3月4日至3月11日，全国政协十四届一次会议在京举行。全国政协委员、中国人事科学研究院院长余兴安带来《关于加快提升新职业从业者数字技能、助力国家就业优先战略的建议》。他认为，相关部门顺应数字时代就业发展趋势，多管齐下加快提升新职业从业者的数字技能，可在政府指导下，加强产学研合作，支持微信等数字生态率先开展新职业申请、新职业标准制定和修订，为其申报新职业开辟绿色通道，加速新职业认证，加强保障新职业从业人员的合法权益。

就业是最大的民生，是国家“六稳”“六保”工作之首。党的二十大报告提出，“实施就业优先战略。强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业”。去年12月的中央经济工作会议也提出，“落实落细就业优先政策，把促进青年特别是高校毕业生就业工作摆在更加突出的位置。支持平台企业在引领发展、创造就业、国际竞争中大显身手。”

余兴安表示，当前我国新职业从业群体发展依然存在诸多困难，如社会保障不足、发展空间有限，其中数字技能不足成为主要瓶颈，我国传统职业教育培训体系存在着培训内容传统、方式单一、培养人才与市场需求脱节等问题，难以满足从业者需求。

余兴安建议，相关部门应把握职业变革基本规律，多管齐下加快提升新职业从业者的数字技能，助力国家就业优先战略。首先应促进平台经济规范健康持续发展，培育更多新职业新就业。

其次，应加快新职业认证，加强保障新职业从业者的权益。充分发挥数字平台新职业的监测与培育功能，在主要的数字平台设立新职业和新就业形态状况的调查监测点，提高对新职业发展趋势预测能力。在政府指导下，加强产学研合作，支持微信等数字生态率先开展新职业申请、新职业标准制定和修订，为其申报新职业开辟绿色通道，加速新职业认证，加强保障新职业从业人员的合法权益。

再次，应加强对从业者的数字化工具技能培训，助力其可持续发展。依托平台企业，在现有的职业教育体系中增加“数字化工具技能”培训内容，大力推广社群运营、小程序开发等门槛低、应用广、实战性强的数字化培训；将轻量化、易上手的数字化工具能力培训等纳入国家职业教育专业目录，加强青少年编程教育，推广青少年编程与创新赛事。

最后，应加强对重点地区新职业从业者数字技能培训，鼓励数字平台定向培育数字人才。聚焦县域、乡村或者特色产业集群，加强数字化培训专项，更好服务乡村振兴等国家战略。

新京报贝壳财经讯（记者白金蕾）

【圆桌对话】

嘉宾

朱永新委员（全国政协副秘书长，民进中央常务副主席）

薛其坤代表（中国科学院院士，南方科技大学党委副书记、校长）

余兴安委员（中国人事科学研究院党委副书记、院长）

主持人：光明日报记者 罗旭

人才蔚起，国运方兴。

党的二十大报告提出，“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”“加快建设国家战略人才力量”。今年的政府工作报告指出，“强化国家战略科技力量”。

当前，我国人才资源总量达到2.2亿人，比2012年增加了1亿人。2022年，我国全球创新指数排名由2012年的第34位上升到第11位，成功进入创新型国家行列。人才事业蓬勃发展，为推进高质量发展提供了澎湃动力。

2023年，是全面贯彻党的二十大精神的开局之年。站在新的历史起点上，如何进一步释放人才活力、激发创新动能？如何让中国式现代化建设跑出新时代“加速度”？一起听听代表委员们的看法。

放权松绑 营造良好创新环境

主持人：党的十八大以来，我国持续完善人才发展体制机制，您看到了怎样的变化？

朱永新：党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，强调深入实施人才强国战略。近年来的科技人才政策和相关科技体制改革，都是围绕激发科研人员活力、营造良好创新环境展开的。2022年4月，中央全面深化改革委员会第二十五次会议审议通过《关于完善科技激励机制的若干意见》等文件，首次在中央层面针对科技激励工作作出专项部署。2022年8月，科技部、财政部等五部门共同发布《关于开展减轻青年科研人员负担专项行动的通知》，直指给青年科研人员造成压力的痛点和难点，宣告中国科研人员减负行动迈向3.0时代，确保改革红利直达科研一线。

薛其坤：人才活力从何而来？唯有改革。激发科研人员创新活力，首先要简政放权。赋予科研单位和科研人员更多自主权，这也是近年来我国深化科技体制改革的主线之一。2014年，国务院印发《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》；2015年，全国人大修订了《中华人民共和国促进科技成果转化法》；2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，有效增强了广大科技人员的创新动力和信心。只有向用人主体放权、为人才松绑，让科研人员少一些羁绊束缚和杂事干扰，才能让创新创造的血液畅快流动，让自由探索的精神蓬勃生长。

余兴安：人才强国战略是中国之治、中国之路、中国方案的重要体现。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央广开进贤之路、广纳天下英才，领导推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。我经历并见证了新时代人才创业创新发展的不凡征程，目睹了人才强国战略逐步实现由追随型、追赶型向领先型、夺标型转变，深感振奋。

