孙锐

（中国人事科学研究院，北京 100101）

来源：中国科技人才，2014年第1期（11月）

摘要: 如何建立健全科技人才科学评价机制是一个关系到创新驱动发展战略有效实施的热点问题。本文从当前科技人才评价中出现的相关问题入手，建立了一个基于人才生态的科技人才评价理论框架，并据此分析了科技人才评价的内涵和出发点，提出科技人才评价要遵循真正的同行评议，人才评价标准是个相对概念、时空概念、多元化概念，其具体标准应来自市场、社会和专业共同体等一系列观点，同时对当前科技人才评价讨论中的一些热点问题提出了若干看法，以期进对推动我国科技人才评价工作有所借鉴。

关键词：科技人才、评价、人才生态、同行评议、评价标准

科技创新人才是变“中国制造”为“中国创造”的主力军，在实施国家创新驱动发展战略中处于“重中之重”的核心地位。当前，建设创新性国家迫切需要大量合格的科学家、工程师做出创造性的贡献，然而人才评价机制的不健全却成为科技人才队伍建设的绊脚石。人才评价问题不解决，就难以实现对科技人才的有效甄别、选拔、使用和激励，进而影响到我国科技人才的整体水平和国际竞争力。党的十八届三中全会将“完善人才评价机制”列为改革的一项重要任务，突出了在实施创新驱动发展战略背景下健全人才评价工作的迫切性。

一项近期调查表明，当前在人才评价中存在“六重六轻”，即有90%的调查对象认为，人才评价中重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量。近年来，两会的许多科技界代表提出，仅以“论文、外语、文凭”这三大指标论人才、论英雄，伤害了不少人的积极性、创造性，而评出来的人用不上，用得上的人评不出严重影响着许多亟待开展的科研工作，此外，功利主义、官本位和人情评价等不合理的评价方式导致虚假浮夸之风盛行、学术腐败之行难止。根据科技人才的反映，当前科技领域中特别是体制内，评价行政色彩过浓、评价手段单一、评价分类不足、评价标准遭人诟病、评价结果难以反映人才整体能力水平是人才评价中广泛存在的突出问题，长此以往势必影响到我国科技事业发展和自主创新能力的提升。

科技人才评价是现阶段我国人才开发工作中的重要一环，其中涉及到评价主体、评价标准和评价途径等，也即由谁来评价，评价什么，以及如何评价等问题。要健全和改进人才评价机制，首先要把握这项工作中蕴含的一些内在逻辑以及各环节间的基本联系，并在人才评价规则制定中顺应遵循，这样才能保证科技人才评价更符合科技创新规律和人才开发规律。

科技人才评价问题联系着科技人才生态。人才分布在各个专业、行业和职业之中，不同人才个体在其领域内都占有一个生态位置，同时具有对应这一生态位的能级和影响力。人才生态是由或小或大的科学共同体、专业共同体、职业共同体自发，自组织的，它的形成和演变是不以个别人的意志为转移的。这类科学共同体、专业共同体、职业共同体体现着“专业”力量、“社会”力量和“市场”化力量，它们可以超出一国、一地的物理边界，在一定领域内联系着千千万万个专业、职业或知识个体。人才个体在共同体中所处的生态位由人才自身的能力、价值、专业化水平等多种专业化因素所决定。由于人才是不断发展的，所以人才个体所占据的生态位也处于动态变化之中，仅在一定时间内具有相对稳定性。

科技人才评价主要是对其人才生态位的评价。对科技人才而言，对其的评价过程也就是确定人才在某一专业领域人才生态中处于何种生态位，表现在通过一定甄别和测评手段挖掘、评估、显性化其人才价值、能力、能级、影响力，同时，也评价其生态位的活跃程度，即个体发展潜能的过程。在一个科学领域的人才生态中，学术大师、国际大家、一流专家，如诺贝尔奖金获得者居于顶层；而初出茅庐，刚入职场的新手更可能居于底层。但随着人才的成长发展，其生态位也会不断变动。对一名科技人才来讲，其专业化程度不断提升的过程，职业不断进步的过程，也就是在专业人才生态系统中其生态位逐步攀升的过程。由于科技人才都联系着一个由科学共同体、专业共同体自组织形成的人才生态，那么科技人才评价是否有效，就要考量“评价”本身是否反映了两个客观实在：一是人才个体在专业领域人才生态中处于什么位置，是处于高端、中端还是底层？；二是人才个体在其专业领域内是否具有发展潜力，表现于其生态位上的“动能”有多大，是否存在更多生态位向上跃迁的可能。由于不同学科间存在专业壁垒和信息不对称，要得到真正能够反映客观实际，具有一定价值的评价结论，只有通过专业共同体的“同行评议”才能讲得清楚。“同行专家”是处于同一科学共同体、专业共同体或职业共同体之中的人，他们对专业领域内人才生态的框架有更加全面、更加深刻、更加清晰的认知。专家们都装着一副专业“人才生态地图”，这使他们在挑选人才评价重要信息，把握人才评价关键因素，确认人才生态位方面比其他人更具话语权。

