孙锐， 王通讯， 任文硕

  （  中国人事科学研究院   北京    100101  ）

摘要: 实施人才强国战略是新世纪新阶段人才工作的根本任务。本文基于多元统计方法对全国31个省市区的人才强国战略实施效果进行了分析评价。本研究应用因子分析得出了评价区域强国战略实施效果评价的三个基础因子，以及区域人才强国战略实施效果的排序和聚类结果。本研究为评价我国区域人才强国战略实施效果提供了一种简便的测度方法，简化了评价指标体系，为研究和分析区域人才战略实施效果提供了依据和借鉴。

关键词：人才强国、实施效果、区域评价、因子分析、聚类分析

中图分类号：C961

Evaluation and Empirical Study on Regional Implementation of Strategy  of Reinvigorating China through Talent Development

Sun Rui Wang Tongxun, Ren Wenshuo

 Chinese Academy of Personnel  Science

Abstract: It is a fundamental task to implement the strategy of reinvigorating  china through talent development in new stage of the new century. This paper  applies the method of factor analysis and cluster method to evaluate the status  of implementation of the strategy in 31 provinces, municipalities in china.we  got three basic factors to evaluate the regional implementation of the  strategy,and got the rank and the five level about the regional evaluation cross  china .The paper provides an objective and operational methods, simple  evaluation system, as well as a research thought to evaluate the status of  implementation of the strategy in china.

Key Word: Reinvigorating China through Talent, Evaluation, Factor analysis,  Hierarchical cluster

0．引言

随着知识经济时代科学技术的迅猛发展,  全球经济的一体化，国家之间的竞争已经超越了单纯的技术和市场竞争，而日益演变成为全球视角下人才资源的竞争，越来越多的国家意识到建立符合本国国情的人才战略的重要性。胡锦涛同志在党的十七大报告中明确指出，要更好的实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略。因此，如何有效推动我国各区域人才强国战略工作的实施和发展是具有重要理论和实践意义的研究课题^[1]。

所谓人才强国战略，即“关于依靠人才队伍优化，建设富强国家的总体谋划。”“战略”带有全局性和长远性，因此人才强国战略又可定义为，关于走人才强国之路的全局性、长远性、系统性思考^[2]。全国人才工作会议之后，实施人才强国战略引起了举国上下的广泛关注。随着人才战略在各省区的实施和展开，用于指导各地方人才建设工作的人才强国战略实施效果评价日益显示出其必要性。评估人才强国战略实施，关键是建立一套科学的指标体系，通过这这套评估指标体系来测度人才强国战略的实现程度，进一步引导人才资源及其开发、使用向健康合理的方向发展^[1,3]。然而，目前国内关于人才强国战略的理论分析较为丰富^[4，5]，在人才强国战略实施效果评价方面的研究尚不深入（王通讯，2008）^[6]。有限的相关研究有：中国社科院课题组从分析“人才实力”和“国家实力”两者的关系入手，利用若干发达国家的统计数据，应用弹性分析法考察两个变量的影响作用以确定人才强国战略的实施效果^[7]。它为人才强国战略实施效果评价提供了一种重要思路，但研究分析和测量缺乏信度和效度检验，并且未以国内省市区为研究对象进行比较分析。中国人事科学研究院课题组，提出使用“人才发展指标”来分析人才强国战略的实施效果^[8]，利用专家意见法对各二级指标的重要性进行了排序和权重确定。目前，国内尚未建立起一致认可的，用于指导区域人才战略实施工作的评价分析框架，以上研究虽有欠缺，但在此方面进行了有益的探索，对人才强国实施效果评价方面的研究起到了重要推动作用。

多元统计分析作为一种重要的多指标数据研究方法，在社会、经济和科技等领域中具有广泛的应用^[9]。与基于专家打分法的主观评价方法（如层次分析法等）相比较，应用多元统计的因子分析和聚类分析方法从深入挖掘原始数据的信息入手得出分析结论，有助于减少主观因素所带来的评价偏差，其评价结果更能体现客观性。本文将利用有关统计年鉴和科技部等所提供的相关统计信息，应用主成分因子分析和聚类分析，建立评价区域人才强国战略实施效果的相关指标体系，并据此对全国各省市自治区人才强国战略实施效果进行评估和排序，以期对了解我国区域人才强国战略实施的现状和推动我国人才强国战略的实践起到借鉴作用。

1．统计指标变量选取及研究方法

从已有统计年鉴出发，本研究初步汇总了测量区域人才强国战略实施效果的22个可得测量指标。其中18个为单一客观测量指标，数据源于中国统计年鉴（2007）、中国经济统计年鉴（2007）、中国科技统计年鉴（2007）、中国劳动统计年鉴（2007）及各地区经济统计年鉴（2007）等；4个为综合客观指数指标[1]，数据取自科技部《2007年地区科技进步各级指标评价》报告^[10]。研究指标从科技、经济、社会生活三个方面反映各省、市、自治区人才强国战略实施相关状况，涉及人才生成、人才配置、人才环境等构面，如表1所示。