激发活力 让科研人员安身安心安业

主持人：立足新的历史起点，营造良好的人才生态，进一步激发科创活力，还需要解决哪些现实问题？

朱永新：重点是营造有利于人才创新创业创造的制度环境。进一步优化人才引进、培育、评价激励机制，秉持公正、客观原则，建立不同层次、不同类别的人才评价体系。尊重规律，构筑新的科研范式，构建鼓励创新、宽容失败的人才文化氛围，让科技人才耐得住寂寞，从而在科研上取得突破。实现更多从“0”到“1”的突破，要高度重视潜在人才，对那些有潜力但一时业绩尚不突出的人要舍得“投资”，防止人才资源的变相浪费。

薛其坤：创新之道，唯在得人。培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族的长远发展大计，要把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上。我很高兴地看到，“十四五”首批启动重点专项2021年指南中，有43个专项设立青年科学家项目，约占“十四五”首批启动重点专项的80%。我建议，加强对青年科技人才的普惠性支持。在科研经费资助方面，对博士毕业5年内的青年科研人员，给予普惠性的科研启动经费支持。同时，工资增长和福利房等应向青年科技人才倾斜，切实帮助青年人才解决生活困难。

余兴安：随着我国科技人力资源总量持续增长，人才队伍规模不断壮大，如何激发人才的创新创造活力，成为科技体制改革着力解决的重点问题。2016年11月，中办、国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，对实行以增加知识价值为导向的分配政策作出全面安排，让改革红利实打实地落到科研人员的手心里。山东理工大学教授毕玉遂就是受益者之一。他带领团队攻克了无氯氟聚氨酯化学发泡剂国际难题，被认定为“颠覆性技术发明”。2017年，此发明专利获得5.2亿元转让费用，团队获得约4亿元。而且，根据科技人员因成果转化获得的现金奖励可减按50％缴纳税款的相关政策，团队一下子少缴7000多万元税款。人才是创新的根基，应想方设法让科研人员安身、安心、安业，充分释放创新创业活力。

识才爱才 为高质量发展注入源头活水

主持人：实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，对于实现高水平科技自立自强、推进中国式现代化建设至关重要。对此，您有哪些建议？

朱永新：济济多士，乃成大业。全面建设社会主义现代化国家，必须统筹好人才自主培养与引进工作。要尽快摸清我国人才家底，区分总量紧缺和结构性紧缺，制定分类改善政策。加大领军人才的自主培养力度，争取涌现更多能够自主提出重大原创科学问题、建立理论体系、形成学派的高端科学家。完善国际引才相关配套政策，提升海外人才吸引能力。同时，要平衡好国际引才和本土育才的关系，避免“重引进、轻培养，重经历、轻能力”，营造公平竞争环境。

薛其坤：只有不断激活人才工作“一池春水”，才能让“人才引擎”释放澎湃动力。“揭榜挂帅”是当前破解科技成果转化难、人才评价难等问题的重要手段，也是倒逼科技资源优化整合、改进科技项目组织管理方式、引导和聚集创新要素、支撑高质量发展的一种创新举措。要做到征集“真榜”，攻关的课题要从科研一线、生产一线遇到的“卡脖子”技术问题中提炼。要做到开放“发榜”，以能力、实绩为选拔标准，“让有真才实学的科技人员英雄有用武之地”。最终，要实现通过“发榜”在更大范围遴选“英雄”，通过“赛马”在科研和产业领域形成更多“高峰”。

余兴安：识才爱才敬才用才，团结和支持各方面人才为党和人民的事业建功立业，一直是党的优良传统。要健全社会主义市场经济条件下新型举国体制，充分发挥国家作为重大科技创新组织者的作用，把政府、市场、社会等各方面力量拧成一股绳，形成整体优势。推动新时代人才工作，应坚持发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力，确立人才引领发展的战略地位，努力让中华大地成为各类人才大有可为、大有作为的热土。

在全面建设社会主义现代化国家新征程上，要以人才之桨撑好高质量发展之舟，不断开拓进取，为高质量发展注入源头活水，努力实现从人才强、科技强，到经济强、国家强。

研发人员总量从2012年的325万人年 提高到2022年超过600万人年 （预计），多年保持世界首位。

当前，国家重点研发计划参研人员中，45岁以下的占比超过80% 。

数据来源：科学技术部等

2021年底，全国共有2492所 技工院校，在校生超过426万人，每年向社会输送约百万名毕业生。

2021年底，全国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人。

数据来源：全国总工会等

（作者：光明日报记者 罗旭）

就业模式不再“设限”，工作形态不再固定，办公场景格外灵活……

党的二十大报告提出“促进高质量充分就业”，这也是今年全国两会代表委员关注的重点议题。

全国政协委员、中国人事科学研究院院长余兴安表示，近年来，我国数字经济快速发展，催生了大量新产业新业态新模式，也创造了众多灵活弹性的新职业新岗位。据国家统计局数据，2021年年底我国灵活就业人员达2亿人左右。

余兴安认为，作为数字时代重要的生产组织方式，数字平台发展打破了时空界限，形成了协同、开放、多元新生态，加速推动数字化职业与职业数字化，创造了大量新就业机会。

就业模式不再“设限”，工作形态不再固定，办公场景格外灵活……青年群体当下热衷的新型“数字化职业”，如何成为就业的“蓄水池”？

与数字化技能相结合

盘活乡村电商服务站点，带动更多人就业，是新当选第十四届全国人大代表的90后东乡族小伙张忠山今年的上会建议之一。

张忠山所在的甘肃省临夏回族自治州东乡族自治县在2018年被列入“国家电子商务进农村综合示范县”，先后建成1个县级电子商务公共服务中心，24个乡镇级电子商务服务站，100个村级电子商务服务点。张忠山曾经是该县毛柴子村电商服务站点的负责人。