科技人才评价要遵循真正的同行评议。科技人才评价一定要业内来评、同行来评和第三方来评，而不是由政府来评，组织来评和领导来评。同业评议背后的实质是科学共同体评价、专业共同体评价。在某一科学共同体、知识共同体内部，“专业化”不是一个空泛概念，而是具体的，实在的，是以一系列专业化工作，不同形式的创新成果以及其他核心技术性要素作为客观证据支撑、标示的。作为评价主体的“同行”，是指那些足够“专业化”的专家，因为只有具备一定程度的“专业眼光”和评价能力才能“慧眼识珠”。而“业外人士”往往很难知晓业内的创新标准和人才质量参照系，让“专家选择专家，让人才评价人才”才是科技人才评价的核心技术路线。但是在实践中，我们往往看到，政府不是专业机构，领导也不是专业人士，可他们却在实际操作中去评价成果、评价人才。有专家指出，“当前一些政府部门将人才评价视为一种权力”，他们沿用考核干部的办法去评价人才，在实施中又以“方便管理”为出发点具体操作，这必然带来人才评价的官僚主义和形式主义，背离科技人才评价的初衷。

当前科技人才评价中充斥着大量“伪同行评议”。虽然，以往我们有推动科技人才“同行评议”的提法，但评出的人才仍旧“不准”，在很大程度上是“同行”专家出了问题。在实践中，所谓“同行评议”往往被执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议，甚至让跨领域的专家来评议，这不是“真正”的同行评议，真正的评议专家要能够代表科学共同体、学术共同体。而在上述情况下，评议“同行”存在三个突出问题：一这些“同行”不具有权威性，本身尚不在学术人才生态中占据较高的位置，不是“专业行业里公认的专家，有专业影响力的人”；二这些“同行”不具备“业内人士”的应具备的职业修养、职业道德和职业精神，一切让“人情”说话，让“关系”做主，损害到了评价的中立原则；三所谓“专家”是专于一定学术领域的，一旦脱离本身的专业就不再是“专家”，如果跨越一级学科，院士恐怕在专业化程度上也会变成“小学生”，让这样的专家评价实际上是“外行评价内行”。这些“同行”评议，与其说是在选拔人才、激励人才，不如说是在耽误人才、戕害人才。当前，高校职称评审之所以成为一个热门话题，不遵循真正的同行评议，人才评价本身的不公正、不公平、不专业恐怕也是一个重要因素。

能够对本领域的科技人才进行评价是专家的专业化标识之一。科技人才评价与科技成果评价密不可分。在跨国界的科学共同体以及某一细化的专业共同体中，关于科研成果的评价和人才的评价会形成一套潜移默化的体系，而这套体系也正是专业人才生态得以自组织的规则和依据之一。可以说，在一个专业共同体内，对人才评价标准的知晓程度，本身就是人才“专业化”程度的标识之一，因为它属于一个专业知识体系中的“构架性知识”。作为一名“业内”人士，如果你对谁这一领域的标志性人物不知道，对什么是诺奖级的科技成果不敏感，对什么样的人可以称为专业“牛人”不晓得，那么你还不是一个真正的行内专家。笔者的调研发现，实践中，在一个具体的，较成熟的学科内，对科研成果的评价和对科研人员的评价会有较为公认的要素，评价标准已经不成为一个问题，只是评价主体要是“领域专家”。同时，由于各个学科、专业存在巨大差异，不同领域内的高层次人才具有不同的内涵，人才价值体现于不同的层面，在人才评价中具体的关键决定因素会有有不同。我们的调研表明：当前在整体层面上，关于科技人才评价的现状是“行内知道，行外不知道；下面知道，上面不知道；一线知道，领导不知道”。还有一些部门、机构将人才评价简单化、政治化、同一化，总想使用统一标准和规则对各专业各门类的人才进行统一评价、“标准化”评价，结果也会导致很多矛盾和问题。比如，有些地方和部门花大力气引进了国外所谓著名高校的“研究员”，而实际上他们主要是国外的博士后群体，与期望中要引进的国外教授还有较大差距。

