孙锐  吴江

中国人事科学研究院

摘要：对国家人才战略规划实施效果的评估关系到我国人才强国战略目标的实现。当前，在国家中长期人才发展规划各项重大措施全面启动实施之际，建立相关实施效果评估机制具有重要的理论和实践意义。本文在对政策评估、公共项目评估相关研究进行回顾的基础上，分析了课题组前期开展的国家人才规划实施一周年实证评估工作的经验及不足，结合相关理论研究提出了建立国家人才战略规划评估机制框架，探讨了评估的重点内容及基本路径，提出了相关对策建议，以期对推动我国人才战略规划评估工作有所借鉴。

关键词：人才战略规划、实施效果、评估、机制、对策

基金项目：国家社科基金重大项目《实施人才强国战略重大问题跟踪研究》（编号：10ZD&046）

孙锐，吴江，公共项目评估视角下的我国人才战略规划实施效果评估机制研究 [J].中国软科学，国家自然基金委A类重要期刊，CSSCI检索.  CSCD检索,2012,(7):19-27

作者简介:孙锐( 1975 － )  ，男，山东济南人，中国人事科学研究院人才队伍建设研究室副主任、副研究员，硕士生导师，博士后，研究方向为人才战略。吴江（1953- ），男，吉林永吉人，中国人事科学研究院院长，博士，研究员，研究方向为人才战略、公共管理。

Study on Evaluation about National Talent Strategy Planning  Implementation in China from Public Project Evaluation  Perspective

Sun Rui Wu Jiang

( Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, China)  

Abstract : Exploration about the theory and practice of the Long-term  performance appraisal mechanism on National Talent Developmental Planning is  important for implementation of talent power strategy in china. At present,  establishing the appraisal mechanism on talent planning has important  significance in theory and practice when the major measures are carrying on.In  this paper, based on a theoretical analysis on the talent planning evaluation,  public program evaluation, we summarizes the major experience of talent planning  implementation evaluation for the one year, put forward the main idea, method,  content about how to establish long-term talent planning monitoring and  evaluation mechanism, and give some relevant policy suggestions, in order to  promote implementation of talent power strategy in china

Key words : Talent strategy planning；implementation effect；evaluation；mechanism；countermeasures

0．引言

2010年党中央、国务院召开了第二次全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，确定了当前和今后一段时期我国人才发展的战略目标、指导方针、重大举措，对实施人才强国战略进行了全面部署。贯彻实施人才战略规划成为当前和今后一段时期全国人才工作的中心任务^[1]。目前，随着人才战略规划各项重大政策和重大人才工程的全面启动，用于指导和推动全国和各地方工作的战略规划实施效果评估日益显示出其必要性和紧迫性^[2,3]。建立完善人才战略规划评估机制，不仅有利于从总体上考察人才强国战略实施的进展程度和阶段性特征，及时发现人才规划推进中存在的主要问题和具体差距，同时有助于增强各地区各部门贯彻落实规划的责任感和使命感，形成全国上下关心规划实施、重视落实实效的工作导向^[3,4]。去年，课题组探索开展了国家人才规划一周年实证评估工作，实践进一步表明，国家人才战略规划实施效果评估对提升人才强国战略知晓度和影响力，强化各地方各部门贯彻落实力度，推动规划目标实现方面具有重要的促进作用。然而，本次评估仅是一次初步实践探索，在评估理论研究、评估模式设计、评估方法应用等方面还有诸多不足^[5]，与国家建立“人才战略规划监测评估长效机制”的要求^[1]相比还有较大差距。为回应此方面的需求，需要积极开展关于人才战略规划评估的顶层设计，对评估什么，谁来评估，怎样评估，结果如何使用等基本问题进行探索和回答^[6]。基于此，本文在对政策评估、公共项目评估相关研究进行回顾的基础上，分析了课题组前期开展的国家人才规划实施一周年实证评估工作的经验及不足，结合相关理论研究提出了建立国家人才战略规划评估的机制框架，探讨了评估重点内容及基本路径，提出了相关对策建议，以期对推动我国人才战略规划评估工作有所借鉴。

