孙锐

（中国人事科学研究院，北京 100101）

摘要: 开展人才强国战略实施效果评估是检验人才强国战略各项工作落实成效的重要举措。本文以2011年全国人才统计数据为基础，以31个省区市为研究对象，聚焦于各地区人才队伍建设状况，应用多元统计的主成分因子分析、分层聚类方法对各省市区人才强国战略实施效果进行评价打分和聚类分析，并与基期调查统计数据相关研究结果进行对比研究，以期进一步了解当前全国各地人才强国战略的实施效果，并对推动我国人才强国战略监测评估工作起到借鉴意义。

关键词：人才强国战略、人才规划、区域评估、统计评价

中图分类号: F127  　文献标识码:A

Evaluation Study on Regional Implementation of Strategy  of Reinvigorating China through Talent Development

Sun Rui

Chinese  Academy of Personnel Science

Abstract: It is a fundamental task to implement the strategy of reinvigorating  china through talent development in new stage of the new century. This paper  applies the method of factor analysis and cluster method to evaluate the status  of implementation of the strategy in 31 provinces, municipalities in china.we  got three basic factors to evaluate the regional implementation of the  strategy,and got the rank and the five level about the regional evaluation cross  china .The paper provides an objective and operational methods, simple  evaluation system, as well as a research thought to evaluate the status of  implementation of the strategy in china.

Key Word: Reinvigorating China through Talent；Talent Planing；Regional evaluation；Hierarchical analysis

0．引言

党的十八大提出“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”的战略部署，使人才强国战略再次成为举国关注的话题。党的十七大将“人才强国战略”与科教兴国战略、可持续发展战略并列为三大国家基本战略以来，以“建设人才强国”和“以人才强国”为目标和路径的我国人才强国战略推动工作蓬勃发展^[1]。“战略”带有全局性和长远性的色彩，因此人才强国战略可以称之为关于“走人才强国之路的全局性、长远性、系统性思考”^[2]。2010年，党中央、国务院召开了第二次全国人才工作会议，颁布了建国以来第一个《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《人才规划》），绘制了中国从世界人力资源大国到世界人才强国的宏伟蓝图^[3]。《人才规划》是人才强国战略贯彻落实的具体行动纲领和路线图，其中提出了我国人才发展的主要任务、重点工程和重大政策，以及到2020年确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的总体目标。规划颁布之后，中央人才工作协调小组对相关任务安排、工作进度和资源投入进行了总体部署，人才强国战略实施推动进入历史新阶段。截止2011年，我国31个省区市、15个副省级城市、83%的地级市、58%的县(市、区)出台了人才规划；6支人才队伍建设专项规划和18个经济社会发展重点领域人才规划编制完成，全国人才规划体系基本建立^[1]。随着人才强国战略的深入实施，在各项重大人才工程和人才工作全面启动之际，用于检验和评价国家及各地方人才强国战略措施落实成效，督促各项重大工程任务落到实处，引导和指导各地人才工作不断创新发展的人才战略规划实施效果评估工作日益显示出必要性和紧迫性^[4，.5]。人才战略规划实施效果评估包括综合评估（对总体战略实现效果的总评估）、专项评估（对具体人才工程、人才工作、人才队伍建设成效的评估）以及政策评估（对重大人才政策效果的评估）等。在《人才规划》实施之初，对全国各地重点人才工作、人才队伍建设进展状况进行监测评估非常重要^[6，7]。然而，我国当前人才强国战略理论研究较为丰富，对人才战略规划实施效果的评估研究则甚为薄弱。为此，本文将以2011年全国人才统计数据为基础，应用多元统计主成分因子分析和聚类分析方法，聚焦于国家人才规划颁布以来，我国人才队伍建设的相关状况，对全国31个省市区人才强国战略实施推动状况进行评价打分和聚类分析，并与2007年的相关研究结论进行对比分析，以期对推动人才战略规划实施效果评估工作有所借鉴。

