8%，其中人才贡献率达到34.5%

◇我国世界顶尖人才孕育基础正处于质变临界点。庞大的人才队伍“底座”，有条件培养出更多杰出人才和世界一流人才

◇未来一段时间，“激发人才创新活力”将成为国家层面人才发展制度改革的主方向和突破点

◇以点上突破带动产生全局人才聚变、裂变和链式反应，为赢得全球科技竞争和产业竞争主动权、领导权奠定基础

　　9月27日至28日，中央人才工作会议在北京召开。这是我国第一次以中央名义高规格举办人才主题工作会议。
　　这次会议的召开，彰显出以习近平同志为核心的党中央对新时代人才资源战略价值的深刻认识，展现出中国共产党坚定实施新时代人才强国战略的坚定决心，也释放出中国聚焦实现高水平科技自立自强，走出一条人才引领、创新驱动的中华民族伟大复兴之路的强烈信号。
　　与党的十九届五中全会强调“激发人才创新活力”紧密呼应，这次会议把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，聚焦实现高水平科技自立自强，加快确立人才引领发展战略布局，聚天下英才而用之，为实施新时代人才强国战略进行了一系列战略谋划和系统布局，构建了未来一段时期国家推动人才事业发展的工作框架，为形成具有中国特色的人才发展理论体系和工作体系作出了历史性贡献，在我国推动人才事业发展历程中具有标志性意义和里程碑价值。
　　从战略导向到工作举措，从目标定位到检验标准，习近平总书记在这次会议上围绕深入实施新时代人才强国新战略作出一系列重要论述，深刻回答了新时代人才事业发展的重大理论和实践问题，形成了一个思想深刻、逻辑清晰、体系完整、互为支撑的国家人才强国战略有机体系，在党和国家事业发展全局中进一步夯实了人才引领发展的战略地位和顶层设计。
    治国理政需要人才引领
　　当前，科技创新一日千里，新经济浪潮席卷而来，创造力经济蓬勃发展，国与国之间竞争的实质是人才竞争。
　　在这场关系到国家富强、民族复兴的全球竞争中赢得先机，就必须增强人才忧患意识，坚持人才引领发展的战略地位，加大人才发展战略投入，构建符合支撑实现中国梦的国家人才战略体系。
　　当前，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。2015年3月5日，在参加十二届全国人大三次会议上海代表团审议时，习近平总书记就强调“人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动”。
　　将“创新驱动”与“人才驱动”并列，意味着自党的十七大将人才强国战略确定为我国三大基本战略以来，人才强国战略在国家总体布局中的地位进一步强化和提升。
　　回望百年，中国共产党的奋斗史就是一部集聚人才、团结人才、造就人才、壮大人才的历史。将人才视为实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，体现出一种历史自觉。这种历史自觉体现为对国家民族振兴规律的深刻理解和主动遵循，体现为对“两个一百年”奋斗目标战略前景的主动构建，体现为对国家竞争背后人才竞争的深刻忧患意识和危机意识。
　　在这次中央人才工作会议上，习近平总书记总结了党的十八大以来人才强国战略实施的基本规律和要继承发扬的基本经验，第一次历史性地总结提出八条理论性、规律性认知：
　　一是坚持党对人才工作的全面领导，二是坚持人才引领发展的战略地位，三是坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，四是坚持全方位培养用好人才，五是坚持深化人才发展体制机制改革，六是坚持聚天下英才而用之，七是坚持营造识才爱才敬才用才的环境，八是坚持弘扬科学家精神。
　　这八条规律性认识，从人才工作的起点、基点、立足点和突破点等方面，提出了把握好新时代人才工作的基本纲目，是重要的工作总结和经验结晶，由此完成从人才工作伟大实践到人才强国战略理论深化的重大升级。“八个坚持”进一步丰富了具有中国特色的人才发展理论，完善了治国理政基本方略的理论构架。

人才事业站上新起点
　　改革开放以来，我国人才事业蓬勃发展，人才工作不断开创新局面。特别是党的十八大以来，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》基于问题导向、实践导向、目标导向提出一系列改革方向和工作举措。
　　从《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》《关于深化职称制度改革的意见》，到《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》《关于完善科技成果评价机制的指导意见》，再到《关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》等，一份份改革文件接续出台，其目标是推动各类人才创新发展，形成具有中国特色、国际竞争力的人才发展制度体系。
　　当前，我国人才总量达到1.75亿，位居世界第一，科技人力资源数量达到1亿人，专业技术人才超过8000万人，全国具有大专以上学历人口达到2.18亿人，2021届高校毕业生人数达到900万人。具有世界级规模的科研人员和工程师队伍，在一些领域已经形成同国际先进水平同台竞技的条件。人力资本对经济增长的贡献率达到36.8%，其中人才贡献率达到34.5%。
　　从另一方面看，我国人才队伍结构还有待进一步优化。比如，具有国际影响力的高精尖人才数量偏少，产业骨干适用人才供给不足，工程科技人才培养与使用相脱节，科技发展中还存在“卡脖子”问题。顶尖人才、领军人才和创新人才的数量与质量，与发达国家相比，与国家发展战略需求相比，还具有显著差距。
　　党的十九大以来，我国实施创新驱动发展战略，推动高质量发展、实现高水平科技自立自强成为经济社会发展的主题。在此背景下，传统发展模式下人才引进、培养、评价、使用、激励等方面体制机制，还不能满足推动原始性创新、对标世界一流的要求。
　　国家发展战略的进阶，要求建立符合新时代发展要求的人才强国战略支撑体系和人才工作体系，形成人才引领发展的总体战略布局，推动我国人才事业站上新起点、迈上新层级、跨入新阶段。
    世界重要人才中心如何建

　　当前，我国在培养优秀人才的增量和存量上都具有显著优势。庞大的人才队伍“底座”，有条件培养出更多杰出人才和世界一流人才。我国世界顶尖人才孕育基础正处于质变临界点。
　　在这次中央人才工作会议上，习近平总书记明确提出新时代人才强国战略的奋斗目标：加快建设世界重要人才中心和创新高地。
　　这是以习近平同志为核心的党中央着眼百年未有之大变局，聚焦实现中华民族伟大复兴，在人才发展领域提出的新目标、新指向、新愿景，明确了中国在未来全球人才发展版图中的角色定位，表明了我们党对人才工作布局的战略雄心、战略自信和战略气魄。由此形成的一系列战略布局，必将对全球优秀人才产生巨大的感召力和影响力。
　　按照此次会议精神，我国将以建设世界重要人才中心和创新高地为引领，大力建设新时代人才强国。会议同时明确了2025年、2030年、2035年这三个关键时间节点，人才强国建设要完成的指标、实现的进展和达到的竞争力水平。这是中央会议第一次对人才强国建设某一阶段的战略指标作出具体设计。
　　未来这一历史时期将是中国汇聚全球精英人才的攻坚阶段、冲刺阶段和夺标阶段，为实现建设“聚天下英才而用之”的世界重要人才中心和创新高地奋步疾行。
　　建设世界重要人才中心和创新高地，需要着眼全国进行战略布局。下一步，中国将布局若干个人才发展极点、支点，通过打造区域人才发展“能量核”和“增长极”，做强区域中心人才集聚发展地标，以点带面，以点上的爆发式效应，带动辐射面上的大发展。
　　比如，考虑在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高地，在区域中心城市建设人才集聚平台，推动开展人才发展体制机制综合改革配套试点，加快形成一批国家人才发展战略支撑点，构建中心性人才强市实现点上跃升，引领带动形成雁阵格局。
    新时代人才强国战略路线图
　　习近平总书记在这次会议上的重要讲话纲举目张、系统布局，提出了在新时代新阶段建设世界人才强国的新战略、新基点、新导向、新目标、新布局，既作出了理论贡献，也给出了实践路径，形成了一个点线面结合的新时代人才强国战略立体图景，为下一步全国人才工作创新发展提供了根本遵循。
　　习近平总书记指出了推动新时代人才强国战略的路径方法：深化人才发展体制机制改革。
　　人才竞争力的背后在于制度竞争力，人才创新发展的关键在于人才制度优化，人才制度优化的关键在于深化人才发展体制机制改革。改革开放以来，我国人才工作取得巨大成就，但在一定程度上，以计划思维管理人才的惯性仍然很大，人才工作存在不适应高质量发展要求、不符合高水平科技自立自强战略需求等问题。
　　形成具有全球竞争优势的人才制度体系、构建新时代人才发展治理体系，必须深化人才发展体制机制改革。未来一段时间，“激发人才创新活力”将成为国家层面人才发展制度改革的主方向和突破点。
　　为此，需进一步优化学术环境、科研环境、人才发展环境，遵循人才成长规律和科研创新规律，聚焦科技创新和产业升级人才工作主阵地，通过向用人主体充分授权、向科学家赋权、深化科研经费管理改革，优化整合人才计划、深化工程教育改革、完善人才评价机制、人才收益分配机制和创新创业激励等重点制度改革，建立以信任为基础的人才使用机制等，推动各类人才创新发展，形成优化具有中国特色、国际竞争力的人才发展制度体系，为保障创新驱动发展和高水平科技自立自强提供人才制度支撑。
　　这次会议上，习近平总书记指出了新时代人才强国建设聚焦的重点人才群体：战略科学家、科技领军人才和创新团队、青年科技人才以及卓越工程师。
　　世界一流人才强国，需要具备与之相匹配的一流人才队伍，尤其是科技人才队伍。大国之间科技实力的较量比拼，首先是最高水平人才间实力的较量。
　　因此，要有意识地发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才，形成战略科学家成长梯队。大力实行“揭榜挂帅”“赛马”制度，发挥国家实验室、国家科研机构、高水平研究型大学、科技领军企业的国家队作用，打造大批一流科技领军人才和创新团队。建立人才本位、科学家本位的科研管理体系，对领军人才实行人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套的特殊政策。造就规模宏大的青年科技人才队伍，培养大批卓越工程师。
　　同时，习近平总书记强调，要走好人才自主培养之路，我们“完全能够培养出大师”；要制定实施基础研究人才专项，长期稳定支持一批在自然科学领域取得突出成绩且具有明显创新潜力的青年人才；要培养造就大批哲学家、社会科学家、文学艺术家等各方面人才。
　　实施新时代人才强国战略，要求我们充分发挥党管人才体制优势、人才队伍积累优势和人才工作基础优势，聚焦战略科学家、高水平工程师、专业化技术技能人才等重点人才群体，充分发挥国际科创中心、区域中心城市、国家实验室、高校院所、新型研发机构、头部行业企业等国家战略区域、战略平台、战略力量和科研高地的引领突破作用，进一步深化人才引进、评价、使用、激励、保障等关键工作环节制度改革创新，以点上突破带动产生全局人才聚变、裂变和链式反应，为建设世界重要人才中心和创新高地，赢得全球科技竞争和产业竞争主动权、领导权奠定基础。
　　（作者为中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任）

编者按：

激发人才创新活力成为“十四五”时期人才工作新布局的着力点，这背后体现了国家战略怎样的改变？各地各部门又该如何紧跟国家战略的脚步，融入大格局，科学制定实施各自的人才发展规划？

党的十九届五中全会上，习近平总书记强调，“新时代新阶段的发展必须贯彻新发展理念，必须是高质量发展”“全面建成小康社会后，我们将开启全面建设社会主义现代化国家新征程，我国发展环境面临深刻复杂变化”“必须从系统观念出发加以谋划和解决，全面协调推动各领域工作和社会主义现代化建设”。

制定五年发展规划确定未来一段时间国家经济和社会发展的方向、走向，在我国发展历程中扮演着关键角色。党的十九届五中全会通过“十四五”规划《建议》，对未来一段时间经济社会发展进行擘画。与经济社会发展五年规划相适应，以人才发展规划引领未来五年人才队伍建设，也成为具有中国特色的人才发展治理方式和人才强国战略的“登山”手段。

对于人才发展，“十四五”规划《建议》着重强调要进一步激发人才活力。这是以习近平总书记为核心的党中央立足我国人才队伍“大而广”“多而全”、世界顶尖人才孕育基础处于质变临界点的基本判断，聚焦科技创新核心人才队伍建设，做出的前瞻性部署安排。

各地各部门在谋划各自人才发展规划时，要积极嵌入党中央的这一前瞻性部署安排，进一步明确本地本行业的人才发展战略，然后进行规划布局。

人才发展规划是落实国家人才战略的施工图

人才发展规划是建立在人才战略判断、战略目标与竞争环境分析的基础上，对人才开发、使用、激励的总体布局、目标配置和路径选择。其中包括对未来人才体量、结构、质量、布局、效能和竞争力的规划推断、指标标记、策略选择、工作干预以及相关政策供给等系列问题的整体解决方案。

有时我们看到，一些地方、部门的人才发展规划，战略性不高、引领性不强、系统性不够、精密性不足，其中的大概率问题在于这些地方、部门没有搞清楚自身的人才战略是什么。先明晰人才战略，后进行规划布局，才能使人才发展规划具有前瞻性、系统性、协同性和有效性。

从全国面上情况看，当前我国各地人才工作发展基本处于城市化进程阶段、传统工业化进程阶段、新型工业化进程阶段和创新经济发展进程阶段等四个不同阶段。处于不同发展阶段的地区，需要把握自身发展的主要阶段、主要矛盾和突出问题，在当地“十四五”人才发展规划当中予以重点考虑和设计。

正确理解“百年未有之大变局”

“十四五”时期，是我们向第二个百年奋斗目标迈进的开局五年。在当前这个时间节点，时代背景、发展阶段、挑战机遇、目标任务、战略取向、路径手段都发生了变化。我国经济总量已位居世界第二，200多种工业产品产量全球第一，人才总量已达到1.75亿。但另一方面，我们还面临核心技术、底层技术受制于人，存在大量“卡脖子”问题，制造业处于全球价值链中低端的尴尬。现实表明，我国人才队伍“大而不强”的问题尚未解决。这个“强”是指人才创新力强、竞争力强、自我孕育能力强。

另一方面，新一轮科技革命和产业变革深入演进，大数据、人工智能及生物医药等新兴领域加速发展，新场景新应用持续扩展，全球经济格局加速重构。顶尖人才、领军人才和创新人才对大国竞争的影响进一步上升。集聚、培育、使用和激励高质量、关键性人才，对任一竞争主体都提出了严峻挑战。随着国际国内环境的深刻变化，我国日益面临着人口红利逐步减少、低成本人力资源优势丧失、高精尖人才培育体系欠缺、产业骨干人才供给不足的问题。如何迎接挑战，也是一个重要课题。

面对“百年未有之大变局”，党的十九大以来，习近平总书记多次强调要加快确立人才引领发展战略地位，深化人才发展体制机制改革，构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之，党中央也做了一系列战略部署。这些重要方向、重点任务都是地方编制人才发展规划时需要深入思考、落实和应答的内容。

人才工作布局升级背后是国家战略进阶的需要

党的十九大以来，实施创新驱动发展战略，推动高质量发展、实施动能转换成为经济社会发展的主题。这标志着我国不再沿用传统的跟随型战略、模仿型战略，而是确立了围绕大国竞争的赶超型战略，其战略目标直指大国复兴和建设世界强国。这是一次意义深远的国家战略升级。

党的十九届五中全会进一步明确“十四五”时期要坚持创新驱动发展，以推动高质量发展为主题，践行新发展理念、构建新发展格局，这一系列工作部署加快了国家战略升级的推进节奏。

国家赶超的历史经验表明，一个处于加速追赶进程中的国家或竞争实体，其人才智力资源，特别是由高精尖人才水平、总体人才质量和人才发展活力形成的创新型智力资本，对其实现战略赶超产生着效率倍增效应。

国家战略的进阶升级，更加凸显了人才资源及其发展制度的战略价值和路径依赖。未来一段时间，高质量的发展主题预示着我们必须进入到一个新的创新驱动、人才引领的历史坐标当中。这意味着“十四五”时期，我们要进一步推进科技创新由追随模仿走向前沿突破，实现若干重大发展课题独创自主解决，构建匹配世界一流强国的软实力、硬实力，进一步推动中国走入世界中心位置。

创新驱动需要人才引领和支撑，没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势。因此，在“十四五”期间，我国人才发展和人才队伍建设要从重规模、重素质、重数量向重质量、重能力、重贡献转变。面对这些挑战，我们要充分发挥人才队伍积累优势、人才工作基础优势和党管人才体制优势，在大规模集聚、培养和使用全球一流人才智力，有效配置、利用全球创新创业要素达到和超越国际一流发达国家水平。

激发人才活力是“十四五”时期人才工作新布局的着力点

总体上看，未来一段时间的人才竞争，将不再是人才数量的比拼，而是人才发展的竞争、人才作用发挥的竞争、人才生态网络链条的竞争、人才创新创业生态系统的竞争以及一流人才价值创造能级和影响的竞争。

高质量发展首先是具有科技创新含量的发展。面向高质量发展的人才工作布局，其内涵是人才队伍建设的质量和水平替代人才发展的规模和速度成为推动人才发展的首要目标，人才工作的关注点从人才“有没有”“多不多”转向更多考虑“优不优”“强不强”。通过进一步调动和增强各类人才创新发展活力，要着力解决好人才工作与创新驱动、高质量发展协同、校准的问题，以及形成“聚天下英才而用之”人才制度优势的问题。

这个阶段，“激发人才创新活力”成为国家层面人才工作的突破点和主方向。“十四五”期间，国家将聚焦科技创新和产业升级人才工作主阵地，通过强化国家战略科技力量，构筑人才科研创新高地，深入推进人才评价、学风建设、院士制度、人才分配制度、创新创业激励等重点制度改革等，来进一步提升人才创新创造能级和影响。

这就要求未来五年，我们要力争在构建新时代人才发展治理体系上有所突破；在培养、集聚和使用国际顶尖人才上有所突破；在推动院校院所人事人才管理制度创新上有所突破；在提升人才发展载体平台国际化能级上有所突破；在建设产业人才高质量集群和发展赋能上有所突破；在构建重点区域一流人才创新创业生态系统上有所突破；在破解一系列“卡脖子”技术人才问题上有所突破；在人才大数据动态建设、分析和应用上有所突破，进一步增强国际化人才配置能力、竞争能力和区域品牌影响力，为推动国家高质量发展提供强有力的人才支撑和智力保障。

各地各部门应积极融入大格局，确定人才工作突破点

在地方、部门层面上，“十四五”时期要跟上国家战略进阶的脚步，积极融入大格局，瞄准推动人才引领发展和高质量发展，找准人才工作突破点，聚焦人才发展“增长极”，打造人才创新支撑“能量核”，基于问题导向、战略导向和目标导向，在进一步提升高能级人才集聚水平、打造高水平人才发展平台、构建全链条人才开发格局、培育地方人才创新创业生态体系、做大做强产业人才地标，完善人才涵养“蓄水池”方面下功夫。

制定地方“十四五”人才发展规划要体现特色性、差异化和嵌入性。地方人才发展规划要体现一地一时的产业行业特色、地方人才工作优势特色以及地方特殊问题、特定问题导向的特色。要根据地方主要人才群体类别、队伍状况、分布结构、质量水平和优势不足来考虑推动人才发展的差异化举措。地方人才发展规划作为二级规划，是为地方经济社会发展一级规划服务的，要扮演支撑、引领、服务地方中心工作的角色，强调与地方重点工作的匹配度、协同性。人才发展规划的战略重点可以来自于地方工作中急需解决的关键问题，工作发展阶段确定的重点任务，地方优势中要强化的突出强项，地方劣势中弥补的短板不足以及将会产生带动性、引领性、辐射性的关键工作节点。

聚焦党的十九届五中全会人才工作主题，一些先进地区先期已经开展了一些实践探索。

围绕集聚培养国际顶尖人才，北京着力推动“国际人才社区”和脑科学与类脑中心、智源人工智能研究院等新型研发机构建设，打造“类海外”人才发展环境，出台支持“猎头”发展政策文件。深圳支持腾讯基金会等设立10亿元的“科学探索奖”，面向国家重大发展战略方向，每年支持50名一流青年人才开展基础前沿研究。

在深化人才制度改革方面，海南聚焦自由贸易港建设，在推动外国人担任法定机构、事业单位和国企法定代表人、外资独资办学及外籍高层次人才15%税收政策等方面开展重大改革探索。上海自贸区先行推动外国专业人才“自由执业”制度改革，允许国外大学外籍本科毕业生在特定区域和机构工作。

在产业技术技能人才开发方面，北京出台《新基建、新场景、新消费、新开放、新服务重点产业领域人力资源开发目录》，在政府、高校和产业间架设人才开发桥梁。山东省聚焦新一代信息技术、高端装备、现代海洋等新旧动能转换“十强”产业，应用知识图谱方法绘制重点产业人才图谱。宁波将制造业人才开发纳入职能部门“三定”方案，构建了人才政策报备、人才权益保护、部门联动会商机制等等。

“十四五”是个新的发展起点。既是“百舸争流”，也是“万物霜天竞自由”。制定地方人才发展规划要基于自身条件、资源、禀赋和机会，推动实施非对称战略，在工作设计上要有重点、有忽略；有取舍，有急缓；有低谷、有高峰；有平台、有留白，形成一个立体化的规划图景，体现对未来五年人才发展的方向性、计划性、引领性。人才规划的内容要体现工作的重大性、指标性、梯度性以及操作性、落实性，同时也不宜过小过细过密，过犹不及。我们相信，制定实施科学、有效的人才发展规划，对释放地方人才“智核”能量，提升人才供给质量和水平，引领地方高质量发展将会提供根本动力支持。

作者系中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员。

原载《中国人才》杂志2021年第3期。

编者按：发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。党的十九大以来，以习近平同志为核心的党中央始终强调要确立人才引领发展的战略地位，聚天下英才而用之。各地各部门积极响应,在人才培养、引进、评价、激励以及事业单位管理、创新创业支持、公共服务供给等方面进行了一系列改革，人才引领发展正步入精细化、配套化、应需化的新轨道。光明智库特推出两篇研究报告,分别梳理全局情况、透视一域做法，聚焦新时代我国人才工作改革创新的探索、成效与未来。

当前，在推动高质量发展、创新驱动发展的大背景下，我国人才竞争日趋白热化，各地人才政策不断创新，青年人才、高层次人才、创新创业人才尤其是高科技人才成为城市间争夺的关键目标。一批区域人才强市加速崛起，一线城市、区域中心城市对人才的虹吸效应、培育效应、扩散效应日趋明显。当此之际，人才工作不进则退，各地人才队伍建设压力与机遇并存。

重视和把握当前全国区域人才竞争的新动向、新特点、新规律，是做好地区人才工作的前提和基础。笔者从七个方面对此进行梳理和总结，以期为各地各部门工作提供借鉴。

构建人才工作大格局，健全工作运行体系，是做好区域人才工作的重要保障

海口复兴城国家海外人才离岸创新创业基地里，来自世界多国的创业青年正在一系列优惠政策“加持”下追逐梦想。放眼海南自由贸易港，人才工作站、重点实验室、项目产业孵化站等人才阵地建设以及落户、医疗、教育、购房等配套保障政策，吸引人才纷至沓来。自2020年6月至今年7月底，海南全省引进各类人才21万人，同比增长404%。而这一切，离不开海南省委人才工作委员会、省委人才发展局的成立。“有了牵头抓总机构，人才重大改革探索的组织协调力度明显加大了。”人们评价。

与此类似，北京成立人才工作局，以吸引集聚国际顶尖人才为重点，统筹推进人才计划项目评价权下放等系列改革。深圳围绕重大人才政策创新和“孔雀计划”人才工程，构建“党委政府+社会组织+市场主体”的工作运行体系。江苏苏州建立了包含100余个指标的区县、职能部门人才工作考核评价体系，并通过编制地方人才发展指标白皮书督促人才工作。

人才工作不只是组织部门的责任，只有充分发挥党委组织部门牵头抓总作用，建立健全有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作大格局，才能有效加强党管人才工作体系。为保障高效推动，在组织部门牵头抓总下，要将人才工作尽快纳入相关政府职能部门，特别是工信、发改等经济综合部门三定方案；通过建立人才工作条线“枢纽”机制及基于大数据的人才工作平台，充分挖掘、调动各职能部门、产业行业和企业力量，进一步增强地方人才工作协同合力，健全“大人才”工作格局。

强化引才工作品牌，创新人才服务模式，是提升地方人才集聚效率的有效办法

以一名国家特聘专家为引才“触角”，武汉光谷先后引进了6位国家特聘专家，新建了一条上下游接续的新兴产业链。通过成立招才局、聘任名人“引才大使”“招才顾问”、实施“百万校友资智回汉”“城市合伙人”等重点人才项目工程，武汉打响了城市引才引智全国品牌。

宁波余姚借助一名产业领军人才“以才引才”，集聚了30余名省级以上特聘岗位专家，成就了省级智能制造人才高地。民营经济发达的杭州，政府定位于做好“店小二”式人才服务，以“引进之初做保姆、创业之中做导师、成熟之后当保安”的精准服务品牌赢得人才。深圳在南山区、华为公司和招商街道设立外国人才来华工作许可工作站，使外籍人士可就近办理工作许可业务，成为增加其满意度的“关键小事”。

人才项目是人才工作的重要抓手，引进若干“关键人物”，发挥其晶核集聚作用，可以产生“雁阵效应”，带来一批高端技术，凝聚一批专业人才，同时兴起一个学科、领域或产业。借鉴以上经验，地方可建立“使用弹性、服务个性、管理柔性”的引才机制，积极利用猎头招聘、人才资源外包等市场化方式，突出专业机构、行业团体和关键人物在高端人才引进中的积极作用，探索引才引智新通道。

紧盯市场化方向，处理好政府与市场关系，是增强地区人才发展活力的必然要求

作为国内较早建立的以政府为主导的人才集团，深圳市人才集团有限公司给各地人才集团“打了个样”。它以猎头高端业务为引领、以公共服务业务为基础、以人力资源外包业务为主体，提供服务全产业链的整体人才解决方案。深圳还启动了职称评审社会化改革，推动建立真实可信的“职业信用档案”。

北京出台了国内首个支持“猎头”发展的政策文件，鼓励用人单位通过猎头机构在全球延揽急需紧缺人才。广州、苏州采取市场化“股权跟投”模式支持创业领军人才及团队，通过社会专业机构对入选团队项目进行股权估值、尽职调查和入股谈判，财政资金按照一定比例共同对入选团队予以支持。上海张江通过公共服务外包，培育了一批产业联盟和体制外创业机构，向创业人才团队提供高质量创业服务。

人才工作是一项系统性工程，尤其需要政府与市场协同配合，构建起适应社会主义市场经济发展要求的人才流动机制、价格机制、竞争机制、激励机制。各地方可借鉴上述做法，更好发挥功能园区、专业协会、领军企业、市场机构、产业联盟作用，用市场化手段充分对接人才创新创业需求，为各类人才创新发展提供更好的环境支持。