1．国家人才战略规划评估相关理论研究

1.1 国家人才战略规划评估研究回顾

王通讯等（2009）指出^[7]，国家人才战略是指作为战略主体的国家基于内外形势和总体战略要求，对一国人才资源发展全局和长远利益的总体谋划；国家人才规划则是人才战略的的行动纲领、具体设计和系统表达，比国家人才战略更具规范性和可操作性。国家人才战略与规划密不可分，他们都是对一国人才发展的预先谋划和总体设计，可统称为国家“人才战略规划”^[8]。人才强国战略作为我国三大基本战略之一 ^[1]，对其的战略管理应包括设计、实施、监测、评估、反馈、调整等一系列闭环过程，而评估是其中的关键环节之一^[6]。然而，目前国内在人才强国战略理论研究方面的成果较为丰富，对人才强国战略实施效果的评估方法和实证研究十分匮乏；实践中还普遍存在着重规划、轻实施，重局部、轻整体，缺监测、少评估的问题，人才战略与绩效管理脱节成为一种通病^{[2,3,4,5,6,7]}，以往人才战略难以取得预期的效果，与缺少绩效评估有直接关系^[8]。这阻碍着我国人才发展规划的有效贯彻落实，以及人才强国战略目标的全面实现。在当前情况下，抓紧研究和建立人才战略规划评估体系成为一项重要课题。

目前，国际人才战略规划评估研究较少，国内可借鉴的相近研究主要集中在“人才竞争力”评估方面。典型的有：中国社科院课题组应用弹性分析法通过考察“人才实力”和“国家实力”的关系评价国家人才竞争力^[9]，桂昭明等（2002）利用瑞士国际管理发展学院(IMD)发表的《世界竞争力年鉴》形成了54个人才国际竞争力评价指标，评价国家相对竞争能力^[10]，但他们的分析仅限于国际间比较。中国人事科学研究院（2008）提出了包括人才规模、人才环境、人才效能的“人才发展指标”来分析人才战略效果，其专家意见法带入了一定主观偏差^[11,]；孙锐（2009）基于统计数据对2008年省级区域人才战略实施状况进行了探索评价，但缺乏历史上的纵向对比分析^[2]。此外，倪鹏飞等还开展了城市人才竞争力、国际人才竞争力的相关研究^[12]。以上研究为国家人才战略效果评估指标体系设计提供了有益借鉴，但从评估角度看，已有研究主要集中于国际间或城市间的比较，侧重于指标设置分析，较为零散，对人才战略规划评估未进行理论和技术路线基础研究，既缺乏顶层设计和总体研究，也缺乏制度安排及具体建议。为保障人才强国战略实施落到实处，还需对我国人才战略规划实施效果评估机制进行系统分析。

1.2 人才战略规划评估与政府公共项目评估

近年来政府绩效评估作为提高政府工作效率和改善服务质量的有效手段，受到了广泛关注。最早实施公共绩效评估的国家，如英国开展了“雷纳评审”、“公民宪章”、“竞争求质量”等运动，经历了以经济、效率为中心的效率评价、以服务质量和效益为中心的服务评价、以服务水平和伙伴关系为中心的综合评价、以全面绩效为中心的广泛领域评价等若干阶段；美国成立了国家绩效评审委员会，颁布了《政府绩效与成果法案》，将全面质量管理理念融入公共绩效评价，确立了以质量为核心、以顾客为导向、以服务为目标的公共评估模式，开发了政府绩效项目评价模型等通用框架，形成了相对稳定的政府部门评价框架体系。澳大利亚则在各州政府设置了相对独立的绩效评价系统，实施政府服务专项绩效评价，出台了《财务管理改进计划》、《项目管理及预算》等法案，形成了全面而规范的APS和ROGS评估体系；欧盟等国在“卓越模型”的基础上，推出了适用于不同部门的通用评估框架（CAF），以提升公共部门绩效质量；新加坡、巴西、印度、韩国、南非等国也不断推进政府绩效评估实践，并取得了突出的管理效果及实践经验^[13]。

