为贯彻落实党的十八大和全国人才工作座谈会精神，以人才管理改革实验区建设推动人才发展体制机制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势，中国人事科学研究院于2013年2月组织召开了人才改革试验区政策创新研讨会，就当前国内典型人才管理改革试验区建设的主要经验、政策创新、基本规律等展开交流探讨。会上北京中关村、上海张江、无锡“东方硅谷”、武汉东湖、福建平潭、广州南沙、深圳前海、珠海横琴等8个典型人才改革试验区代表分别对各自建设及政策创新情况进行了交流，来自全国知名大学和科研机构的人才研究专家学者就进一步支持人才管理改革试验区创新发展的特殊政策和灵活措施进行广泛探讨。本刊特邀与会者中国人事科学研究院副研究员孙锐综合整理了会议观点,以资借鉴。

人才制度“试验田”如何试出成效

中国人事科学研究院  孙锐

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区”。党的十八大报告提出，要形成具有国际竞争力的人才制度优势。

经过改革开放30多年来的高速发展，我国已进入了由人才大国迈向人才强国、建设创新型国家的关键历史时期。人才管理改革试验区建设是我国步入新的发展阶段以来开展的一项重要探索实践，是我国在人才体制机制创新的试验田。通过建设人才管理改革试验区，先行先试、创新突破，吸引和集聚一大批海内外高层次人才，推动经济转型、产业升级，必将有力促进我国人才强国战略目标的实现。

中国人事科学研究院的调研表明，自国家中长期人才发展规划颁布以来，全国各地纷纷试点人才管理改革试验区建设，全国31个省市区在建人才管理改革试验区有近百家，其中大多数使用了“人才特区”的概念。这些人才试验区可以归结为4种主要类型，分别是以北京中关村为代表的园区型试验区；以海外高层次人才创新创业基地为代表的基地型试验区；以无锡人才特区为代表的区域型试验区；以深圳前海为代表的行业产业型试验区。在各地建设人才管理改革试验区的探索实践中，涌现出一批成功经验，在人才政策和体制机制创新方面发挥了先行先试的“试验田”作用。

但是，在各地人才管理改革试验区建设取得成效的同时，也带来了发展中的一些问题，一些人才管理改革试验区缺乏特色，偏离了人才机制体制创新  “试验田”的定位。笔者综合人才改革试验区政策创新研讨会上人才工作实践者和相关专家的观点意见，认为未来人才管理改革试验区建设应从以下几个方面走出创新发展之路：

人才管理改革试验区建设要避免同质化

当前，人才管理改革试验区建设热火朝天。从全国情况看，有些人才管理改革试验区定位清晰、目标明确，紧密结合当地经济社会发展状况，大胆开展政策创新，突破人才发展体制机制难题，比如北京市中关村人才特区出台十三项政策、深圳前海、珠海横琴、广州南沙等地联手打造粤港澳人才合作示范区等。但不可否认，一些地方的人才管理改革试验区建设中，存在目标不够明确、缺乏特色等问题。

“在某些人才管理改革试验区，我看到，那里的创新目标都是紧跟国际上的热门话题，解决方案与同行竞争者大同小异，这样很难有大作为。”原国家外专局局长马俊如院士对此表示忧心。

上海人社局公共行政与人力资源研究所研究员沈荣华认为，近年来一些人才试验区片面依靠优惠政策抢夺人才、互挖人才，在制度建设、营造环境方面却下力气不足。

孙锐认为，正是由于缺乏特色、没有明确的发展目标，一些地方人才试验区陷入了单纯比拼优惠政策的误区，人才计划项目趋同化使各地陷入恶性竞争，背离了人才试验区先行先试、探索试验的初衷。中国人事科学研究院李维平研究员指出，创新是人才管理改革试验区的灵魂。

创新不一定都是高科技，也可以是商业模式创新、管理制度和产业环境创新。各地人才试验区如何走出一条创新发展之路，跳出藩篱、因地制宜，建成服务发展和转型发展的标杆是下一步需要解决的重点问题。

人才管理改革试验区建设要应需化

人才试验区建设重在政策创新，出台的政策是否有效，是否能够满足人才发展和经济社会发展的要求，是“试验”的重点内容。

“有调查数据表明，83%的海外归国人员不是为了钱回国的，他们更多的看重事业发展的空间，那么除了资金支持外，我们要思考还要提供什么才能帮助他们更好的发挥作用”。沈荣华研究员指出，“一个地方最终能否留住一个人才，要看他的事业能不能在那里发展起来。”

专家和人才工作者们讨论指出，当前海外高层次人才在创业环境、子女教育、医疗服务、社会保险等方面还存在需求和顾虑，未来人才试验区的进一步推动应聚焦重点难点问题提供更加精细化的服务和保障。

来自南京的河海大学赵永乐教授以南京为例探讨应需化政策的问题，他指出，南京具有丰富的高素质人才存量，高等院校科研院所也占据显著优势，但是这些人才存量的能量并没有完全发挥出来，对南京经济社会发展的促进作用还有差距，这与人才流动机制不畅，科技创业和知识产权政策激励不强有密切关系。