基于问题导向目标导向，在点上精准突破，是人才体制机制改革的紧迫任务

怎样吸引海外人才和重点产业项目落地开花？上海自贸区先行探索外国专业人才“自由执业”制度改革，允许国外大学外籍本科毕业生在特定区域和机构工作，允许境外人士参加我国职业资格考试，按照薪酬水平推动外籍人才市场化评价，产生了突破性效应。苏州出台《国际职业资格比照认定职称资格办法（试行）》，选取79个工程技术类国际职业资格，形成比照认定国内对应职称清单。

围绕粤港澳人才合作示范区建设，深圳前海通过资格认定、合伙联营、项目试点、执业备案等机制安排，为香港金融、财税、法律、规建等专业人士在前海执业创造便利条件。

自2016年中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》以来，全国各地在高层次人才引进使用、资质互认、创新创业、激励保障等方面采取了一系列创新性举措。例如，设立“万人计划”科学家工作室，打破传统事业单位管理体制，建立顶尖人才特需支持机制；设立“图灵奖”实验室，开展专业人才大数据化评价等，均为人才创新创业提供了精准支持，值得地方参考借鉴。

强调产业聚焦、同频共振，推进人才与产业发展深度融合，是有效发挥人才作用的重要路径

近年，山东聚焦新一代信息技术、高端装备、现代海洋等新旧动能转换“十强”产业,组织省内近百位专家开展专项研究，为各重点产业逐一绘制人才图谱，大大提高了产业与人才的匹配度，帮助企业和人才精准对接。

北京出台《新基建、新场景、新消费、新开放、新服务重点产业领域人力资源开发目录》，在政府、高校和产业间架设人才开发桥梁。上海出台集成电路、人工智能与大数据、高端软件等专门领域工程师职称评审新体系。江苏为生物医药、机器人、高档数控机床等6大新兴产业绘制“产业人才地图”。

高质量的人才集聚，能将人才链、产业链、创新链、创业链紧密融合，为人才发挥作用提供平台。人才工作要与产业、项目、资本、资源禀赋对接，与地方战略布局和中心工作对接，才能显现其价值和意义。研究显示，新城市、新产业和新人才是“对偶”关系，城市发展、产业更新离不开人才。政府要跳出“硬性引才”怪圈，为市场配置人才留出空间。只有发挥城市的比较优势，让人才链与产业链互嵌互融，才能形成人才发展的良性循环。

积累人才资本，推动院校教育与实用培训互补发展，是做好人才培养工作的长远之计

在沈阳中德学院读书，会拥有学生、学徒两个身份。这所学院根据德国双元职教理念，构建了产教深入融合培养机制。企校合作，共同实施“双主体、双教师、双教材、双证书”的应用型人才培养。学生在学校和企业接受教育、培训的时间分别是1.4年和1.6年，60%至70%的学生一入学就被德资企业定制培养。

在苏州新加坡工业园区，公共培训中心集合区域骨干企业人才需求，通过政府采购为产业人才提供培训。上海黄浦区搭建了“创意发声”文化创意人才培育平台，为区域特色人才发展提供助力。湖北在高校设立“产业特聘教授”岗位，推动企业与高校共建各类研发载体、开展科技项目合作、联合培养研究生本科生。

由于一些地方高等教育和产业人才培训资源匮乏，产业实用人才培养跟不上产业发展需求。为此，要通过深化校企合作与产教融合，积极引入外部高水平科教资源和国际合作教育资源，建立高等院校、公共培训平台和社会化培训机构相补充的人才培养体系，加快培养高素质、复合型、专业化人才。

着眼整体环境，构筑创新创业生态系统，是留住人才成就人才的关键举措

经过岁月淘洗，北京中关村正在形成独特的“生态系统”——领军企业是“大树”，新生企业是“小苗”，也不断有企业衰落形成深厚的“腐殖质层”，为新的“种子”提供养分。“在这里，促进企业生长的环境要素一应俱全。”企业家们说。在政策支持下，丰富的科教资源、创新资源带动了大量天使投资、创新孵化器、新的高端人才向此汇聚。特别是37家新型社会组织，整合了110多家社会组织的创新要素，为人才联合攻关核心技术搭建平台，催生了许多新创意、新产品、新业态。

人才发展需要良好生态环境。当前，国内外创新创业高地的人才竞争已从大打“价格牌”“政策牌”的比拼，逐步演变为人才生态系统的竞争。打造人才创新创业生态系统，不仅强调高科技前沿企业、高校及研究机构、公共服务平台等的布局，更强调创新创意社区、天使投资和创业金融、新型专业孵化器、专业协会与中介组织、休闲场所等的建设，同时，要在落户、住房、教育、医疗等方面，为人才工作、生活、发展提供更加便捷的服务。对人才创新创业生态系统的关注，体现着一种工作方式的转变：由强调区域中人才、产业、创新、创业等单一变量的影响，转向关注系统要素间的组织、链接、匹配、迭代与整体网络的进化。

未来，各区域各地方要推动人才链、产业链、创新链、创业链有机融合，就要结合自身区位优势、自然禀赋、资源积累和独特环境，打造可以产生人才感召力、承载力和集聚力的人才创新创业生态系统。

“十四五”时期，世界百年未有之大变局加速演进，新一轮科技革命和产业变革深入推进，全球产业布局、经济格局加速重构。党的十九届五中全会提出进一步激发人才创新活力，这是立足我国人才队伍“大而广、多而全”、世界顶尖人才孕育基础处于质变临界点的基本判断作出的战略部署。为此，“十四五”时期，我们要把握大趋势、聚焦大战略、融入大格局，推动各地在构建新时代人才发展治理体系，培养、集聚和使用国际顶尖人才，创新院校院所人事人才管理制度，提升人才发展载体平台国际化能级，建设高质量产业人才集群，构建重点区域一流人才创新创业生态系统，建设突破“卡脖子”技术的人才队伍以及人才大数据动态分析和应用等多个方面有所突破，进一步增强国际化人才配置能力、竞争能力和区域品牌影响力，为推动区域高质量发展提供有力的人才支撑和智力保障。

（作者：孙锐，系中国人事科学研究院研究员,人才理论与技术研究室主任）

党的十九大报告提出“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”，要“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。面向新的高质量发展要求，构建人才发展与高质量发展协同体系是新时代推动人才强国建设的一项战略性、基础性工作。

在高质量发展要求下，缺乏高精尖人才优势、人才发展优势，就不可能真正形成科技优势、产业优势，也难以形成高质量的现代化经济体系。推动经济社会高质量发展，要求具备引领、支撑高质量发展的核心人才资源，要求从重人才数量、规模和基本素质提升向重人才质量、水平、效能和国际竞争力增强转变。面对当前我国核心技术受制于人，科技创新落后经济发展需求的问题和尴尬，需要加快改革，形成适应新时代、新阶段发展要求的人才队伍建设和人才工作布局，为提升我国科技创新水平、产业竞争能力和国家综合实力奠定基础。
   一、面向高质量发展的人才工作领域相关问题与不足

近年来，通过一系列重点人才工作推动，我国人才队伍建设迈上了历史新台阶。在肯定我国人才发展取得巨大成就的同时，也要看到，当前人才资源开发还不能满足高质量发展的需求，人才制度和政策还不匹配高质量发展的目标，一些人才工作推动方式还不适应高质量发展的导向等问题仍不同程度地存在，即我国人才工作与高质量发展还存在一定的协同性偏差。主要表现在如下几个方面：

高精尖人才群体与大国地位不相匹配。当前我国战略科学家和高精尖人才群体匮乏，在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大师明显偏少，特别是像钱学森这样能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破，或“先知先觉”带领人们占据科技创新制高点的战略科学家群体极为稀缺。在高精尖人才方面中国与世界主要科技强国还存在较为明显的差距。根据中国科协近期相关调查，63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人员反映本单位缺少领军高层次人才。

产业骨干人才培养落后于经济发展需求。当前我国产业领域的高水平技术技能人才供给不足，难以匹配高质量发展和产业升级的需求。我国大学毕业生规模世界第一，但人才培养与产业需求间存在脱节问题，人力资源市场、就业市场人才供给“结构性”短缺严重。调研发现，面对高质量发展，地方人才结构性矛盾突出，学术研究、技术技能应用和现代服务业，都面临骨干人才不足的问题。此外，我国除一些少数明星民营企业和大型国有企业外，企业高水平研发人才集聚能力和储备水平不足也值得重视和关注。

东中西地区人才发展不平衡更加突出。当前，我国东部地区仍是人才高度密集区域，西部和东北地区人才总量占比偏少，且具有未来差距进一步拉大的趋势。根据有关数据统计，当前长三角地区人口总数占全国总人口的10%左右，而人才资源总量占到了全国人才资源总量的17.5%。根据人才贡献率指标测算，我国西部地区与东部地区差距明显，同时西部大多数省市人才贡献率也普遍低于全国平均水平。

专业人才评价体系不适应战略需求。在创新驱动战略深入实施背景下，传统的计划式、行政化、“数数量”的人才评价方式必须改变已经为广泛共识，但如何改革完善尚未形成一致认知，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘一格的人才选拔评价体系还未完全确立。另一方面，实质性、权威性专业组织建设不足，行业机构承接职业评价、人才评价的能力还偏弱。当前清理“四唯”人才评价时不我待，但如何“不唯”，很多用人单位尚处于徘徊和摸索之中。

“聚天下英才”的政策支撑体系尚不健全。当前针对海外人才，尤其是外籍高层次人才的引进、使用、激励和保障体系尚待健全，从短期到长期，再到永久居留和技术移民的完备接续机制还未形成。另外，世界顶尖高校应届生来华从业的通道还不畅通，在一些不涉及国家安全的行业和部门，外籍人才从业还存在准入门槛。对比中央要求，我国对海外高层次人才的引进和使用需要以更大力度解放思想、实施推进。

专业型事业单位人才管理体系滞后。总体上看，我国有相当大比例的优秀人才分布在体制内单位当中。据估计，我国事业单位专业技术人才的存量在2000万人以上，他们是国家创新发展的重要宝贵财富。但是，另一方面，在建立与现代大学、现代科研院所、现代公共卫生机构相适应的专业型事业单位人才管理制度方面进展滞后，人才创新活力激发不足，人才红利未得到充分释放。

科技人才创新激励仍需优化健全。相关调研显示，在高校、科研机构科研人员兼职、离岗创业，及行使对创新成果的处置权、使用权和收益权等方面，还存在审批程序复杂、缺乏明确操作和认定办法、缺失相关免责规定等问题，这导致科技人才及高校院所在推动科技人才成果转化方面踯躅观望、效果不佳。此外，国有企业对专业技术人才技术入股、人才入股等方面的制度落地还存在滞后问题。

市场配置人才的决定性作用发挥不足。符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制尚未建立健全；市场发现、市场认可、市场评价的机制尚有缺失；企业等用人主体在人才引进、培养与集聚中的主动性、能动性不强；区域人才市场分割较为严重，产业行业人才市场发展薄弱，政府人才服务机构亟需提质升级等。调研还发现，长三角区域内拥有上海、苏州、杭州、合肥、宁波等五大国家级人力资源产业园，但其功能定位高度相似、互补不足，没有体现出结合区域发展的总体统筹效果。

海外高层次人才引进工作尚需完善。改革开放以来，中国对高水平海外人才需求旺盛，国家以较大力度实施了高层次人才引进计划。围绕高质量发展发展的要求，可以看到当前国家引才计划主要分为创新类和创业类，而对与经济产业发展密切相关的工艺类、设计类、生产类、应用技术类等高端人才有所轻视或忽略。此外，人才引进后，还有“用得好”“留得住”及作用发挥问题，在这方面还需要开展系统性的环境建设和制度设计。

综合性人才政策推动统筹协调不够。近年来，各地各部门出台的人才创新创业激励政策量多面广、更新频繁，但一些人才政策系统性、精细化、落地性不足，在实际操作中存在着人才政策落实缺乏统筹协调，部分职能部门执行力不足，不同部门政策间相互打架掣肘等问题。课题组一项针对2000余家用人单位和9000余位各类人才的问卷调研表明，“政策碎片化，系统性不够强，衔接不够顺畅”“政策不够细致具体，可操作性不高”等问题反映突出。

重点人才发展体制机制改革还需深化。当前，我国使用计划思维管理人才的惯性仍然很大，习惯于用资金、项目、编制管人才，专业组织在推动人才发展中的角色缺位。从当前情况看，针对基于职业的人才开发基础性工作还比较薄弱。同时，影响人才创新发展的体制机制障碍依然存在，主要体现在当前人才评价、流动、使用、激励和服务等的制度、政策与各类人才发展的需求还存在偏差，人才法治建设滞后，教育、科技和人才工作在一定程度上存在脱节等。
  二、构建面向高质量发展的人才工作体系布局：重点与对策

把握好不同人才工作阶段的特点和重心，才能更好地解答人才资源与高质量发展的协同匹配问题。当前，我国发展战略也正在实现进阶，实施创新驱动发展战略、推动高质量发展，其目标直指民族复兴和建成世界强国。面向新时代的战略要求和实践需求，面向高质量发展，要在“人才活不活”“人才强不强” “人才新不新”“人才专不专”“人才优不优”上下功夫，在有效培养、配置、使用全球一流人才智力和创新创业资源方面达到世界一流水平。

建设引领高质量发展的高水平人才梯队。围绕推动原始性创新、颠覆性创新谋划科技人才发展重点任务，以产生国际一流原创性成果为导向，改革科研、成果和人才评价机制，保障资源投入能够流向最有创意的人，给连续做出高质量工作的人才以重点支持。突出“高精尖”人才质量和水平，建立国家高层次人才目录，实行动态清单式管理。推动建立“一流人才一流待遇”制度体系，创建“类海外”顶尖人才国际一流平台、“高精专尖”新型科研机构，更好的解决资助“人”与资助“事”的关系，为一流人才潜心研究提供突破性、专门化保障服务。支持高校、科研机构、企业与世界一流大学、研究机构和全球知名跨国企业开展合作，共建人才培养平台。

打造支撑高质量发展的产业人才开发体系。建立政府部门、产业企业、行业院校联动机制，推动行业人才需求、企业人才需求、院校人才培养信息发布与对接。支持领军企业与高校深度合作培养人才，推动建立校企课程共建联合育人体系，畅通产业高端人才到院校任职“旋转门”机制。深入推进国际教育开放合作，试点建立国际权威认证教育大平台，探索建立重点产业领域国际权威资质、职业资格等互认机制。

构建匹配高质量发展的重点人才分类评价机制。以推动高质量发展为核心，遵循科技创新和产业发展规律，突出职业共同体、专业共同体、领域共同体和科学共同体在人才评价中的作用，推动政府从“人才评价标准”转向“人才评价机制”建设，分层分类构建人才评价体系。完善基础研究人才国际一流、小同行评价体系，着重看标志性成果、实际贡献和科学价值，分领域、分赛道评价不同领域高精尖人才，完善竞争性和非竞争性领域分类人才评价体系。有力吸收处于科研技术生产一线的顶尖青年专家，参与到国家重大评议评价活动和项目中来。在高层次人才评价中引入人力资源服务机构、风险投资机构等市场化评价要素，探索授权领军企业、一流科研机构和行业协（学）会自主认定高层次人才，落实用人主体人才“最终评价权”。突出市场规律在评价人才中的基础性作用，推动领军、头部企业人才评价标准向行业、地区延伸覆盖。

扩大助推高质量发展的人才对外开放。坚持领域聚焦、需求导向、以用为本，探索更加精准、有效的引才聚才新方式。优化顶尖人才遴选、高端团队引进和后继跟踪服务体系，有力集聚一批重点领域急需紧缺的高层次人才和专门人才。支持外国人才参与国家科研任务，建设海外人才离岸创业基地，健全外国人才创新创业利益回报机制，完善外国人才表彰奖励制度，逐步完善留学生实习居留、工作居留和创新创业奖励制度。

强化引导高质量发展的创新创业人才激励。探索竞争性人才使用机制，重大科技攻关项目可面向市场遴选首席专家，实行首席专家负责制。建立完善以信任为前提、包容审慎的高层次人才管理机制，对人才引育投入绩效实行总体考核、中长期考核。改革科技、人才项目经费管理制度，扩大经费自主使用权，实行充分体现知识创新价值、符合科技创新规律的科研经费使用管理制度。强化知识产权保护，建立创新人才快速确权、维权援助新机制。大力推进新型科研机构发展，加快建设一批类型各异的国际化、市场化、高水平新型科研机构和成果转化机构。打通技能人才与专业技术人才职业发展立交桥。建立发达地区优秀人才到西部地区创新创业的特殊激励机制。

同步深化重点领域人才发展体制机制改革。对2016年中央文件《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落实情况开展专项评估、巡视工作。分层分类深化推进行业专业人才培养、评价、使用和激励制度改革创新，建立专业人才培养与行业紧密对接体系。建立面向国际、面向市场、面向创新驱动的专业技术人才、技能人才和管理人才开发和使用制度。增加对一流和骨干人才向中西部地区、艰苦边远地区流动、服务的奖励激励举措，显著提高相关津贴和发展待遇激励水平，建立人才对口服务支持和相应晋级常态机制，专设西部地区人才支持计划项目。支持地方、行业和机构对标领域一流，开展人才体制机制改革创新，对成熟经验进行复制推广。

构建新时代人才引领高质量发展治理体系。完善党管人才工作格局，以市场化手段实现“党管人才”创新，进一步转变政府职能，发挥市场配置人才的决定性作用，合理划分政府、社会、市场的职责分工，根据政社分开、政事分开和管办分离要求，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等工作职能，以更大力度推进人才发展法治化进程。充分发挥市场主体、行业联盟和社会组织推动人才发展的作用，大力培育各领域专业共同体组织，支持其逐步承担职业调查、标准制定、评价评估、业内交流等引导专业人才发展的重要职责。完善各级人才工作领导（协调）小组跨部门协同治理机制，健全人才工作统筹联动、协调推进与评估制度，推进人才信息共享、服务贯通和制度衔接。加强地方行业人才工作分类指导，研究解决推动人才资源与高质量发展协同中的系统性、局部性难点问题。进一步增强政府内部不同部门间，以及政府、市场和社会之间的横向治理协同能力建设，不同层级政府部门间人才政策落实的纵向治理协同能力建设。

人才工作实践证明，只有以更大力度培养、吸引、使用和激励一流创新创业人才，才能形成创新优势、产业优势和国家优势，赢得大国竞争主动权；只有建立推动高质量发展的人才体制机制和政策体系，才能突破资源约束、要素约束和禀赋约束，激发人才创新潜能和竞争活力、产生一流创新创业业绩，只有将人才工作的效益效果作为工作调整的出发点，才能促进人才链与创新链、产业链和经济链紧密结合，真正把创新驱动和高质量发展落到实处。人才越集聚、越发展、越有活力才能形成从人才强，到科技强、产业强、经济强、国家强的正向循环。

《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》（以下简称《规划》）围绕把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，以落实中共中央十九届五中全会精神为核心主线，以“激发人才创新活力”为主要章节，以引领高质量发展和强化国家战略科技力量为基本导向，就加快培养造就高水平专业技术人才队伍，夯实创新发展人才基础提出了政策思路和工作布局。

《规划》提出的工作举措覆盖了专业技术人才队伍建设的重要环节和方面，其中将改革完善博士后制度，加快培养高质量博士后人才，作为一项突出强调的工作摆在《规划》的重要位置，进行了重点谋划和安排。这是人力资源和社会保障部门面向“十四五”时期经济社会发展，特别是适应新时代实施人才强国战略和创新驱动发展战略的新要求，培养造就具有国际竞争力青年科技人才后备军的一项重大方向性应对举措。

自1985年7月，由诺贝尔奖金获得者、著名华裔物理学家李政道先生倡议发起建立博士后制度以来，当前，这项制度已经成为我国培养高层次创新人才的一项重要制度，博士后人才群体也已成为一支承担国家创新驱动发展任务的骨干力量。截至2020年底，我国共建设3300多个博士后科研流动站、3850多个博士后科研工作站；全国累计招收博士后25万多人，期满出站博士后近15万人，其中有125人成长为中国科学院、中国工程院院士。据有关调查统计，近5年来，全国博士后研究人员进站规模迅速扩大，年平均增长率在10%以上，平均进站年龄31岁，培养造就了一大批年轻、富有活力的高层次人才群体；全国各类在站博士后研究人员承担国家级项目9万余个，省部级项目8万余个，其他各类科研和工程项目12万多个，平均每位博士后人员承担了2个以上科研项目；博士后出站后在高校科研院所工作的比例逐年提升，2019年达到65%，绝大多数成长为单位的领军人才和科研骨干。

经过三十多年来的发展，我国博士后制度逐步建立健全，博士后人员数量不断壮大发展，博士后工作对国家创新发展和高质量发展的推动作用日益明显。实践证明，博士后制度已成为各地区各部门培养、吸引高层次人才的重要渠道，成为开放合作和人才吸引的重要平台载体。博士后阶段对青年科研人员科研生涯起步和成长起到了重要助推作用。当前博士后人员正成为高校科研院所补充师资及骨干科研人员的重要来源，他们在国家重点科研平台和重大科技项目团队中正日益担负起科研创新主力军的角色，在服务国家经济社会发展、助力脱贫攻坚中发挥了重要作用。

“十四五”时期是我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的第一个五年。当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革风起云涌，国际竞争合作形势发生重大转变，国际力量对比深刻调整，全球治理面临重大挑战。当前，中美贸易摩擦等具有长期性的国际形势深刻反映出，高精尖科技人才正是当前国际上抢夺的战略资源。我国是一个人力资源大国，也是一个智力资源大国，但也面临着创新型科技人才结构性不足、矛盾突出，世界级科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足，工程技术人才培养同生产和创新实践脱节等严峻挑战，这些都是建设世界人才强国和创新型国家的“卡脖子”问题。

十九届五中全会对“十四五”规划和2035年远景目标作出一系列重要部署，对国家而言是一次事关长远的战略升级。高质量发展首先是人才引领的发展。创新驱动实质是人才驱动。2020年9月，习近平总书记在科学家座谈会上专门指出，要高度重视青年科技人才成长，使他们成为科技创新主力军。这意味着未来一段时间，我国高水平青年科技人才队伍建设任务更加艰巨，其重要性、必要性也更加突出。将改革完善博士后制度和博士后人才队伍建设作为一项重要抓手，是基于问题导向、目标导向和战略导向，围绕科技自立自强及一系列重要关键领域进入全球“桥头堡”“无人区”和“前沿地”进行高水平青年科研人才开发的战略投入、资源聚焦和前期布局，是为加快培养一大批引领型人才、战略型人才、骨干型创新创业人才和技术技能人才做出的一项关键性支撑举措。

当前，我国博士后制度改革不断推进，多层次、多渠道的高层次青年拔尖人才培养体系不断健全，基本形成了由人社部门牵头、各有关部门协调合作、各设站单位发挥人才培养使用主体作用的博士后工作格局。按照《规划》实施要求，“十四五”时期，博士后工作将坚持高端引领，进一步优化博士后人才开发政策工具，通过重点计划、项目带动重点政策配套实施，以高质量工作布局推动高质量博士后队伍创新发展。

首先，继续推进博士后制度改革完善，开展博士后管理方式改革试点，构建高层次人才培养使用制度创新优势，深化博士后创新示范中心和博士后成果转化基地建设。按照高质量发展要求，进一步完善博士后制度体系、工作体系和服务体系，举办全国博士后创新创业大赛，加大支持博士后创新创业。

其次，加强博士后科研流动站和工作站建设，支持设立博士后创新岗位，稳步扩大博士后招收规模，进一步提升博士后培养质量。依托高校、科研院所、重大科研项目、重点企业等有效载体，坚持在使用中培养，培养和使用中发现更高级人才，大力培养覆盖全国各个省市区和“十四五”时期经济社会发展重点领域、重点方向的博士后人员。

再次，加大博士后人员支持及其科研资助力度，吸引国内国际优秀博士在华从事博士后研究。“十四五”期间，在国家层面继续加大对博士后日常经费资助和科学基金资助的投入力度。坚持培养使用相结合、产学研相结合，大力实施博士后创新人才支持计划，依托国家重大科研任务和重点科研平台，每年择优资助500名左右国内优秀博士从事博士后研究工作。通过采取多种措施，更好地发挥博士后制度在高校院所科研团队建设和企业技术创新中的作用。

此外，推进博士后国内外学术技术交流，深化实施博士后国际交流计划。每年择优引进资助高水平外籍或留学回国博士，在国内博士后设站单位从事博士后研究；每年择优资助100名左右国内优秀博士后赴国（境）外高水平研究机构从事合作研究。积极举办一系列博士后学术论坛，促进产学研合作，培养造就跨学科、复合型、具有国际视野的战略性青年人才，大力提升博士后培养的国际化水平。

面对新时代、新任务、新要求，构建完善与高质量发展相适应的博士后工作体系，是回应新时代实施人才强国战略需求，推动我国青年高层次人才培养再上新台阶的重要任务。培养造就一大批高水平国际化的优秀博士后人才，将为“十四五”时期实现创新驱动发展和高质量发展夯实人才支撑。

作者： 孙锐，中国人事科学研究院研究室主任、研究员

党的十八大以来，习近平总书记高度重视人才问题和人才工作，多次强调人才资源是第一资源的观点。在中国科学院第二十次院士大会、中国工程院第十五次院士大会和中国科协第十次全国代表大会上，习近平强调，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，把握大势、抢占先机，直面问题、迎难而上，完善国家创新体系，加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强。

　　人才强国战略，是党和国家立足国内外发展形势作出的重大决策，为我国人才资源开发提供了思想保证、组织保证和制度保证。实施人才强国战略，是我国经济社会高质量发展、建设创新型国家和世界科技强国的重要支撑。

　　增强综合国力和国际竞争力的战略选择

　　2013年10月21日，习近平在欧美同学会成立100周年庆祝大会上明确指出：“人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。”“没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。”

　　改革开放以来，特别是进入新世纪，随着经济全球化深入发展，科技进步突飞猛进，知识创新、科技创新、产业创新不断加速，以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源成为增强综合国力和国际竞争力的基础性、核心性、战略性资源。

　　在此背景下，2002年，中共中央、国务院发布的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》提出“实施人才强国战略”，并于2003年和2010年分别召开了全国人才工作会议。党的十八大以来，党中央高度重视人才工作，多次强调要坚定实施人才强国战略。党的十九大报告强调，聚天下英才而用之，加快建设人才强国，对进一步实施人才强国战略作了新的部署。

　　人才强国战略核心要义是大力提升国家核心竞争力和综合国力。具体包括两个方面的含义：一是加大人才资源的开发力度，全面提高人才素质，从而将人口大国转变为人才强国，通过提高人才的竞争能力，增强国家的综合国力和国际竞争力。二是创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力增强国家的综合国力和国际竞争力。

　　实施人才强国战略，是增强我国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择，也是决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的必然要求。