表1 区域人才强国战略实施效果评价原始选取指标

Table 1 Raw Index of Evaluation about Regional Implementation of  Strategy of Reinvigorating China through Talent Development

数据来源：中国统计年鉴（2007）、中国经济统计年鉴（2007）、中国科技统计年鉴（2007）、中国劳动统计年鉴（2007）及各地区经济统计年鉴（2007）等，科技部《2007年地区科技进步各级指标评价》报告。

研究将使用多元统计方法对涉及人才强国战略实施效果的22个可得指标进行探索性因子分析、信度和效度分析，根据指标数据协方差矩阵结构本身所反映出的深层信息对现有指标进行净化，以期最大程度地提取反映研究目的相关信息，并获得具有可解释性的因子构思，最后得到可正式施测的指标框架体系。此后，应用因子分析和聚类分析等高等统计学方法，对全国各省市自治区人才强国战略实施效果进行评估和排序。

2．基于因子分析的区域人才战略实施效果评价测度

2．1 因子分析模型及步骤

因子分析是通过对原始数据相关系数矩阵内部结构的研究，将多个指标转化为少量互不相关且不可观测的随机变量(即因子),以提取原有指标绝大部分的信息的统计方法^[9]。因子分析的数学模型为：（略）。

2．2探索性因子分析及评价体系指标选择

（1）统计指标数据预处理

由于用于评价各区域人才强国战略实施效果的各项统计指标数值的量纲不同，在对这些指标进行对集中评价的条件下，需要对这些指标数据进行无量纲化处理。其标准化变换方法为:对相关指标 矩阵的列向量进行标准化变换 ，（略）。

（2）区域人才强国实施效果评价指标体系的确立

本研究使用统计分析软件SPSS12.0作为数据分析工具，将22个原始统计指标体系应用主成份分析法进行探索性因子分析，按照特征值大于1的原则和正交旋转法抽取因子。探索性因子分析表明，析出4个因子，有若干统计指标存在跨因子交叉载荷，并且因子统计意义不明显，即现有指标测量效度不理想，需要对现有指标进行选择和净化。从科学、精炼的原则出发，本研究将带入重复信息的指标进行净化，并在每一次指标调整后重新进行探索性因子分析。经过多次反复指标调整，最后形成了一个包括17个测量指标项目的区域人才强国战略实施效果评价指标体系，测量指标体系经检验后表现出了较好的信度和效度，即具有实际测量的可靠性和有效性。其中剔除掉的5个已有指标，分别为：X4：Ｒ＆Ｄ科学家工程师（人）、X5：各地区专业技术人才数（人）、X6：各地区教育经费支出（万元）、Y6：地方财政收入、Y10：居民消费价格指数。分析可得， x4和x5的信息被X11（科技人才投入与科技财力投入指数）所包含，X6、Y6和Y10的信息则被已有其他同列指标所覆盖，即指标净化具有科学性和可行性。

2．3区域人才战略实施效果评价指标体系的因子分析及应用

通过对包括17个测量项目的区域人才强国战略实施效果指标体系进行数据处理，得到相关系数矩阵P值均<0.05，表明指标间存在较强的相关性，可用因子分析进行精简。KMO值为0.720>0.6，Bartlett球形检验显著性水平P<0.0001，近似卡分分布为844.354，自由度为136，表明样本个数充足，相关系数矩阵R非单位阵，故可以实施因子分析。指标变量共同度检验表明，除X11、Y5指标为大于0.7外，其余所有指标共同度均>0.8，即公共因子对变量的可解释性强，因子分析对数据适用性较强。将所得的17个统计指标体系应用主成份分析法进行探索性因子分析，按照主成分分析特征值大于1的和正交旋转法抽取因子，得到的3个特征值大于1的结构模型，如表2所示，这3个因子总共提取了总方差变异86.259%的数据信息。

表2 区域人才强国战略实施效果评价指标体系因子提取方差

    Table 2 Factor Variance Extracted from  Evaluation Index 

由于初始因子载荷阵结构不够简明,各因子的含义不突出。为此采用正交旋转变换,使各变量在某个因子上产生较高载荷,而在其余因子上载荷较小。经过3次迭代后收敛，得到旋转后因子载荷矩阵，如表3所示。探索性因子分析显示了评价指标体系较好的结构效度。评价指标体系旋转因子空间结构如图1所示。统计分析中常使用Cronbach’s α  来衡量信度，并删除信度低的题项或指标。本研究运用SPSS12.0软件来计算各因子维度的的Crobanch’s  a值。指标体系总体a值为0.94，且各析出因子Crobanch’s a值均大于0.85，表明人才强国评价测量指标体系具有较好的信度。

表3 区域人才强国战略实施效果评价指标体系旋转后因子

Table 3 Rotated Factors Extracted from Evaluation Index  

Extraction Method: Principal Component  Analysis.