随着政府绩效评估日益受到广泛重视，作为其中重要组织部分的公共项目评估也获得了深入发展。“公共项目”是指那些以促进经济社会发展、提高人民整体素质水平为目的，创造社会公共效益而非商业利益的社会资源组织配置活动^[14]。政府公共项目实施是代表着公众意志的政府行为，其中体现着政府政治理念，并是推动政府政绩实现的一种重要途径  ^[15,16]。根据彼得·罗西的定义，公共项目评估是“采用社会研究的程序，在一定的政治和组织环境下，系统地调查旨在改善社会环境和条件的社会干预项目的绩效，包括社会问题诊断、概念化与设计、实施与管理、结果及其功效等”^[17]。也有学者认为，公共项目评估重在绩效考察，是“根据效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的分析与判断，对政府部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行的评定活动”^[18]。而政策评估与公共项目评估具有内在一致性，是对特定政策和公共项目是否实现预期目标的客观性、经验性和系统性检验^[17]。

国家人才战略规划具有公共项目的社会性、公益性、政策性和目标多样性特征^[19]，在内容上设置了若干战略目标、重大政策和工程计划，囊括了若干“子项目”；在实施上有周期、有节点、有阶段性目标和关键业务活动，本身具有复杂“公共项目”的属性及要求。因此，人才战略规划实施效果评估可归为一种意义上的政府绩效评估，具体可被视为一类公共政策评估或公共项目评估。它在评估功能、评估主体、评估客体、利益相关者及评估方式、方法层面看与公共项目评估具有一致性。公共项目评估一般包括事前评估、执行评估和事后评估，狭义的评估则专指事后评估，有些研究者也将事前评估归入项目分析的范畴^[20]。从严格意义上讲，人才战略规划实施效果评估是一种事后评估。在许多国家公共项目后评估囊括了对国家重要计划的评估活动^[16]，如英国政府将公共项目后评估作为政府计划决策和宏观管理的一种重要管理工具，印度也曾于第一个五年计划期间成立了规划评议组织，负责对政府发展规划的后评价等。

1.3 政府公共项目评估的主要议题及启示

政策评估和公共项目评估发展经历了为四个阶段^[15]，包括以数据和指标测量为核心的评估阶段，以事件描述揭示执行效果的评估阶段，以调查实验结合经验判断的评估阶段，以及综合多种方法，强调定性和定量相结合，关注不同利益相关者的评估阶段，每一阶段突出了不同的评估内涵^[15]，但从整体上是建立在实证评估方法基础上的深化和扩展。Vedung指出，公共项目评估可分为效果评估、经济性评估和专业化评估三大类型^[20]。其中，属于效果评估的有目标达成评估、综合评估、顾客导向评估、关注利益相关者评估等；经济性评估特别关注成本和项目投入，包括生产率评估、效益和效能分析等；专业化评估即专家评估，是由专业人员根据价值准则和质量标准给出全面的绩效、质量判断。

已有的公共项目评估研究分别就评估主体、评估客体、评估程序、评估内容以及结果运用等开展了讨论分析(Pitcher,2002; Wollmann,2003;  Frans- bauke ,DerMeer,2006；王雪梅，雷家骕，2008) ^[21-24]。其中Shadish、Cook与Leviton（1991）给出的逻辑框架基本覆盖了评估过程中涉及的重要议题和核心内容，如图1所示。Shadish等指出^[25]，所有公共评估都涉及评价（valuing）、知识建构（knowledge  construction）、知识使用（knowledge use）、社会方案运作（social programming）和评估实践（evaluation  practice）等五方面内容，其中概括了如何评价、如何建构、学习知识、结果如何被使用、评估客体如何运作，以及在一定条件下评估如何实施等问题^[26]。在评估实践部分则提出了评估需求、执行、委托者、效果、影响、成本，以及询问谁、评价者定位、评价方法运用等操作问题（Shadish,1998）^[26]。