　　着力推进人口大国向人才强国转变

　　当前，我国已经成为世界第二大经济体，但对比一流发达国家，我国在大规模集聚、使用全球高端人才智力，有效配置、利用国际创新创业要素资源，产生具有世界影响力的原创性成果等方面仍有差距，我国人才队伍“大而不强”问题有待进一步解决。做好新形势下人才工作，推动我国由人口大国向人才强国转变，必须坚持党管人才原则，尊重劳动、知识、人才、创造，加快确立人才引领发展战略布局，扎实推进人才工作迈上新台阶。

　　首先，立足科技自立自强，以突破性举措培养、孕育集聚世界顶尖人才。以推动原始性创新、颠覆性创新谋划科技人才发展布局，以产生国际一流原创性成果为导向，改革科研、成果和人才评价机制，保障资源投入能够流向最有创意的人，给连续做出高质量工作的人才以持续支持。建立“一流人才、一流待遇”体系，大力提升高水平人才工作、生活待遇，将其列入国家重点优先保障体系。建立与青年科技人才成长规律相匹配的前沿项目、人才发现机制，构建新型人才培养机构和服务平台，为一流人才潜心研究提供突破性、专门化保障服务。借鉴世界顶尖科研机构、人才机构有益经验，吸收科研一线的优秀青年科学家、工程师参与到国家项目的建议、评价和管理中来。围绕国家科技战略力量建设，打造基础研究特区、科学家人才特区、打造国家人才发展高地、人才制度创新高地。

　　其次，对标创新驱动，建立“人才本位”事业单位管理体系。以适当方式给专业型事业单位、科研事业单位传导发展竞争和专业竞争压力，弱化“干部身份”管理，推动事业单位建立“人才本位”“科学家本位”的人事管理体系。以扁平化组织破除衙门作风，灵活组织科研，重构资源配置体系。改革完善“双肩挑”人员管理方式，保障一线科研人员获取科研创新资源、科研奖励资源的优先权。在社会主义市场经济条件下，建立健全“高精尖”人才自由涌现的环境和条件，赛马而不相马，遵循市场法则，将精力投入到建立公平、公正开放式的发展环境上来，让人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。

　　再次，围绕提升人才承载能力，优化创新创业生态体系。优化人才发展生态，打造世界科研高地、区域智核和创新创业增长级。大力推进有世界影响力的科创中心、自贸区和国家级人才管理改革试验区建设，鼓励地方、行业在人才体制机制改革上先行先试，建设各具特色的人才创新创业生态系统，对成熟的经验进行复制推广。通过对重点人才平台载体、重点人才集聚区域加压突破，带动产生人才乘数效应、聚变效应和链式反应，在若干战略领域打造世界人才尖峰，以生态“极点”上的爆发增长和增量突破带动全局大发展，为赢得全球科技竞争和产业竞争主动权、领导权奠定基础。

　　（作者系中国人事科学研究院研究员） 

人才资源是战略资源，创新驱动实质是人才驱动。当前，随着高质量发展对人才的强劲需求，人才竞争日趋白热化，人才工作不进则退，不创新就落伍、不改革就被动，人才工作进入密集创新期，呈现朝气蓬勃的新发展、新经验和新动向。

创新引才服务模式。国内许多地区创新引才服务，以才引才、以会引才、以展引才、拉网引才，实现人才引进、产业发展双丰收。武汉成立“招才局”，实施“城市合伙人”项目，打响了城市引才品牌；苏州引入世界权威会议，打造为全球生命科学网络的核心节点；北京朝阳以“未来科学大奖”为平台，聚焦国内顶尖专家开展全方位平台支持、对接服务和落地项目延伸；杭州做好“店小二”人才服务，“引进之初做保姆、创业之中做导师、成熟之后当保安”，以精准服务赢得人才；中关村探索高层次人才代办制，提供专业代办、领办和陪办服务，让人才倍感温度；深圳设立外国人才来华工作许可工作站，把业务延伸至街区、楼宇，提升外籍人才满意度。人才项目是人才工作的重要抓手，引进若干“关键少数”人才，就能发挥晶核集聚作用，产生带来一批高端技术、凝聚一批专业人才、兴起一个产业的“雁阵效应”。要建立使用弹性、服务个性、管理柔性的引才机制，积极利用猎头招聘、人才资源外包等市场化方式，进一步突出专业机构、行业团体和高端人才的积极作用，探索走出引才引智的新通道。

突出市场化方向。深圳成立国有人才集团，打造覆盖人力资源服务全产业链的城市HR和整体人才解决方案供应商；启动职称评审社会化改革，建立真实可信的“职业信用档案”。北京出台国内首个支持“猎头”发展的政策文件，推动猎头机构与用人单位精准对接，鼓励猎头全球延揽急需紧缺人才。广州、苏州采“股权跟投”模式，支持创业领军人才及团队。江苏开展“人才贷”“人才投”，众筹成立人才创新创业基金，为人才项目提供市场化投资、股权融资渠道。杭州引进硅谷孵化器，搭建“孵化器公司+孵化器运营公司+天使投资母基金公司”架构，实现对人才项目的跨境扶持。上海张江试水人才公共服务外包，深圳支持腾讯设立10亿元的“科学探索奖”，南京发起建立人才举荐委员。要注重发挥市场的决定性作用，把好人才引进入门关，充分发挥专业共同、职业共同体的作用，以市场机制推动人才自由发展、平等竞争和优胜劣汰。要更好地发挥功能园区、专业协会、领军企业、市场机构和产业联盟的作用，用市场化手段满足人才创新创业需求，提供更好的环境支持。

推进人才产业深度融合。研究显示，城市、高新技术园区和头部科创企业，扮演着更强大的人才中心角色，对重塑全球人才格局产生至关重要的影响。硅谷的“企业与大学人才互动机制”，伦敦的“创意平台和创意设计会展”，东京的“地域、省级流动研究”制度，以色列遍布全国的创新服务中介、技术转移公司等，均有力推动了城市、产业与人才的无缝对接。从国内来看，杭州对互联网人才的强大吸引力，很大程度源于“阿里巴巴”的引领；武汉光谷对ICT人才的吸引，归结于当地先进的光电、通讯产业基础。高质量的人才集聚，不是简单的人才数量比拼，而在于能否将人才链、产业链、创新链、创业链紧密融合，为人才发挥作用提供机会和平台。人才工作要与产业、项目、资本、资源禀赋对接，与地方战略布局和中心工作对接才能显现其价值和意义。新城市、新产业和新人才是“对偶”关系。要跳出以往“硬性”引才的怪圈，为市场配置人才留出作用空间。只有把城市的比较优势发挥出来，形成人才链与产业链的互嵌互融，才能形成人才发展的良性循环。

树立生态竞争意识。营造人才发展良好生态环境，是做好人才工作的治本之策。当前，人才竞争已从单靠优惠政策比拼，大打“价格战”“政策战”，逐步演变为人才生态的竞争。健全完善区域人才创新创业生态系统，才是真正能够留住人才、发挥人才作用的关键。近年来，中关村对标硅谷发展，构建由领军企业、高校院所的原创技术、多层次合作平台、天使投资和创业金融、社会与科技中介、创新文化等六大要素支撑的创新创业生态系统。中关村的生态系统，以创新创业为核心，有领军企业“大树”，有新生企业“小苗”，也不断有衰老和落伍的企业死去，形成了深厚的“腐殖质层”，不断催生新的“种子”，持续断枝、生根、发芽，生生不息，遇到合适的阳光雨露就会蓬勃发展、跨界延伸。当前，北京、上海、深圳、武汉、宁波、杭州、成都等地都在围绕推动地方经济高质量发展，着力完善体现区域特色的人才生态系统。打造人才生态系统，不仅强调高科技前沿企业、高校及研究机构、公共服务平台布局，更强调创新创意社区、天使投资和创业金融、新型专业孵化器、专业协会与中介组织、休闲场所等建设，推动人才生态由人才、产业、创新、创业等单一变量的影响，转向关注系统要素间的组织、链接、匹配、迭代与整体网络的进化。

（作者系中国人事科学研究院研究员）

编者按：

激发人才创新活力成为“十四五”时期人才工作新布局的着力点，这背后体现了国家战略怎样的改变？各地各部门又该如何紧跟国家战略的脚步，融入大格局，科学制定实施各自的人才发展规划？

党的十九届五中全会上，习近平总书记强调，“新时代新阶段的发展必须贯彻新发展理念，必须是高质量发展”“全面建成小康社会后，我们将开启全面建设社会主义现代化国家新征程，我国发展环境面临深刻复杂变化”“必须从系统观念出发加以谋划和解决，全面协调推动各领域工作和社会主义现代化建设”。

制定五年发展规划确定未来一段时间国家经济和社会发展的方向、走向，在我国发展历程中扮演着关键角色。党的十九届五中全会通过“十四五”规划《建议》，对未来一段时间经济社会发展进行擘画。与经济社会发展五年规划相适应，以人才发展规划引领未来五年人才队伍建设，也成为具有中国特色的人才发展治理方式和人才强国战略的“登山”手段。

对于人才发展，“十四五”规划《建议》着重强调要进一步激发人才活力。这是以习近平总书记为核心的党中央立足我国人才队伍“大而广”“多而全”、世界顶尖人才孕育基础处于质变临界点的基本判断，聚焦科技创新核心人才队伍建设，做出的前瞻性部署安排。

各地各部门在谋划各自人才发展规划时，要积极嵌入党中央的这一前瞻性部署安排，进一步明确本地本行业的人才发展战略，然后进行规划布局。

人才发展规划是落实国家人才战略的施工图

人才发展规划是建立在人才战略判断、战略目标与竞争环境分析的基础上，对人才开发、使用、激励的总体布局、目标配置和路径选择。其中包括对未来人才体量、结构、质量、布局、效能和竞争力的规划推断、指标标记、策略选择、工作干预以及相关政策供给等系列问题的整体解决方案。

有时我们看到，一些地方、部门的人才发展规划，战略性不高、引领性不强、系统性不够、精密性不足，其中的大概率问题在于这些地方、部门没有搞清楚自身的人才战略是什么。先明晰人才战略，后进行规划布局，才能使人才发展规划具有前瞻性、系统性、协同性和有效性。

从全国面上情况看，当前我国各地人才工作发展基本处于城市化进程阶段、传统工业化进程阶段、新型工业化进程阶段和创新经济发展进程阶段等四个不同阶段。处于不同发展阶段的地区，需要把握自身发展的主要阶段、主要矛盾和突出问题，在当地“十四五”人才发展规划当中予以重点考虑和设计。

正确理解“百年未有之大变局”

“十四五”时期，是我们向第二个百年奋斗目标迈进的开局五年。在当前这个时间节点，时代背景、发展阶段、挑战机遇、目标任务、战略取向、路径手段都发生了变化。我国经济总量已位居世界第二，200多种工业产品产量全球第一，人才总量已达到1.75亿。但另一方面，我们还面临核心技术、底层技术受制于人，存在大量“卡脖子”问题，制造业处于全球价值链中低端的尴尬。现实表明，我国人才队伍“大而不强”的问题尚未解决。这个“强”是指人才创新力强、竞争力强、自我孕育能力强。

另一方面，新一轮科技革命和产业变革深入演进，大数据、人工智能及生物医药等新兴领域加速发展，新场景新应用持续扩展，全球经济格局加速重构。顶尖人才、领军人才和创新人才对大国竞争的影响进一步上升。集聚、培育、使用和激励高质量、关键性人才，对任一竞争主体都提出了严峻挑战。随着国际国内环境的深刻变化，我国日益面临着人口红利逐步减少、低成本人力资源优势丧失、高精尖人才培育体系欠缺、产业骨干人才供给不足的问题。如何迎接挑战，也是一个重要课题。

面对“百年未有之大变局”，党的十九大以来，习近平总书记多次强调要加快确立人才引领发展战略地位，深化人才发展体制机制改革，构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之，党中央也做了一系列战略部署。这些重要方向、重点任务都是地方编制人才发展规划时需要深入思考、落实和应答的内容。

人才工作布局升级背后是国家战略进阶的需要

党的十九大以来，实施创新驱动发展战略，推动高质量发展、实施动能转换成为经济社会发展的主题。这标志着我国不再沿用传统的跟随型战略、模仿型战略，而是确立了围绕大国竞争的赶超型战略，其战略目标直指大国复兴和建设世界强国。这是一次意义深远的国家战略升级。

党的十九届五中全会进一步明确“十四五”时期要坚持创新驱动发展，以推动高质量发展为主题，践行新发展理念、构建新发展格局，这一系列工作部署加快了国家战略升级的推进节奏。

国家赶超的历史经验表明，一个处于加速追赶进程中的国家或竞争实体，其人才智力资源，特别是由高精尖人才水平、总体人才质量和人才发展活力形成的创新型智力资本，对其实现战略赶超产生着效率倍增效应。

国家战略的进阶升级，更加凸显了人才资源及其发展制度的战略价值和路径依赖。未来一段时间，高质量的发展主题预示着我们必须进入到一个新的创新驱动、人才引领的历史坐标当中。这意味着“十四五”时期，我们要进一步推进科技创新由追随模仿走向前沿突破，实现若干重大发展课题独创自主解决，构建匹配世界一流强国的软实力、硬实力，进一步推动中国走入世界中心位置。

创新驱动需要人才引领和支撑，没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势。因此，在“十四五”期间，我国人才发展和人才队伍建设要从重规模、重素质、重数量向重质量、重能力、重贡献转变。面对这些挑战，我们要充分发挥人才队伍积累优势、人才工作基础优势和党管人才体制优势，在大规模集聚、培养和使用全球一流人才智力，有效配置、利用全球创新创业要素达到和超越国际一流发达国家水平。

激发人才活力是“十四五”时期人才工作新布局的着力点

总体上看，未来一段时间的人才竞争，将不再是人才数量的比拼，而是人才发展的竞争、人才作用发挥的竞争、人才生态网络链条的竞争、人才创新创业生态系统的竞争以及一流人才价值创造能级和影响的竞争。

高质量发展首先是具有科技创新含量的发展。面向高质量发展的人才工作布局，其内涵是人才队伍建设的质量和水平替代人才发展的规模和速度成为推动人才发展的首要目标，人才工作的关注点从人才“有没有”“多不多”转向更多考虑“优不优”“强不强”。通过进一步调动和增强各类人才创新发展活力，要着力解决好人才工作与创新驱动、高质量发展协同、校准的问题，以及形成“聚天下英才而用之”人才制度优势的问题。

这个阶段，“激发人才创新活力”成为国家层面人才工作的突破点和主方向。“十四五”期间，国家将聚焦科技创新和产业升级人才工作主阵地，通过强化国家战略科技力量，构筑人才科研创新高地，深入推进人才评价、学风建设、院士制度、人才分配制度、创新创业激励等重点制度改革等，来进一步提升人才创新创造能级和影响。

这就要求未来五年，我们要力争在构建新时代人才发展治理体系上有所突破；在培养、集聚和使用国际顶尖人才上有所突破；在推动院校院所人事人才管理制度创新上有所突破；在提升人才发展载体平台国际化能级上有所突破；在建设产业人才高质量集群和发展赋能上有所突破；在构建重点区域一流人才创新创业生态系统上有所突破；在破解一系列“卡脖子”技术人才问题上有所突破；在人才大数据动态建设、分析和应用上有所突破，进一步增强国际化人才配置能力、竞争能力和区域品牌影响力，为推动国家高质量发展提供强有力的人才支撑和智力保障。

各地各部门应积极融入大格局，确定人才工作突破点

在地方、部门层面上，“十四五”时期要跟上国家战略进阶的脚步，积极融入大格局，瞄准推动人才引领发展和高质量发展，找准人才工作突破点，聚焦人才发展“增长极”，打造人才创新支撑“能量核”，基于问题导向、战略导向和目标导向，在进一步提升高能级人才集聚水平、打造高水平人才发展平台、构建全链条人才开发格局、培育地方人才创新创业生态体系、做大做强产业人才地标，完善人才涵养“蓄水池”方面下功夫。

制定地方“十四五”人才发展规划要体现特色性、差异化和嵌入性。地方人才发展规划要体现一地一时的产业行业特色、地方人才工作优势特色以及地方特殊问题、特定问题导向的特色。要根据地方主要人才群体类别、队伍状况、分布结构、质量水平和优势不足来考虑推动人才发展的差异化举措。地方人才发展规划作为二级规划，是为地方经济社会发展一级规划服务的，要扮演支撑、引领、服务地方中心工作的角色，强调与地方重点工作的匹配度、协同性。人才发展规划的战略重点可以来自于地方工作中急需解决的关键问题，工作发展阶段确定的重点任务，地方优势中要强化的突出强项，地方劣势中弥补的短板不足以及将会产生带动性、引领性、辐射性的关键工作节点。

聚焦党的十九届五中全会人才工作主题，一些先进地区先期已经开展了一些实践探索。

围绕集聚培养国际顶尖人才，北京着力推动“国际人才社区”和脑科学与类脑中心、智源人工智能研究院等新型研发机构建设，打造“类海外”人才发展环境，出台支持“猎头”发展政策文件。深圳支持腾讯基金会等设立10亿元的“科学探索奖”，面向国家重大发展战略方向，每年支持50名一流青年人才开展基础前沿研究。

在深化人才制度改革方面，海南聚焦自由贸易港建设，在推动外国人担任法定机构、事业单位和国企法定代表人、外资独资办学及外籍高层次人才15%税收政策等方面开展重大改革探索。上海自贸区先行推动外国专业人才“自由执业”制度改革，允许国外大学外籍本科毕业生在特定区域和机构工作。

在产业技术技能人才开发方面，北京出台《新基建、新场景、新消费、新开放、新服务重点产业领域人力资源开发目录》，在政府、高校和产业间架设人才开发桥梁。山东省聚焦新一代信息技术、高端装备、现代海洋等新旧动能转换“十强”产业，应用知识图谱方法绘制重点产业人才图谱。宁波将制造业人才开发纳入职能部门“三定”方案，构建了人才政策报备、人才权益保护、部门联动会商机制等等。

“十四五”是个新的发展起点。既是“百舸争流”，也是“万物霜天竞自由”。制定地方人才发展规划要基于自身条件、资源、禀赋和机会，推动实施非对称战略，在工作设计上要有重点、有忽略；有取舍，有急缓；有低谷、有高峰；有平台、有留白，形成一个立体化的规划图景，体现对未来五年人才发展的方向性、计划性、引领性。人才规划的内容要体现工作的重大性、指标性、梯度性以及操作性、落实性，同时也不宜过小过细过密，过犹不及。我们相信，制定实施科学、有效的人才发展规划，对释放地方人才“智核”能量，提升人才供给质量和水平，引领地方高质量发展将会提供根本动力支持。

作者系中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员。

党的十九大报告指出“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”，要“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。党的十八大以来，我国开展了世界上最大规模的人才资源开发活动，人才工作实践也进入一个重大创新期。但与此同时，我们要看到,我国也是区域经济社会发展不平衡的大国。各地经济社会发展状况的差异,使各地高质量发展也会有差异化的内涵。

推动地方人才资源与高质量发展相协同，要坚持“分层分类”的视角，分析不同地区高质量发展的基本内涵、人才工作重点任务。盲目超越地区经济社会发展阶段，片面追求人才工作目标和政策举措的“高大上”，不仅难以达到区域人才工作预期目标，反而将有害于地区的高质量发展。

我国地方人才发展和人才工作推动总体上存在四个基本发展阶段，即城市化进程中的人才工作阶段、传统工业化进程中的人才工作阶段、新型工业化进程中的人才工作阶段以及创新经济进程中的人才工作阶段。对应于不同的发展阶段的地方经济社会发展需求，其人才工作背景、特征、重心及主要任务均会有所差异。把握好不同人才工作发展阶段的人才工作核心重点，才能更好地解答推动当地人才资源与高质量发展协同的基本问题。

一、城市化进程人才工作阶段的基本特征和应对策略本特征

1. 基本特征

处于这一阶段主要是我国中西部的一些经济不发达地区。其普遍特征是工业化基础支撑不足，战略性新兴产业产值贡献低，经济社会发展还主要依赖于政府投入和基础建设，或者依靠传统农牧业、商贸服务业或产业行业带动支撑。这些地区往往缺乏人才开发、制度环境建设方面的软投入，尚未确立人才资源是第一资源的理念和发展意识。与发达地区相比，这些地区一般存在产业人才素质水平较低、缺乏高技术含量的平台载体、劳动力市场不够活跃、人才公共服务欠缺、职业教育资源较少等问题。

2.人才发展任务和人才工作重点

处于城市化或城镇化进程中的人才工作，首先要解决“人才工作意识不强”和“人才有没有”的问题。其工作着力点首先要统一思想、提升认识、创新政策，围绕“人才流入区”建设，强化人才资源是第一资源的发展理念，增强产业人才承载力，做大人才增量、做强人才存量，做优人才质量。其次，要强调政府人才工作引导和提升用人单位人才意识，培育区域骨干平台载体，提升教育培训投入水平，扩展人才跨域交流渠道，强化人才智力柔性引进。同时，要突出抓好重点经济领域、公共服务领域和重点机构单位实用人才、适用人才和骨干人才梯队建设，紧抓党政、科技、专业技术、技能人才及农牧业实用人才队伍建设，形成优化科技、技能、产业发展带头人梯队体系。再次，要树立“大人才观”和区域“一盘棋”人才工作观念，建立党政“一把手”人才工作研究、推进制度。此外，要强化党管人才工作合力，广泛调动发展乡缘、血缘、学源等社会联系，增强人才、项目、信息、资金汇聚能力，充分挖掘地方特色资源禀赋，为形成人才发展和经济发展后发优势营造条件。

二、传统工业化进程人才工作阶段的基本特征和应对策略  

1.基本特征

处于这一阶段的地区以我国一些老工业城市和传统工业、制造业基础较为发达的地市为代表，如重庆、青岛、大连、洛阳、哈尔滨等地。这些地区积累了较为丰富的制造业资源、技术技能人才和基础设施，形成了相对完整的工业链、产业链、供应链布局，在一定程度上形成了城市化产业集聚和技术人才集聚。其不足一般表现为：产业发展处于中低端，高新技术产业规模不足，现代服务业发展滞后，人才经济贡献率显著落后于新型工业化区域。他们往往不舍得大规模的人才发展投入。这些地区一般高层次人才、创新创业人才、研发设计人才相对少。在人才发展环境方面，面临地方政府和较多用人单位(企业)人才政策前瞻性、竞争性不足，人才机制不够灵活，人才政策体系更新较慢，人才创新创业链条缺失等问题。

2.人才发展任务和人才工作重点

处于传统工业化进程中的人才工作，首先要解决“人才优先发展程度”和“人才多不多”“人才行不行”的问题。其工作着力点首先要进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，围绕打造“人才优先发展区”，把握、做强“技术人才红利”，推动人才链、创新链、产业链互动融合，强化人才对经济社会发展的核心支撑作用。

为此，首先要明确急需紧缺人才引育目标，下大力气改善、调整城市人力资源结构，努力引育产业领军人才、高层次创新创业人才、重点领域专业实用人才等。其次，要突出重点、内联外引、错位布局，着力构建区域人才创新创业基地板块，推动实质性产学研合作，建设创新型、专业型孵化器，完善科技金融服务体系，形成区域创新创业人才集群。再次，要充分发挥高端人才“晶核集聚”作用和重大产业项目、平台落地的人才辐射作用，深挖优势产业人才资源，积极增强投入，开展跨地合作，健全人才公共服务和人才市场化服务，推动优势企业、优势平台和优势机构做大做强，形成有利于人才集聚的基础保障条件。此外，要抓住小切口深化人才发展体制机制改革，打造人才管理改革试验区，发挥人才工作考核评价“风向标”和“指挥棒”作用，促使各级领导真正抓好“第一资源”。

三、新型工业化进程人才工作阶段的基本特征和应对策略

1.基本特征

这些地区主要集中于我国东部发达省市区，如深圳、杭州、北京、上海、广州、成都等地，它们基本完成动能转换，由传统工业化发展阶段进入了新型工业化发展阶段。这些地区往往在互联网+、高端制造、生命生物、现代金融等新型产业发展方面取得重大突破。这些城市的人才吸引力、集聚力显著超过全国平均水平，显现出人才自然集聚效应。此外，这些城市人才经济贡献和报酬水平较传统工业城市成倍提升，形成了科技、产业、服务等多层次人才群落，并且正在享受着青年人才集聚红利。但在国际竞争视角下，这些地区高精尖人才仍显不足，人才集群及平台国际竞争能力尚低，有的人才发展总体环境与国际人才高地还存在显著差距。作

2.人才发展任务和人才工作重点

这些地区将发生从人才优先发展常态化到人才引领发展常态化的重大转变，它们首先要解决“人才发展体制机制先进性”和“人才强不强”“人才活不活”的问题。其工作着力点首先要围绕打造“人才引领发展区”，进一步提升城市人才能级和人才活力，构建产生全国影响力的人才创新优势和人才效能优势，打造具有高强辐射性的区域人才发展中心高地。

为此，首先要努力融入世界核心创新网络和产业网络，优先引进国际化领军人才和创新创业人才团队，培育一大批能够提供高质量服务的现代科技、信息、金融、咨询和人力资源专业服务人才。其次，要建立前沿项目、人才发现机制。依托国家项目和基地建设，培养一流学科带头人，带动培育一批前沿技术、基础研究和新兴产业领域后备人才。积极推进新型科研机构运作模式，打造与发达国家先进科研院所相匹敌的机构运作机制和创新环境。提升知识产权保护力度，完善成果与人才评价、科技成果转移转化、技术要素参与收入分配的相关机制。再次，要建立开放、多元的科技金融支持体系，产业跨界融合体系，形成人才与资本深度契合的支持机制。完善各类创业服务模式融合发展的生态系统。打造跨境协同创新平台，支持企业“走出去”，就地开发使用境外高端人才。

此外，要繁荣科技服务和人才服务产业，助力研发设计、创业孵化、科技金融、信息服务业态发展，聚集一批国际化人才中介服务机构，建立标志性品牌。要建设国际化、高标准的工作生活服务设施，以及高品质、高效能的公共管理及服务体系，打造人才发展法治建设先行区。

四、创新经济发展人才工作阶段的基本特征和应对策略
1.基本特征

处于这一阶段的地区，其经济发展模式和内涵均发生重大变化，迈入绿色经济、研发经济、智慧经济发展的新形态。典型区域如北京中关村、深圳南山区、苏州新加坡园区、宁波高新区等。这些地区发展所依赖的核心要素是人才智力资本。高水平、专业化的特定领域人才以其国际化战略思维、前沿尖端技术和知识技能诀窍，推动、实施技术创新、管理创新、商业模式创新，并不断催生、扩展新需求、新市场、新业态、新产品和新服务，如“大数据+”新应用、“互联网+”新模式、人工智能新场景、机器人新技术、现代金融新产品等，进而引发广泛深刻的社会变革。与传统经济形态相比，创新型经济依靠智慧型大脑，能够提高数十倍、上百倍的产业附加值。