由人才强国评价指标体系旋转后因子载荷矩阵结构可知，X1、X2等14个统计指标在因子F1上产生较高的载荷，这14个指标反映了区域人才强国战略实施的背景及基础，因此我们将其命名为人才强国战略基础因子；Y7、Y8分别为城镇和乡村恩格尔系数剩余，他们在因子F2上具有较高的载荷，这二个指标反映了区域人民社会生活水平，因此将其命名为社会生活产出因子；Y5为地区GDP增长率，它在因子F3上产生较高的载荷，反映了区域经济产出效果，将其命名为经济增长产出因子。

图1 区域人才强国战略实施效果评价指标旋转因子空间结构图

Figure 1 Space Structure of Rotated Factors Extracted from Evaluation  Index

依据旋转后因子载荷阵可以得到F1、F2和F3的因子得分的表达式：（略）。

以特征值贡献率为权，综合因子得分计算公式为:  F=0.6554F1+0.1161F2+0.0911F3。通过计算各样本的综合因子得分及排序，人才强国基础因子得分及排序如表4所示。

3．应用分层聚类对区域人才强国战略实施效果的分析

3．1分层聚类模型及步骤

聚类就是按照一定的类定义,对所研究的对象分类，聚类可以从给定的数据中搜索数据之间有价值的联系。本文选用分层聚类（Hierarchical Cluster）中的离差平方和法（Ward  Method）进行聚类分析。其基本思想是：如果分类正确，同类样品的离差平方和较小，类与类的离差平方和较大。

表4  区域人才强国战略实施效果评价排序结果

Table4 Evaluation Results of Regional Implementation of Strategy of  Reinvigorating China through Talent  Development

聚类数学模型如下：

（略），使用Ward法聚类的步骤为：首先将n个样品各自成一类，然后每次缩小一类，每缩小一类选择使S增加最小的两类合并，直到所有的样品归为一类为止。

3．2聚类分析指标及样本选取

区域人才强国实施效果的分层聚类以以上经过探索性因子分析得到的，用于评价区域人才强国实施效果的十七项指标为依据进行分层聚类。样本对象为2007年31个省、市、自治区区域人才强国实施效果的相关统计指标数据。

3.3区域人才实施效果聚类分析结果

本研究使用统计分析软件SPSS12.0作为数据分析工具，将全国31个省、市、自治区按照区域人才强国战略实施效果的近似程度进行组合聚类，形成5个类别，如表5所示。

表5：我国区域人才强国战略实施效果分层聚类结果

Table5 Hierarchical Clustering Results of Regional Implementation of  Strategy of Reinvigorating China through Talent  Development

上述结果表明，我国区域人才战略实施效果分层聚类结果，与综合因子得分排序的趋势基本一致，但在某些方面也有差别，如：内蒙古在综合因子得分排序处于中上位置，而按照十七项指标进行聚类则处于第五层次类别，与海南、西藏归为一类。这是由于聚类方法以各样本间的距离（离差平方和）为分析依据，将“距离”较近的对象划归为一类，而非独立计算各样本的得分做出一个相对排名，划为一类的对象间具有更多的“相似”之处。因子分析方法提供了一个较为严格的样本因子得分与名次，而聚类分析法则较为清晰的将各区域按照人才强国战略实施效果的空间相近程度划分为五个类别，我们可以看到位于一、二、三、五层次的区域数量明显较少（特别是第一、二、五层次），而第四层次的区域数量占据全国31个省、市、自治区的一半以上，它为我们提供了与综合因子得分排序结果相互补充的数据信息。比较而言，综合因子得分提取了原有数据以综合因子为代表的核心信息，而忽略了次要信息的干扰，因此其排序结果是统计数据核心特征的体现；而按照十七项指标进行聚类分析则包括了指标数据的全面信息，其聚类结论可能更为细致。由结果可知，对各层次的聚类判别基本与实际状况相吻合。

4．主要研究结论

本文以2007年31个省、市、自治区区域人才强国战略实施效果为研究对象，以已有22个相关统计指标为基础，应用主成分因子分析方法，经过指标的净化、调整形成一套包括17个统计指标的区域人才强国战略实施效果评价指标体系，这套指标体系的形成过程规范严格，具有较好的信度和效度，可以为区域人才强国实施评价提供基本的操作工具。