1．人才战略规划实施效果评估的内涵、研究现状及分析依据

随着国家《人才规划》落实方案的细化出台和贯彻实施，有学者提出，对人才战略及其规划实施效果要着手开展科学评估^[8]。如果人才战略推动与绩效评估相脱节，将造成人才强国战略难以取得预期效果、达成最终目标。开展人才强国战略实施效果评估，不仅可以从总体上考察人才强国战略实施的进展程度和阶段性特征，也有利于及时发现人才规划推进中存在的问题和差距，更有利于增强各地各部门贯彻落实人才战略规划战略的使命感和责任心^[4]。但是，目前在理论层面对人才战略实施效果的评估研究较少，尤其在第二次全国人才工作会议之后，对人才战略规划效果评估的理论探索和实践发展都非常有限。

表1 发达国家相关公共计划评估类型与特征

资料来源：参考文献9： 欧阳进良，李有平，邵世才.我国国家科技计划的计划评估模式和方法探讨 [J]. 中国软科学,2008(12)：139-145

人才战略规划实施效果评估研究涉及政府绩效评估、公共项目评估和公共政策评估等相关领域。由于人才强国战略的提出是我国特有的战略问题，因此对其实施效果评估的国际相关研究较少。国际上相近的研究是公共政策、公共项目评估，主要应用于科技规划以及教育政策的相关评估领域。发达国家相关公共计划评估的基本类型与特征如表1所示^[9]。在相关评估操作上，Guba 和Lincoln指出，其中有以数据和测量为主的量化评估，对实地执行效果考察的“实地试验”，将调查与经验判断相结合的“社会试验”以及定性、定量评估相结合综合评估等^[10]。人才战略规划涉及一系列具有公共支出和公共产出效益的战略举措和活动，对它的评估是一种复杂的综合评估。限于相关资源、条件与统计数据，以往我国的相关评估活动往往是定性、主观的，整体上缺乏定量的客观评估探索。基于此，借鉴国际相关研究技术路线，尝试基于统计数据的相关人才战略规划实施效果评估，有利于我们积累经验，得到与访谈、调研式评估相关补充的评估结果。

在估计研究方面，围绕“人才”及“人才强国”议题，相近评价评估研究较多集中在“人才竞争力”方面。文献2曾提出对我国人才战略规划实施绩效评估的基本要素^[2]；文献9通过分析“人才实力”和“国家实力”间的经济学关系，对国家层面上的人才竞争力进行了国际间比较^[11]。文献10在瑞士《世界竞争力年鉴》指标体系的基础上，抽取人才相关指标对国家间的人才竞争力进行了比较分析^[12]。文献13研究了中国人才国际竞争力指标的相关内容^[13]。文献14建立了包括人才规模、人才环境、人才效能的相关指标体系，通过专家意见法确定了指标间关系，对2007年各地区的人才发展状况进行了分析，但存在主观权重的问题^[14]。文献15基于22个统计指标数据，应用高级统计学方法对2008年省级区域人才战略实施状况进行了探索性评价，但缺乏纵向对比分析^[15]。以文献16、17、18为代表的大量研究讨论了区域人才竞争力的评价指标体系构建、评价、城市间比较问题^[16,17,18]。此外，在工作实践中，上海市人事局（2008）以抽样调查方式，评估了8个省市党管人才政策的实施效果；江苏省人事厅（2006）曾分析和评估了江苏省域人才竞争力等。以上成果取得了一些重要进展，为人才战略规划实施效果评估提供了有益借鉴。但从全国评估的视角看，已有研究还较为零散，侧重于指标构建研究，集中于国际间或城市间的比较，还未有一个基于国家基础数据作出的更具可靠性和可信度的全国面上判断和评估结论。