创新经济发展较早、较好的地区，形成了与之相适应的人才创新创业网络和生态圈层，其中人才活力自由迸发，创意创新充分涌流，第一资源发挥出前所未有的引领作用，现代创新要素共同参与构建的人才创新创业生态系统，成为其真正感召人才、凝聚人才并使之发挥作用的“吸引子”和“能动场”，是其高质量人才发展环境构造的核心表征。其中体现出：在创新经济发展形态中，核心双创要素布局与人才工作推动密不可分、难以割裂、互为短长。
    2.人才发展任务和人才工作重点

创新经济发展进程中的人才工作，首先要解决“人才创新创业生态系统布局”和“人才专不专”“人才优不优”和人才发展国际化问题。要着眼于市场化方式、法治化思维、社会化参与和国际化发展，围绕打造国际化“人才生态发展区”，进一步提升配置高端创新创业要素、汇集顶尖人才智力资源、从事基础原始创新的能力，打造国际高水平人才创新创业平台，进而产出一批改变人类工作生产生活方式的原创性思想、颠覆性技术和前沿性产品服务，掌握一批国际重要学科和产业话语权，健全完善开放包容、结构多元、自我进化的人才创新创业生态系统。

为此，首先要对接培育原始性创新、颠覆性产业及获得全球技术主导权的人才新需求，大力推进国际人才引进开发。与世界公认人才集聚高峰和创新创业高地强化合作网络链接，拓宽核心创新要素配置通道，不断吸引集聚国际顶尖、优秀人才，塑造形成高精尖人才红利、研发人员红利、工程师红利、高技能人才红利、企业家红利和创业者红利，持续增强引领创新发展的人才发展生态系统国际竞争力。

其次，要以行业顶尖人才为核心，打造战略创新耐力平台和原创研究投入平台，积极引入研发经理运作模式，推动多学科、多机构交叉，建立企业家精神、创业市场、大学和科研机构、人才库和风险资本、中介服务机构等互动融合的创新创业支持体系，形成智力产品驱动的内生发展动力系统。

再次，积极探索构建世界一流教育制度、人才培养制度和人才使用制度，形成适合一流人才创新创造和作用发挥的“类海外”“超海外”软环境。试点采用国际通行的做法来吸引和留住一流人才，建立人才本位、专家本位的机构平台管理体系，推进人事聘任、考评制度和行政服务体系国际接轨；为国际优秀人才提供具有国际竞争力的薪酬待遇，稳定充足的科研基金支持和国际一流科研设施，以及配偶工作、子女就学安排及良好的医疗保障和退休待遇。

此外，要推动文化艺术、科学教育、专业组织、服务产业繁荣发展，打造工作、学习、生活一体化的知识社区、智慧社区，促进人才、组织、社区的丰富化、多元化联系。营造尊重人才、崇尚法治、社会诚信的城市气质，塑造开放多元、兼容并蓄、和谐共进的文化氛围，形成各类人才有机集聚、互动支撑、相融相合、互利共生的人才生态发展区域。
   3.对人才工作发展阶段的总结与思考

从当前情况看，我国人才强国战略实施处于前所未有的黄金时期，人才发展体制机制改革和政策创新深入推进，整体上呈现出东部引领、西部跟随的状况格局。人才工作发展水平从东部沿海向西部内陆呈现出由强到弱的梯次分布，进一步显示出人才工作水平与经济发展水平的协同关系。

当前在全国层面上，人才工作发展的城市化进程阶段、传统工业化进程阶段、新型工业化进程阶段和创新经济发展阶段并行存在，不同地区可能处于其中一个阶段或者由一个阶段跨入另一个更高阶段的发展进程中。通过对以上方面的调研分析，可得出如下观点：

首先，对于国家整体而言，推动高质量发展有其主要方向指向和内涵内容。总体上看，它是指推动国家由传统工业化阶段迈入新型工业化阶段，进而进入创新经济发展阶段，实现创新驱动发展。通过这样的阶段层级跃升来解决当前我们面临的不平衡、不充分问题。具体到各个地区，当前全国大部分地区处于由传统工业化阶段迈入新型工业化阶段的关键节点上，同时也有部分发达地区已经进入新型工业化阶段。处于城市化进程阶段和创新经济发展阶段的地区总体较少。

其次，对于一个省级区域而言，它可以处于一个人才工作的进程阶段，或者处于由一个进程阶段迈入另一个进程阶段的跨越期。对处于不同进程阶段的地方而言，其“高质量发展”的具体内涵可能有所不同，但其基本指向相同，都是朝向更高层级的上一阶段发展跃升。由于不同地区发展目标不同，其人才工作重点内容也会有所不同。因此，推动地方人才资源与高质量发展相协同，要以分层分类的视角，探讨分析不同地区人才工作的重点任务和人才政策的供给匹配问题。

再次，不论处于何种进程阶段的地区人才工作，其中都体现着一个基本规律：人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动。人才和人力资本是一个城市、区域可持续发展、跨越式发展的本质资源。地区发展竞争的背后是人才竞争、人才效能的竞争，进而延伸到人才发展环境的竞争。

此外，通过地方调研，我们看到产业结构和人才结构是相互塑造的。人才发展和产业发展具有“耦合”效应，新产业、新人才、新城市之间是“对偶”关系，产业、人才和城市相互捆绑、相互嵌套，互为前提、互为因果。我们看到，世界创新高地，如以色列特拉维夫、法国苏菲亚园区等已经由创新经济发阶段进入大脑型经济发展阶段，他们之间的竞争，已经演变为“人才创新创业生态系统”的竞争。

“动能转换”的实质是由传统工业化阶段到新型工业化阶段的跃升、攀升过程。对于已经进入新型工业化阶段的城市而言，“引进一个人才、带起一个团队、兴起一个产业”的人才“雁阵效应”会反复出现，“人才引领”将成为发展的常态事件。更为重要的是，城市发展的阶段层级越高，人才对城市的产值贡献将会越大（对发达经济体而言，人力资本的贡献率达到70%以上），因此，未来城市发展将会由于人才以及人才工作的深入程度产生分化。

还有，2017年以来全国各城市开展了较为激烈的人才竞争，不可否认，在凸显各城市有着较强的人才优先发展意识、人才引领发展意识的同时，也存在着个城市人才政策同质化的现象。但是，有专家指出：金融+互联网产业只可能在一线城市繁荣，制造业及其人才发展才是非资源型地区发展升级的不二法门。城市定位不准、环境建设不足，盲目追求人才“高消费”并不会促进城市人才、产业良性发展。城市人才竞争要走一条差异化竞争之路，人才工作与地区产业、资源、禀赋、项目对接，与区域战略布局协同，才能显现出其价值和意义。

最后，聚天下英才而用之，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，持续深化人才发展体制机制改革和政策创新，推动人才资源、人才工作与高质量发展相协调、协同，充分激发各类人才的创造创新活力。未来一段时间，基于不同的资源、禀赋和策略，以及各地政府的机缘与实干精神，各地人才工作和人才发展将会产生不同的结果。

（作者系中国人事科学研究院研究员、人才理论与技术研究室主任）

本文系研究阐释党的十九届四中全会精神国家社科重大项目《构建具有全球竞争力的人才制度体系研究》（20ZDA107号）阶段性成果。

【摘要】党的十八大以来，党中央高度重视人才引进工作。近年来，我国引进海外人才智力的办法措施推陈出新，海外人才来华工作的出入境便利化、长短期居留政策措施密集出台，我们在提升人才工作开放度水平、引进更多海外优秀人才来华创新创业方面取得了一系列突破性进展。但在“进得来、留得住、用得好、流得动”方面，我们做得还不够完善，海外人才引进工作还待进一步健全。

【关键词】人才引进  海外高层次人才  人才强国    

【中图分类号】G647    【文献标识码】A

习近平总书记多次强调，要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，聚天下英才而用之。党的十八大以来，党中央高度重视人才引进工作，习近平总书记深刻指出，“一个国家的对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放”“要以更加开放的视野引进和集聚人才，加快集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野的领军人才”。近年来，我国引进海外人才智力的办法措施推陈出新，海外人才来华工作的出入境便利化、长短期居留政策措施密集出台，我们在提升人才工作开放度水平、引进更多海外优秀人才来华创新创业方面取得了一系列突破性进展。但是，我们也要看到，对标海外人才，特别是外籍人才能够“进得来、留得住、用得好、流得动”，构建“聚天下英才而用之”的政策支撑体系方面，我们还存在一些不足和短板，这些都亟待分析研究。

影响海外人才引进的主要相关因素

一般研究认为，影响海外人才引进的主要因素可以归结为经济因素和非经济因素。经济因素包括经济回报和事业发展平台，其中涉及到产业行业集聚度与发展水平、职业发展前景、政府项目支持和相关奖励政策等。而非经济因素首先包括家庭因素：一般认为家庭感情纽带是吸引海外人才归国的重要变量，相关调研也发现在母国有家庭或亲属关系的高层次人才回国比率远高于均值。同时，重要的非经济因素还包括被引进地区经济发展水平、生活习俗和生活方式、交通便利程度、子女受教育水平、卫生医疗体系的健全程度等。此外，还有一些高端人才关注被引进地区的政府效率、公共政策和服务水平、法治化程度、国际化氛围、文化差距、社会安全状况以及当地的政治稳定性、气候和地理环境因素等。

为此，我们对被引进的海外人才进行了调研访谈。其中一位落地西安的外籍高层次人才提出，真正的高水平人才是全球配置的，他一般有能力在全球范围内自由选择发展机会和事业平台。而他之所以选择西安，是由于本地政府对所其从事科技产业的鼎力支持，对研发的大力投入、成熟的高科技产业集群以及大量高素质的理工科大学毕业生供给。在这里他找到了将其实验室研究进行商业转化和产品应用的市场机会，这些因素都能够推动其个人和事业进一步上升发展。另一方面，他也强调，西安是一个现代风情和传统文化有机交融的典型中国城市，在西安他们家人可以学习、领略、品味中国传统习俗和文化，丰富跨国的人生阅历；同时这个城市好客、包容、友好，基础设施健全，具有多元化氛围，相关部门为其子女教育、医疗保障、生活融入提供了多方面协助，生活中遇到的不便都可以得到解决。此外，他还有一个非常重要的感受是城市治安水平令人满意，他们在这里工作生活具有很强的安全感。

当前海外人才引进方面还存在的主要问题

为进一步健全我国海外人才引进管理体系，为“聚天下英才而用之”提供政策支撑，笔者对当前我国在海外人才，特别是外籍高层次人才引进、管理、保障方面还存在的政策障碍及发展环境问题开展了相关调研。将其中的主要问题总结如下：

海外人才引进在评价机制、申请程序、许可制度方面还待进一步完善。首先，当前地方人才引进评价整体上还是政府主导。地方海外人才引进评价一般采用简单化的专家评审，科学性、公正性不足。在实际操作中，很多地方创业人才项目的评审“专家”权威性不足，甚至存在根本不是专业人士，滥竽充数的现象。同时，对一个人才项目的现场评审往往只有15分钟，而国际上风险投资机构对一个项目的评价至少需要三个月。此外，政府主导的人才评价，往往更加重视申报人本身的学历、职位、荣誉等“帽子”“光环”，更愿“锦上添花”，而不愿“雪中送炭”。

其次，“两证合一”与用人主体需求还需深入结合。当前，我国实施的外国人工作许可证制度尚需优化，来华工作分类部分标准需要进一步细化。有被调研企业反映，“外国人入境就业许可”和“外国专家来华工作许可”两证合一后，申请外国人工作许可证的流程复杂了、效率下降了，总体标准相对提高了。一些企业需要的特殊技能人才，只能被认定为限制引进的C类，对一般企业造成引进不便。也有用人单位反映，对一些国内急需紧缺的B类人才，在年龄上有60岁的限制，对我国利用外籍高素质“银发”人才资源是较大限制。其次，来华工作分类标准中“持有国际通用职业技能资格证书”的表述不够清晰，“高级技师或相当”“技师或相当”“高级工或相当”等表述，在落实操作上不能与国外相关技能人才标准相对接，甚至找不到具体工作对象。

再次，外国人永久居留证申办程序依然繁琐复杂。办证相关材料冗长复杂，审核耗时长，同时还须提交申办人无犯罪记录证明等，给部分专家造成困扰。如有专家反映，办证要求提供所有居留超过两年以上国家官方出具的无犯罪记录证明，因为该专家不止到一个国家留学，开具多方证明非常困难，所以一直未能办理永居。

此外，国内有些证件只接受中文姓名，给外籍人才带来困扰。目前，国内很多证件办理如驾照、行驶证、出生证明、社保卡、购房合同等，只接受中文姓名登记注册，导致外国人的护照与社保卡等证件信息不一致，为外籍人才在华居住和出行造成困扰。有专家由于其护照英文姓名与其证件中文姓名不一致，需要反复证明“自己是自己”。

体制内还未形成对外籍专家的成熟激励体系。首先，体制内没有形成外籍聘用人员薪酬正常增长机制。由于体制内用人单位要面对财政审计，无法将外籍人才工资标准参照体制内人员建立合理增长机制，导致一些外籍人才薪酬水平长期停滞不前。调研表明。近年来，一些城市物价飞涨、房价高企，而一些高校院所聘用的外籍专家薪酬待遇多年未变，家庭生活压力显著增加，甚至有“外专千人”专家感觉无力支撑夫妻、孩子生活开支，正在考虑准备回国。

其次，外籍人才反映个税缴纳相较国外比例过高。例如，广东省大部分的外籍人才每月都要缴纳大概25%的个人所得税。单位发给人才个人的一次性住房补贴需缴纳高达45%（80000元以上）的个人所得税。同时，部分外籍高层次人才税收减免政策没有有效落地；一些国家之间签署的避税协议政策，如中国、新加坡对所得税避免双重征税的协议，在很多用人单位也没有得到落实。

再次，外籍人才股权激励存在障碍。根据现有相关政策法规，外籍人士不能成为民营企业股东，无法获得相关股权；中外合资企业外籍人士可以成为股东，但受制于外汇管理制度，外籍人才股权难以变现为外币。此外，有些领域会对涉外机构设置门槛，一旦企业性质变更，投资、经营活动均会受到限制。

此外，在国际旅费的资助和报销方面，一些海外专家申请到的项目虽然名义上可以列支国际差旅费，但囿于事业单位管理制度的一些规定，最后只能核销外籍人才极少部分的国际旅费。

海外人才的工作、生活保障问题还较为突出，外籍人才社会保障体系未能满足相关需要。首先，外籍人才参与公平竞争的空间受限。外籍人才反映，当前还不能申报国内（包括国家和省）科研项目、不能申报评定职称，限制了外籍人才参与公平竞争和发展的空间和积极性。另外，一些开始走上教学岗位的外籍教授和教师反映，他们无法考取中国的教师资格证，都属于无奈的“无证上岗”。

其次，国外科研设备引进的便利性不够。一些海外人才和科研机构反映，现在引进国外通用的科研设备存在困难，买入设备税负高（约26%），引入国（境）外机构捐赠科研设备需要交纳高昂的保证金（一台设备约20万元），且6个月需要出境一次，掣肘了海外专家顺利开展科研活动。

再次，部分引进专家达不到养老保险最低缴纳年限。调研反映，部分50岁左右回国的外籍专家，在60岁退休年龄时达不到15年的社保最低缴纳年限。还有一些华裔专家，他们出国前在国内的工作年限不能累加，使他们退休时面临不能领取退休金的尴尬 。调研中，一位国家特聘专家面临退休后没有任何保障的问题，让他不时冒出回美国的念头。在这方面，除深圳、青岛等地区实施了补充政策外，其它地方尚未解决此方面的问题。

此外，缺乏较为健全的海外人才医疗保险体系。当前，引进的外籍人才只能根据用人单位自身情况解决其医保问题，总体上不能满足人才需求。调研中，部分国际化程度较高的事业单位、外资企业等，为外籍人才购买了全球医疗保险，但更多计划在中国长期工作的外籍专家仍非常忧心看病问题。一些专家抱怨，国家特聘专家规定享受的医疗待遇在基层没有得到落实，很多人享受不到中国医保待遇，大病只能在寒暑假期间选择回母国去看。同时，纳入国际医疗“直付系统”的医疗机构更是少之又少，外籍人士利用国际医疗保险就医十分不便。深圳、广州等地推动香港医师落地执业，但由于在内地不能开具、使用香港通用的药品及医疗器械，相关工作效果不足。

最后，海外人才子女就学保障不足。在海外人才子女就学方面，国内高水平国际教育资源紧缺、国际学校数量偏少，一般学校开设国际部的不多，一些知名国际学校的外籍学生学位尤其紧张。调查发现，大多数外国人才因国际学校学费高昂以及师资不稳定等，倾向于让小孩就近入读公立学校，但公立学校入读条件苛刻，外籍人才子女申请难度很大。

完善我国海外人才引进工作的对策建议

国以才立、业以才兴。当前，我国正处在加快经济发展方式转变、促进产业结构转型升级、推动创新驱动发展的关键历史时期。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在激烈的国际竞争中取胜。未来一段时间，我们施行更积极、更开放、更有效的外国人才引进政策，重点在引进标准、创新创业、激励保障、社会融入等多个方面进一步加快改革创新，更好地解决制约引进海外人才的突出矛盾和问题，为“聚天下英才而用之”提供有力支撑。

完善海外急需紧缺人才评价机制。试点授权各自贸区根据自身定位和产业需求制定海外人才评价标准，引进适应地方发展实际需要的国际人才。对高新技术企业、高成长性企业推荐的急需紧缺海外技能人才，可适当降低工资收入和纳税额标准进行引进。建议国家出台国际通用职业资格指导目录，以及与国家职业资格证书对应的标准目录，提高技术技能人才引进评价有效性。

细化海外引进人才激励制度设计。扩大实施企业机构减免进口税收政策。对国内科研单位接受港澳台、国外捐赠或从港澳台、国外购入的教学科研设备、仪器、用具等，给予免税或保税。建议试点对于直系亲属不在国（境）内的外籍人才，其经常项目合法收入可直接在银行办理购汇汇出。允许外籍专业技术人才参评职称，在保障国家安全情况下，允许其申请国家和地方重大科技项目。完善高校、科研院所等针对引进外籍人才的收入分配和激励政策，建立合理增长机制。支持外籍人才按照知识、技术、管理、技能等创新要素按贡献参与分配，实行期权、股权激励。探索粤港澳个人所得税跨境征收互认政策，探索对高层次外籍人才实施个税补贴政策。

创新海外引进人才社会管理工作。对在华有稳定住所或固定工作单位的外籍人才探索通过网络等方式进行登记管理，简化其住房租住手续，推动外国人管理信息化。要解决外籍人才用英文姓名办理各类证件，包括驾照、行驶证、子女出生证明、社保卡、购房合同等的问题。简化获得“绿卡”及获得长期居留资格的外籍人才，邀请国际同行来华交流的相关程序手续。

完善海外引进人才社会保障体系。制定在华工作外国人补缴或者延缴养老保险的具体操作办法。在外国人才集中的城市和区域，支持三甲医院设立国际中心或国际医疗部，提升相关医护人员外语能力，推动地方高水平医院与商业保险公司合作提供海外医保直接赔付服务。鼓励有条件的保险企业开发适应海外人才医疗需求的商业医疗保险产品，支持市场主体建立第三方国际医疗保险结算平台。加快落实我国与相关国家社保互认机制，进一步扩大签署社保互认互免协议的国家范围。鼓励外商投资设立外籍人员子女学校。支持外籍高层次人才子女在监护人所在工作或居住地的公办学校就近入读。

（作者为中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员）

【参考文献】

①孙锐：《构建“聚天下英才而用之”的支撑体系——十八大以来我国海外人才引进工作取得重要进展》，《人民论坛》，2018年6月上。

②D. Jacson, S. Carr, M. Edwards, R.Thorn, N. Allfree, J.Hooks, K. Inkson. Exploring the Dynamics of News Zealand Journal of Psychology, 2005, 34(7): 110-118.

责编/谷漩    美编/宋扬

?　　◆ 问题一：高精尖人才数量及影响力与大国地位不相称

　　◆ 问题二：产业骨干人才量质落后于产业发展需求　

　　◆ 问题三：事业单位人事人才管理制度依然僵化

　　◆ 问题四：针对外籍人才的政策体系还不健全

　　◆ 问题五：市场在人才配置中的决定性作用发挥不足

　　◆ 问题六：人才体制机制改革还需更大力度持续推进

　　高质量发展是人才支撑与引领的发展。党的十八大以来，我国人才发展和人才队伍建设迈上了历史新台阶，同时也要看到，当前人才资源开发还不能满足高质量发展需求，人才制度和政策还不匹配高质量发展目标，人才工作推动还不适应高质量发展的导向等问题仍不同程度存在。也就是说，人才发展与高质量发展之间还存在一定协同性偏差，主要表现为六大问题。

　　问题一：高精尖人才数量及影响力与大国地位不相称

　　当前，我国战略科学家和高精尖人才极为匮乏，在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大家大师明显偏少，能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破或带领我国占据科技创新制高点的战略科学家群体极为稀缺。这与我国大国地位不相称，与世界主要科技强国存在较为明显的差距。

　　在世界权威奖项当中，我国培养的理工类诺贝尔奖得主仅为1人。虽然我国和美国是世界上在人工智能领域投资最大的两个国家，但世界计算机领域权威奖项图灵奖获奖人全部为美国人。我国全职引进了姚期智1人，也已过退休年龄。

　　根据中国科协调查，63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人员反映本单位缺少领军高层次人才。根据2019年全球人才竞争力指数(GTCI)，瑞士、新加坡和美国在人才竞争力方面继续领先世界，我国居第45位，较2018年下降2位。

　　问题二：产业骨干人才量质落后于产业发展需求

　　我国产业领域的高水平技术技能人才严重不足，难以匹配产业升级的发展需求。例如，我国大学毕业生规模世界第一，但人才培养与产业需求间存在脱节，人力资源市场和就业市场上人才供给结构性短缺严重。有数据表明，美国81%的工科毕业生可胜任世界500强的相关岗位，印度是25%，而我国的胜任率只有10%左右。

　　我国不仅缺乏掌握核心技术的人才，也缺乏将核心技术应用推广的产业化人才。在对一些发达省市的调研中发现，面对高质量发展，各地人才结构性矛盾突出，在学术研究、技术应用、现代服务业等领域，都面临领军骨干人才、创新创业人才不足的问题。

　　例如，浙江高技能人才占比为26.5%，而初级工占比是46.7%，接近一半。根据世界经济论坛《2018年全球竞争力报告》，中国大陆劳动力技能水平在140个经济体中排名第63位，未达到东亚与太平洋地区的平均水平；在《2019年全球竞争力报告》人力资源技能指标上，我国排名仅在第64位。

　　从地方看，各级政府及有关部门缺乏对区域优势、重点产业人才底数、结构和需求等信息的准确把握，导致产业升级缺乏对应的人才支撑。同时存在产业人才培训投入不足问题，产业部门不抓人才、人才部门不抓产业“两张皮”现象突出。

　　企业方面，除极少数头部明星私营企业和大中型国有企业外，我国企业专业人才储备和水平与发达国家尚具有较大差距，普遍存在重使用轻培养，“现抓现用”、不做战略性人才储备的状况。

　　问题三：事业单位人事人才管理制度依然僵化

　　我国有相当大比重的优秀人才分布在各级各类事业单位中。事业单位人事人才管理制度虽经历多次改革，但仍较为僵化，官本位、行政化、论资排辈问题突出，激励保障不足，不同程度地存在“优才难冒头，庸才难退出”的状况。

　　具体表现在：收入分配、人才评价、岗位调整、编制管理、经费使用等方面制度安排仍然不适应事业和形势发展要求；编制职数、行政级别、工资总额等仍然制约着专业技术人才的发展，专业技术人才激励实践中存在分配上的平均主义、“天花板”和“大锅饭”问题。

　　事业单位是数量庞大的体制内专业技术人才就业从业、发挥作用的重要平台，但与之相适应的人才制度建设进展缓慢。调研反映，公立科研机构薪酬待遇普遍偏低，卫生、教育等事业单位薪酬决定机制不能体现行业特点及人才需求，高层次人才协议和项目工资制在落实中存在一些矛盾。

　　此外，能上能下、淘汰流转制度实质性不足，人才流动空间受限，科研经费、出国交流、科研会议等管理约束较大等，成为当前事业单位影响人才发展急需破解的问题。

　　问题四：针对外籍人才的政策体系还不健全

　　当前我国外籍人才在移民、出入境、办理工作许可等方面仍存在门槛较高、手续繁杂、效率不高等问题。海外人才尤其外籍人才在华投资创业较难，融资难，且面临汇兑限额、投资限入等系列问题。

　　在社会管理方面，国内较多证件如驾照、行驶证、出生证明、社保卡、购房合同等，只接受中文姓名登记，而外国人护照上是英文姓名，外籍人才很多时候需要证明自己是自己。永久居留证证件号码与身份证号码位数不一致，导致获得永居证的外籍人才在银行开户、乘高铁等方面有较多不便。此外，外籍专家在国内租房须到当地公安部门备案，邀请外国同行来华交流需要多级审批，难以申报国内科研课题、职称，国际差旅费用报销受限也反映较多。

　　按照现行事业单位管理和编制制度要求，事业单位在招聘、使用海外人才方面存在较多制度空白，一些受聘高校的海外人才在养老、医疗、薪酬正常增长方面没有国家相关制度安排。

　　问题五：市场在人才配置中的决定性作用发挥不足

　　当前，我国人才工作推动和人才政策措施行政化色彩依然较浓，市场化考虑偏少，用人主体和人才缺乏自主权，与经济社会需求之间不能同频共振，“政府热、市场冷”现象在一定程度上依然存在。

　　主要表现在：符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制尚未建立健全；市场发现、市场认可、市场评价的机制尚有缺失；企业等用人主体在人才引进、培养与集聚中的主动性、能动性不强；区域人才市场分割较为严重，产业行业人才市场发展薄弱，政府人才服务机构亟需提质升级等。

　　近年来人力资源服务业获得较大发展，但总体上业态层次较低，产业布局缺乏统筹协调，大小城市纷纷上马人力资源服务产业园问题突出。

　　以上海为例，2017年其人力资源服务业业态份额主要集中在人才招聘、劳务派遣、人事代理等初中级服务上，猎头、管理咨询、职能外包等高端服务份额总计不足30%。

　　再如，长三角区域内拥有上海、苏州、杭州、合肥、宁波等五大国家级人力资源产业园，但其功能布局和定位高度相似，没有体现不同经济地理区位、产业结构和城市功能差异的匹配性。

　　在推动人才流动方面，当前政策层面有了较大改进。但近九成的被调查科技人员仍认为存在流动障碍。其中，86.7%有流动意愿的科技人员认为在更换工作方面存在困难或障碍。

　　问题六：人才体制机制改革还需更大力度持续推进

　　在实施创新驱动和高质量发展战略背景下，传统的计划式、行政化、“数数量”人才评价必须改变。但当前，人才评价、使用和激励等体制机制方面的一些深层次问题还待进一步破解，人才法治建设滞后于新时代人才发展要求。