研究应用因子分析得出了评价区域强国战略实施效果的三个因子，即人才强国战略基础因子，社会生活产出因子和经济增长产出因子。三个因子统计意义突出，信息内涵分散，解释了总方差变异的86.259%的信息，挖掘出了统计数据的绝大部分内涵，基本涵盖了人才强国战略实施评价的关键因素，因此有助于简化区域人才强国实施评价的指标体系，为研究区域人才战略和评价区域人才工作提供了新依据。本文通过计算综合因子得分，得出了我国区域人才强国战略实施效果评价排序。此外，依据用于评价区域人才强国战略实施效果的十七项指标进行分层聚类分析，将全国31个省、市、自治区按照区域人才强国战略实施效果的相似程度分为五个基本类别，并与因子得分排序结果进行了比较分析。

从数据分析结论看，人才强国战略实施效果好的区域还主要集中在上海、北京、广东、浙江、天津等国家科技、经济中心城市和沿海市场化水平较高的省市，这一方面是由于这些区域在人才质量、数量上具有较好的存量基础，另一方面也说明他们在不断强化人事人才工作，加快人事改革发展步伐，增强了区域人才活力。从综合因子得分具体数值来看，人才强国战略实施效果排名位于不同层次的区域，其具体得分差异较大，这显示出我国人才战略实施效果在不同的区域、层次间具有较大的差距，反映出人才战略实施区域发展不平衡的特征。此外，内蒙古、海南、西藏等省份的整体人才战略实施效果及人才强国基础因子均排名末端，聚类分析处于较低的层次类别，显现出本区域在人才存量、增量，以及地区人才工作方面的不足。这种状况往往将导致与经济发展的正反馈，从而进一步拉大与发达地区的差距，应当引起当地政府和国家的高度重视。从总体发展上看，我国区域人才战略实施效果显示出东强西弱，从东部沿海向西部内陆由高到低呈梯次分布的格局，并且进一步说明了区域人才工作实施水平与经济发展水平的互动关系。本文研究有助于我们对不同区域人才强国战略的实施效果做出一个基本判断，期望能够为下一步区域人才战略实施工作提供借鉴。

5．研究局限和研究建议

限于研究团队能力、知识水平和研究条件，本研究研究还存在诸多局限。首先，本文采用各类统计年鉴中的相关数据作为分析对象，限于统计年鉴目前已有的规定内容，尚有其他相关重要测量指标数据难以获取，此外统计数据还存在不精确，数据缺失，甚至失真等情况，因此，仅能得到相对条件下的相对结论。随着我国人才、人事统计指标的健全、完善，我们相信将会取得更精确的评估结论。从系统性和完备性角度看，作者认为人才强国战略落实评估体系应包括两部分，一部分使用统计指标硬数据进行评价，由于目前统计数据尚难以覆盖“人才强国战略”的全部内涵，因此，另一部分使用专家（主观）评估模式可以作为前者有益的补充。专家（主观）评估模式可以采取在专家论证会议上集中审查各地报送的相关资料，由评估专家组成员进行打分比较的方式进行。由于时间、人力等限制，本课题组未进行专家评估方面的研究。因此，下一步推动此方面研究的深入开展也是一个有价值的研究方向。

参考文献：

[1] 吴江.把握更好实施人才强国战略的关键 [N]. 中国人事报,2008-03-11

[2] 王通讯.论人才强国战略的科学内涵 [J].中国人才,2003(5): 44-46

[3] 吴江.人才强国战略还需科学评估[N].中国改革报, 2008-05-19, 第4版

[4] 王通讯.基于人才强国战略的人才资源开发[J]. 中国人才,2005(3): 18-20

[5] 吴江.正确把握更好实施人才强国战略的要求 [J].中国人才, 2008(1):26-27

[6] 国家人力资源和社会保障部课题组.人才强国战略理论研究研究报告[R].北京,2009,3

[7] 中国社科院课题组.人才强国战略指标体系研究报告[R].北京,2007,11

[8] 中国人事科学研究院课题组.人才强国战略指标体系研究报告[R].北京，2007,11

[9] 王学民.应用多元统计分析[M].上海：上海财经大学出版社，2004

[10]科技部. 2007地区科技进步各级指标评价研究报告[EB/OL].http://www.most.gov.cn/kjtj/tjbg/200806/  t20080619_62573.htm ,2008

孙锐，王通讯，任文硕，我国区域人才强国战略实施评价实证研究[J].科研管理，封面推介文章，国家自然基金委A类重要期刊，CSSCI检索.  CSCD检索, 2011(4)：113-119

[1] 注：4个取自科技部《地区科技进步各级指标评价》的综合指数指标为：X11：区域科技活动投入指数，Y1，区域科技活动产出指数；Y2，高新技术产业效益（高新技术产业化评价）指数；Y3，经济效率与环境改善指数，其计算内涵参见科技部网站。

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