3月20日，中国科学院微生物研究所研究员严景华与团队的学生们讨论实验结果王强摄 / 本刊

　　◇紧盯问题、破除壁垒，不断优化人才引领的供给侧结构性改革，构建人才发展与高质量发展的协同机制
　　◇健全完善适应时代发展要求的人才发展治理体系，进一步增强政府、市场和社会之间的治理协同能力建设
　　
　　高质量发展是人才支撑、人才引领的发展。党的十九届四中全会要求，加快人才制度和政策创新，支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。中央有关部门会议明确，要健全完善人才发展与经济社会发展深度融合的有效机制。
　　加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，就是要以推动人才创新创业为核心，进一步强化人才资源与科技创新、产业发展的同频共振、深度融合、协同发展，健全完善新时代推动人才发展的治理构架，为建成国家高质量发展经济体系，提升我国科技水平、创新水平、产业竞争水平和国家综合发展实力奠定基础、提供支撑。
　　精准施策纠正协同性偏差
　　党的十八大以来，我国人才发展和人才队伍建设迈上了历史新台阶。但也要看到，当前人才资源开发还不能满足高质量发展的需求，人才制度和政策还不匹配高质量发展的目标，人才工作推动还不适应高质量发展的导向等问题仍不同程度存在。即人才发展与高质量发展之间还存在一定协同性偏差。
　　推动高质量发展、实施创新驱动发展战略、加快动能转换，需要建立与之相适应的人才发展制度和相关治理安排。其中，构建人才发展与高质量发展协同机制是推动我国人才发展再上新台阶的重要内容。
　　为此，应围绕人才培养、引进、使用和激励中存在的突出问题，坚持党管人才、坚持产业聚焦，突出服务发展、突出战略聚焦，深化改革创新，强化高精尖人才引进培养和多门类骨干人才梯队建设，推动事业单位人事人才制度管理创新，构建国际化人才发展制度环境，充分发挥市场配置人才的决定性作用。
　　不断推进人才发展体制机制重点环节改革取得突破，进一步形成市场需求、市场发现、市场评价、市场认可的人才引进培育机制，加强由领军人才、创新人才、专业人才和实用技术技能人才构成的人才生态体系建设。　　
　　同时，从打造产教融合产业人才开发体系，构建以用为本职业院校人才培养体系，加大对企业人才培养激励力度，健全服务发展的人才评价机制，形成市场主导的人才供给配置机制，构建激发活力的人才激励制度，明确政府经济部门人才开发职责，加快推进人才工作法治化进程等多方面入手，建立健全我国人才资源与高质量发展协同机制。
　　保障激励吸引高精尖人才群体
　　当前，我国战略科学家和高精尖人才极为匮乏，在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大家大师明显偏少，能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破或带领我国占据科技创新制高点的战略科学家群体极为稀缺。这与我国大国地位不相称，与世界主要科技强国存在较为明显的差距。
　　为此，应以产生国际一流原创性成果为导向，改革科研、成果和人才评价机制，保障科研投入能够流向最有创意的人，给连续做出高质量工作的人才以持续支持，建立“一流人才一流待遇”制度体系，建立有序互补的高层次人才支持计划体系，处理好支持“人”与支持“事”的关系，为一流人才及潜心研究、梯队建设和人才培养提供专门化、突破性保障激励。
　　抓好战略性产业骨干人才储备
　　我国产业领域的高水平技术技能人才严重不足，难以匹配产业升级的发展需求，人力资源市场和就业市场上人才供给结构性短缺严重。
　　我国不仅缺乏掌握核心技术的人才，也缺乏将核心技术应用推广的产业化人才。在对一些发达省市的调研中发现，面对高质量发展，各地人才结构性矛盾突出。例如，浙江高技能人才占比为26.5%，而初级工占比是46.7%，接近一半。
　　从地方看，各级政府及有关部门缺乏对区域优势、重点产业人才底数、结构和需求等信息的准确把握，导致产业升级缺乏人才支撑。同时存在产业人才培训投入不足问题，产业部门不抓人才、人才部门不抓产业“两张皮”现象突出。
　　企业方面，除极少数头部明星私营企业和大中型国有企业外，我国企业专业人才储备和水平与发达国家尚有较大差距，普遍存在重使用轻培养，“现抓现用”、不做战略性人才储备的状况。
　　对此，应进一步构建人才培养与产业发展协同机制，健全完善产教融合人才开发机制改革，将相关人才工作职能纳入发改、工信等产业管理部门三定方案，并形成国家职业分类动态调整机制，建立国家职业信息开发应用平台，逐步健全以职业为基础的人才发展治理构架。
　　给事业单位传导发展、竞争压力
　　我国有相当大比重的优秀人才分布在各级各类事业单位中。事业单位人事人才管理制度虽经历多次改革，但仍较为僵化，官本位、行政化、论资排辈问题突出，激励保障不足。　