在他看来，一个村级电商服务站点能发挥很多作用。比如，帮村民销售自家的农产品，提供费用充值、社保缴纳等便民服务，更重要的是，返乡创业青年、留守妇女可以通过经营电商服务点，收获更多人生价值。

用一根网线帮助乡亲们的山货“飞”出大山、被大伙儿亲切称为“梁掌柜”的全国人大代表梁倩娟，在过去5年履职路上，已多次为乡村电商发声。

2018年，梁倩娟带着“加大对电商脱贫政策的扶持力度”的建议首次参加全国两会；2019年，在习近平总书记参加甘肃代表团审议时，她汇报开办“陇上庄园”网店助农脱贫的情况；2020年，她就“加强直播电商监管”等内容积极建言献策；2021年，她建议跟农村物流体系有关的部门能一起发力，打通农村电商物流的“最后一公里”；2022年她建议加快实施物流快递入村工程，促进农村消费。

今年，梁倩娟希望通过短视频直播等新形态新场景，为青年就业、返乡创业“赋能”。

她观察到，当下，返乡创业就业成为越来越多年轻人的选择，然而，不是每一个返乡青年都能获得成功，都能在乡村走出一条自己的职业道路。

梁倩娟认为，短视频和直播带货可以吸引并留住返乡创业青年、带来先进生产经营理念、带动产业链上下游发展。在她看来，破题的“关键”是将家乡的资源禀赋、产业产品与数字化技能相结合，让青年云端“逐梦”，让乡村闯出数字新路。

发挥好“蓄水池”作用

《“十四五”数字经济发展规划》提出“鼓励将数字经济领域人才纳入各类人才计划支持范围”，《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》标注了97个数字职业。

对于在互联网平台发挥自己才能的青年群体，全国政协委员余兴安认为：“由于从业者多为年轻人，新职业的发展一方面能发挥好‘蓄水池’角色、带动更多新就业，另一方面也有利于解决青年就业问题。”

来自南京的90后青年赵健从小就是“书痴”，他的视频号“赵健的读书日记”颇受网友关注。去年“双11”期间，他在直播间里分享优质图书，实现152万元销售额。有一次，赵健在3天内，卖出了3000套《资治通鉴》。

B站UP主“才疏学浅的才浅”本名王莘阁，是一名95后手工艺人。2019年大学毕业，王莘阁成为一名全职UP主，他用木头复刻各类动漫刀剑，把打火石做成唐刀，并拍摄视频发布。他感慨自己是互联网时代的受益者。“一些博主为传播中国文化作出了贡献，也让很多人能通过分享爱好获益。”

四川省作协副主席、网络文学作家袁野（笔名“爱潜水的乌贼”）坦言，从事一份线上写作、不需要打卡上班的工作，在很多人的想象里很自由轻松，但要做出成绩也是要吃苦的。

“靠互联网吃饭是一个比较苦的行业，很多作者经常会熬夜。”袁野觉得这个职业吸引自己的原因是：“很多读者很喜欢你写的故事，这会带来成就感，这本身就是我创作下去的动力。没有爱好是撑不下去的。”

创造新职业与新就业的重要引擎

日前，一份《2023中国数字经济前沿：平台与高质量充分就业》研究报告指出，据不完全统计测算，以微信、抖音、快手、京东、淘宝、美团、饿了么等为代表的平台，2021年为中国净创造就业约2.4亿元，为当年约27%的中国适龄劳动人口提供了就业机会。

梁倩娟认为，地方政府、行业协会可以与平台企业紧密合作，加大乡村数字化培训的密度和覆盖面，搭建返乡创业就业课堂与学习基地，为青年返乡就业创业赋能。

梁倩娟呼吁，各个互联网平台给予正能量的返乡创业者新媒体账号更多流量支持，让更多农村产品通过直播间走出去，促进乡村产业发展，提振青年电商从业者的信心。

两会前，张忠山到东乡县达板镇走访调研，一位留守在家的年轻妇女告诉他，自己在经营村级电商服务站点，还增加了打印、照相等业务，既方便了村民生活，也做到赚钱顾家两不误。

根据张忠山的观察，村一级电商服务站点硬件设施日渐完善的同时，其服务功能没有得到充分发挥。

“原因是没有人才保障。”张忠山说，由于东乡县电商发展起步较晚，电子商务发展还存在着应用范围不广、水平不高、主体不强、配套支撑体系不完善等诸多问题。每个村子也因体量不大，难以形成有效的市场竞争力和适合产业发展的上下游产业链。因此，一些年轻人带着满腔热血投入这一事业后，往往会因为收入不高等原因难以坚持。

余兴安表示，一些新职业从业者主要依托平台等组织方式工作，社会保障不足，缺少“身份”及相应的法治保障；并且许多新职业从业者发展空间受限，其中数字技能不足成为主要瓶颈。