政府绩效评估和公共项目评估理论为探讨人才战略规划“评估什么、谁来评估、如何评估”等基本问题提供了借鉴和启示。人才强国战略背景下的人才规划实施效果评估，是完善国家人才战略管理与人才队伍建设顶层设计，推动国家人才发展政策、项目及服务持续改善的指南，其中应当更加倡导“评估”与“发展”的融合。根据公共评估理论，人才战略规划评估应立足于国家人才规划提出的战略目标，依据人才队伍建设的主要任务，体制机制创新核心内容，以及10项重大人才政策、12项重大人才工程，综合内部评估与外部评估，执行评估与结果评估，目标导向评估、管理导向评估、客户导向评估以及专家导向评估的优势，给出整体评价和细化评价标准、使用多元方法，在充分获得数据信息，推动不同利益相关者充分参与的基础上，将考察具体人才政策、工程的产出与衡量规划的经济社会总体影响相结合，在全面把握规划条块和重点工作效果的基础上，提出完善战略规划实施的改进建议。

2．国家人才规划实施一周年评估路径模式分析

2011年课题组进行了国家人才规划实施一周年评估工作，在本次评估中，对Shadish（1998）提出的主要评估实践问题，如有关需求、执行者、委托者、效果、影响、成本；以及询问谁、评估者角色、评估方法运用等^[26]进行了初步操作性探讨。本次评估的评估路径和主要特点如下：

2.1 把握阶段性评估定位，反映面上规划实施进展

从评估定位层面看，本次评估是在国家人才规划实施一周年之际的阶段性评估。从评估所涉及的范围，所参与的人员，所考查的内容等方面看，本次评估也是一次较为完整的综合性评估。评估涉及了国家人才规划相关的规划体系建设，人才队伍建设主要任务、体制机制创新推动，重大人才政策、重点人才工程出台，人才政策满意度，人才发展环境改善，人才特区与人才强市建设，以及人才投入、人才统计、人才工作力量和机构建设等方面。评估从规划年度评估的特点出发，综合对国家、部门和各地方人才规划、相关政策的考察梳理，围绕国家规划“动没动”、“哪里动”、“如何动”以及“怎么样”的四个基本问题开展实施。其中，国家层面综合评估突出“数据”，地方、系统层面专项评估突出“特色”，基于数据和事实说话，力求反映全国人才规划推动中人才工作发展的基本状况，基本进展，对人才规划在国家、地方层面上的贯彻落实状况给出基本判断。

2.2 利用多种评估形式，开展跨部门跨区域调研

从评估主体层面看，本次评估采取了以第三方外部专家评估为主，以各地方各部门自我评估为辅，综合社会抽样调查的多元化评估形式。此次评估由第三方评估组设计评估内容，确定评估方案，由国家有关部委发文，全国各省、自治区、直辖市及新疆建设兵团及36个主要部委系统提交了国家人才规划实施状况自我评估报告，填写并上报了统一的人才规划实施统计调查表。第三方评估结构结合自身评估人员与全国人才领域相关专家，对北京、上海、山东等8个省市和教育部、科技部等6个部委进行了重点调研。综合专家评估和自我评估形成地方评估子报告、系统评估子报告。在基础上，结合统计数据分析形成总评估报告。总报告给出客观、充分的评估证据，在全面把握规划重要任务和重点工作的基础上，从各层面反映了人才规划实施取得的主要成绩，面临突出问题，并对完善规划，改进实施提出政策建议。