政府主导的人才项目评价往往是锦上添花而不愿雪中送炭，有些地方举办的双创大赛、引才大赛，存在评审专家南郭先生滥竽充数问题；在高等院校职称评定及人才工程遴选中，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘一格的人才选拔机制未完全建立，职称评价一定程度上存在重资历重关系等问题。

在高校、科研机构科研人员兼职或者离岗创业，及行使对创新成果的处置权、使用权、收益权等方面，缺乏具体明确的操作方法和免责规定，这导致一些高校院所踯躅不前。

　　同时，事业单位专业技术人员创新创业政策的获益面较少。高校新入职教师不敢离职创新创业，而资历较老的高职称人员课余时间从事创新创业活动，不需要办理以上离职手续。此外，高校院所由于空岗编制问题、方便管理和避免出现矛盾等原因，实际并不支持在岗专业技术人员享受如上创新创业政策。

　　在国有企业人才管理方面，专业技术人才技术入股、人才入股等方面的创新激励探索不足等问题较为凸显。

　　有些地方反映，一些部委系统人才工作改革动力不足，给地方留出的创新空间有限。基层改革实践出现“三多三少”现象，即被动式改革多，主动式改革少；零散性改革多，系统性改革少；改良性改革多，突破性改革少。

3月20日，中国科学院微生物研究所研究员严景华与团队的学生们讨论实验结果王强摄 / 本刊

　　◇紧盯问题、破除壁垒，不断优化人才引领的供给侧结构性改革，构建人才发展与高质量发展的协同机制
　　◇健全完善适应时代发展要求的人才发展治理体系，进一步增强政府、市场和社会之间的治理协同能力建设
　　
　　高质量发展是人才支撑、人才引领的发展。党的十九届四中全会要求，加快人才制度和政策创新，支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。中央有关部门会议明确，要健全完善人才发展与经济社会发展深度融合的有效机制。
　　加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，就是要以推动人才创新创业为核心，进一步强化人才资源与科技创新、产业发展的同频共振、深度融合、协同发展，健全完善新时代推动人才发展的治理构架，为建成国家高质量发展经济体系，提升我国科技水平、创新水平、产业竞争水平和国家综合发展实力奠定基础、提供支撑。
　　精准施策纠正协同性偏差
　　党的十八大以来，我国人才发展和人才队伍建设迈上了历史新台阶。但也要看到，当前人才资源开发还不能满足高质量发展的需求，人才制度和政策还不匹配高质量发展的目标，人才工作推动还不适应高质量发展的导向等问题仍不同程度存在。即人才发展与高质量发展之间还存在一定协同性偏差。
　　推动高质量发展、实施创新驱动发展战略、加快动能转换，需要建立与之相适应的人才发展制度和相关治理安排。其中，构建人才发展与高质量发展协同机制是推动我国人才发展再上新台阶的重要内容。
　　为此，应围绕人才培养、引进、使用和激励中存在的突出问题，坚持党管人才、坚持产业聚焦，突出服务发展、突出战略聚焦，深化改革创新，强化高精尖人才引进培养和多门类骨干人才梯队建设，推动事业单位人事人才制度管理创新，构建国际化人才发展制度环境，充分发挥市场配置人才的决定性作用。
　　不断推进人才发展体制机制重点环节改革取得突破，进一步形成市场需求、市场发现、市场评价、市场认可的人才引进培育机制，加强由领军人才、创新人才、专业人才和实用技术技能人才构成的人才生态体系建设。　　
　　同时，从打造产教融合产业人才开发体系，构建以用为本职业院校人才培养体系，加大对企业人才培养激励力度，健全服务发展的人才评价机制，形成市场主导的人才供给配置机制，构建激发活力的人才激励制度，明确政府经济部门人才开发职责，加快推进人才工作法治化进程等多方面入手，建立健全我国人才资源与高质量发展协同机制。
　　保障激励吸引高精尖人才群体
　　当前，我国战略科学家和高精尖人才极为匮乏，在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大家大师明显偏少，能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破或带领我国占据科技创新制高点的战略科学家群体极为稀缺。这与我国大国地位不相称，与世界主要科技强国存在较为明显的差距。
　　为此，应以产生国际一流原创性成果为导向，改革科研、成果和人才评价机制，保障科研投入能够流向最有创意的人，给连续做出高质量工作的人才以持续支持，建立“一流人才一流待遇”制度体系，建立有序互补的高层次人才支持计划体系，处理好支持“人”与支持“事”的关系，为一流人才及潜心研究、梯队建设和人才培养提供专门化、突破性保障激励。
　　抓好战略性产业骨干人才储备
　　我国产业领域的高水平技术技能人才严重不足，难以匹配产业升级的发展需求，人力资源市场和就业市场上人才供给结构性短缺严重。
　　我国不仅缺乏掌握核心技术的人才，也缺乏将核心技术应用推广的产业化人才。在对一些发达省市的调研中发现，面对高质量发展，各地人才结构性矛盾突出。例如，浙江高技能人才占比为26.5%，而初级工占比是46.7%，接近一半。
　　从地方看，各级政府及有关部门缺乏对区域优势、重点产业人才底数、结构和需求等信息的准确把握，导致产业升级缺乏人才支撑。同时存在产业人才培训投入不足问题，产业部门不抓人才、人才部门不抓产业“两张皮”现象突出。
　　企业方面，除极少数头部明星私营企业和大中型国有企业外，我国企业专业人才储备和水平与发达国家尚有较大差距，普遍存在重使用轻培养，“现抓现用”、不做战略性人才储备的状况。
　　对此，应进一步构建人才培养与产业发展协同机制，健全完善产教融合人才开发机制改革，将相关人才工作职能纳入发改、工信等产业管理部门三定方案，并形成国家职业分类动态调整机制，建立国家职业信息开发应用平台，逐步健全以职业为基础的人才发展治理构架。
　　给事业单位传导发展、竞争压力
　　我国有相当大比重的优秀人才分布在各级各类事业单位中。事业单位人事人才管理制度虽经历多次改革，但仍较为僵化，官本位、行政化、论资排辈问题突出，激励保障不足。　
　　调研反映，公立科研机构薪酬待遇普遍偏低，卫生、教育等事业单位薪酬决定机制不能体现行业特点及人才需求，高层次人才协议和项目工资制在落实中存在矛盾。
　　此外，能上能下、淘汰流转制度实质性不足，人才流动空间受限，科研经费、出国交流、学术会议等管理约束较大，成为影响事业单位人才发展急需破解的问题。
　　为此，应以适当方式给事业单位传导竞争、发展压力，着力推动解决当前阻碍专业技术人才创新发展的管理和制度问题，为构建具有国际竞争力的人才制度优势奠定基础。
　　其中重要的是，改革高校科研和医疗教学事业单位管理体制，加快构建与现代科研院所、大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度，进一步提升基层科研教学医疗一线优秀人才的工作待遇，对从事基础研究的人员予以更好的保障激励。
　　打造“聚天下英才”为我所用的政策体系
　　我国外籍人才引进门槛高、从业就业难、创业投资难、激励保障弱的问题需进一步解决。在社会管理方面，由于证件登记姓名和号码等不匹配等原因，外籍人才在银行开户、公共出行方面有较多不便。
　　按照现行事业单位管理和编制制度要求，事业单位在招聘、使用海外人才方面仍然存在制度空白，一些受聘高校的海外人才在养老、医疗、薪酬正常增长方面没有相关制度安排。
　　构建国际化人才发展制度环境，应进一步完善海外高层次人才（及其家人）签证、永居、移民、税收、金融、社会保障等政策体系和相关制度。重点在外国人才来华工作许可、出入境、居留、永久居留、创新创业、外汇结汇、社会保障、社会融入等方面，研究制定配套、细化政策。
　　同时，健全外国人才使用机制，在不违反国家安全情况下吸引外国高层次人才参与国家科研任务，健全外国人才创新创业利益回报机制，建立体制内单位针对外籍人才的收入正常增长机制，完善外国人才表彰奖励制度，以及优化外籍人才管理保障制度，完善外籍人才社保体系。
　　
　　以市场化手段实现“党管人才”创新
　　当前，我国人才工作推动和人才政策措施行政化色彩较浓，用人主体和人才缺乏自主权，与经济社会需求之间不能同频共振，“政府热、市场冷”现象在一定程度上依然存在。
　　近年来人力资源服务业获得较大发展，但总体上业态层次较低，产业布局缺乏统筹协调，大小城市纷纷上马人力资源服务产业园问题突出。例如，长三角区域内拥有上海、苏州、杭州、合肥、宁波等五大国家级人力资源产业园，但其功能布局和定位高度相似，没有体现不同经济地理区位、产业结构和城市功能差异的匹配性。
　　为此，应建立国家统一的人力资源市场体系，以市场化方法统筹体制内外人才工作，以市场化手段实现“党管人才”工作创新，克服政府人才管理当中的错位、越位和不到位问题。
　　同时，加快转变政府人才管理职能，进一步清理废除妨碍人才公平竞争的各种规定和做法；凡属于可以通过市场机制有效解决的，政府不再介入，已经介入的逐步退出。根据政社分开、政事分开和管办分离要求，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等工作职能，以更大力度推进人才发展法治化进程。
　　全面提升人才发展治理能力
　　在实施创新驱动和高质量发展战略背景下，传统的计划式、行政化、“数数量”人才评价、使用机制必须改变。例如，政府主导的人才项目评价往往是锦上添花而不愿雪中送炭，有些地方举办的双创大赛、引才大赛存在评审专家南郭先生问题；在高等院校职称评定及人才工程遴选中，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘一格的人才选拔机制未完全建立，职称评价一定程度上存在重资历重关系等问题。
　　在人才激励方面，高校、科研机构科研人员兼职或者离岗创业，及行使对创新成果的处置权、使用权、收益权等方面，缺乏具体明确的操作方法和免责规定，事业单位专业技术人员创新创业政策的获益面较少，国有企业专业技术人才技术入股、人才入股等方面的创新激励探索不足等问题较为凸显。
　　基层改革实践存在“三多三少”现象，即被动式改革多，主动式改革少；零散性改革多，系统性改革少；改良性改革多，突破性改革少。
　　为此，应强化对中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的贯彻落实，针对推进人才管理体制改革、改进人才培养支持机制、改进引才用才机制、创新人才评价机制、强化人才创新创业激励机制、加强对人才工作的领导等具体改革任务落实情况开展调研，并细化工作部署，提升可操作性和协调配套性，打通政策落地“最后一公里”。
　　同时，健全完善适应时代发展要求的人才发展治理体系，进一步增强政府内部不同部门间，以及政府、市场和社会之间的横向治理协同能力建设；不同层级政府部门间人才政策落实的纵向治理协同能力建设。
　　（作者为中国人事科学研究院研究室主任、研究员）

培养造就更多更优秀人才的显著优势助力大国崛起

习近平总书记强调，“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”党的十九届四中全会总结提出了我国国家制度和国家治理体系13个方面的显著优势，其中一个重要方面就是“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才的显著优势”。

改革开放40多年以来，我国着力建立健全党管人才工作格局，以重大人才工程和重点人才政策为抓手，推动“聚天下英才而用之”，走出了一条符合我国国情、具有中国特色、凸显发展优势的人才队伍建设之路。相比改革开放初期，我国人才管理与开发水平量质提升，人才工作和人才队伍建设取得巨大成就，为我国加速崛起奠定坚实的人才支撑。

当前，我国人才资源总量达到1.75亿人，人才资源占人力资源总量的比例达到15.5%，人才资源规模居于世界首位。《2018年美国国防战略报告》和OECD测算表明，我国科技研究人员（Researchers）总量已经超过了美国和欧盟。2019年全球人才竞争力报告提出，中国人才优势主要体现在高校学生数学、科研能力优异，高校影响力显著提升以及新产品创新能力不断攀升等重要方面。

当前，不论在培养优秀人才的增量上，还是存量上我们都具有显著优势。我们具有世界上最大规模的科技人才群体、大学生群体、熟练的制造业技术技能人才群体和高校院所的专家教授群体等。基于庞大的人才队伍“底座”，我们可能培养出更多杰出人才和世界一流人才，并且在这方面前我们已经出现加速趋势和追赶态势。近期，科睿唯安公布的全球2019年高被引科学家名单显示，我国高被引科学家有735次人次上榜，其中内地636人次，中国成为仅次于美国的全球第二大“高被引科学家”集聚地区。我国在铁基超导、量子通信、载人航天等关键领域取得一批具有全球影响力的重大突破；涌现出屠呦呦、陈宇翱、姚檀栋、王贻芳、郑永春等一大批世界顶尖人才，人力资本对经济增长的贡献率攀升至36.8%，其中人才发展对经济社会发展的贡献率达到了34.5%。有地方一线人才工作者曾总结出：我们的制度优势，就在于可以使我们集中优势资源引育人才，并保持人才政策的持续的投入和供给，来推动不断的创新和发展。

以体制机制改革加速构筑中国特色人才制度优势

创新驱动实质上是人才驱动，人才是创新发展第一资源。中国要跑出创新“加速度”，就需要不断增强与之相适应的人才发展体系更新能力，推进人才发展治理能力现代化。习近平总书记提出，要加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。其中，既蕴含着由制度竞争力到人才竞争力关联逻辑的深刻认识，也体现了对全球人才竞争格局的深刻把握。

自第二次全国人才工作会议以来，中央作出加快确立人才优先发展战略布局的重大决策，各地区各部门结合自身实际，制定出台了一系列与国家人才工作布局紧密衔接的具体工作举措，逐步形成了国家、部门、地方三级融会贯通的项目、政策和工程工作体系，人才发展助力不断增强。但回顾来看，2016年以前，我国人才工作和人才队伍建设取得突出的成绩，主要是依靠政策创新来实现的，而不是主要依靠人才制度创新和体制机制改革来实现的。

面对实施创新驱动战略、推进动能转换和高质量发展的总要求，推动各类人才创新创造创业再上层级，进一步增强和释放人才发展红利，需要下决心改革、创新、补足我们人才发展体制机制中存在的不足、短板和缺陷。其中的内在逻辑在于：人才支撑高质量发展的关键在于人才制度的优化、突破和拓展。在这里，我们不仅要处理人才工作中的流程性问题，更要解决其中的结构性问题。因此，推进人才发展体制机制改革是构建具有全球竞争力人才制度体系的“关键一招”和基本路线。

为此，2016年中央研究出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，围绕人才发展中的热点难点问题，坚持目标导向、问题导向，以“放权松绑”为核心，重点打出在点上具有突破性、线上具有带动性、面上具有协同性的人才制度改革组合拳，在人才集聚、人才评价、创新创业激励和开放环境建设等方面提出一系列重大举措。

当前，人才发展制度建设迈入历史新阶段，人才制度优势正在加速形成。新一轮制度创新正在带动产生新一轮人才红利释放效应。各项改革举措梯次推进、纵深拓展，束缚人才脱颖而出的体制机制“坚冰”开始消融。

人才发展体制机制改革在一些重要领域和关键环节上取得的突破性进展，让各类人才的满意度、获得感持续增强。我们的评估调研表明，当前各类人才和用人单位对“推进人才分类评价，深化职称制度改革”“知识、技术、管理、技能等要素参与分配实施情况”的满意度分别达到61.5%、59%和72.6%、63.6%，均处于较高水平。目前，人才体制机制深水区改革已经破题，我国人才工作创新正步入精细化、应需化、配套化、系统化的新轨道，具有国际竞争力的人才制度优势正在形成。

加快人才制度和政策创新 塑造人才发展治理优势

党的十九届四中全会明确提出：“尊重知识、尊重人才，加快人才制度和政策创新，支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。”自2016年中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”这个总体改革任务以来，全国上下以推进人才体制机制改革为抓手，以塑造我国人才发展制度优势为核心，着力于构建符合新时代发展要求的人才发展治理体系，努力增强新时代人才发展治理能力现代化水平。

构建新时代人才发展治理体系就是要建立一个有助于实现“中国梦”的人才发展新体制。当前国内外背景发生了显著变化，国家发展战略正在实现进阶。实施创新驱动发展战略、推动经济社会高质量发展，要求我国人才事业发展要从数量、规模优先向质量、水平优先转变。在这方面，传统的“管理式”人才发展治理结构、方式和手段都面临着新时代、新战略和新需求的重大挑战。

中国人事科学研究院针对400余位地方人才工作者的相关问卷调查表明，“专业组织在引导人才发展中的作用发挥不足”“人才工作发展与产业发展需求还存在一定间隔”“政府、社会、市场没有形成推动人才发展的合力”及“市场在人才配置中的决定性作用发挥不足”等问题在当前人才工作中表现较为突出，相关选项的提及率分别达到了54.6%、53.1%、50.5%和50.4%。

构建新时代人才发展治理体系是完善和发展中国特色的人才发展制度，在人才队伍建设和人才工作领域推进国家治理体系和治理能力现代化的具体体现。推进国家治理体系和治理能力现代化，具体到人才事业发展领域，就是要坚持党管人才原则框架下，发挥市场配置人才资源的决定性作用，优化人才工作中政府、市场、社会的关系，着力解决好我国人才发展的不平衡、不充分问题，人才发展推动中的不协调、不匹配问题，以及人才资源和高质量发展的协同性偏差问题，进一步调动和增强各类人才创新发展活力，形成“聚天下英才而用之”的人才治理模式和运行机制。这就需要我们面向国际、面向市场、面向高质量发展，破除人才管理中的体制分割、条块分割、部门分割和权力分割，加快形成一种政府、市场与社会的新型协同关系，构建三者在推动人才发展中相互协作、相互促进、互为补充的人才工作新格局。建立这样的人才发展治理体系，就要强化党管人才战略协同能力、议程协同能力，在此基础上政府后退一步，市场、社会前进一步；在推动人才发展中，进一步增强市场激励、社会推动和行业规制的力量，充分调动人才创新创造的内在能量和发展动力。为此，要强调治理化转变、市场化导向、强调社会化参与、国际化视野和法治化保障。

——强调治理化转变。完善党管人才总体治理框架，推动政府人才工作角色从“前台”向“后台”转变，从“重微观”向“重宏观”转变，从“操作”向“监管”转变，从“重政策”向“重法治”转变，从“管理”向“治理”转变，从直接介入干预人才具体工作逐步过渡和转变到营造公正公平的人才竞争环境上来，转变到健全人才公共服务、完善人才权益保障，建立公开透明的市场监管机制上来，通过加强法制建设、完善行政许可，加大政府采购等宏观管理和间接调控手段推动人才工作，重点解决和弥补市场失灵问题。编制政府人才工作职责清单，进一步减少和规范行政审批事项；健全跨部门人才工作统筹机制，明确各部门人才工作职能权限，推进各部门信息共享、制度衔接和服务贯通，建立人才政策协调与实施评估制度。

——强调市场化导向。树立“有限政府”“服务型政府”理念，充分发挥市场配置人才资源的决定性作用，凡属于可以通过市场机制有效解决的，政府不再介入，已经介入的逐步退出。按照社会主义市场经济规律和人才成长规律，健全人才市场体系，尽快形成符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制，推动人才顺畅有序流动。充分发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用，建立面向国际、面向市场、面向创新驱动的人才开发和使用制度。借助市场和社会力量吸引人才、配置人才、评价人才、检验人才和回报人才，营造天下英才汇聚涌现、自由竞争、开放发展的市场化发展环境，最大限度地激发各类人才创造活力，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。

——强调社会化参与。积极培育各类社会专业组织，充分调动和发挥学会、协会和社会组织的力量，逐步承担起管理、推动人才发展的相关职责。加快实施政社分开，推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用。实现行业协会与主管部门真正脱钩，逐步承接人才培养、流动、评价、激励等政府职能，推进行业协会、学会有序承接水平评价类职业资格具体认定。逐步将政府组织开展的人才规划、项目评估、统计评价等工作，通过授权委托或招标方式，交由社会组织等第三方组织实施。发挥行业协会人才评价和行业自律功能，加强人才诚信建设，协调解决行业人才纠纷，发布专业人才需求动态等。加强对社会组织、中介机构、行业协会、学会的规制和监督，使其成为专业人才开发的重要载体和阵地。

——突出国际化视野。放眼全球、对标国际，主动置身国际产业竞争、科技竞争和人才发展竞争，动态谋划和分析人才发展问题，深化国际人才开放和竞争合作，不断提升人才工作开放度水平，持续增强人才制度竞争力。积极借鉴运用国际通行、灵活有效的办法，构建“聚天下英才而用之”的有力支撑体系。探索形成国际一流人才教育、开发、使用、激励制度，提升全球智力资源配置利用能力，增强全球产业、创新网络影响力，为世界顶尖人才和优秀人才发展提供更多发展机会，努力实现人才构成国际化、人才素质国际化、人才发展多元化、人才贡献国际化，大力提升对国际一流人才的吸引力、感召力和凝聚力。

——突出法治化保障。加强人才立法有助于把人才工作布局转化为国家意志，降低人才政策的不稳定性。要大力弘扬法治精神，充分尊重法治尊严，建立健全结构合理、内容完整、保障充分的人才法律法规体系。及时开展涉及人才及创新创业的法规、规章立改废释工作。加快推进人才工作相关立法，实现人才综合性立法与人才分类立法，依法保障各类人才权益。对改革创新实践迫切需要的地方探索，依法作出授权，推动先行先试。建设覆盖主要人才群体的信用体系，建立信用违背惩戒机制，创造有利于人才发展的良好法治和信用环境。

（作者系中国人事科学研究院研究员，研究室主任）

党的十九届四中全会提出，加快人才制度和政策创新，支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。当今世界竞争越来越聚焦于科技创新和人才资源的争夺，推进人才管理制度向人才治理体系的战略升级，更好聚天下英才而用之，是新时代应对新一轮科技革命和产业变革、应对全球人才竞争的重大发展性命题。

胸怀“两个大局”，点亮人才“中国梦”。中华民族伟大复兴的战略全局，世界百年未有之大变局，是构建现代人才发展治理体系的坐标。实施创新驱动发展战略、推动经济社会高质量发展，要求我国人才事业发展要从数量、规模优先向质量、水平优先转变。新中国成立70多年来，我国人才事业发展成就显著，但对比世界发达国家，我们在大规模集聚吸纳世界一流人才智力，有效配置全球创新创业资源，产生有世界影响力的大家大师和原创性成果，形成具有全球竞争优势人才制度方面，还存在一定差距。构建现代人才发展治理体系，就是要建立一个有助于实现“中国梦”的人才体制。要不断深化人才发展体制机制改革，坚持党管人才原则，发挥市场配置人才资源的决定性作用，优化人才工作中政府、市场、社会的关系，解决人才发展不平衡、不充分的突出问题，推动人才资源和高质量发展相协同，充分调动各类人才创新发展活力，形成与“聚天下英才而用之”、创新驱动发展、动能转换相适应的人才治理体系。

完善党管人才原则，构建新型治理结构。党管人才是我国人才发展治理体系的重要制度优势。建立具有国际竞争比较优势的人才制度体系，需要集中全党智慧，动员各方力量，在党管人才格局下持续探索和推进。在我国人才治理体系中，党的领导是最高政治力量，政府机构、行业部门、产业企业、科技协会等相关主体发挥专长优势，形成“主帅坐镇中军，车马炮各展其长”的生动格局。党管人才的目的是为更好地统筹“人才”这个战略资源，是为更好地统筹人才发展和经济社会发展、统筹人才和其他各项工作、统筹人才工作的各个方面，更好地用好用活人才，为人才成长和发挥作用提供支持和服务。要健全完善党管人才原则，发挥党在人才发展中的核心治理主体作用，强化推动人才发展的战略协同和议程协同能力，充分发挥集中力量办大事的体制优势，形成多元参与、有序分工、优势互补、协同高效的新型治理结构。

简政放权松绑，释放人才活力。推动人才队伍建设和创新发展，需要遵循社会主义市场经济规律和人才成长发展规律，充分发挥市场的决定性作用，更好发挥政府作用。不遵循这两个规律的人才政策，就难以推动人才创新创业和作用发挥，甚至产生人才发展的“逆效应”。构建现代人才发展治理体系，转变政府人才管理职能是关键所在，解放和增强人才活力是重要一环。要保障和落实用人单位自主权，解决人才管理中存在的“多头管理”、行政干预多、限制过多、协调不足等问题。进一步转变政府职能，推动政府人才工作从直接介入、干预人才具体工作转变到营造充满活力的区域创新创业生态系统、公正公平的人才竞争环境上来，转变到完善人才公共服务、完善人才权益保障，建立公开透明的市场监管机制上来。要建立面向国际、面向市场、面向现代化的人才开发和使用制度，特别是专业性、创新性和实用性人才的开发使用制度，大力培育专业第三方组织和行业机构，以承担推动专业人才国际化、职业化开发的责任；鼓励将人才评价内容确定、评价标准制定、推动专业人才职业进阶交由专业社会机构承担；深入推进工程科技和现代服务业人才国际互认，逐步形成与国际重要互认协议相对接的人才开发体系，不断提高全球人才资源配置能力。