第二次全国人才工作会议之后，在国家层面上，中央人才工作协调小组于2011年邀请第三方专家开展了人才规划实施周年评估；在部门层面上，卫生部着手探索卫生人才规划实施效果评估；在地方层面上，广东省2012年开展了重点人才工程评估，山东省开展了重点人才工作评估，福建探索进行了地方人才规划实施效果评估。自《人才规划》颁布以来，从人才工作推进的现实情况看，进一步健全人才战略规划监测评估机工作成为推动人才强国战略落地，人才规划落实的重要保证^[5]。开展人才强国战略实施效果评估关键是要有一套相关监测评价指标体系^[19]。通过在阶段性里程碑（Milestone）处观测和对比相关指标，引导国家及各地区人才资源开发和使用向健康合理的方向发展。有鉴于此，国家在有关专家及部门研究的基础上提出了一系列国家人才发展监测评价指标，为开展此方面的研究提供了权威数据基础。当前，理论界和实践界对相关核心数据的分析不够充分，尚未见根据此指标库开展深入信息挖掘的文献报道。基于此，本研究将应用多元统计方法，基于以上核心指标数据，挖掘其中隐含的潜在信息，对全国各地区人才强国战略规划实施效果开展评价和分层研究，以获得各地人才强国推动状况更加深入的分析结论。

本研究以2012年中央组织部与国家统计局联合发布的2011年全国人才统计数据为基础，抽取其中对全国31个省市区全覆盖的7个监测评估指标数据，附加一个复合指标作为全国各省级区域人才强国战略规划实施效果的基本评价指标体系。7个核心指标分别为：X1人才资源总量、X2每万劳动力研发人员、X3高技能人才占劳动者比例、X4主要劳动人口受高等教育比例、X5人力资本投资总量、X6人力资本投资占GDP比例、X7人才贡献率，附加的复合指标为X8人才投资效率，其计算方法为X7人才贡献率与X6人力资本投资占GDP比例的比值。根据前期研究^[6,15,19]，以上8个指标数据基本涵盖了用于评价区域人才强国实施状况的人才数量、人才质量、人才投入、人才效能等四个方面维度。形成的指标体系经两位位高校人力资源管理学教授和三位人才学研究专家评判表明，囊括了可供实施评价的核心样本信息，具有测量评价效度。

2．基于多元统计因子分析的区域人才战略规划实施效果评价

2.1 因子分析模型及步骤

因子分析是基于对原始数据相关系数矩阵的分析，将多个指标转化为少量互不相关且不可观测的随机变量(因子)，以提取原有指标数据绝大部分信息的多元统计方法^[20]。因子分析的数学模型为: ,其中为原指标, 为的公共因子, A为因子载荷矩阵,为特殊因子。本研究将使用主成分分析因子提取方法，其特点在于可以用方差贡献值衡量第个公因子的重要程度。因子分析步骤如下：首先将原始数据标准化，仍记为X，建立相关系数矩阵R；其次，求解特征方程，计算特征值和特征向量，当特征向量的累计贡献率不少于一定数值时，抽取数量缩减的k个主成分代替m个原始指标，计算因子载荷矩阵A；然后，对A进行最大正交旋转变换，计算各因子得分，以贡献率为权，计算加权综合因子得分，按综合因子得分对样本进行排序和评价。

2.2 省级区域人才战略规划实施效果评价因子分析

 (1) 指标数据标准化处理

由于用于评价各省市区人才战略规划实施状况的人才数量、人才质量、人才投入、人才效能相关统计指标具有不同的量纲。在应用这些指标进行多元统计因子分析时需要进行无量纲化处理。无量纲处理的标准化变换方法为:

对相关指标矩阵的列向量进行标准化变换     其中得标准化矩阵  

（2) 数据处理与分析

本文使用SPSS14.0作为统计工具对样本数据进行分析。各指标数据的最大值、最小值、均值和标准差等描述性分析数值如表2所示。

表2 区域人才战略规划实施效果评价指标描述性分析

人才强国战略规划实施效果评价指标相关系数矩阵，如表2所示。由表2可知，部分指标间存在较强的相关性，可用因子分析进行精简。应用主成分法进行因子分析，KMO值为0.680>0.6，Bartlett球形检验显著性水平P<0.0001，表明样本个数充足，相关系数矩阵非单位阵可以实施因子分析。指标变量共同度检验表明，所有指标共同度均>0.7，即公共因子对变量的可解释性较强，因子分析对数据具有较好的适用性。