　　调研反映，公立科研机构薪酬待遇普遍偏低，卫生、教育等事业单位薪酬决定机制不能体现行业特点及人才需求，高层次人才协议和项目工资制在落实中存在矛盾。
　　此外，能上能下、淘汰流转制度实质性不足，人才流动空间受限，科研经费、出国交流、学术会议等管理约束较大，成为影响事业单位人才发展急需破解的问题。
　　为此，应以适当方式给事业单位传导竞争、发展压力，着力推动解决当前阻碍专业技术人才创新发展的管理和制度问题，为构建具有国际竞争力的人才制度优势奠定基础。
　　其中重要的是，改革高校科研和医疗教学事业单位管理体制，加快构建与现代科研院所、大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度，进一步提升基层科研教学医疗一线优秀人才的工作待遇，对从事基础研究的人员予以更好的保障激励。
　　打造“聚天下英才”为我所用的政策体系
　　我国外籍人才引进门槛高、从业就业难、创业投资难、激励保障弱的问题需进一步解决。在社会管理方面，由于证件登记姓名和号码等不匹配等原因，外籍人才在银行开户、公共出行方面有较多不便。
　　按照现行事业单位管理和编制制度要求，事业单位在招聘、使用海外人才方面仍然存在制度空白，一些受聘高校的海外人才在养老、医疗、薪酬正常增长方面没有相关制度安排。
　　构建国际化人才发展制度环境，应进一步完善海外高层次人才（及其家人）签证、永居、移民、税收、金融、社会保障等政策体系和相关制度。重点在外国人才来华工作许可、出入境、居留、永久居留、创新创业、外汇结汇、社会保障、社会融入等方面，研究制定配套、细化政策。
　　同时，健全外国人才使用机制，在不违反国家安全情况下吸引外国高层次人才参与国家科研任务，健全外国人才创新创业利益回报机制，建立体制内单位针对外籍人才的收入正常增长机制，完善外国人才表彰奖励制度，以及优化外籍人才管理保障制度，完善外籍人才社保体系。
　　
　　以市场化手段实现“党管人才”创新
　　当前，我国人才工作推动和人才政策措施行政化色彩较浓，用人主体和人才缺乏自主权，与经济社会需求之间不能同频共振，“政府热、市场冷”现象在一定程度上依然存在。
　　近年来人力资源服务业获得较大发展，但总体上业态层次较低，产业布局缺乏统筹协调，大小城市纷纷上马人力资源服务产业园问题突出。例如，长三角区域内拥有上海、苏州、杭州、合肥、宁波等五大国家级人力资源产业园，但其功能布局和定位高度相似，没有体现不同经济地理区位、产业结构和城市功能差异的匹配性。
　　为此，应建立国家统一的人力资源市场体系，以市场化方法统筹体制内外人才工作，以市场化手段实现“党管人才”工作创新，克服政府人才管理当中的错位、越位和不到位问题。
　　同时，加快转变政府人才管理职能，进一步清理废除妨碍人才公平竞争的各种规定和做法；凡属于可以通过市场机制有效解决的，政府不再介入，已经介入的逐步退出。根据政社分开、政事分开和管办分离要求，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等工作职能，以更大力度推进人才发展法治化进程。
　　全面提升人才发展治理能力
　　在实施创新驱动和高质量发展战略背景下，传统的计划式、行政化、“数数量”人才评价、使用机制必须改变。例如，政府主导的人才项目评价往往是锦上添花而不愿雪中送炭，有些地方举办的双创大赛、引才大赛存在评审专家南郭先生问题；在高等院校职称评定及人才工程遴选中，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不拘一格的人才选拔机制未完全建立，职称评价一定程度上存在重资历重关系等问题。
　　在人才激励方面，高校、科研机构科研人员兼职或者离岗创业，及行使对创新成果的处置权、使用权、收益权等方面，缺乏具体明确的操作方法和免责规定，事业单位专业技术人员创新创业政策的获益面较少，国有企业专业技术人才技术入股、人才入股等方面的创新激励探索不足等问题较为凸显。
　　基层改革实践存在“三多三少”现象，即被动式改革多，主动式改革少；零散性改革多，系统性改革少；改良性改革多，突破性改革少。
　　为此，应强化对中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的贯彻落实，针对推进人才管理体制改革、改进人才培养支持机制、改进引才用才机制、创新人才评价机制、强化人才创新创业激励机制、加强对人才工作的领导等具体改革任务落实情况开展调研，并细化工作部署，提升可操作性和协调配套性，打通政策落地“最后一公里”。
　　同时，健全完善适应时代发展要求的人才发展治理体系，进一步增强政府内部不同部门间，以及政府、市场和社会之间的横向治理协同能力建设；不同层级政府部门间人才政策落实的纵向治理协同能力建设。
　　（作者为中国人事科学研究院研究室主任、研究员）