（作者孙锐  中国人事科学研究院研究员）

◇聚天下英才而用之，人才工作投入力度持续加大，“人才优先发展”“人人皆可成才”的理念在全社会深入人心
　　◇建设新型人才治理体制和良性互动机制，既能充分发挥市场决定性作用，又能切实加强党和政府宏观人才治理能力，使两者有机结合、相互制约
　　党的十九届四中全会总结提炼了我国国家制度和国家治理体系13个方面的显著优势，其中一个重要方面就是，坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才的显著优势。
　　人才强国战略是关于我国走人才强国之路的全局性、长远性、系统性布局，是依靠人才队伍建设实现国家战略发展目标的总体谋划。实施人才强国战略是我们党在执政兴国的实践探索和摸爬滚打中逐步形成的执政认知和战略选择。
　　当前，我国已是世界第二大经济体，但在大规模集聚、使用全球高端人才，有效配置、利用国际创新创业智力资源，产生具有世界影响力的原创性成果，推出改变人类生产生活方式的技术、产品、服务方面，与西方发达国家还有差距。
　　为此，我们必须以深入实施人才强国战略为抓手，进一步确立人才引领发展的战略地位，为实现中华民族伟大复兴中国梦提供坚强人才支撑。
　　构建现代人才发展治理体系
　　党的十八大以来，以贯彻落实人才规划为抓手，人才强国战略实施呈现新气象。人才政策创新和体制机制改革为构建具有国际竞争力的人才制度优势奠定了重要工作基础。
　　当前，人才优先发展的社会共识基本形成。人才优先发展的顶层设计突出强化。人才优先发展的战略体系建立健全。人才优先发展的引领作用逐步显现。人才优先发展的基本规律得到遵循。
　　立足人才优先发展战略布局基本确立的战略判断，未来一段时间，要实现人才引领发展的战略态势，推动人才强国战略有效实施，就要聚焦人才工作的主要矛盾和关键问题，建立现代人才发展治理体系，为推动高质量发展提供有力人才工作支撑。
　　建立现代人才发展治理体系的内涵是要形成一个既能充分发挥市场决定性作用，又能切实加强党和政府宏观人才治理能力，使两者既能有机结合又能相互制约的新型人才治理体制和良性互动机制。
　　首先，强化“党管人才”工作体系。党管人才既是党中央治国理政的政治安排，也是推动人才工作发展的重要政治保障和组织保证。党管人才有利于充分发挥党在推动人才发展中的集聚力、协调力和感召力。
　　未来一段时间，应分层次、分类型明确各地各部门人才工作领导小组职责任务和工作规则，健全领导机构，配强工作力量，完善相关宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实机制。加大力度落实人才工作目标责任制，将人才工作纳入各级党政领导班子和领导干部工作实绩考核，将相关考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。
　　应完善人才投入机制，将人才相关投入列入领导干部相关考核指标体系。建立人才工作跨部门联动机制，研究编制人才工作职责清单，合理划分各部门在人才工作中的职责权限，防止交叉扯皮和职能空当。建立人才政策统筹联动、协调推进与实施评估制度，推进人才政策有效落地。建立人才信息资源共享机制，不断推进人才信息共享、服务贯通和制度衔接。
　　另一方面，根据政社分开、政事分开和管办分离要求，下一步应强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能。下大力气进一步解决人才管理中存在的行政化、“官本位”问题，充分发挥市场主体和用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用。
　　应更好发挥专业行业组织在引导人才发展中的角色和作用，建立健全市场化、社会化的人才管理服务体系。进一步清理废除妨碍人才公平竞争的各种规定和做法，形成定位清晰、公平透明、稳定预期的人才发展长效机制。坚持人才以用为本，强化市场配置人才的决定性作用，不断完善人力资源的市场配置体系，加强人才立法，在人才法治建设和诚信体系建设方面尽快破题。同时，应及时将成熟的政策转化为法律法规，推进人才开发和管理工作的法制化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法治环境。
　　进一步释放人才创新创造活力
　　构建现代人才发展治理体系，要进一步强化对2016年中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的贯彻落实，抓好推进人才管理体制改革、改进人才培养支持机制、改进引才用才机制、创新人才评价机制、强化人才创新创业激励机制、加强对人才工作的领导等具体改革任务。
　　细化各项改革内容的政策措施，提升可操作性和协调配套性，以打通政策落地“最后一公里”。建立对《意见》重点任务分工贯彻落实的督导、追踪机制，探索委派第三方专业机构开展落实评估工作。大力推进有世界影响力的科创中心和国家级人才管理改革试验区建设，鼓励地方在人才体制机制改革上先行先试，对成熟的经验在全国面上复制推广。
　　深入推进高校科研院所事业单位管理改革。聚焦事业单位专业技术人才发展中的重点难点问题，切实转变政府职能、简政放权，破除束缚人才发展的刚性、柔性约束，持续推进人才制度的精准创新、系统创新、协同创新，进一步扩大事业单位在人财物等方面的管理自主权，释放、挖掘体制内人才创新创造活力，形成新一轮人才发展红利。
　　在这一过程中，应坚持先易后难、循序渐进、试点先行原则，推动政府放权和监管相结合，用人单位自主与自律相结合，建立与现代科研院所、现代大学和公共医疗卫生制度相适应的人才管理体制。尽快落实高校、科研院所自主招生、人员选聘、经费使用等方面的自主权，建立以大学章程为核心的内部治理结构和现代大学制度建设。
　　改革创新人才培养、评价和激励制度。当前，我国创新人才供给与经济社会发展需求方面还有一定差距和错位。未来一段时间应进一步优化教育结构，重构创新人才产教融合培养体系，健全人才培养与人才需求对接机制，构建新型人才培养机构和服务平台。
　　应积极借鉴吸收世界一流大学和科研机构建设经验，建立符合创新型人才培养规律及特点的人才培养机制。支持高校、科研机构、企业与世界一流大学、研究机构和全球知名跨国企业开展合作，共建实验室和人才培养基地。建立有利于企业家参与创新决策、凝聚创新人才、整合创新资源的新机制。破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，建立健全对青年人才的普惠性支持措施。
　　同时，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，分类分层次建立符合不同领域、不同行业、不同岗位人才特点的评价方式。强化以增加知识价值为导向，落实科技人才收入分配制度改革，实行符合科技创新特点的绩效工资制度，逐步提高科技人员工资福利待遇。改革科研经费管理制度，探索实行充分体现人才创新价值、符合科技创新规律的科研经费使用管理制度。加强创新成果知识产权保护，建立创新人才快速确权、维权援助新机制。拓宽、完善科技成果应用转化渠道，大力推进新型科研机构发展，建设一批类型各异的国际化、市场化、高水平新型科研机构和成果转化机构。将物质激励与精神激励相结合，吸引一流人才投入到科技创新事业中来。
　　实施更加开放包容的人才集聚政策。实施更积极、更开放、更有效的优秀人才集聚政策，完善相关签证、永居、移民、税收、金融、社会保障等政策体系和相关法律制度，简化办事程序和审批手续。着眼于使用和作用发挥，破除因身份改变、家庭迁徙、子女教育、环境适应等带来的流动难题。
　　这其中的重点在外国人才来华工作许可、出入境、居留、永久居留、创新创业、外汇结汇、社会保障、社会融入等方面，研究制定配套、细化政策。支持外国人才参与国家科研任务，健全外国人才创新创业利益回报机制，完善外国人才表彰奖励制度，逐步完善留学生实习居留、工作居留和创新创业奖励制度。建设海外人才离岸创业基地，为在海外的人才和团队开展技术转移、技术融资及离岸创业提供服务。探索实施人才居住证制度，对符合条件的外籍人才给予市民待遇。积极拓展人才国际活动空间，依托国家重点科技基础设施，搭建和接驳各种国际平台和“接口”，提出国际学术前沿课题，使本土人才主动融入全球交流合作循环，在深度参与国际合作中打造高水平学术团队。
　　（作者为中国人事科学研究院研究员、研究室主任孙锐）

核心提示： 推进人才发展体制机制改革是新时代我国人才强国战略实施的核心议题。十八大以来，我国在推动人才体制机制改革方面取得了重要进展，但不容忽视的是，目前我国人才体制机制中仍存在一些不足和问题，应进一步转变政府部门人才工作职能，加大人才体制机制配套改革力度，加大人才创新创业支持激励力度，构建我国人才发展制度优势。

【摘要】推进人才发展体制机制改革是新时代我国人才强国战略实施的核心议题。十八大以来，我国在推动人才体制机制改革方面取得了重要进展，但不容忽视的是，目前我国人才体制机制中仍存在一些不足和问题，应进一步转变政府部门人才工作职能，加大人才体制机制配套改革力度，加大人才创新创业支持激励力度，构建我国人才发展制度优势。

【关键词】人才 体制机制 制度改革

【中图分类号】C964.2 【文献标识码】A

党的十八届三中全会发布中共中央《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出了“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”的重大改革任务。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）。习近平总书记强调，“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。要加大改革落实工作力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处”。深化人才发展体制机制改革，是构建具有国际竞争力人才制度体系的必由之路，是新时代深入实施人才强国战略的核心议题，也是理论和实践界关心的热点话题。

人才发展体制机制改革强势启动、纵深拓展

自2016年《意见》出台以来，中央和地方以及行业部门在人才集聚、评价、使用和激励等方面打出一套在点上具有突破性、线上具有带动性、面上具有协同性的人才制度改革“组合拳”。据统计，中央和国家机关先后出台相关改革配套措施30多项，制定配套文件100余个，其中，以党中央或国务院文件印发的超过30份，在全国人才群体和企事业单位中产生了重要的社会反响。全国30个省区市也先后出台了地方人才体制机制改革配套文件，一系列向“用人单位放权”“向人才松绑”的细化改革措施正在逐步具体化、项目化，并产生新一轮制度红利释放的激发效应，“解放思想、解放人才、解放科技生产力”迈入了一个新的历史阶段。

首先，政府人才管理职能改革提档加速。出台相关措施，进一步保障和落实用人主体自主权，推动扩大高校办学自主权，赋予科研机构和人员更大自主权，稳妥推进机构编制备案制管理，纠正人才管理的行政化、“官本位”倾向，精简人才“帽子”工程；坚持区别对待，明确和健全兼职取酬、成果作价入股、出国交流、“裸官”治理等人才相关政策；开展项目评审、人才评价、机构评估“三评”改进工作，将项目总量减少29%。按照政社分开、政事分开和管办分离要求，加紧研究建立权力清单和责任清单，减少人才人事管理中的收费事项，加快推进人才管理职能“放管服”改革。

其次，人才评价机制改革重点突破。落实两办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，坚持分层分类施策，取消职称外语和计算机应用能力门槛限制，推动高校、科研院所和国有企业自主开展职称评审；出台《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，健全不同领域人才评价标准、分类推进重点领域人才评价改革，开展“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”问题集中清理；改革完善职业资格制度，更新职业大典，取消国务院部门职业资格许可和认定事项共434项，提出第一批国家职业资格目录清单，工程科技人才国际互认迈出实质性步伐。改革院士增选和管理制度，分层细化院士退出机制。

再次，人才创新创业激励显著强化。建立首批国家“万人计划”科学家工作室，打造高精尖人才优势支撑平台和机制创新试验田；出台《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》，修订《促进科技成果转化法》，改革科研经费管理办法、实行以增加知识价值为导向的分配政策，推动股权期权分红激励，出台《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，激励广大科技人才投入科研活动，进一步提高科研人员成果转化激励，支持各类人才创新创业。

同时，优秀人才集聚机制更加完善健全。近年来，国家在北京、上海和广东就海外人才出入境便利化、长短期居留等开展一系列试点探索。在签证类别中增设“人才签证”，推出短期居留免办工作许可政策，推动“外国人入境就业许可”和“外国专家来华工作许可”两证整合，启动外国人永久居留证件便利化改革，试点外籍人才绿卡积分申请制度。2018年，组建国家移民局，形成国家移民管理工作合力。

最后，人才流动配置更加顺畅。出台《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》和《人力资源市场暂行条例》，畅通人才跨所有制流动渠道，建设统一开放、竞争有序的人力资源市场，显著提升人力资源市场化配置能力；全面推行机关和事业单位养老保险制度改革，破解机关事业单位与企业之间人才流动瓶颈；出台《国务院关于进一步推进户籍制度改革的意见》《居住证暂行条例》，户口、迁移政策以及劳动合同、劳动人事争议制度不断健全，人力资源服务业快速发展，人力资源市场制度逐步规范。

此外，人才管理改革试验区点上突破，示范先行。围绕引进、使用和激励海内外高层次人才，在签证居留、资质互认、科技金融、股权激励、平台建设、税收支持、生活保障等方面采取了一系列创新性举措，为人才优先发展提供了特别支撑，同时成为产生重要区域外溢和示范效应的人才高地。

当前，人才发展体制机制改革梯次推进、纵深扩展，一些重要领域和关键环节取得了突破性进展，一系列束缚人才脱颖而出的体制机制“坚冰”开始消融，人才满意度、获得感不断增强。笔者调研显示，人才群体对“推进人才分类评价，深化职称制度改革”的满意度达到61.5%，用人单位满意度达到72.6%；相比2011年相关满意度调查结果23.4%，数值得到大幅提升。同时，各类人才和用人单位对“知识、技术、管理、技能等要素参与分配实施情况” “建立城乡统一的户口登记情况”的满意度分别达到59%、64.8%和63.6%、70.2%，均处于较高水平。通过人才体制机制改革，我国人才工作创新正步入精细化、配套化、系统化的新轨道，具有国际竞争力的人才制度优势正在形成。

目前我国人才体制机制改革过程中还存在一些问题

人才配置中市场的决定性作用还发挥不足。当前，人才工作还主要是依靠政府力量和行政手段推动的，一些政策措施行政化色彩较浓，“官气”较重，市场化考虑偏少，政府管得过多、过细、过死，用人主体和人才缺乏自主权，与社会需求之间不能同频共振，一定程度上“政府热、市场冷”的现象依然存在。主要表现在：符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制尚未完全形成；市场发现、市场认可、市场评价的作用还不够明显；企业等用人主体在人才引进、培养与集聚中的主动性、能动性不强；统一、规范的人才市场体系尚在健全过程中，政府人才服务机构的体制改革和服务转型亟需提速等。

事业单位人员管理僵化问题依然存在。当前，建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度方面进展还较为缓慢。事业单位管理体制仍然比较僵化，“官本位”“行政化”问题依然突出，科研人员人才评价有偏差，管理束缚大，流动障碍多，激励保障不足，存在“优才难冒头，庸才难退出”的问题。事业单位在经费使用、收入分配、人员招聘、岗位聘任等方面的自主权仍然不够；行政级别、人员编制、薪酬机制等影响制约了人才引进和流动；对高校、科研机构科研人员兼职和离岗创业，以及对创新成果的处置权、使用权、收益权等方面，缺乏明确具体的操作规程。此外，在开会、出国、交流、培训等方面用行政化的“参公管理”约束科学家的问题还没有完全转变。

激励政策设计对人才需求的回应性不足。在人才分配制度上仍不同程度地存在着“大锅饭”现象，人力资本市场定价机制没有形成。国有企业的现代企业人事管理制度建设滞后，同时对各类专业人才的激励制度设计不足。受当前事业单位工资总额和绩效工资总额限制，在实践中科技人才激励出现了分配上的“天花板”效应，被迫“平均主义”，导致了一些单位内的“大锅饭”效应。我国的税负水平偏高，目前个人所得税起征点低、累进率高，港澳人才携科研设备到大陆使用，还要被收取较高的的设备进口税，不利于高层次人才引进、科技成果转化和人才创新创业。高层次人才协议工资、项目工资制在落实中与企事业单位现有人员薪酬分配之间产生了一定矛盾，卫生、科研院所等事业单位薪酬制度设计还不能体现行业特点及人才需求。

“聚天下英才”的政策支撑体系还不够健全。当前我国外籍人才引进门槛高、就业难、创业投资难的问题仍然突出。外籍人才在出入境、申请长期居留等方面门槛仍然较高、手续繁杂、条件冗多。其中，外籍人才申办永久居留证审批周期过长、排队时间过长是基层突出反映的问题。同时，由于现行编制管理，人事、财务和审计制度等问题，事业单位在招聘、使用海外人才方面还存在诸多不便，外籍人才在薪酬增长、养老、医疗、租房、子女入学等方面的保障问题以及办理社会管理证件方面的问题还较为突出。在一些不涉及到国家安全的行业和部门，外籍人才从业还存在准入门槛；世界顶尖高校的青年人才来华创新创业通道还不够宽敞，对高层次外籍人才的使用还需要进一步解放思想。

一些具体改革措施落地还缺乏统筹协调。近期，各地各部门出台的人才发展改革举措量多面广，在实际操作中出现了一些部门间协调配合有欠缺，配套落实不到位的问题。其中，政策实施细则及其配套文件出台滞后反映较多，有的责任部门步子较慢，甚至推诿扯皮。另一方面，也存在一些政策部门条块分割、协调不足甚至“政策打架”的问题。一些部门和用人单位抱着“宁左勿右”的思想贯彻文件，导致政策实施成效大打折扣。例如，科技人才离岗创业、成果转化收益分配、技术入股、股权激励、公益二类事业单位改革等实施成效还有所不足。有基层反映，当前人才政策计划设计多，核查评估少；正向激励多，负向约束少；引进关注多，培养考虑少的问题值得关注。

未来人才工作推动的方向和建议

当前人才发展体制机制深水区的改革已经破题，总体上全国上下贯彻《意见》有力、成效明显，人才发展对经济社会发展的促进作用明显增强。但是我们也要清醒的看到，人才发展体制机制改革的一些深层次矛盾还不同程度存在，人才政策协调性配套性还有待提高，人才发展环境还需进一步优化。为此，我们要围绕构建新时代人才发展治理体系，塑造具有国际竞争力的人才制度优势，进一步做好如下工作：

首先，应进一步转变政府部门人才工作职能。充分发挥市场配置人才的决定性作用，建立适应新时代人才发展要求的治理框架和运行机制。推动人才管理部门进一步简政、放权、松绑，消除对用人主体的过度干预，把人才评价、选用、调配、奖励权放给用人主体。全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位的用人自主权，健全完善人才市场体系，畅通人才流动渠道。发挥好政府在人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等方面的作用，在放管结合中提供优质服务。

其次，要进一步加大人才体制机制配套改革力度。进一步破除阻碍人才发展的思想束缚和体制机制羁绊，突出抓好人才管理体制、人才评价、引进、使用和激励机制改革，加快推进人才工作法治化建设。细化各项改革任务部署，强化部门间统筹协调，提升政策可操作性和协同性，打通政策落地“最后一公里”。将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案，强化对改革任务落实的督导、追踪机制，委派第三方专业机构开展政策评估，科学利用评估结果。

再次，需进一步深化高校院所事业单位人事制度改革。改变参照党政机关管理高校院所事业单位的方式方法，加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度，形成符合创新规律和事业发展规律的法人治理结构。改变高校、科研院所行政权力主导学术资源分配的状况，大力扭转人才管理中的行政化、官本位倾向，建立事业单位“优才能冒尖、庸才要退出”的人才制度体系，完善外国人才使用和激励制度，进一步激发事业单位人才发展活力。

最后，进一步加大人才创新创业支持激励力度。大力落实以增加知识价值为导向的科技人才收入分配制度改革，显著提高科技人才待遇。扩大科学家经费使用自主权，建立知识产权快速确权、维权机制。推进科技人才离岗创业、成果转化收益分配、股权激励、兼职兼薪、税收优惠等政策落地。建立更加公平、公正、透明的国家科研项目和科技奖励评审机制，严惩学术腐败，大力推进新型科研机构建设。优化政府科技奖项，仅保留少数权威奖项。完善海外高层次人才（及其家人）签证、永居、移民、税收、社会保障等政策和制度体系。研究制定外国人才工作许可、出入境、居留、创新创业、外汇结汇、社会保障细化配套政策。

（作者为中国人事科学研究院研究员、研究室主任）

【参考文献】

①孙锐、黄梅：《人才优先发展战略背景下我国政府人才工作路径分析》，《中国行政管理》，2016年第6期。

②孙锐：《为人才发展注入源头活水》，《瞭望》，2019年第23期。

③孙锐：《构建“聚天下英才而用之”的支撑体系——十八大以来我国海外人才引进工作取得重要进展》，《人民论坛》，2018第16期。

责编/谷漩 美编/杨玲玲

　　区域发展竞争的背后实质是人才竞争,当前,全国各地人才争夺战如火如荼。越来越多的地方认识到人才优先发展、人才引领发展,对一个区域创新驱动、动能转换会起到基础性、关键性作用。
　　济南市委、市政府在深入调研的基础上,研究出台了《关于支持人才创新创业发展的若干政策》,提出了一系列具有操作性、前瞻性、创新性和突破性的政策举措,对未来一段时间济南打造产生具有全国影响力的区域创新创业人才高地提供了重要工作支撑。
　　首先,“双创19条”提出实施一系列重大人才工程,如百万大学生来济工程,“博士后英才”“金蓝领工匠”“创客之都”人才集聚计划,引进全球TOP200高校青年人才等,这将对未来城市的发展,建设活力城市、创新城市奠定基础。城市发展的活力总是和高素质的青年人才紧密捆绑在一起的。积极引入外部高端人才智力,提高城市人才量级和人才构成的多样化水平,将是城市创新发展和升级发展的催化剂。因此,主动寻求、邀约青年人才汇聚泉城,是构建济南人才竞争优势的出发点。济南大力吸引的人才群体正是城市实现创新升级的根基。
　　具有一定资源基础的济南,未来要进一步深化与国际国内人才创新高地的联动发展,加快建设一批高层次人才发展平台、重大项目平台和创新创意综合体,构建城市产业特色“创意核”,推动实质性政产学研合作,促进国内外创新成果转化落地。
　　其次,“双创19条”提出,聚焦十大千亿级产业、新旧动能转换等重点领域,将全市发展机遇项目化、指标化、清单化,发布“选择济南”清单。这是推动人才创新创业的一条重大创新举措。人才工作要与产业、项目、资源禀赋对接,与区域战略布局对接才能显现其核心价值和意义。将人才发展信息公开、机会公开,有利于推动人才资源的市场化配置,实现人才、机会与岗位的适配。当前,高质量的人才集聚,不是简单的人才吸引数量的比拼,而是人才发展的竞争、人才作用发挥的竞争和人才价值创造的竞争。换句话说,地方人才竞争的关键还在于是否能将人才链、产业链、创新链、创业链紧密融合,为人才提供发挥作用的平台和机会。新城市、新产业和新人才是“对偶”关系,城市的发展,产业的更新,最终要看人才是否能够留住、“活化”和发挥作用、创造价值。在这一点上,济南市跳出了以往政府主导“硬性”引才的矛盾和陷阱,为发挥市场和社会的人才配置作用留出了最大空间。
　　“双创19条”还提出,动态掌握山东籍、济南籍优秀人才在全球全国分布情况,实现定向化、精准化人才吸引；升级各类人才服务,着力解决人才住房、子女教育等问题。
　　提高高端人才来济发展的注意力、感召力、吸引力,不仅要打好机会牌、平台牌、产业牌,更要打好血缘牌、学缘牌、感情牌。我们的调研表明,与母国和家乡有更强亲属和感情联系的海外学子更容易引进。因此,这部分“储才在外”的优秀人才不仅有更大可能回乡创新创业,也将会给我们带来更多物流、信息流、创意流、资金流。要充分发挥这个人才网络的作用,让人才吸引人才,老乡吸引老乡,并充分利用领军人才集聚创新团队的“晶核凝聚”作用,不断延伸区域人才网络链条,形成人才涵养、集聚的开放体系。
　　另一方面,我们发现,人才非常关注迁入地的教育水平、社会治安、医疗卫生体系等环境保障因素。因此,人才服务也是提升人才集聚力的重要因子。济南市政府站在人才群体的视角,优化人才保障性服务,增强人才发展性服务,简化程序、提高效率,增强工作、信息透明性,增加了人才服务在人才吸引方面的砝码。
　　人才工作是一项系统工程,政府、市场、社会多方参与,才能形成有效的人才发展治理体系。地方人才工作和人才战略实施要做到“三贴近、一紧盯,一服务”:贴近产业、贴近行业、贴近创新,紧盯人才发展需求,服务区域经济社会发展重点领域、中心工作。济南这次出台的“双创19条”贴合人才工作的基本规律和需求,预期将会取得不错的成效。

2018年两院院士大会上，习近平总书记明确了人才评价制度的改革方向，强调突出品德、能力、业绩导向，克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向。2018年，中央密集出台相关文件，向阻碍人才发展的人才评价问题亮剑。2018年2月中办、国办印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，2018年10月科技部、人社部等五部门联合开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，这些自我变革的重要举措都旨在构建形成符合新时代要求的人才评价新体系、新机制。

创新驱动发展战略需要建立协同性的人才评价制度

创新驱动发展战略是与经济社会发展全局结合最直接、最紧密的国家战略，它的提出标志着我国不再沿用传统的跟随型、模仿型战略，而是确立了一种围绕大国竞争的攀登型战略、夺标型战略，其战略指向直接瞄准中华民族伟大复兴和建设世界强国。夺标型战略需要建立健全夺标型的相关制度安排。

实施创新驱动发展战略，要求我国科技事业发展从引进、模仿创新为主向原创、颠覆创新为主过渡，我国人才事业发展要从数量、规模优先向质量、水平优先过度。这其中，科研评价和人才评价是关键环节，具有导向和示范作用。评价问题不解决，会影响到我国科技创新和人才队伍建设的整体水平和国际竞争力。

目前，在创新领域，评价行政色彩过浓、评价手段单一、评价分类不足、“四唯”评价问题日益突出，而传统跟随式发展、计划式管理、模仿型科研道路下的科研评价、创新评价和人才评价范式，引导了大量“从1到10”“从10到100”的模仿性创新，但却没有有效激发大量从“0到1”原创性创新的产生。

在我国国家战略正在实现进阶的大背景下，传统的、计划式的、程式化的人才评价方式已经难以适合新时代发展的战略需求和实践要求。在传统发展模式下的人才评价常规模式和评价小问题，在当前推动原始性创新、颠覆性创新和国际一流对标的要求下，逐步激化成为阻碍原创发展的大问题。人才评价“四唯”负面反映，是跟随式发展的评价制度与当前创新驱动战略路径间产生冲突和矛盾的具体体现。传统的“人才评价”生产关系已经落后于当前社会生产力的发展要求。相对低水平、高产量的“创新成果”和评价“唯指标论”阻碍了国家创新驱动发展战略的落地，即人才评价体系与创新发展战略出现了协同性偏差。

解决问题的出路还在于深化人才评价体制机制改革。党的十八届三中全会将“完善人才评价机制”列为全面深化改革中的一项重要任务，凸显了新时代健全人才评价工作的现实性、紧迫性。我们亟待建立一套匹配夺标型国家战略安排、体现国际竞争力的人才评价体系，并在此基础上建立人才发展优势。

人才评价要强调“分层、分类、分时”

改革开放四十年以来，我国经济社会快速发展，人们受教育程度普遍提高，社会行业、职业、专业门类日益增加，人才评价基线逐步抬升，人才评价标尺日趋多元。说起“人才”，特别是科研人才、技术人才、技能人才时，离不开一定的领域、背景和岗位。在特定领域内是人才，换一个领域不一定是人才；彼时是人才，此时、未来不一定是人才。从内部来讲，人才发展本身其生命周期，如成长期、成熟期、衰弱期；从外部来讲，同类人才竞争，不同个体亦有其差别化的比较优势。评价人才，要围绕“以用为本”，具体落到一个领域、一个阶段、一个门类、一个“时空”去考察，坚持动态、发展的观点，以“实践”作为检验的基本依据。

人才评价要强调“分层、分类、分时”的观念，这就会涉及人才评价标准问题。人才评价标准是个相对概念、时空概念、实践概念。对不同行业、专业、领域的人才评价标准会大相径庭；在不同时期、地域，对同类人才的评价标准也会存在差异。

2016年中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》以来，我国人才评价制度改革迈出重要步伐。与传统评价制度相比，其重大进步在于针对基础、应用和哲学社会科学研究人才，以及教育、医疗卫生等不同门类人才等给出不同的人才评价导向，深化了“分层分类”的专业化评价。当前，人才评价中的“四唯”问题，还是由于“分层分类”人才评价落实的还不够，人才评价标准决定机制有偏差，人才评价柔性不足；一些部门和单位还习惯于传统的简单化、“一刀切”评价，以“数成果数量”的间接评价来代替直接评价等，这些问题还有待进一步深化改革来着重解决。