人才评价标准是个相对概念、时空概念、多元化概念。人才发展不是“标准化”的，不是定制式的，对不同专业、不同领域的人才评价标准会有所不同；在不同时间（时期）、不同空间（地区），对人才的评价标准更会有所差异。标准是分层、分类、多元的：有国际、国家、地区标准，有产业、行业、企业标准，也有系统、部门、机构标准，一级标准的门限值可能是另一级标准的最高点。谁会同意中关村、前海、包头、鄂尔多斯的“高层次人才”标准相同？谁会认为文博、旅游、海洋行业产业领域中的骨干人才性质一致？同样，今天的“高层次”人才，放在未来的评判视角下，可能称不上“高层次”。笔者认为，关于“标准”需要强调一个概念，即“标准”要到产业、行业、学科、领域中去发现，将它交给科学共同体、专业共同体和“业内”人士去制定，否则将会与“站在岸边学游泳”一样，导致理论和实践相脱节，目的和手段相脱节。

人才评价标准应来自市场、社会和专业共同体。在当前阶段，在国家、地区或部门开展人才工作，因地制宜、服务发展，根据当地的社会需求、战略定位和人才生态对不同层次、不同类别的“人才标准”给出一个当下的操作性定义更是明智之举。人才评价应采取分层分类的思路，不同行业、领域、条件和状态下，会有不同的专业化标准，这些标准的提出来自行业、市场和社会，而不是来自政府、上级和领导。人才的专业化标准不是自上而下形成的，而是自下而上形成的，其中体现着市场化和社会化需求和推动力。在科技人才评价上，政府的职能是健全同行评价机制，提供人才发展政策导向，而不是制定具体评价标准，主导人才评价过程。否则，如果政府给出的人才标准不专业，那么评出的人才也难以被科学共同体、专业共同体，被社会部门和市场主体所接受，当前我们评出的“高级工程师”职称难以获得产业界和企业界广泛认可的尴尬就是这类问题的突出反映之一。

 科技人才评价中具体讨论的几个问题。以上探讨了联系科技人才评价的人才生态观点，以及关于科技人才评价主体、评价标准和如何评价的逻辑。同时，在当前科技人才评价的理论和专家探讨中，还有一些与人力资源管理相关的热点、难点问题值得争论和分析，进一步理清这些问题将对科学共同体、专业共同体开展科学人才评大有裨益。

首先，关于科技人才评价的目的与人才评价的分类。笔者认为，当前的科技人才评价，其主要作用是识别和发现人才，其工作出发点是要突出对人才发展的激励性和引导性，帮助提升我国科技人才的质量、水平和层次，进而有利于形成我国人才竞争比较优势。由此，科技人才评价可被划分为两类：选拔性评价和激励性评价。前者以人才发展规划中所涉及的各类人才工程入选人评价最具典型性，这类评价在考察人才素质、水平的同时，更加重视人才未来的发展以及未来可做出突出贡献的潜力；后者所谓激励性评价以各类职称评审、突出贡献专家评选、长江学者、院士专家评审以及各类终身成就奖获得者评选为典型代表，这类评价更加重视受评者的专业化水平和以往做出的贡献，更加重视评价的荣誉性，是对人才达到水平的认可，或前期做出贡献的肯定。在这里，选拔性评价在考量受评者在专业领域中人才生态位的同时，更加重视考察其生态位上的“动能”及生态位上升跃迁的可能，而激励性评价则将评价重点放在受评者是否处于一个专业领域中较高层次的生态位上。此外，评价在阶段和历程又可分为事前评价、事中评价和事后评价，这些不同阶段的人才评价有利于跟踪入选各类人才工程受评者的发展状况，考察各类人才工程项目本身的工作效果。

 其次，关于科技人才评价与工作绩效评价的关系。顾名思义，绩效评价往往是针对一项具体的工作、任务或项目开展的成绩和效果评价。进行绩效评价的一般前提是：具有明确的任务内容，具有明确的时间界限，具有可测量的预期目标或执行结果，即所谓“一事一评”或“多事一评”。对科技人才的评价与对一项工作/任务的绩效评价有所不同，但也有所联系。对人才的评价可以说是对人才以往承担各项工作、任务绩效评价的加总评估，其中不能以偏概全，一叶障目，断章取义。这种评价方式的基本假设是，对受评者以往所开展工作绩效的总体衡量可以体现或反映出具体人才个体的能力信息，而能力具有延展性，可以带来未来工作绩效。当然，如果个体以往取得的标志性工作或成果权重足够大的话，会对人才能力的整体评价产生晕轮效应。那么国外是如何测评“能力”的呢？在现代人力资源管理领域，能力有“属性”论和“绩效”论。国际研究者认为，能力是个体具有的潜在属性特征，这些属性特征与其工作的有效性或绩效成果具有因果关系，可以论证专门领域的绩效。因此，对一个人以往取得绩效的总体考察和回顾可以是评价其“能力”的一个重要参考层面。当然，在推动各项青年人才工程实施时，我们更要结合对评价对象潜质的评估和分析。