余兴安建议相关部门顺应数字时代就业发展趋势，把握职业变革基本规律，多管齐下加快提升新职业从业者的数字技能，助力国家就业优先战略。

他还建议，要加快新职业认证，加强保障新职业从业者的权益。充分发挥数字平台新职业的监测与培育功能，在主要的数字平台设立新职业和新就业形态状况的调查监测点，提高对新职业发展趋势预测能力。另外，应加强对从业者的数字化工具技能培训，助力其可持续发展。

撰文：中青报·中青网记者 王豪 沈杰群

我国人力资源服务业四十余年的发展历程，大体可以划分为四个阶段，即起步探索期、业态展开期、行业壮大期以及协同发展期。

从改革开放初到党的十四大召开前，为起步探索期。这一时期，在改革开放大潮的催生下，政府部门举办的各类人才交流机构、就业服务机构、职业介绍机构应运而生，面向外资企业开展人力资源服务的对外服务公司陆续建立，民营职业中介机构也在东南沿海地区生长起来。

自党的十四大召开至 2007 年年初，为业态展开期。社会主义市场经济发展道路的确立为人力资源服务事业开辟了广阔的前景，招聘、猎头、测评、代理、培训、外包、派遣等业务得以全面展开；国有事业、企业性质的服务机构快速发展，并形成覆盖各行政区域的服务体系；民营机构的发展迈开步伐，初显较为强健的市场竞争力，许多当今在本领域有影响力的机构已崭露头角；外资机构开始试水，进入我国市场；互联网等新型信息技术的运用初见成效。与此同时，各项管理规章制度，如《人才市场管理规定》《劳动力市场管理规定》《中外合资人才中介机构管理暂行规定》等陆续出台，政府对市场及各种服务行为的监管逐步建立，一些扶持性举措，如建设区域性国家级人才市场，产生了很好的社会效果。

自 2007 年至党的十九大召开，为行业壮大期。2007 年 3月，国务院发布《关于加快发展服务业的若干意见》，明确提出“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”，其后又将“人才服务业”的概念表述调整为“人力资源服务业”，这标志着人力资源服务业作为一个行业的正式确立。2012 年 12 月国务院印发的《服务业发展“十二五”规划》将人力资源服务业列为生产性服务业中要重点发展的十二个门类之一，与金融服务业、交通运输业、商务服务业等平列，又大大提升了人力资源服务业的行业地位。而 2014 年 12 月，人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部发布的《关于加快发展人力资源服务业的意见》，更是全面系统地提出了促进行业发展的政策措施，各省市的政策文件也在此前后陆续出台。在政府的强力推动、信息技术的广泛运用及市场力量的全面发力中，人力资源服务业发展进入快车道。人力资源服务的行业特征愈加鲜明，行业体系渐趋成熟，经营规模快速增大，社会认知度全面提升，已成为国民经济与社会发展体系中一个举足轻重的行业门类。

自 2017 年10月党的十九大召开以来，为协同发展期。党的十九大报告提出，要“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，这为人力资源工作进行了新的定位，更强化了其作为经济工作的属性，也为人力资源服务提出了新的要求，人力资源服务业的发展由此迈开了新的步伐。其显著特征是充分运用互联网、大数据等新技术，不断延伸业务触角，与制造业企业全面合作，与交通出行、健康服务、金融保险、科技服务、法务财务等跨界融合，为实体经济及服务业的发展提供了充分的人力资源保障。

人力资源服务业经过四十余年的发展 , 已经取得了显著的社会效益与经济效益 , 在保障劳动者充分就业、促进人才合理流动、推动产业结构升级、优化人力资源配置方面发挥了积极作用，作出了重大贡献，其自身也在不断发展壮大中。其主要成就可归纳为十个方面，即经营规模快速增长、业务形态日臻丰富、新技术运用层出不穷、资本市场风生水起、跨界合作卓有成效、国际空间广泛拓展、知名品牌不断涌现、扶持政策陆续出台、产业园建设遍地开花以及行业协会广泛建立等。

新的历史时期，人力资源服务业的发展面临新的形势，这包括信息技术、人工智能等的新发展；经济发展动能转化，结构调整与转型升级；企业组织结构变革，劳动就业形态多样化；人口与劳动力的新趋向，人力资源禀赋的变化；以及国家一系列新战略的实施，政府管理体制与管理职能的转变等。

科技、经济、社会、公共政策领域的任一变革均将对人力资源服务业产生直接或间接的影响并提出新的要求，人力资源服务业都要因应客观条件的变化作出必要的反应。而作为现代服务业中的一个新兴行业，在未来的发展中，其自身也面临如何进一步锚定行业属性与功能作用、夯实行业发展基础、优化业务形态与运行机制、提高质量及增进效益的问题。

首先，要进一步提高对该行业在国民经济与社会发展总体格局中重要性的认识。人力资源服务业服务的对象——人力资源，是重要的生产要素，特别是由于科技的进步、人的智力价值提升，人力资源在众生产要素中的重要性日益凸显。人力资源服务实现劳动者与生产岗位的有效匹配，助力劳动者知识与技能的提升，充分发挥人力资源的价值作用，实际上是促进了社会经济发展动力机制的形成。党的十九大报告中将人力资源列为协同发展产业体系四要素之一，即是基于这一认识作出的部署。而人岗有效匹配导致的劳动者充分就业，又兜牢了社会发展中最重要的底线，发挥了社会稳定器的作用。所以，假使将社会经济发展喻为一列火车，则无论在车头还是车尾，人力资源服务业均有其独特的功能作用。