表3 区域人才战略规划实施效果评价指标相关系数矩阵

^*表示在p<0.05，^**表示p<0.01。

因子分析按照主成份法抽取了3个因子，总共提取了89.84%的数据方差变异信息，信息损失较少。由于初始因子载荷阵结构不够简明，各因子的含义不突出，本研究采用方差最大法（Varimax）进行正交旋转变换，使各指标在某因子上产生相对较高的载荷，在其他因子上载荷相对较底。矩阵经过次迭代后收敛，得到旋转后因子载荷矩阵如表5所示，向量特征值与方差提取累积贡献率如表4所示，人才强国战略规划实施效果评价指标旋转因子空间结构图如图1所示。

旋转后因子载荷阵结构表明：人才资源总量、人力资本投资总量、人力资本投资占GDP比例、人才贡献率、人才投资效率等统计变量在因子F1上有高载荷，这些指标反映了区域人才强国战略的实施状况的资源准备与产出效率，我们将其命名为人才强国基础因子；每万劳动力研发人员、主要劳动人口受高等教育比例、人才贡献率、人才投资效率等统计变量在因子F2上有高载荷，这些指标反映了省级区域的人才素质结构与产出效率，我们将其命名为人才强国素质因子；高技能人才占劳动者比例指标变量在因子F3上有高载荷，其它指标变量在F3上的载荷均低于0.15，它反映了省级区域的技能人才素质水平，我们将其命名为人才强国技能因子。省级人才战略规划实施评价指标旋转因子空间结构如图1所示。

表5   区域人才战略规划实施状况评价指标向量特征值与方差变异提取

依据各因子载荷矩阵写出F1、F2和F3的因子得分表达式为：

F1=0.940 X1+0.224 X2+0.121 X3-（8.555E-02 ）X4+0. 848X5-0.834 X6+0.638 X7+0.826 X8；

F2=（4.681E-02）X1+0. 955 X2+（9.478E-02）X3+0.970X4+0. 223X5+（5.682E-02）X6+0.740 X7+0.493 X8；

F3=（5.260E-02）X1+（5.915E-02）X2+0.986X3+（9.464E-02 ）X4+0. 145X5-（9.022E-02）X6+（2.180E-02）X7-（3.266E-02）X8。以特征值贡献率为权，计算综合因子得分：F=43.256%F1+33.859%F2+ 12.723%F3。各省级区域样本人才强国战略实施状况的综合因子得分及排序名次如表6所示。

表6  省级区域人才强国战略规划实施效果评价排序

3．基于多元统计聚类分析的区域人才强国实施效果评价

3.1  聚类分析及其模型

聚类就是按照一定的类定义对研究样本进行基于数据的分类。聚类分析可以从给定的数据集中提取数据之间有价值的联系。本研究选用分层聚类（Hierarchical Cluster）中的离差平方和方法（Ward Method）对相关指标统计数据进行聚类分析。分层聚类的分析假设是：如果分类正确，同类样品的离差平方和较小，类与类的离差平方和较大。其数学模型为：设将n个样品分成k类：G₁, G₂, …,  G_k,用 表示中的第i个样品，n_t表示G_t中的样品个数，是G_t的重心，则G_t中样品的离差平方和为：，k个类的类内离差平方和为。将类与的距离定义为：，其中，则合并类的距离公式：。使用Ward法聚类的步骤为：首先将n个样品各自成一类，然后每次缩小一类，每缩小一类选择使S增加最小的两类合并，直到所有的样品归为一类为止。

3.2 省级区域人才强国实施效果评价聚类分析

(1) 指标变量及样本选取

省级区域人才强国战略规划实施效果评价聚类分析分为两个步骤。步骤一：以2012年中央组织部与国家统计局联合发布的7个全国人才统计核心监测指标及一个复合指标为依据进行分层聚类；步骤二：以因子分析得到的3个基本因子得分为依据对31个省市区进行分层聚类。样本为2010年31个省区市人才强国战略规划推动状况的相关统计数据。