中国人事科学院副院长柳学智认为，人才管理改革试验区建设是一个投入产出系统，只有深入把握和分析投入和产业的重要影响因素，才能有效实现人才试验区的发展目标。

中国人才研究会副会长王通讯研究员提出，解决以上问题需要建立一个党管人才工作框架下各部门协同配合的“榫卯结构”，形成一个产业部门、人才工作部门和政策研究部门结合起来共同探讨问题的“第三空间”，根据“政策厚度”，探讨政策创新的内外边界和操作空间。

当前，一些地方在推动建设人才管理改革试验时确实还存在一些薄弱环节，如对政策研究深度和突破程度不够，个别政策的单兵突进，人才工作中上下协调、形成合力不足等，这也体现出人才管理改革试验区建设是一项“大人才”工作，我们要从满足人才发展需求出发，做好人才延伸服务和精细服务工作，为各类人才落地生根、创新创业提供更加有针对性的支持保障。

人才管理改革试验区建设要市场化

发挥市场的基础性配置作用是未来人才管理改革试验区发展的重要方向。沈荣华研究员认为，过去30年来我国人才制度改革成就巨大，但在体制内管理计划人才的惯性仍然很大，政府职能还有待于进一步转变；当前，各地人才管理改革试验区还普遍将行政手段作为推动人才工作的主要方式，通过市场机制引导各类优秀人才有效配置的比较少，这将阻碍人才管理改革试验区市场机制的发育和可持续发展。

王通讯认为，政府主导在人才管理改革试验区开始建设时是必要的，但是随着试验区建设发展的日臻成熟，政府角色要逐步退出，让市场发挥主导作用。中国人事科学院院长吴江指出，当前人才工作要摆正政府与市场、法制的关系，人才试验区要尽快形成符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制，让人才发挥最大效能。

孙锐认为，国际上针对工程科技人才成长开发的华盛顿协议对我们推进人才工作有重要启示：华盛顿协议的核心不是一种政府行为，而是一种社会机制、市场机制，其中要求强化社会组织和中介组织的力量；对于试验区高端人才的有效吸引，可以尝试构建基于“人才社区”集聚模式，它强调社会诚信、网络联系、透明政府和法制环境，围绕核心产业链聚集一条人才链，发挥创新创业和创投的作用，造就人才生态集群，形成专业人才与产业网络匹配、融合的市场化生态系统。未来人才试验区的发展应走一条市场化、社会化、合作化的道路，逐步将人才管理工作融入市场行为，利用价值规律和市场机制来配置各类人才，使市场真正发挥其主导作用。

人才管理改革试验区建设要国际化

当前，一些人才管理改革试验区发展另一个问题是国际化不足。王通讯指出，今天建设人才试验区需要有世界眼光、国际胸怀，美国马丁.凯瑞曾将硅谷的“人-境系统”因素归结为五条：创业文化、专利保护、金融服务、中介组织，以及政府作用，相较之下，我们不仅对国外高科技人才的吸引力不足，在国际化制度规则方面也较为落后。沈荣华指出，美国对高端人才的吸引力体现于“三个有利于”，即：有利于技术创新、财富积累和投资安全，与发达国家相比，一些地方人才管理改革试验区在目标定位、载体建设、体制机制、服务水平方面还有较大差距，参照世界高科技人才聚集区的经验，我们应将人才管理改革试验区建成真正的政策高地、薪酬高地、人才高地、服务高地。

马俊如院士认为，人才试验区在产业发展方面追赶国际水平，首先要重视科技创业的高层次经营管理人才。Intel  、微软等高科技企业称霸于世依靠的是拥有独特核心技术，因此，引进和培育不仅能够开发核心技术，也懂得国际经营管理知识的高层次人才是第一要务，他们是最稀缺的资源。

北京化工大学校长谭天伟院士提出，创新创业源自包容、认同的文化氛围，创新型人才单靠培养是不能产生的，多学科交叉、不同领域融合对创新创业非常关键，它们往往在“求异”文化中产生，因此我们要营造创新创业同质匹配的文化环境。

中国人事科学研究院苗月霞研究员认为，在推动人才试验区国际化发展方面要加强理论研究，开展顶层设计。

推动人才试验区的国际化，其中包括人才构成的国际化和人才制度的国际化，而后者是前者的基础。要建立具有国际竞争力的人才制度优势，就需要我们在推动人才发展机制和人才发展环境与国际接轨上做出更大的努力。

中国人事科学研究院院长吴江总结指出，“人才试验区”的特别之处，说到底就是允许有更加宽松的改革权和试验权，允许人才管理模式和政策具有优先性和特殊性，允许破除一些不适应的管理体制、机制障碍，营造一个更优的人才发展环境。“人才实验区”要做出特色，离不开对规律的认识和把握，离不开理论创新和政策研究，离不开整体规划和科学设计。在这方面，可以充分发挥专家学者的力量，通过会诊、咨询、指导来为“人才试验区”更好更快的发展提供助力。

孙锐，人才制度试验田如何试出成效[J].中国人才，2013（3）：29-31