其次，要更清晰地确定人力资源服务业在国家整体人力资源工作体系中的位置。国家整体人力资源工作涵盖对人的培养、评价、配置、使用、激励及权益维护等各个方面，有着庞大的工作体系。从运行机制的角度看，可以简单地区分为行政性人力资源工作与市场性人力资源工作，人力资源服务业实质上就是运用市场机制开展的人力资源工作。在社会主义市场经济体系日益完备的前提下，这种运用市场机制开展的人力资源工作愈发显出其重要性。因而，人力资源服务业不仅是人力资源工作政府主管部门的管理对象，本身也是整体人力资源工作的重要组成部分。有力的行政之手与有效的市场之手如能一体运用，自然相得益彰，功效卓著。

再次，要更充分地发挥人力资源服务业在生产性服务业中的独特作用。服务业包括生产性服务业和生活性服务业两个大类。生产性服务业是为保持生产过程的连续性、促进生产力进步、提高生产效率提供保障的诸多服务行业的总称，包括金融服务、交通运输、现代物流、科技服务、商务服务、工程咨询、人力资源服务等，而人力资源服务业作为生产性服务业中的一个门类，因其与其他各门类的关联度高（显然，任一行业门类中都有人力资源问题），在整体生产性服务业中有其独特的地位。这种独特性体现在利于实行跨界融合，形成整合性、集群式发展，以增大功能效应。为什么最近十几年来人力资源服务业能在跨界融合中风生水起、独擅胜场呢？为什么我们的创造性举措——建设人力资源服务产业园，能够成为以人力资源服务为主轴的现代生产性服务业集聚平台呢？其实就是高关联度这一独特性所导致的结果。

所以，在坚守核心功能的同时，不断创新服务形态、拓展服务空间，是我国人力资源服务业得以快速发展的重要经验，也是未来发展中要坚持的方向。

最后，要大力促进全行业转型升级、提质增效。经过四十余年的发展，我国人力资源服务业的草创时代早已成为过去，业态建设、行业塑形也基本完成，社会认知度虽仍有待提高，但已不是什么大问题。显而易见，在这个逐步趋于成熟的服务市场体系中，对服务专业化水平的要求越来越高，低技术含量、低附加值服务的市场空间将越来越小；市场细分程度进一步提升，不能锁定细分市场的机构可能面临出局的危险；品牌影响的作用越来越大，没有良好的品牌形象或籍籍无名的机构，其经营发展将难以为继。因此，对于这一领域的每一个服务机构乃至全行业而言，直面风险挑战，把握科学技术进步、经济结构调整中的良机，推动转型升级、提质增效，将是当下及今后一个时期要努力完成的紧要任务

我国进入新发展阶段，实现更加充分更高质量就业、推动制造业高质量发展等都对加强技能人才队伍建设提出了更高要求。当前，推进技能人才队伍建设的政策实施效果如何？未来，如何让创新型、应用型、技能型人才队伍不断发展壮大？针对这些问题，《中国劳动保障报》记者采访了全国政协委员、中国人事科学研究院院长余兴安。

访谈嘉宾

余兴安  全国政协委员、中国人事科学研究院院长

问：当前，新经济蓬勃发展，成为我国高质量发展的强劲引擎。在这样的背景下，您认为技能人才的内涵特征将发生哪些新变化？

答：新经济的蓬勃发展，对技能人才提出了新要求：

一是技能人才不再只是具有经验性技能的熟练操作工，而是具备扎实理论基础、高超生产技艺、能够运用交叉技术知识解决实际问题的创新型劳动者。

二是高技能人才不仅是技能型人才中的较高层次者，而是越来越多地存在于技术型人才与技能型人才的“重叠地带”，是具有技术性的技能型创新型人才群体。

三是随着数字产业化和产业数字化加速推进，技能人才不仅要有精湛的技术技能，更应具备对数字技术高度的理解运用能力。

上述有关技能人才内涵特征的新变化，会对现行人才培养开发体系提出新要求。

问：您认为，技能人才培养、评价、激励等政策落实效果如何？还需在哪些方面进行改进和完善？

答：经过多年的发展，中央层面逐步建立起以职业能力建设为核心的技能人才培养开发体系，突出表现在不断完善职业分类体系、适时发布新职业、深入推行企业新型学徒制、大力发展技工教育、稳步推行职业技能等级制度，逐步健全技能人才使用激励机制等。各地也陆续出台了针对技能人才的培养、评价、激励政策。总体上看，各地各部门对技能人才的重视程度、支持力度不断提升，有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围不断改善。

适应未来经济社会发展需要，要客观认识技能人才队伍建设的复杂性，坚持加强职业管理和系统集成的改革理念，处理好顶层设计和分层对接的关系，推动各项改革在职业管理体系框架下稳步推进。要积极解决同新时代新发展不相适应的政策问题，比如，加强职业信息开发利用，引导技能人才紧跟产业变革和市场需求；完善技工教育和职业培训体系，多渠道增加技术技能人才总量供给；充分发挥企业主体作用和政府引导作用，拓展技术技能人才成长通道；提高劳动者、特别是一线劳动者的劳动报酬在初次分配中的占比，实现技高者多得、多劳者多得。