(2) 数据处理与分析

3．基于多元统计聚类分析的区域人才强国实施效果评价

3.1  聚类分析及其模型

聚类就是按照一定的类定义对研究样本进行基于数据的分类。聚类分析可以从给定的数据集中提取数据之间有价值的联系。本研究选用分层聚类（Hierarchical Cluster）中的离差平方和方法（Ward Method）对相关指标统计数据进行聚类分析。分层聚类的分析假设是：如果分类正确，同类样品的离差平方和较小，类与类的离差平方和较大。其数学模型为：设将n个样品分成k类：G₁, G₂, …,  G_k,用 表示中的第i个样品，n_t表示G_t中的样品个数，是G_t的重心，则G_t中样品的离差平方和为：，k个类的类内离差平方和为。将类与的距离定义为：，其中，则合并类的距离公式：。使用Ward法聚类的步骤为：首先将n个样品各自成一类，然后每次缩小一类，每缩小一类选择使S增加最小的两类合并，直到所有的样品归为一类为止。

3.2 省级区域人才强国实施效果评价聚类分析

(1) 指标变量及样本选取

省级区域人才强国战略规划实施效果评价聚类分析分为两个步骤。步骤一：以2012年中央组织部与国家统计局联合发布的7个全国人才统计核心监测指标及一个复合指标为依据进行分层聚类；步骤二：以因子分析得到的3个基本因子得分为依据对31个省市区进行分层聚类。样本为2010年31个省区市人才强国战略规划推动状况的相关统计数据。

(2) 数据处理与分析

4．分析与讨论

在本研究中，主成份因子分析基于原始指标数据协方差矩阵的内部结构提取基本因子，并以因子的方差贡献率加权形成综合因子得分，给出一个基于原始指标数据的综合排名。而分层聚类方法以各样本间向量距离（Squared Euclidean Distance）为基础进行判断，将组内组间“距离”较近的样本对象划归为一组，并使一组内的样本在8维（按照8项统计指标聚类）或3维（按照3项基本因子）空间距离上最为接近，划为一组的样本具有更多“相似”性，且严格来讲没有优劣之分。由于两种分析方法的模型建构基础不同，所以可以提供相互补充的信息。上述结果表明，我国各省市区人才强国战略规划实施状况打分排序状况与按8项指标聚类、按3项基本因子得分聚类的总体趋势和分布规律是基本一致的，其中为评判我国地方人才强国战略规划实施状况提供了相互印证的信息。由表6、7可知，按照因子分析综合因子得分排序，处于全国前16名的省市区在两类聚类分析中都被划归为前4类，而处于后15名的省区市都被划归第4、第5类。具体的，不论在综合因子得分排序中还是在两类聚类分析结果中，广东、江苏、北京、上海、浙江、山东始终处于先进的位置，在全国层面上形成一个高水平集团。其中广东、江苏在两类聚类中均处于第1集团的位置，反映出这两省人才分布和人才发展方面处于全国领先水平，并具有结构上的相似之处。另一方面，海南、贵州、宁夏、西藏、青海等省区在因子得分排名和聚类分析中都处于较后的位置，反映出它们在人才数量、人才质量、人才投入、人才产出方面还与其它省市区存在较大的差距，迫切需要加大人才工作和人才队伍建设力度。

此外，也有个别地区在使用不同方法中的评价结果上具有差异。如天津市，按照综合因子得分排序居全国第6，但在第1种聚类（按8项指标聚类）中被归于第4组类，说明天津整体的人才相关资源和人才工作实力较强，在人才发展、人才结构上还有不尽人意之处。此外，浙江省虽然排名全国第7，但在第2种聚类（按3项基本因子得分聚类）中进入第1组类，说明浙江在人才工作和人才发展质量方面比大多数省市区更好。同时，第1种聚类与第2种聚类在研究结果上也显示出一定差异性。如表7所示，在第1种聚类中第二组类包括了8个省，在第2种聚类中第四组类包括了21个省，两种聚类方法分别在两个组别中囊括了更多的区域，这是由于聚类判别的基础依据不同所导致的。具体的，如河北、湖北、辽宁、四川、湖南、安徽在第1种方法聚类中处于第二组类，在第2种方法聚类中处于第四组类。这也说明这些省区人才发展实力还不够稳定，在人才数量、人才质量、人才投入、人才效能等不同层面还存在不均衡的问题。