对人才评价而言，有多种类型和目的，如职称及专业资格评价、入选人才工程评价、人才奖励及称号评价等；也可以分为潜力型评价、激励型评价、“盖棺定论”型评价等。评价目的不同，其评价标准和评价方式也会有所不同。这些标准的把握，要与评价主体、客体与评价背景相结合，这更凸显出准确把握“标准”能力的重要性。

人才评价标准要交由市场、社会和专业共同体去决定，因为他们更贴近于价值创造的一线。在不同行业、领域、条件和状态下，会有不同的能力和专业化标准，这些标准的提出体现着市场化和社会化需求和推动力，它来自行业、市场和社会，而不是来自政府和行政领导。因此，人才评价要坚持实践导向、问题导向、专业导向，坚持“自下而上”，而非“自上而下”的评价路线。例如在科技人才评价方面，政府的职能优势在于健全同行评价机制，明确政策发展导向，而不是制定具体评价标准，主导人才评价过程。

当前，现实中还存在一些以“行政权力”替代“专业权力”“市场权力”“评审委员会”脱离实践一线实际不具备评价能力等问题，这些都使得评价目的、评价标准与评价手段相分离，破坏了专业人才发展路径，与通过人才评价推动创新驱动与高质量发展的“初心”相背离。

构建有利于造就高水平创新人才队伍的评价机制

人才成长和发展自有其规律性，把握和顺应规律是人才发展体制机制改革的方法论和出发点。法国著名数学家韦伊提出了人才“对数定律”，美国数学家哈尔莫斯在其著作《我要当数学家》中一再重申这个规律，并引以为要。人才“对数定律”的核心观点为：一流人才选出和带出一流人才，二流人才选出和带出三流人才，三流人才选出和带出四流人才……，依次递减。

在这方面，美国卡文迪许实验室是最有力的例证。卡文迪许实验室一度大师云集，先后有30多位在此工作的物理学家获得诺贝尔奖，目前它仍然是世界上最活跃的物理实验室之一。卡文迪许实验室的主要进人机制，就是由大师亲自来评选候选人，进而形成“师带徒”的人才传承体系。著名科学家施一公在提到高层次人才评价方式时也强调：“国际通用的方法是参考国际最顶尖专家的观点”“对科学家的学术评价主要看其研究是否剑指相关领域的最前沿以及实质性进展。”

人才“对数定律”带给我们的启示是，选育国际一流人才，关键在于找出具有世界水平的人才来评，同时放弃探寻具体的人才评价标准，而依靠“平均水平的人才”开展具体人才评价很可能出现逆向淘汰。顶尖人才的同行评价标准已经内化于心且具有动态性，可能其中会涉及一些深层次、内隐性的评价维度，难以通过表面上数量化的指标来显性化表征。大师们则可以通过其独特的认知体系和评价手段来挖掘和找出那些稀少的，珍贵的能力特质。

在我国实践领域，深圳光启研究院、华大基因和北京生命科学研究所等新型研发机构高层次人才评价机制可以成为“人才对数定律”的例证。深圳光启研究院以带来“改变世界的创新”为宗旨，坚持“人才甄别人才，人才引进人才”，以国际顶尖科研人员去吸引、甄别和引进具有同等水平，旺盛精力和创造力的青年人才，其团队成员均来自世界顶尖研究机构，近年来在《科学》《物理学快报》等世界顶尖期刊上发表学术论文160余篇。华大基因不按照学历选人才，不搞职称评定，不搞定量考核，推动科研人员自由研究，但在国际专业科研机构排行中名列前茅。北京生命所由生命科学国际一流学者王晓东担任所长，其人才评价最看重能力，“唯学术是瞻”，不唯学术背景、不唯论文多少，只看影响力。他们成立了诺贝尔奖学者和美国科学院院士为首的招聘委员会，对标世界一流水平，邀请国际同行评议开展人才评价。生命所看不到行政主导的影子，选人用人全无框框，但研究人员需要5年进行一次国际同行评估，近年来已在《科学》等顶尖杂志上发表高水平论文十余篇，成为世界一流生命科学研究机构。

从中可以看这些机构的共同特点：通过国际一流人才来评价人才的能力和潜力；跳出“四唯”评价的怪圈，但造就了年轻化的顶尖人才团队；他们以追求成为世界一流为愿景，但将具体的过程性评价指标放权给一流评价专家；他们放眼世界，主动参与国际竞争，开放地接受国际同行评议和市场化、社会化检验，这些或许是其具有强大创新力的主要原因之一。

笔者认为，高水平创新型人才的发展路径不是标准化的，不是定制式的，而是在一个适合创新的环境下自由涌现出来的。而人才评价标准是分层、分类、多元、专业的，具体的评价标准也掌握在分层、分类、多元、专业化的专家手中。在社会主义市场经济条件下，政府部门要推动开放竞争，遵循市场法则，扩大用人单位自主权，在宏观上强化愿景性评价，弱化具体性评价，充分发挥专业、行业、职业共同体在人才评价工作中的作用，将精力投入到构建开放、多元的人才评价体系上来，让更多的人才在干事创业和价值创造中自由涌现、脱颖而出。

（作者孙锐，中国人事科学研究院研究室主任、研究员）

降低“门槛” 程硕图/ 本刊

◇打破专业技术人才与高技能人才的身份壁垒，构建基于产业、行业、职业门类的专业人才划分体系
　　◇发挥市场配置人才的决定性作用，推进人才队伍建设和人才工作向精细化、内涵化方向发展
　　◇以专业人才替代专业技术人才概念，根据不同行业专业人才的实际需求，给予具有适配性、响应性的政策供给
　　
　　当前，我国经济社会发展进入新时代，不论人才总量、结构、素质，还是人才投入、创新、效能等主要人才指标的实现情况均超出预期。面对实施创新驱动发展战略，推动高质量发展的新需求、新挑战，人才工作和人才制度建设需要在此基础上进一步提质升级，以实现人才资源与实体经济、科技创新、现代金融等协同发展。
　　同时要看到，人才工作传统思维的惯性仍然较大，工作实践中还存在人才队伍建设与产业发展相脱节，不同领域专业化人才发展不平衡，地方行业骨干人才队伍政策获得感不强，人才对国家重大战略支撑度不够等问题。
　　由人才大国迈向人才强国，需要进一步破解产业与人才匹配、融合的一些基础性问题。
　　精细分类提升人才管理服务水平
　　人才分类是一个影响到人才政策和人才体制机制安排有效性、满意度的“底层”基础。随着经济社会发展水平的不断提升，我国经济活动人口的基本结构发生了重要改变，其中最为突出的是总体受教育水平大幅提升，体制外专业人才比例大幅增加。
　　对应社会主义市场经济发展规律和人才成长规律，传统的以学历、身份与职称为分界点的“专业技术人才”与“高技能人才”人才类别划分面临挑战。这进而在人才评价、流动、激励、保障等方面与经济、产业发展实践产生了一些适应性、匹配性和协调性不足的问题。
　　在当前创新驱动发展战略实施、新旧动能转换推进的大背景下，打破专业技术人才与高技能人才的身份壁垒，构建基于产业、行业、职业门类的专业人才划分体系，将更加适应新时代社会主义市场经济规律，适应经济社会高质量发展的要求。
　　当前，我国专业技术人才总量庞大，2015年就已经达到7328万人的总体规模。这一群体包含教授、研究员、工程师、经济师、教练、律师、医生、演员等各类专业化人才。
　　这一群体中，不同产业、行业、领域、职业的专门人才在成长规律、开发规律方面存在巨大差异；不同专业人士，其培养、评价、激励的需求也有很大差别。
　　基于传统的专业技术人才管理体系和政策供给模式，难免存在简单化、粗糙化问题，造成政策不落地、效果不足、获得感不强，甚至出现一些方向性偏差，进而致使政府人才管理服务浮于表面，不能有效响应各类专业化人才的发展需求。
　　为此，需要建立一个基于职业门类的分布式人才细化分类框架和人才发展推动框架。
　　匹配协同产业行业发展实践
　　我国的社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，要解决发展中层出不穷的新问题，除了“硬技术”之外，还要强调人才素质、人文修养等“软技能”。
　　以专业人才替代专业技术人才，不仅是对后者概念内涵和外延的扩展，呼应进入高质量发展阶段全社会对品质化、专业化的需要，也更加体现对现代服务业等“软性”专业人才的重视。同时，更加接轨国际人才分类体系，顺应推动人才国际化发展的总体趋势。
　　在产业行业发展和运行实践中，一些企业和用人单位已经尝试打破专业技术人才和技能人才的分类框架，形成更加符合产业发展规律，基于知识、能力和业绩要素的人才队伍分类和管理体系。
　　例如，某机械工业集团公司的招工门槛是职业院校大专毕业生。员工进入企业后，公司按照具体工作岗位提供有针对性的人才培养、评价和激励方式。在“刨车洗”一线技能岗位做出显著绩效贡献，表现出一定专业化能力的，也可以晋升工程序列的“工程师”职称，并参评总公司的“正高级”研究员职称。在其企业实践中，产品、工艺设计人员和车间技能人才之间存在一定频度的人员交流，打通了专业技术人才和技能人才的发展通道。
　　再如，香港高度重视专业人才开发。金融精算师、律师、医生、会计师、土地测量师等现代服务专业人才具备国际化素质水准，体现香港的国际人才竞争力。
　　面向未来、面向发展、面向国际，在生产、生活性服务业提质升级的大背景下，以专业人才替代传统专业技术人才的概念，有助于增强人才群体的代表性，减少局限性。
　　构建现代人才发展治理体系
　　当前人才统计是基于六支人才队伍，即党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才分类的“队伍”统计，难以全面反映人才发展的全面信息。
　　其中，专业技术人才盘子大、门类多，对其仅有总量统计，而缺乏依据产业行业的分层、分类统计数据，导致无法总体把握这一大类人才群体的发展状况、发展趋势和竞争水平。
　　建立基于行业、职业的统计体系，是深化人才发展体制机制改革、构建现代人才发展治理体系的需要，是提高人才统计数据可用性、价值性的需要，也是加快推进人才国际化、建立与国际接轨的人才职业统计制度的要求。
　　突破现行“队伍”的统计边界，以国家职业分类大典为基本依据，构建与专业人才职业和资格相结合的人才统计新构架，全面实现从队伍统计向职业统计的总体转变，也能够提升人才统计数据的决策支持能力。
　　《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出，研究出台人才开发促进法。在经济社会发展实践中，不论是综合性的人才概念，还是专业技术人才这一以队伍划分的概念，包含面都太过宽泛。这就使得立法对象群体的具体边界不明晰，相关责任、义务难以厘清，是造成人才开发促进法立法进度迟滞的原因之一。
　　如果将人才、专业技术人才进一步细分为具体产业行业领域的人才群体，根据其职业发展特征、规律和需求开展专项立法，人才立法将更具针对性、适应性和可操作性。
　　中央深化人才体制机制改革意见提出“分类施策”的重要原则。下一步推进人才队伍建设和人才工作向精细化、内涵化方向发展，就需要发挥市场配置人才的决定性作用，改革与社会主义市场竞争规律、供求规律和价格规律不相适应的地方。
　　以专业人才替代专业技术人才概念，根据不同行业专业人才的实际需求，给予具有适配性、响应性的政策供给，根据国家职业分类大典建立基于职业目录的专业人才统计和治理体系，将更有利于为各类专业人才创新创业和兴业发展提供实质性支持保障。
　　（作者孙锐，中国人事科学研究院研究室主任、研究员）

◇制度环境如水，天下英才如鱼，水活则鱼大
　　◇释放人才发展体制机制改革红利，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，为中华民族伟大复兴的中国梦注入磅礴动力
　　◇念好制度“人才经”，人才改革试验区从“点上突破”到“面上推广”，人才制度深水区改革已经破题，“聚天下英才而用之”的制度优势正在形成
　
　　人才蔚，事业兴。进入新时代的中国，对优秀人才的需求比以往任何时候都更为迫切。
　　“吸引人才、留住人才、用好人才，最好的环境是良好体制机制。”习近平总书记曾如是强调。
　　制度环境如水，天下英才如鱼，水活则鱼大。党的十八大以来，人才发展体制改革的一系列创新举措，如一池春水激发了人才活力：完善党管人才领导体制取得显著成效，人才工作科学化水平明显提升；改进人才管理方式取得重要进展；人才评价、使用、流动和激励机制取得重要突破……
　　开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，关键在于推进人才发展体制改革和政策创新，充分发掘人才资源宝库，营造良好的制度环境，形成具有国际竞争力的人才制度优势，为实现中国梦凝聚全球智慧。
　　念好制度“人才经”
　　在人才集聚、评价、使用和激励等方面，各地打出一套人才制度改革组合拳，释放人才活力。
　　人才管理职能改革提挡加速。各部门保障和落实用人主体自主权，推动扩大高校办学自主权，稳妥推进机构编制备案制管理；健全兼职取酬、成果作价入股、出国交流等人才相关政策；开展项目评审、人才评价、机构评估“三评”改进工作。按照政社分开、政事分开和管办分离要求，加紧研究建立权力清单和责任清单，减少人才人事管理中的收费事项，加快推进人才管理职能“放管服”改革。
　　人才评价机制改革重点突破。深化职称制度改革，坚持分层分类施策，取消职称外语和计算机应用能力门槛限制，推动高校、科研院所和国有企业自主开展职称评审；分类推进人才评价机制改革，健全不同领域人才评价标准、分类推进重点领域人才评价改革；改革完善职业资格制度，更新职业大典，取消国务院部门职业资格许可和认定事项共434项，提出第一批国家职业资格目录清单，工程科技人才国际互认迈出实质性步伐……
　　人才创新创业激励不断强化。例如，修订完善的促进科技成果转化法，深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革办法，增大科研人员成果收益和奖励力度；实行以增加知识价值为导向的分配政策，出台科研经费管理改革办法、探索股权期权分红激励办法，鼓励人才合理合法享有创新收益，实现名利双收。
　　人才流动配置更加顺畅。全面推行机关和事业单位养老保险制度改革，破解机关事业单位与企业之间人才流动瓶颈；推进户籍制度改革、居住证暂行条例等文件出台，户口政策、劳动合同、劳动人事争议处理制度不断健全，人力资源市场制度逐步规范，人力资源市场化配置能力显著提高。
　　
　　人才制度步入新轨道　　
　　一系列政策组合拳的效应不断显现，束缚人才脱颖而出的体制机制“坚冰”开始消融，人才制度正步入精细化、配套化、系统化的新轨道。
　　重大政策实施深入推进，形成有效的人才政策网络体系。我国中长期人才发展规划纲要明确提出了10大政策创新任务。目前，10大政策共72个政策点，基本上都已出台具体文件或举措，大部分中长期任务超前谋划、稳步推进。其中，促进人才投资优先保证的财税金融政策、人才创业扶持政策、更加开放的人才政策实施，推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动的政策，部分取得点上突破。同时，各地制定符合地方实际的人才政策，形成了国家、部门、地方三级贯通的人才政策网络体系。
　　破解体制机制“坚冰”，人才干事创业环境明显改善。近年来，各类人才政策由点到面、逐步推进，政策创新与体制机制改革联动，有效解决人才发展投入不足、领军人才及创新创业人才短缺、人才结构失衡以及人才服务体系不健全等问题。干事创业环境好了，人才获得感上升了，对政策满意度显著提高。
　　部分城市人才竞争力明显增强，形成一批区域人才强市。例如，京津冀、长江三角洲、珠江三角洲、内蒙古呼包鄂等地，以人才交流、共育共享、举办跨区域人才论坛等方式，持续推动区域人才开发一体化进程。当前，一批区域人才高地正加速崛起，人才结构布局更趋优化，人才创新能力更加突出，人才工作特色更加明显，人才竞争力显著增强。

一批二三线城市纷纷推出涵盖宽松落户、就业创业激励、优惠住房政策、现金补助等“政策红包”，城市人才竞争进入红海时代。一批发展好的一二线城市，着力营造具有区域特色的人才创新创业生态系统，大力集聚国际化产业领军人才和创新创业团队，产生了重要的引领、辐射、示范效应。
　　
　　“点上突破”到“面上推广”
　　人才管理改革试验区，是人才体制机制改革和政策创新的“窗口”，近年来呈现务实、开放、活跃的特征，发挥出先行先试、点上突破的示范引领作用。
　　中关村作为第一个国家级人才管理改革试验区，在资金奖励及财政扶持、股权激励、人才培养、居留与出入境、落户等方面，中关村实行了13项特殊人才政策，启动了领军人才职称评审“直通车”试点。此外，实施“京校十条”“京科九条”，设立了中关村知识产权法院，出台系列科技人才股权、分红激励政策，全面盘活人、财、物，加快推动科研机构创新成果转化和产业化。
　　作为全国人才管理改革试验区，粤港澳人才合作示范区在深入开展跨国跨境人才交流合作，港澳及海外人才来往便利、个税补贴、执业资格认可、创新创业等方面先行先试，取得明显成效。
　　例如，深圳前海引进香港10多类专业人士执业从业，对250余名境外人才兑现个税补贴；珠海横琴设立初始规模为100亿元的产业引导扶持基金，吸引海内外青年人才创新创业；广州南沙重奖高端领军人才和重点领域急需人才，打造国际人才安居家园。
　　在国家级人才改革试验区的示范带动下，上海浦东、天津滨海、江苏苏南、武汉东湖、苏州新加坡园区、厦门两岸、安徽合芜蚌、山东鲁北、吉林长春、包头稀土高新区等一大批地方人才改革试验区建设“点上开花”。　
　　总体看来，人才改革试验区聚焦吸引、使用和激励优秀人才创新创业，从科技金融、股权激励、平台建设、税收支持、生活保障等方面，为人才优先发展提供了有力支撑，成为产生区域外溢和示范效应的区域人才高地。可以说，一个以点带面，通过人才改革试验区“点上突破”，获得经验，再“面上推广”普惠全局的局面正在形成。（作者为人社部中国人事科学研究院研究员）

当前，在创新驱动发展和动能转换大背景下，各地各部门对“人才是第一资源”的认识日益增强，人才竞争日趋激烈，人才政策和人才投入比拼白热化，区域中心城市人才集聚的“虹吸效应”更加明显。面对这种形势，不改革就落后，不创新就落伍，人才工作推动不进则退，各地人才工作和人才队伍建设面临着巨大压力，同样也面临着重大机遇。重视和把握当前全国区域人才竞争的新动向、新特点、新规律，是做好地区人才工作的前提和基础。基于此，梳理和总结国际国内人才工作的新动向主要有以下七个方面值得思考和借鉴。

1. 构建“大人才”格局，健全工作运行机制，是做好区域人才工作的根本保证

人才工作不仅仅是组织部门一家的工作。组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，党管人才工作格局才能有效建立。山东等地自2013年开始将人才工作纳入对地方党委政府和有关部门的考评体系并加大考核权重，强化一把手抓第一资源的主体责任。苏州市建立了包含100余个指标的区县人才工作考核评价体系，德州市将引进一名高层次人才等同于完成2000万招商引资项目，深圳市建立起“人才服务工作站—区高层次人才综合服务中心—区人才办”三级人才服务无缝联动体系。为保障东城区人才工作有推动，在组织部门牵头抓总条件下，可以将人才工作尽快纳入政府相关职能三定方案，建立基于大数据的人才工作平台，健全人才工作考核制度、述职制度，增强各部门的人才工作合力，健全“大人才”工作格局。

2. 建立引才引智工作品牌，创新聚才模式是破解高精尖缺人才短缺的有效办法 

人才工程是人才工作的有效抓手，引进一批领军人才可以形成带来一批专业团队、带来一批高端技术、带来一套管理经验的“雁阵效应”。美国、日本等发达国家，通过优先发放绿卡或给予国籍、设立特聘工作岗位、资助高级访问学者等方式从全世界集聚优秀人才。国内发达地区，积极建立以才引才、以会引才机制，武汉市则成立“招才局”，推动“城市合伙人”等重大人才工程。打造项引才引智工程品牌，可借鉴以上工作经验，建立“使用弹性、管理软性、服务个性”的人才集聚机制，同时，可以积极利用猎头招聘、人才资源外包等新方式，发挥市场机构在高端人才引进中的重要作用，此外，可以探索建立区域“人才绿卡”制度，对海内外重点人才在住宿、子女入学等方面提供优惠待遇，以吸引海内外优秀人才参与地方经济社会建设。

3.紧盯市场化发展方向，处理好人才工作中政府和市场的关系，是增强人才发展活力的必然要求

人才工作是一项系统工程，需要政府、市场、社会多方参与，才能形成有效的现代人才治理体系。发达国家主要发挥市场的决定性作用，通过建立国家统一的人力资源市场体系和适应市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制来推动人才发展。在国内，近年来，杭州市积极推进人才工作的市场化，政府做好“店小二”人才服务工作。苏州市对创业领军人才的支持，由直接资助转变为“股权跟投”模式，通过社会专业投资机构评价人才项目，政府按照一定比例对入选团队予以资助支持。上海张江通过公共服务外包，培育了一批产业联盟和体制外创业机构，向张江等地的创业团队提供高质量服务，改善了创业人才的用户体验。深圳市政府聘任人才举荐委员，调动社会力量为深圳发现和推荐有潜质的青年创新创业人才。各地可借鉴上述有益做法，更好的发挥专业协会、领军企业和产业联盟在人才工作中的作用，用市场化手段充分挖掘和对接人才创新创业需求，为各类人才创新发展提供更好的环境支持。

4.把握问题导向，在人才发展体制机制改革上取得点上突破，是当前重要、迫切的任务

自中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》以来，全国各地聚焦于海内外高层次人才引进、资质互认、股权激励、税收支持、生活保障等方面采取了一系列创新性举措。北京、深圳、南京等则建设了北京生命所、光启研究院等一大批新型研发机构，在科研管理、薪酬激励、成果转化等方面探索实施与国际接轨的人才政策，取得了重要成果。全国各地的一些有效改革措施，如下放事业单位岗位设置、招聘、薪酬用人自主权；建立高层次人才“编制周转池”；形成人才市场评价机制；对高层次人才实行协议薪酬，不计入工资总额；实施外籍特聘公务员制度、高端人才卡服务制度；建立“万人计划”专家工作室等为人才创新创业提供支持，都值得各地结合地方实际，在人才工作中参考借鉴。

5.强化产业引领，推进人才与产业的深度融合，是有效发挥人才作用的基本路径

人才工作要与产业、项目、资本、资源禀赋对接，与区域战略布局对接才能显现其工作价值和意义。硅谷的“企业与大学人才互动机制”，伦敦的“创意平台和创意设计会展”，东京的“地域、省级流动研究”制度，以色列遍布全国的创新服务中介、技术转移公司等，均有力推动了产业与人才的无缝对接。苏州新加坡园区、武汉东湖、深圳前海分别瞄准生物制药、光学通讯以及现代金融等重点产业，建设了独墅湖国际科教园区、“千人计划”集聚园区和香港大学生创业平台，积极引入外部高端智力资源，成为区域创新发展的催化剂。具有一定基础资源的地区可以围绕深化与国际国内人才创新高地的联动发展，加快建设一批高层次人才发展平台、重大项目平台和创新创意综合体，构建一批区域产业特色“创意核”，推动实质性政产学研合作，促进国内外一流创新成果转化落地。

6.积累人才资本，推动院校教育与社会培训互补发展，是做好人才工作的长远之计

欧美等发达国家非常重视与产业相结合的区域人才培养工作。法国索菲亚园区建立了集学位教育（综合大学、商学院）、职业教育（工程师学校、技术学院等）和社会培训为一体的多层次人才培养平台。澳大利亚昆士兰在创意产业集聚区内建立了昆士兰科技大学创意产业学院，为学生们提供与产业相接轨的课程设置和实践项目。国内方面，上海黄浦区搭建了“创意发声”文创人才培育平台，苏州新加坡园区建立了公共培训中心，通过政府采购形式，为区域骨干企业提供实用人才培训。深圳龙岗区建立国际大学城，引进了香港中文大学（深圳）等5所高校，打造区域发展“智核”。相比之下，很多地区普通高等教育、职业教育和社会办学资源匮乏，产业实用人才培养与发达区域存在明显差距。为此，可以通过积极引入外部科教资源和国际合作教育资源，建立院校培养、公共培训和社会化培训项补充的人才培养体系，加快高素质、复合型、专业化“人力资本”培养。

7.树立“生态”竞争意识，完善人才创新创业生态环境是留住人才、使用人才和发挥人才作用的关键

为人才发展营造良好的生态环境，是做好人才工作的治本之策。当前，国内外创新创业高地的人才竞争已从单靠优惠政策比拼，大打“价格战”、“政策战”，逐步演变为“人才生态环境”的竞争，人才生态竞争和人才生态环境竞争才是高质量竞争的核心。近期，中关村、硅谷、伦敦等人才发展高地的实践也表明，健全完善区域人才创新创业生态系统，才是真正能够留住人才、发挥人才作用的关键。人才生态系统建设可以增强涵养人力资本、提升人力资本的区域能力。打造人才创新创业生态系统，不仅强调高科技前沿企业、高校及研究机构、公共服务平台布局，更强调创新创意社区、天使投资和创业金融、新型专业孵化器、专业协会与中介组织、休闲场所等建设，同时，要在落户、住房、教育、医疗等方面，为人才工作、生活、发展提供更加便捷的服务。

                                           作者：孙锐  中国人事科学研究院研究员、研究室主任

党的十九大前后，党中央对国家总体人才工作进行了重要部署，围绕坚定实施人才强国战略，出台了一系列政策指导人才队伍建设，深化人才工作体制机制改革，推动形成具有国际竞争力的人才制度优势。

十九大报告进一步指出，人才是我国经济社会发展的第一资源，是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。从当前的国际形势来看，全球经济多元化和政治格局多极化趋势愈加明显，科技创新日新月异，人才资源日益成为影响国际竞争力的核心要素。从当前的国内形势来看，中国特色社会主义进入新时代，我国经济正处于高速发展向高质量发展的转变阶段，产业结构亟待转型升级，必须坚持创新驱动发展战略，走人才强国之路。

各省市、各部门结合自身实际，积极出台政策推动地方人才体制机制改革，在人才的“引、育、用、留”等各环节形成政策合力。回顾近期的地方省市人才工作，主要创新举措有以下趋势和特点：

一、强化区域人才立法工作

近期，部分省市积极探索人才立法工作，为人才集聚与发展提供良好制度环境。

深圳市早在2002年就出台了《深圳经济特区人才市场条例》，主要针对人力资源市场中的人才流动问题。为了完善人才工作法制建设，深圳市自2017年11月1日起施行《深圳经济特区人才工作条例》，以立法引领和推动人才工作改革创新。该《条例》立足深圳实际，坚持问题导向，在人才引进、培养与流动等方面有很多突破和亮点：首先，明确提出实行最严格的知识产权保护，并鼓励知识产权证券化，促进知识产权价值实现；其次，加大简政放权力度，突破国家和省相关规定，取消非学历教育办学机构、职业培训机构设立和人力资源服务两项行政许可事项，改为登记备案制；再次，加大对用人单位和人才的物质奖励和精神激励，充分体现人才价值，激发人才活力，营造尊重人才的社会氛围。