问：架起职业发展阶梯是技能人才的热切期盼。为此，多地相继出台一系列政策，其中较为典型的是贯通技能人才和专技人才职业发展通道，推进职称制度与职业资格、职业技能等级制度有效衔接。您认为，在架起技能人才职业发展阶梯方面还需要做好哪些工作？

答：改革开放以来，通过实行职业资格证书制度、职称制度、技能等级认定制度，我国已初步建立了涵盖专业技术人才和技能人才的人才评价体系，为推动我国人力资源整体性开发、培养造就高层次高技能人才队伍提供了重要的制度保障。

近年来，各地纷纷采取有效措施，贯通技能人才和专技人才职业发展通道，打破技能人才上升的天花板，适应了技能人才能力素质发展变化的新形势，初步搭建了贯通各级各类人才职业发展全过程的成长阶梯，有效拓展了技能人才的职业发展空间，提升了技能人才职业的吸引力。

未来，还需要在以下三个方面将改革推向深处。

一是借鉴国际经验，导入国家资历框架的理念、原则和方法，进一步明确职业资格、职称、技能等级认定、职业技能培训和继续教育等制度的功能定位、制度安排及其内在的结构关系，建立职业资历等级标准体系完备、认证认可和质量管理监督机制健全、学习成果共享相接、政策资源充分整合的职业资历体系。

二是要深化职业技能等级认定制度改革。建立与职业资格证书制度相衔接、与终身职业技能培训制度相适应的职业技能等级制度，构建职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核与相应的职称、学历比较认定制度。

三是要深化职业技能培训和继续教育制度改革。建立学习成果积累和转换制度，促进职业技能培训与学历教育沟通衔接。细化量化继续教育学习成果考核认定办法，探索实行职业技能培训和继续教育“学分银行”制。

文丨《中国劳动保障报》记者 赵泽众

来源丨《中国劳动保障报》

【圆桌对话】

习近平总书记在中央人才工作会议上强调，加快建设世界重要人才中心和创新高地，必须把握战略主动，做好顶层设计和战略谋划。

人才兴，则事业兴。2022年刚刚进入第三个月份，我国人才队伍已交出一份喜人的成绩单：“中国天眼”遥望星河更远处，小麦抗白粉病育种研究取得突破……一曲人才发展与民族复兴同频共振的强国乐章，正在这个万物萌发的春天奏响。

在实现中国梦“关键一程”上，如何使人才引擎持续释放出澎湃动力，让高质量发展跑出新时代“加速度”？一起听听代表委员们的真知灼见。

嘉 宾

朱永新委员（全国政协副秘书长、民进中央副主席）

邱 勇代表（中国科学院院士、清华大学党委书记）

余兴安委员（中国人事科学研究院院长）

主持人：《光明日报》记者 罗 旭

1.革除壁垒，营造成长环境

主持人：青年兴则国家兴，青年强则国家强。如何让更多青年人才挑大梁、当主角？

朱永新：青年人才是国家战略人才力量的源头活水。各部门、各级领导不能只将目光聚焦于“大师”和“顶尖人才”，而应把注意力放在千千万万没有任何“帽子”的青年人才身上。

要为青年人才营造机会公平、规则公平、权利公平的成长环境。要在项目支持、职称评定、个人晋升等方面进行改革，尊重科学规律和人才成长规律，鼓励青年人才自由驰骋、大胆尝试，为他们创造更多历练机会。

邱勇：立足新时代，激励广大青年人才脱颖而出、砥砺前行，是十分现实而又紧迫的任务。必须把握战略主动，做好顶层设计和战略谋划，打破学科专业壁垒，积极营造开放包容的交流氛围，充分支持青年人才大胆开展跨学科研究、前沿突破性研究、非共识性研究，敢闯“无人区”、敢啃“硬骨头”，坚定创新自信，勇攀科学高峰。

立足“两个大局”，对青年人才的思想引导还需要进一步加强。要发挥党管人才的政治优势，加强对青年人才的思想引领，引导他们立鸿鹄之志、行大鹏之举，主动担负起时代赋予的使命，做党和国家事业发展的生力军。

余兴安：青年科技人才是创新活动中最活跃、最积极的因素，青年阶段是科学研究的黄金时期。如果给予青年更多机会，加大培养力度，势必会让更多拔尖人才“冒出来”，为科技强国建设输入源源不断的动力。要在体制机制、管理服务等方面继续创新突破，不断革除束缚人才发展的壁垒，破除论资排辈的陈旧观念，放手让青年人才在重要领域和重要岗位上攻坚克难、施展才华，积极为青年人才创造能够充分施展才能并脱颖而出的发展平台。