表8   省级区域人才强国战略规划实施效果打分排序对比

2010国家《人才规划》颁布之后，我国人才强国战略实施进入了新的历史时期。在此之前，笔者以2008年为时间节点，基于相关统计数据对全国31个省市区的人才强国战略实施状况进行了相关评分判断。现将本研究各区域综合因子评分值、排名与前期相关研究结果对比如表8所示。由表可知，人才强国战略实施效果排位提高了3位以上的省市区包括：广东、河北、湖北、辽宁、河南、重庆、四川、湖南、江西、广西、云南11省区，其中广东由原来的第5位跃升为第1位，河北由第15位上升为第9位，河南由第18位上升为第12位，四川由第20位上升为第15位，江西由第27位上升为第20位，说明这些地方在强化人才工作、加快人才制度改革、完善人才发展环境方面取得了显著进展，增强了区域人才活力。另一方面，两次评分排序位次下降较明显的省区市有：天津、浙江、吉林、黑龙江、内蒙古、陕西、宁夏、青海等8个省区。特别是内蒙古、宁夏和青海下降位次较快，表明地方在人才存量、人才结构、人才投入、人才效能方面水平下降，这种状况往往将导致与经济发展的正反馈，从而进一步拉大与发达地区的差距，应当引起地方政府部门的高度重视。

根据分析结论，对各省市区的得分排序及聚类分析结果，基本与我们对全国面上人才工作及人才发展的主观判断相吻合。各市省区在人才强国战略实施效果上评价得分差异较大，反映出各地在人才数量、质量、投入、产出方面还具有很大的异质性。总体上看，我国区域人才战略实施状况仍显示出东强西弱，从东部沿海向西部内陆由高到低梯次分布的整体格局，并且进一步说明了区域人才工作、人才发展水平与经济社会发展水平间存在着紧密的互动关系，在国家层面上人才强国战略推动存在区域不平衡性。

5．结语与建议

本文以2011年全国人才统计数据为基础，以31个省区市为研究对象，以区域人才强国战略规划实施效果为研究内容，应用主成分因子分析、分层聚类方法对各区域人才强国战略实施状况进行打分评价和聚类分析，并与基于2007年调查统计数据的相关研究结果进行了对比研究。研究结果将对我们进一步了解当前全国人才强国实施状况提供相对更深入的信息。

限于能力水平和研究条件，本研究还存在许多不足之处。首先，当前应用数据尚未涵盖人才强国战略效果的全部信息，今后为得到更丰富的评价信息还需完善国家相关统计指标；其次，对人才强国战略规划效果的评判还需要结合专家的实地调研，并适当加入调查软数据的分析，如人才满意度调查等才更有说服力。此外，持续加强国家人才统计能力建设是下一步评估人才强国战略实施绩效的重要前提。当前，全国人才统计数据还主要套用传统的党政干部统计指标体系；统计指标中还存在“四唯导向”：唯学历、唯职称、唯资历、唯身份；人才对经济社会发展的贡献分析还建立在学历基础上；统计指标中缺乏与创新创业项联系的人才贡献信息；统计抽样依据行政区块划分，难以获得重要产业行业人才发展数据；指标数据库的设置未定位于预测导向，还远远不能适应当前人才统计和人才强国战略监测评估的要求。这些都有待于理论界、实务界和国家统计部门的共同努力。健全国家人才统计体系，完善人才发展统计网络，将长期监测与阶段性评估结合将是下一步健全人才强国战略绩效评估的重要议题。

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