2.3 考察多源评估对象，汇集全面主客观信息

从评估形式层面看，本次评估综合采用座谈访谈、问卷调查、数据分析和文本研究等多种方式提取人才规划实施的主客观信息，对全国总体和面上情况给出基本判断。评估组与地方、部委人才工作主要负责同志，领导小组成员单位、重点市、县及园区以及各类人才代表、基层群众等进行了访谈座谈，召开座谈会数十次，访谈对象近千名，实地考察典型单位几十个。本次评估设计并进行了问卷调查和文本分析，对专业技术人才、国家高层次人才，如两院院士、“千人计划”、“百千万人才”、“长江学者”入选者等发放并回收了调查问卷上万份，了解各类人才群体对人才规划贯彻落实情况的反响及满意度等，同时以数据表格和文本分析形式，对照国家规划主要内容考察了基层体制机制创新、政策工程、人才投入、机构建设等基本情况以及全国规划体系建设情况等。

2.4放手专门评估与细化评价，尚建综合评估指标

从评估重点层面看，由于时间和人力限制，本次评估未对10项重大政策、12大人才工程没有进行专项评估，同时对主要和重点人才队伍建设状况也未进行专门考察，仅收集分析了政策工程满意度信息，及各地区6支主要人才队伍规模信息。从评估指标层面看，本次评估的一个不足之处在于，未建立一套人才规划监测评估指标体系，根据指标评价测度给出相关评估结论。从问卷调查渠道看，本次评估问卷调查借助于政府部门组织发放回收，问卷回收率和有效性较高，但问卷填答可信度还有待于长期检验。同时，本次问卷调查发放范围相对较小，下一步评估可考虑对主要人才队伍及社会群众进行大范围抽样调查。本次评估虽然缺少专门评估与细化评价，未建立其综合评估指标体系，但基本达成了“年度评估”的基本目标，并在一定程度上形成了国家人才规划评估基础数据，为进一步建立健全国家人才规划监测评估长效机制提供了实践基础。

3．构建国家人才战略规划评估机制关键问题研究

3.1 人才战略规划实施效果评估框架模型及基本思路

理论导向评估强调通过应用项目方案理论（Program  Theory）来了解项目方案如何产生预期成效，其中不仅能够得到评估结论，也可以获取取得相关成效的原因，以及影响公共项目成功的过程因素等^[15]。结合对国家人才规划年度评估实践的总结分析，在Shadish等的公共评估模型基础上^[25]，笔者提出我国人才战略规划实施效果评估构架模型，如图2所示。在构建国家人才战略规划实施效果评估机制的基本思路当中，我们也强调项目评估结论、项目推动过程及项目结果成因的统一。其评估机制构建基本思路如下：

（1）建立国家人才战略规划评估机制，首先要以国家人才规划提出的“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字方针为指引，以中央人才协调小组为主管部门，以各地区、各系统规划实施部门为受评对象，针对国家人才战略规划实施中的主要任务活动推进及规划战略目标达成状况，建立“常态”监测与“暂态”评估相结合，“短期评估”与“中长期评估”相结合的规划实施效果监测评估体系。

（2）建立国家人才战略规划评估机制，应重视引入“多元化”评估主体，在充分考虑人才利益相关群体的基础上，建立内部评价和外部评价双向互动的公共绩效评估模式。其中，要加强对不同人才群体及社会公众满意度评价信息的收集分析，开展社会各界对国家人才规划落实情况反响的考察，广泛获取党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会管理人才以及两院院士、“千人计划”、“长江学者”、“百千万人才工程”入选者等创新创业高层次人才对人才战略规划本身及其实施情况的意见、建议。