2.释放潜能，激发创新活力

主持人：深化人才发展体制机制改革过程中，“破四唯”一直是科技界的焦点话题。“破四唯”到底难在哪里？破了之后如何“立新规”？

邱勇：“四唯”的存在，很大原因是论文、职称、学历、奖项等指标易于统计、方便比较。“四唯”就是学术上的懒政。

“破四唯”的同时，必须“立新规”。大学要高度重视学术评价标准所体现的价值取向。清华大学在2019年发布了《关于完善学术评价制度的若干意见》，建立“重师德师风、重真才实学、重质量贡献”的评价导向。2020年以来，学校持续推进学术评价制度改革，完善教师代表性成果的同行评议制度，不再把学术论文发表数量作为学生申请学位的前提条件……这些改革措施，目的都是释放人才创新潜能。

余兴安：系统解决“四唯”问题，需要在思想观念、评价管理、运行机制等方面都走出“唯”的死胡同。要完善人才评价和激励机制，健全以成果为导向的科技人才评价体系，同时还要注重构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。只有不断深化体制机制改革，激发人才创新活力，才能使更多科研人员沉下心来、潜心向学、埋头苦干。

朱永新：不破除那些束缚人才活力的规定，青年科技人才就难以健康成长，科技界的急功近利现象就无法根除。

“破四唯”需要真正引入专业评价、国外同行评价，建立多主体专业评价体系，推动评价过程公开化、透明化，形成风清气正的评价生态，从而系统、可持续、彻底地解决问题。

3.长远布局，实现原创突破

主持人：硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。破解“卡脖子”难题，在人才培养上需要关注哪些问题？

邱勇：中华民族伟大复兴中国梦的实现，很大程度上靠创新、靠科技、靠人才。作为培养基础研究人才主力军和“卡脖子”关键核心技术攻关国家队，高水平研究型大学肩负着重要使命。必须把立德树人作为根本任务，主动发挥自身优势、坚持开放创新，努力建成学术大师荟萃、优秀学者向往、青年才俊辈出的世界人才高地。清华大学将深入实施“强基计划”，构筑人才培养特区，激励优秀学生投身基础学科研究，为国家培养一批学术思想活跃、具备国际视野、发展潜力巨大的基础学科领域未来学术领军人才。

朱永新：中国面临的很多“卡脖子”技术问题，根子是基础理论研究跟不上，源头没搞清楚。要加强学科布局和体系建设，全面夯实基础理论研究，补足冷门、薄弱学科短板，推动学科交叉融合。要加大对甘坐“冷板凳”、从事基础研究工作的青年科研人员的政策支持力度，激励大家心无旁骛地专注科学研究，实现越来越多“从0到1”的原创突破。

余兴安：打好关键核心技术攻坚战，需要有一批专业技术过硬、富有进取精神的科技领军人才。在这方面的人才培养和人才布局，需要更具前瞻性和战略性。“卡脖子”也分眼前的和未来的、看得见的和看不见的，往往未来的、隐性潜在的“卡脖子”更具挑战性和风险性。要抓住重要的、重大的问题，做长远布局，切忌“头痛医头，脚痛医脚”。

习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话视野宽广、气势恢宏，回顾了党的十八大以来人才工作取得的历史性成就、发生的历史性变革，深入分析了新时代人才工作面临的新形势、新任务、新挑战，回答了新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题。同时，也宣示了建设新时代人才强国的战略气魄和决心，明确了未来中国人才发展在全球版图中的基本定位，必将对集聚全世界的优秀人才产生巨大感召力、影响力。习近平总书记的重要讲话，也为新时代人才强国战略擘画了新的蓝图。

  四个“面向”，是人才工作的发展方向。面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，强调的是人才工作要立足于全球视野和国家发展战略的高度，在推动科技进步、经济发展、重大工程、民生福祉的大格局中准确定位，成为发展的支撑性力量乃至引领性力量。四个“面向”为人才工作把舵定向，是未来人才工作的基本指引方针。

  建设世界重要人才中心和创新高地是战略目标。习近平总书记强调，我们比历史上任何时期都更接近中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上的任何时期都更加渴求人才。开创伟大的时代，需要汇聚众多顶尖优秀人才的力量，进行伟大的创造。聚天下英才而用之，既是战略眼界、大国气派，也是历史使命、责任担当，是建设社会主义现代化强国的关键因素，也是社会主义现代化强国的具体体现。

  培养战略科学家、打造一流科技领军人才和创新团队是战略重点。战略科学家，就是在世界科技领域有重大影响，学养深厚、视野深邃，对未来的发展能作出准确判断，能组织大兵团进行科技攻关的科技界领袖；而科技领军人才和创新团队，则是各个科技攻关前沿阵地中的指挥者及其核心群体。这是我们实现高水平科技自主自强的关键力量，是实施人才战略的重点之所在。习近平总书记还讲到，要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，让青年人才挑大梁、当主角，更是着眼未来的高瞻远瞩。

  深化人才发展体制机制改革是基本方略。党的十八大以来，以“放权、松绑”为核心，突出“精准、分类”要求，党中央积极推动人才发展体制机制改革，聚焦人才工作中的关键问题，提出以增加知识价值为导向的分配政策，深化项目评审、人才评价、机构评估改革，完善科技成果评价机制，深化职称制度改革等等。一项项政策措施陆续付诸实施，有利于人才发展的制度体系的不断完善。习近平总书记这次又讲到了向用人主体放权、为人才松绑，并且强调，是要“充分”授权，“积极”松绑，可见这一领域改革的紧迫性和重要性。以人才为本，信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才，让人才静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果，才是一个完备的人才发展体制机制的功能价值之所在。