值得一提的是，该《条例》打破了户籍、年龄、身份、人事关系、职称体系等影响人才合理流动的壁垒，鼓励事业单位科研人员离岗创业，并为在规定期内返岗的科研人员接续计算工龄，同时所聘岗位等级不降低。

珠海市于2013年颁布实施我国首部人才开发促进条例——《珠海经济特区人才开发促进条例》，以立法的形式保障人才事业发展，形成了人才投入刚性约束、人才开发法定职责、人才权益优先保障，在全国起到了较好的示范引领效应。该《条例》实施4年来，珠海市在人才的引进、培养、评价、流动、激励、保障及人才开发区域合作等方面取得较好成效，为深化人才体制机制改革创新夯实了法制基础，为特区人才创新创业营造了良好的法制环境。

二、创新地方招才引智工作

近期，很多省市在深化人才引进机制改革方面进行了积极探索，通过创新人才工作机构和引才模式、聘任“招才大使”等方式，推动地方引才工作落实落地。

在创新人才工作机构方面，武汉市将招才引智列为“一把手工程”，于2017年成立招才引智工作领导小组，并下设“招才局”强化全市招才工作的牵头抓总、综合协调和督促检查职能。武汉市招才局按照“虚拟机构、实体运作”的模式开展工作，与武汉市委人才工作领导小组办公室合署办公，把以往分散在组织、人社、科技、经信等部门的人才项目、人才资金、人才政策等涉才工作统筹整合起来，减少职能交叉，形成工作合力。在设立招才局之后，武汉市又挂牌成立了“武汉开发区上海人才工作站”，以上海市为“桥头堡”，通过建立重点产业高端专业人才数据库，在全球广揽英才。

在武汉市的引领下，西安市成立“招才引智委员会”负责统筹全市招才引智工作；宜昌市设立“人才工作站”并依托举贤网科技（北京）股份有限公司的全球人才资源优势开展全方位人才工作。

在聘任“招才大使”方面，武汉市首批聘请泰康保险集团股份有限公司董事长兼首席执行官陈东升、小米科技董事长兼CEO雷军等6名知名企业家担任“招才顾问”，聘请武汉大学校友企业家联谊会秘书长蹇宏、美国加州湖北同乡会会长喻鹏等10人担任“招才大使”。引进一名高端人才，就能集聚一个创新团队，培育一个创新企业，甚至带动一个创新产业。武汉市通过聘请“招才顾问”“招才大使”的方式聚集一批世界顶级产业专家、创新创业领军人才、知名投资人和优秀青年创新创业，打造“人才雁阵”，并与更多的海内外高层次人才结为“城市合伙人”。随后，黄冈市、泰州市、莱芜市等纷纷开始聘请高校及科研院所的专家人才、在相关行业领域内具有广泛知名度和影响力的企业家及其他高层次人才担任“招才大使”，通过以才引才助力本区域的招才引智工作。

在创新引才模式方面，今年以来，武汉市着力推进“百万校友资智回汉工程”和“百万大学生留武汉行动计划”两大载体，创新提出“大学+”引才模式，通过与武汉大学、华中科技大学等在汉高校合作，搭建全球武汉校友智力回归、资本回归的平台，推动武汉市赶超发展。当前，武汉市共在8所高校举办了9场“百万校友资智回汉”专场活动，聚集了校友5000多名，签约项目294个，总投资达13014亿元，占今年全市招商签约总额的5成多，开创城市“校友经济”新模式。在武汉市的带领下，沈阳市通过与东北大学的校友会合作搭建平台“引校友回沈阳”，在全球范围内招才引智。咸宁市借助北京大学湖北校友会平台的人才、项目资源优势，积极组织开展市情推介、项目合作、考察参观等活动。

三、推进职业资格国际接轨

国内现行的职称制度不能对海外专业技术工作积累进行认可，同时缺乏针对海外人才的职称评审渠道和能够对国际职业资格水平进行认定的权威机构。2017年11月，为了拓宽海外人才在华的职业发展空间，苏州市率先以国际职业资格与职称资格的比照认定为切入点，出台《苏州市国际职业资格比照认定职称资格办法（试行）》，对职称资格与国际职业资格的有效衔接进行探索研究。《办法》明确规定，“凡取得国际职业资格证书，且在苏州从事相关专业技术及管理工作的人员，在符合学历、资历等申报条件的情况下，不用再参加逐级评审，可直接认定相应的职称资格。”此外，《办法》还提出“研究生毕业后从事相关专业技术工作满7年，并取得相应的国际职业资格证书，可以直接认定为高级工程师。”苏州市通过采取这一创新举措，把职称工作和国际通行的职业资格制度相衔接，把人才评价体系进一步推向国际化。今后，职称资格认定问题将不再成为海外人才来华工作发展的阻碍。

苏州市人社部门在对184个国际职业资格进行搜索和整理后，首批选取了79个工程技术类国际职业资格，并比照认定对应的职称资格目录，首批国际职业资格认定范围主要集中在美、英、加等国。此后，该目录将进一步扩大认定范围，比照日本、德国等世界制造业先进国家的国际职业资格，持续推动国内职称体系与国际接轨，吸引更多高层次人才落户。

四、实施更开放的人才政策

2017年，根据公安部印发的《关于复制推广有关出入境政策措施的通知》，天津市、重庆市、浙江省、安徽省、河南省等地陆续复制推广北京市、上海市、广东省、福建省实施效果较好的7项出入境政策措施，进一步完善外籍人才出入境和居留政策、支持外籍人才创新创业、健全高层次人才引进配套政策体系。

在完善外籍人才出入境和居留政策方面，部分省市针对外籍高端人才、长期在华工作人员、外籍华人、外籍留学生及外籍学生等群体，从签证、入境出境、停留居留和永久居留等多个层面出台政策措施。

继2016年出台“北京人才20条”开通外籍人才永居“直通车”、设立审批服务窗口、推行外籍人才在华永久居留积分评估政策后，于2017年又提出将为外籍人才办理最高期限为5年的“外国人工作许可证”，并研究设立外国人才类“北京市工作居住证”。

发布10项出入境便利政策，放宽了外籍高层次人才认定标准，设立外籍高层次人才申请永久居留“直通车”，建立市场认定人才机制，并在全国率先推出为外国人服务的“五合一窗口”，合并了分属招才、公安、外专、商务、出入境检验检疫5部门的外国人证件业务，提高了办事效率。

全面推行7项出入境便利政策，为外籍高层次人才开通了永久居留申请“直通车”，拓展了出入境优惠政策，同时也给予外籍华人最大便利，既扩大了他们直接申请永居便利的范围，又放宽了他们出入境和停留居留条件设置。

在支持外籍人才创新创业方面，作为国家级人才特区，聚集了大量的海外归国人员和外籍高端人才。为加强对外籍人才的服务，中关村管委会在中关村创业大街上挂牌设立“中关村外籍人才服务窗口”，旨在打造一个快捷、高效、优质的“一站式”外籍人才创新创业服务平台，并通过对人才的“一条龙”服务，更好地发挥外籍人才的价值。“中关村外籍人才服务窗口” 采取“政府公共服务+市场专业服务”的协同模式，为外籍人才提供出入境咨询受理，中关村高端领军人才聚集工程及雏鹰人才计划等政策咨询和服务。同时，服务窗口还为外国人才提供包括企业注册、财务服务、税务服务、法律服务、投融资服务、孵化服务等保障创新创业的服务。

在健全高层次人才引进配套政策体系方面，部分省市围绕海外高层次人才在税收、保险、住房、子女入学、配偶安置、担任领导职务、承担重大科技项目以及享受国家特聘专家等保障方面出台了一系列配套政策。为前来参与城市开发的海外高端人才提供“双15%”的特殊财税扶持政策，助力境外高端人才和紧缺人才的引进；对于国际杰出人才实行“一人一策、一事一议”；等地区为外籍高层次人才及其外籍配偶、子女申请办理多次签证或者居留证件提供便利。

五、深化双元制职业教育改革

近期，越来越多的省市开始加快构建现代职业教育体系，深化“双元制”职业教育改革，着重培养具有“工匠精神”的高端应用型技术技能人才。

2017年1月，为落实“双元制”试点任务，沈阳市教育局与中德新松教育科技集团开展深度合作，共同开设中德学院，并成立了“沈阳智能制造公共实训基地”“沈阳职业教育教师培训基地”，同时“中德学院新松班”也在沈阳市的多所职业教育院校中正式开班。中德学院引进德国“双元制”职业教育模式，促进企业和院校成为高端应用型技术技能人才培养的“双主体”，并通过“双教师”“双教材”“双证书”等方式着力解决人才培养、人才就业、企业用人等诸多现实问题，为实现“中国制造2025”战略目标和振兴东北老工业基地输送高素质人才。

沈阳市在全国率先以一个城市为主体实施了“双元制”教育改革，通过政府与企业合作办教育的方式，有效地为职业教育注入新力量和新元素，深入推进产教融合、校企合作，积极助力东北地区职业教育的改革与发展。在此之前，北京市、深圳市、天津市、成都市、中山市、江苏省、四川省、福建省等都在探索以职校为主体引入了德国人才培养模式和标准，开展德国“双元制”教育本土化实践，在推进职业教育向高质量发展、深化“校企合作”与“产教融合”等方面取得了不错的成效。

六、推动青年人才有序流动

青年人才是推动创新驱动发展的重要生力军。近期，很多省市着力推动青年人才资源的有序流动，旨在打破人才流动壁垒，建立有序流动通道，从而实现人才的最大价值。

广东省于2017年12月出台的《关于加快新时代博士和博士后人才创新发展的若干意见》明确提出，对引进或毕业（出站）后留在粤东西北地区及惠州、肇庆市享受财政转移支付县（市）工作的40岁以下博士、45岁以下博士后，分别给予每人20万元、30万元生活补贴。同时，在粤东西北地区工作成绩突出的博士和博士后，不受工作年限和资历限制，可直接申报正高职称。

该《意见》聚焦均衡发展，强化人才向粤东西北流动的政策导向，对引进到粤东西北地区的博士和博士后人才予以倾斜，在资金资助上省财政给予大力支持，在职称评聘上给予特殊优惠。为了推动博士和博士后人才交流选拔，广东省还通过选派优秀博士、博士后参加中组部“博士服务团”到西部地区服务、面向省内外选派优秀博士和博士后参加“科技专家服务团”活动并到粤东西北地区开展一至两年的挂职服务、组织一批优秀博士和博士后到粤东西北地区柔性服务并对接粤东西北的产业发展需求、鼓励支持专业性较强的机关及参公事业单位从紧缺急需专业的优秀博士和博士后人员中选拔考录公务员等方式，推动更多的博士、博士后等青年人才向粤东西北地区有序流向。

七、加大人才安居落户保障

2017年以来，部分二三线城市纷纷出台引才新政，不断出台政策降低落户门槛、突破购房限制、加大补贴力度来保障人才居住，在推动人才落户安居方面持续发力、新招频出。

在降低落户门槛方面，出台新政规定高校本科以上毕业生凭毕业证书就能在南京市先落户再就业，开放大学生无门槛落户，推行先落户后就业，则全面放开了大中专院校毕业生落户限制，也出台新政实行“租房即可落户”的政策。

在突破购房限制方面，创新提出了“房票”的概念，明确规定非武汉市户籍个人凭“房票”可在武汉市范围内购买首套住房，进一步放宽了对买房的限制。出台新政规定高层次人才购买首套房不受户籍限制，公积金最多可贷120万。提出在郑州市工作并拥有全日制本科以上学历、副高级职称（高级技师）以上的非郑户籍人才，可在郑州市购买首套自住商品住宅。出台政策规定在长沙工作、具有专科以上学历或技师及以上职业资格的人才，首套购房不受户籍、个税和社保存缴的限制。

在加大补贴力度方面，发布新政规定“让更多留汉就业创业的大学毕业生以低于市场价20%的价格买到安居房、以低于市场价20%的价格租到租赁房”。出台新政进一步扩大新就业大学生人才安居保障覆盖面，企业新就业高校毕业生拿补贴租房的时限长达5年；拟扩容安居工程，特级人才买房最高补250万元；等地也都提供人才公寓和租赁补贴等，针对不同层级的人才实行多样化的购房租房保障。

党的十九大前后，各省市的人才工作开展得如火如荼，亮点频出，在人才体制机制改革方面取得一定进展。同时，当前的人才工作还存在法制体系不够健全、人才软环境建设不足、人才流动渠道不够通畅等问题。为此，各省市应深挖和释放人才红利，走“人才引领创新，创新驱动发展”的改革之路。

（范青青系中国人事科学研究院国外人力资源研究室硕士；

孙锐系中国人事科学研究院国外人力资源研究室主任、研究员）

    人才强国战略是推动我国走人才强国之路的全局性、长远性、系统性思考，是依靠人才队伍建设建立富强国家的总体谋划。虽然目前我国已经是世界第二大经济体，但对比欧美发达国家，我国在大规模集聚、使用全球高端人才，有效配置、利用国际创新创业要素资源，产生具有世界影响力的原创性成果方面还具有一定差距。

　　推动理论创新，健全中国特色人才战略的理论体系

　　当前和今后一个时期，推动人才理论创新应着力做好以下几点。一是需加强人才学理论基础研究，特别是要抓紧建立人才学和人才战略有关的概念体系、逻辑体系和数据体系。当前在人才理论和人才工作实践中，一些概念、逻辑和统计相互交叉、似是而非，内涵和外延界定不够清晰，如人才、技能人才与高层次人才，人才强国与人力资源强国等。解决这些问题才能推动人才学科的长足发展。二是需加强基于社会发展人才分类的研究，抓紧建立一套以现代职业分类为基础的基本人才分类规则，增强人才统计口径和关键指标的国际可比较性。三是需大力推动跨学科、跨部门的人才合作研究和产学研一体化。进一步打破学科界限，推动人才学与教育学、经济学、政治学、心理学、社会学等学科的合作研究，汲取各家之长，促进学科交叉渗透和融合发展。

　　深化制度改革，建立集聚人才的体制机制

　　党的十八届三中全会决定提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。建立集聚人才体制机制的内涵是要形成一个既能充分发挥市场决定作用，又能切实加强党和政府宏观人才治理能力，使两者既能有机结合又能相互制约的新型人才治理体制和良性互动机制。

　　为此，建立集聚人才体制机制，一要以国家战略目标集聚人才。习近平总书记指出：“当代中国，我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。”因此，集聚人才就是集聚强国之能量、集聚民族复兴之能量、集聚全面建成小康社会之能量。借用核裂变的概念，“集聚”是为达到从量变到质变的临界质量，为在短时间内产生裂变效应，实现中国梦创造临界条件。二要以对外开放集聚人才。一个单位、地区乃至国家，其自身的人才资源都是有限的，无论是从数量、质量还是结构上，都会出现不够用、不适用和不会用的问题。当前的人才管理体制必须从组织内部管理型转变为社会开放型、多元包容型体制。我们应打破一切体制壁垒和身份障碍，面向全社会13亿人，甚至全球70亿人寻找和发现人才。三要以市场竞争集聚人才。在动态竞争条件下，人才“能进能出、能上能下、非升即走，优胜劣汰”，可以最大限度地激发人才活力。当前我国是人才大国，但还不是人才强国，这与我们的人才“状态”密切相关，也就是人才缺乏“活力”相关。因此，亟须建立一个优胜劣汰、脱颖而出、激发活力的体制机制。四要以政策环境集聚人才。“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰”。在政策制定方面，政府不应通过行政手段人为影响和干预人才流动，也不应通过临时性的措施和政策对少数人或少数地区提供优惠，更不是拿出金钱和官位吸引少数成功者，而更应该致力于营造公平竞争的就业、创业和竞争环境，实现运用市场机制来推动人才集聚发展。

　　发挥市场决定性作用， 推动人才创新发展

　　当前，以“千人计划”为代表的重大人才工程基本是政府主导的，我们在这方面可以说还没有实现充分运用市场作用来吸引和配置人才，未来推动人才工作的核心问题是要处理好政府与市场的关系问题。政府在人才开发中的作用，可以用阶段论来概括。在不同阶段下，政府在人才开发中有不同的角色定位。在人才工作启动阶段，政府发挥主导作用，扮演引导角色，可以发挥出积聚社会资源和社会注意力的优势，有利于实现人才工作的良好开局。当人才工作“这壶水”烧热之后，政府就要考虑调整自身角色和退出问题，依靠市场化手段，调动市场力量来推动人才工作。

　　当前，人才工作一方面抓得力度不够，另一方面存在“管理过度”问题，从某些方面来看，这反映出政府主导的弊端。下一步政府应该努力实现角色转型，从人才工作的“前台”走向“幕后”，为在市场竞争规律、价值规律和供求规律作用下，实现人才配置和开发的有效均衡，推动人才创新发展让出空间。

　　另外，充分的市场配置是创新型人才涌现的基本条件。完善的人力资源市场制度有利于人才资本积累，有利于鼓励企业增加研发投入、开展研发活动，因而能够促进人才创新发展。目前，一方面，我国人才配置市场存在严重的制度性分割，限制了人才配置能力和配置半径，降低了人才的市场回报率；另一方面，收入分配不平等现象逐渐增多，甚至在一定条件下有恶化趋势，使人才市场回报信号受到干扰和扭曲，进一步降低了市场激励。人才发挥作用的激励受限导致人才发展受限，创新人才发展也受到了影响。

　　为此，一要坚持人才以用为本，强化市场配置人才的决定性作用，以市场作为评价人才和人才工作绩效的出发点和落脚点。二要深化教育改革，进一步调整教育结构，提高教育质量，衔接好教育与人力资源配置市场，发挥教育对市场的支撑作用，同时强调人才经济和市场配置对教育的引领和激励作用。三要不断完善人力资源的市场配置体系，加强制度立法，以法治促进人才资源配置市场的完善与优化。

　　加强监测评估，建立人才战略规划实施评估机制

　　建立人才战略规划实施监测评估机制是有效实施人才强国战略、全面落实人才规划战略目标的重要抓手。当前，对人才战略规划实施效果的监测评估工作还处于起步阶段，在实践中还不同程度地存在着评估主体不明确、评估方法不健全、评估结果开放性不足，人才战略规划评估与经济、科技、教育战略规划评估衔接性不强的问题。未来建立人才战略规划监测评估机制，一要抓紧研究制定监测评估实施办法，明确监测评估工作在人才强国战略实施中的地位和作用，确立人才战略规划监测评估基本模式，及确定对人才战略规划开展综合评估及对各项重大政策、工程开展专项评估的内容、方法和路线；二要培育和发挥第三方评估机构的作用，探索建立通过第三方对人才发展情况进行监测、分析和评估的相关制度；三要构建监测评估技术支撑平台，完善人才资源统计指标结构，应用行政区划分块统计的方法，探索建立以国家人才发展规划核心指标为依据的监测评估基础数据汇集平台和资源共享平台，促进全国人才战略规划监测评估上下联动和区域（行业）间的交流合作。

构建具有国际竞争力的人才创新创业生态系统

孙锐 王通讯

山东人力资源和社会保障 2018年4期

人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动。对于全国不同地区而言，如何破除单纯依靠优惠政策比拼和同质化竞争争夺人才的不良循环，形成具有感召力、凝聚力的创新创业人才“吸引子”和各类人才真正发挥作用的“能动场”，是实施创新驱动战略中一个值得深入探讨的重要课题。

“鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴”。近期，人才工作实践表明，人才创新创业生态系统是一个区域高质量人才发展环境构造的核心表征，是推动区域持续创新发展的决定性要素，是真正吸引人才、感召人才、集聚人才、发展人才，并使其能够发挥创新能动作用的关键“吸引子”。在地方层面要推动人才链、产业链、创新链、创业链有机融合，实现“聚天下英才而用之”的区域点上突破，就要结合自身区位优势、自然禀赋、资源积累和独特环境，打造将会产生人才感召力、承载力和集聚力的人才创新创业生态系统。

   中关村人才创新创业系统构建紧追美国硅谷

   近年来，中关村对标硅谷发展，围绕促进政府、市场、社会的有机结合，努力构建由领军企业、高校院所的原创技术、多层次合作平台、天使投资和创业金融、社会与科技中介、创新文化等六大要素构成的创新创业生态系统，充分营造各类产业要素相互关联、相互支撑的人才发展生态有机体系，促进创新资源有效聚合、优化配置和充分发挥作用。

    目前，中关村集聚了百度、小米、搜狐、微软、IBM等大量领军型公司和新兴中小科技创业企业，这些“有拼劲”的企业在人才选择上更重视“真本事”，即人才的技术知识和综合能力，不论初出茅庐的优秀毕业生或是海外高端人才，都可以在这里找到相应位置。科教资源、创新资源丰富的区域创新体系，带动了大量天使投资、创新孵化器、新的高端人才向这里汇聚。

特别是中关村有37家新型社会组织，整合110多家社会组织的创新要素，为人才联合创制技术标准、协同攻关核心技术搭建平台；新建新型科研机构，如北京生命研究所实行与国际接轨的科技管理体制和人才管理体制，强化人才对工作的自主权，在调动市场力量、专业力量和人才理论，推动体制机制创新取得了重要进展。新建新型科研机构，如北京生命所实行与国际接轨的科技管理体制和人才管理体制，强化人才对自己工作的自主权，在调动市场力量、专业力量和人才理论，推动体制机制创新取得了重要进展。各类要素互相交叉、协同、分享，带来了整合和溢出效应，形成了跨界融合，源源不断催生出更多新创意、新技术、新产品、新模式和新业态。

     联想，从诞生到实现100亿元销售收入，用了20年。小米用了不到3年，2014年含税收入743亿元，平均每11名员工实现1亿元收入。生态系统不断催生和培育新的创业企业，形成不同创业系：百度系、联想系、华为系，不断给新创业者提供机会，给新产品提供市场，给新人才提供岗位，形成创新创业市场的自我功能进化。某公司设立了顶级研发中心，人才流失率10%，中关村的其他企业就由之获得滋养。摩托罗拉移动遭遇困境后，研发骨干都去了小米，小米就此更加发展壮大。小米的成长与区域系统内摩托罗拉、微软、金山、谷歌等企业的人才流动密不可分，互嵌式的创新创业生态体系使得企业人才获取成本降低、人才谋职流动成本更低，或许一个更好的工作机会就在出门30米。

中关村的生态系统，以创新创业为核心，有领军企业大树，有新生企业小苗，也不断有衰老和落伍的企业死去，形成了深厚的“腐殖质层”。这腐殖质层又不断催生新的“种子”，持续断枝、生根、发芽，生生不息，遇到合适的阳光雨露就跨界跨境延伸。截至2016年底，中关村拥有外籍人才和留学归国人才约4万人；其中，拥有中央“千人计划”1188人，占北京市的4/5，占全国的1/5；入选北京市“海聚工程”累计590人，占全市的65.6%。同时，集聚了一批以吴甘沙、印奇、余凯为代表的拥有全球顶尖技术的创业人才，产生了市场估值超过10亿美元的独角兽创业企业近70家，占全国的40%以上，紧追美国硅谷水平。

  构建具有国际竞争力的人才创新创业生态体系

   1.创建“意外发现管理”机制

现代“创新”的潜在条件是隐性知识和资源的流动，而非显性知识和物质构件。其中的“隐性知识”难以明晰表达和显性化，具有不确定性，配置辅助资源就会生成创意产品、创新技术，进而产生创造力经济。知识传递和资源配置需要网络不重复信息的交换，通过非冗余网络节点的交流、交换，变成价值创造的“生成器”。在“政府主导”与“自发形成”两种条件下，自发形成或自组织的区域更容易有触发感，也更容易碰撞出火花，升华为“想法”和创意。所谓“创新管理”，就是要“管理意外发现”，不要让可贵闪光点流失，其中主体间的“信任与合作”非常重要。

   构建生态化的人才创新创业系统，要着力消除体系内不同主体间的“孤岛问题”，构建由政府部门、高校与科研院所、产业与投资人、各类中介机构、非正式社区组织等有机融合的生态体系。通过建立以“人才”为中心的网络体系，通过营造良好的区域开放创新环境，增强各创新主体/客体的交互性、协同性、适配性、嵌入性，建立国际化创意交换社区、知识社区、人才社区，推动市场、政府和社会资源有机互动，创意、创新与创业活动有机萌发，形成有利于人才—区域—产业要素紧密融合、协同配置、迭代进化的开放式集群发展系统。

    2.提高市场化发展水平

    中关村区域的形成最早是由市场组织、点式爆炸而发展起来的，其中主要依靠的是市场力量，也就是需求与供给的相互作用，价值与价格机制的相互作用以及自由竞争和优胜劣汰机制。在创新创业集聚区建设中，政府的力量是纵向的，市场力量是横向的。构建充满生机活力的人才创新创业生态系统，就要提高人才发展的市场化水平，形成有利于自动生发的内在驱动机制；就要发挥市场的决定性作用，更好地发挥政府作用，主要依靠市场力量、社会力量、法治环境，依据供求、竞争、价格规律汇聚和使用人才，让人才吸引人才，让环境吸引人才，政府角色从“前台导演”向“后台服务”转变。

   各地区要构建生态化的人才创新创业系统，首先要根据政社分开、政事分开和管办分离要求，进一步推动政府简政放权，消除对用人主体的过度干预，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、提供公共服务、实施监督保障等角色职能；其次，要大力培育各类专业社会组织、人才中介和科技服务机构，进一步放宽人才服务业准入限制，强化“市场”和“社会”在构建现代人才治理体系中的作用，构建市场导向的国际化人才管理服务机制；再次，要构建创新的区域人才诚信惩戒系统和区域人才发展法治体系，包括企业信用平台，建立基于大数据和云计算的统一征信、评信、用信体系，打造透明、公开、公正的国际化诚信环境和人才法治环境。这一条极为重要，这是政府简政放权的基础，也是汇聚国际一流人才的重要“吸引因子”。

    3.提高多元国际化程度

当前创新创业人才高地的形成，与以往很大一点不同就是要开放思维、开放视野、开放胸怀，吸引不同门类、文化、国别的优秀人才，提高国际化水平，形成区域异质性、互补性构成，“择天下英才而用之”。例如美国硅谷，就是一个各国精锐、各色人等的汇合之地。统计数据显示，2013年硅谷共有居民292万人，其中白种人占36%、亚裔占31%、西裔占26.5%、黑人占2.5%。硅谷的外国出生者比例高达36.4%，其中中国人占到了14%。同时，华裔移民和非移民人口比例都很高。另一项调查表明，在硅谷的7000多家电子及软件公司中，有2775家公司由华裔或印度裔工程师主持科研开发。而国内百度、华为、腾讯等多家国内知名科技类公司也都在硅谷开办有分公司或办事处，吸引一流科技人才加入。