（3）对人才战略规划实施效果开展监测评估，要建立一套科学、可行、国际可比的评价指标体系。可以借鉴“系统化”与“模块化”思维相结合，定量指标与定性指标相结合，硬性数据（统计数据）和软性数据（调查数据）相结合，专家学者与实践工作者相结合的基本思路，以简而精的原则，建立反映人才发展基本状况、规划实施阶段特征、规划推动主要成效的评估指标框架。采用多种数据获取手段，调动多方参与力量，收集多源对象调查数据，获得多层面相互印证的评估信息。

（4）建立国家人才战略规划评估机制，要健全相关制度、办法，完善相关法律法规，保障评估工作有章可循，有法可依。着眼于提高人才规划的执行力和总体效果，全面统筹规划实施的主体、客体、战略目标，实现规划评估工作的具体化、制度化，对规划贯彻落实工作进行总体推动。可借鉴平衡计分卡的基本思想，将内部评价与外部评价、中期监测与事后评价、经济效益与非经济效益评价，长期利益与短期利益评价，全面评价和重点考察结合起来，健全相关制度体系和操作办法，强化对评估结果的反馈和使用，保障规划实施的动态性调整和规划战略目标的有效实现。

（5）建立国家人才战略规划评估机制，最终要落实到强化规划绩效管理能力建设上。绩效管理能力是指实施主体统筹、发展、指导和控制其财政、人力、物力和信息资源的内在能力^[28]。建立完善人才战略规划的闭环管理系统，需要评估者逐步深化对规划绩效标准及绩效影响因素的认知，厘清评估主体、评估客体和规划评估主管部门各方的职责定位和工作角色，归纳出了一系列绩效管理能力要素，完善相关管理制度和方法体系，从而将战略规划评估活动的重点逐步过渡到确定管理能力评估标准，调动各方积极性，并依据标准推动评估的方面上来。

3.2 人才战略规划实施效果评估的核心内容

对人才战略规划实施效果的考察可以从“监测”和“评估”两个方面着手，在其内容框架上可划分为横向和纵向两条主线。在横向上，分别对战略规划活动、战略规划产出进行考察评估；在纵向上，可利用贯穿于国家人才规划实施过程始终的一条主线：“关键统计指标”将对活动的监测和对产出的评估有机串联在一起，固化对国家人才规划测评估的常态手段。其中，纵向上偏重于“监测”，横向上偏重于“评估”。而“监测”重在基于关键指标来收集数据、观测数据，强调过程监控；“评估”重在基于监测活动来处理数据、研究数据，强调结果判断。要在“常态”监测的基础上，开展阶段性性的“暂态”评估。具体而言，横向上，对“人才战略规划活动”方面的重点考察内容包括：10项重大政策、12项重大人才工程、党管人才体制、人才特区建设和5方面体制机制创新推进状况，以及人才发展投入、人才发展环境建设等相关内容。对“人才战略规划产出”方面的评估内容包括：人才规划工作及人才发展推动经济社会发展状况，即：战略规划对社会经济发展的贡献度和影响力；人才自身发展状况，包括6支人才队伍的发展状况，人才专业化水平的国际可比性，各类人才群体及社会公众对规划实施及人才发展的满意程度；人才市场的成熟度水平，即市场是否在人才配置中发挥出基础性作用等。

在纵向上，还需通过建立相关统计指标体系对规划实施相关数据状况进行动态掌握。“关键统计指标”主要用于对国家人才规划贯彻落实的基本动向、基本状况进行连续性监测。其中关键指标要能够反映人才规模、人才结构、素质水平、人才投入和人才效能等五个主要方面的进展和变动情况。可以在国家人才规划提出的43个基本指标基础上，研究设计若干复合指数，建设相关管理信息系统，实现对人才发展动态数据的收集和状态反映。通过构建以上统计指标实时监测系统，考察在战略规划实施过程中，人才基础性、战略性作用的发挥程度，以及人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新是否实现或者在多大程度上实现，对国家层次上人才优先发展战略布局的形成状况给出基本的判断和评价。