再者，关于若干科技人才评价的手段方法。虽然当前科技人才评价中的SCI论文指标受到诸多争议，但笔者认为，对基础研究人才而言，以SCI论文作为评价其成果的重要指标之一是具有一定合理性的，“适度量化”也是国际评价的一个通行规则。国际上入选SCI的期刊绝大部门是“Peer review”期刊，即SCI论文的发表一般要经过较严格的“同行评议”。只有被同行专家认可的，具有一定创新性和较高质量的成果才会被出版并被收录SCI，这一过程本身是一种发挥了“同行评价”主导作用的过程。因此SCI论文作为一种间接评价标准，虽然不够全面，且不能保证个别问题的出现，但在总体上体现着科学共同体的评价认可。以往将SCI论文作为评价科技人才的主要指标之一，因为这样的“适度量化”原则能够反映一些科技人才的能力水准，并可以节省对科技成果和科技人才进行全方位评价的更多成本投入。不能将学术造假现象归结于SCI标准，就像不能将腐败现象归结为要提高生活质量一样。此外，虽然，当前个别领域出现了会写论文的“机器软件”，但绝不会产生高质量的研究成果，对这些“论文垃圾”，真正的同行专家会有足够的判断力。当前从各方面的问题反映看，我们的面临突出问题是不应简单地注重论文数量，而应更加强调研究质量，引导更多原创性、国际一流成果的产生。这实际上比“在评价中看一般SCI论文” 提出了更高的要求，就如美国杜克大学王小凡教授所指出的，我们需要引入国际同行评价，也即在更大范围的科学共同体开展评价，同时要以在有国际影响的杂志上发表论文作为标志和目标。

最后，关于科技人才评价的若干典型事例。在科技人才评价的相关事例中，我们也看到了深圳光启研究院、华大基因和北京生科所等新兴机构带给我们的冲击。深圳光启研究院采取“以人才甄别人才，以人才引进人才”的方式，力争实现从智力到产业的转化，在大循环中获得效益和回报；华大基因不搞职称评定，不搞定量考核，推动科研人员自由研究，但在国际专业科研机构排行中名列前茅；在北京生科所看不到行政主导的影子，选人用人全无框框，但研究人员需要5年进行一次国际同行评估，近年来已在《科学》等顶尖杂志上发表高水平论文十余篇。从中，可以看到他们的共同特点：他们都依靠的是年轻化的顶尖人才团队，他们评价人才的方式可能不同，但都重视个人能力和科研潜力；他们都目光长远，除了选人用人外，他们更重视在机构的小环境中努力造就国际一流专才。在他们强大科研实力和人才活力的背后，笔者认为从人才生态的视角看，这些机构在人才评价上取得最大的突破在于，绕开了国内传统评价的故臼沉疴，放弃了体制内评价的好处劣处，直接放眼世界，对接一流，主动参与竞争，接受国际学术共同体的国际评价和市场评价，追求在国际科学共同体的人才生态中占有一席之地。目标决定手段，在绕过了国内、体制内尚未解决的种种评价掣肘之后，这些先进机构选择遵循国际科研规则、成果评价规则及人才评价规则，并以这些规则、标准引导其青年英才发展成长，这可能是他们取得非凡业绩，或被认为具有强大的创新潜力的最重要原因之一。光启、华大和北京生科所给我们一个重要启示：将国内领域的人才生态引入国际人才生态中去检视、定位，以国际科学共同体的“同行标准”来评价人才和激励人才，未必不是我们某些领域能够实现跨越式发展的途径之一。

当前，我们面临的核心问题是科技人才创新能力不足，国际高层次人才数量较少。在市场经济条件下，政府部门应着力建立和完善以专业人才评价专业人才的体制机制，减少管理者的主观臆断，减少行政“认定”和行政干预，遵循市场法则，赛马而不相马，扩大科研院所自主权，将精力投入到完善同行评价、市场评价等开放式制度和环境建设上来，让科技人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。

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（孙锐 中国人事科学研究院人才队伍建设研究室 副主任  博士副研究员）