4．国家人才战略规划实施效果评估机制体系的建立（略）

5．结语（略）

参考文献：

[1] 李智勇.落实人才规划纲要 推进人才强国战略[J]. 行政管理改革, 2011(1)：29 -31

[2] 孙锐  王通讯 任文硕.我国区域人才强国战略实施评价实证研究[J].科研管理,2011  (4):113-118

[3] 吴江  孙锐.构建人才发展规划绩效评估机制 [J].人民论坛, 2011(12中)：22  -25

[4] 吴江.人才强国战略还需科学评估 [J].瞭望,  2008(19)：12 -119

[5] 中国人事科学研究院课题组.人才规划实施一周年评估报告 [R].北京，2011,12

[6] 吴江  苗月霞.人才强国战略管理创新研究 [J].第一资源, 2009(4): 22 -27

[7] 人力资源和社会保障部课题组.人才强国战略理论研究报告[R].北京,2009,3

[8] 王通讯.人才战略规划的制定与实施，[M]. 党建读物出版社，2008. 北京

[9] 中国社科院课题组.人才强国战略指标体系研究报告[R].北京,2007,11

[10] 桂昭明. 人才国际竞争力评价指标体系，[J].中国人才,2002.(10).4-12

[11] 中国人事科学研究院课题组.人才强国战略指标体系研究报告[R].北京，2008,11

[12] 倪鹏飞.人才国际竞争力:探寻中国的方位 [M].  北京.社会科学文献出版社，2011

[13]包国宪  文宏 王学军.基于公共价值的政府绩效管理学科体系构建[J].中国行政管理.2012(5)：98-104

[14] 齐中英，朱彬.公共项目管理与评估[M].北京:科学出版社2004：4-5

[15] Guba Lincoln（美）著  秦霖译.第四代评估 [M]. 北京.中国人民大学出版社  2008-12

[16] 田霞.国内外公共项目后评估的比较与分析 [J].中国工程咨询，2009（5）：34-35

[17] 邱泽奇译 Perter H.Rossi,Howard E.Freeeman;Mark W.Lipsey著.项目评估方法与技术[M]. 北京.华夏出版社，2002年

[18] 卓越.公共部门绩效评估[M]. 北京.中国人民大学出版社 2004年

[19] 赖舟，公共项目绩效评估初探 [D]厦门大学硕士论文，2008

[20] Vedung E.Public policy and program evaluation [M].New  Bruswick(U.S.A)and London(U.K)：Transaction Publishers,1997.

[21]Jane Pitcher. Policies and p rogrammes to address disadvantage  among young peop le: issues for evaluation [J].Evaluation, 2002, 8 (4) : 474 -  495.

[22] H. Wollmann. Evaluation in Public Sector Reform. [M].  Cheltenham:Edward Elgar, 2003.

[24]王雪梅;雷家骕.政策评估模式的选择标准与现存问题述评[J].科学学研究.2008(5)：1000-1005

[24] Frans- bauke Var DerMeer, Jurian Edelenbos. Evaluation in multi  - actor policy p rocesses: accountability,learning and co - operation [J].  Evaluation, 2006, 12(2) : 201 - 218.

[25] Shadish, W. R., Cook, T. D., & Leviton, L. C.  [M].Foundations of program evaluation: Theories of practice. Newbury Park, MA:  Sage,1991

[26] Shadish, W. R. Evaluation theory is who we are. [J]. American  Journal of Evaluation, 1998,,19(1), 1-19.

[27] 吴江. 绩效管理能力至关重要 [N].  中国人事报, 2007-03-26 第6版

[28]曲婉,穆荣平, 宋河发.  自主创新人才队伍政策关联性研究[J].科研管理, 2012 33  (2): 40-47.

孙锐，吴江，公共项目评估视角下的我国人才战略规划实施效果评估机制研究 [J].中国软科学，国家自然基金委A类重要期刊，CSSCI检索.  CSCD检索,2012,(7):19-27