  全方位培养、引进、用好人才是人才工作的着力点。习近平总书记强调，我国拥有世界上规模最大的高等教育体系，有各项事业发展的广阔舞台，要有决心和信心培养出大师级的优秀人才。他指出，要走好人才自主培养之路，特别是要全方位谋划基础学科人才培养，还要造就高水平复合型人才。要用好用活各类人才，对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学者有用武之地。这些都体现了习近平总书记对广大优秀人才的充分信任与殷殷期待。

  坚持正确政治方向、坚持党管人才是坚强保障。党管人才，其实质就是把牢正确的政治方向，充分发挥党委统揽全局、组织部门牵头抓总的优势，使党和政府、市场及各种社会力量形成合力，为人才的成长成就创造良好的环境，搭建施展才华的舞台，扫清实际工作中的障碍，充分激发广大人才的使命意识和创新创造活力，为实现中华民族伟大复兴而奋斗。

  （作者系全国政协委员，中国人事科学研究院院长，中国人才研究会常务副会长）

作者：记者 罗旭《光明日报》  （2019年03月24日 07版）

　2016年3月21日，中共中央颁布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），高屋建瓴地擘画出我国人才发展体制机制改革的宏大蓝图，将我国人才发展推上新的历史起点。随后，全面深化人才发展体制机制改革的大幕在全国迅速拉开。 

　　3年时间过去，《意见》实施成效如何？为人才强国建设增添了哪些新活力？在哪些方面尚需进一步发力？本期特邀请中国人事科学研究院院长余兴安作答。

　　国以才立，业以才兴。党的十八大以来，习近平总书记对人才事业发展和人才队伍建设作出一系列重要指示，反复强调要建立集聚人才体制机制，聚天下英才而用之。人才发展体制机制改革是我国全面深化改革的重要组成部分，是党的建设制度改革的重要内容。

　　《关于深化人才发展体制机制改革的意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之，是中国特色社会主义新时代全国人才工作的重要指导性文件。

1.破除束缚人才发展体制机制障碍

　　记者：关于深化人才发展体制机制改革的要义何在？关键有哪几个环节？

　　余兴安：破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍是人才发展体制机制改革的核心要义。我国人才管理的行政色彩比较浓厚，市场的决定性作用没有得到有效发挥。对此，《意见》剑指禁锢事业单位已久的体制内外壁垒，全面发力加快推进人才培养、评价、流动、激励、引进等重点领域和关键环节的改革，为人才发展注入强大动能。

　　《意见》提出了系列具体措施。如，转变政府人才管理职能，推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预等。直击难点，打通堵点，赢得广泛好评。

　　转变政府人才管理职能，就是要根据政社分开、政事分开和管办分离要求，把该放的权力放掉，把市场能管的事情交给市场，把主要精力放在人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障上来。这彰显了中国特色社会主义新时代对政府职能的正确定位。

　　记者：三年来，在构建国际竞争力的人才制度优势方面，有哪些突出成效？

　　余兴安：人才工作如棋局，机制活则满盘皆活。过去3年，可以说是人才体制机制改革不断破冰的3年。自《意见》颁布后，从中央到地方，改革举措多线齐发，政策创新亮点迭出。

　　中办、国办先后印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》《关于深化职称制度改革的意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等文件，为人才和用人单位松绑，及时呼应了自下而上的变革诉求，推动具有国际竞争力的人才制度优势加速形成。

　　春来无处不花香。重大政策的相继推出，带动地方和部委制定区域、行业、系统人才政策，形成上下呼应、相互衔接的人才发展政策体系。人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》，科技部牵头制定《促进科技成果转移转化行动方案》，中科院出台加快推进国家创新人才高地建设的意见……一场从顶层设计到地方实践的全方位人才体制机制改革次第展开，推动了全党全社会进一步解放思想更新观念，让人才优先发展理念更加深入人心，人才发展环境不断优化。

2.最大限度激发人才创新创业活力

　　记者：在加快人才强国建设过程中，《意见》发挥了怎样的作用？

　　余兴安：《意见》的贯彻实施，推动各地各部门以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，充分发挥党管人才政治优势，持续推进人才发展体制机制改革，不断开创人才强国建设新局面。

　　紧紧围绕经济社会发展需求，聚焦国家重大战略，科学谋划改革思路和政策措施，促进人才规模、质量和结构与经济社会发展相适应、相协调，实现人才发展与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设深度融合。

　　国家重大战略推进到哪里，人才工作就跟进到哪里——根据“一带一路”倡议，加快重大基础设施建设人才、企业经营管理人才、非通用语种人才和国别区域研究人才培养；支持上海、北京建设具有全球影响力的科技创新中心，为创新驱动发展战略、自贸区建设以及国家重大项目和重大科技工程量身打造人才政策；编制京津冀人才一体化发展规划，着手研究制定支持雄安新区建设人才举措；鼓励各类优秀人才投身国防事业，促进军民深度融合发展。

　　记者：最大限度激发人才创新创造创业活力，是人们对《意见》的期待。三年来实施效果如何？

　　余兴安：《意见》出台后，随着各项改革举措落地见效，人才发展体制机制坚冰不断融化，持续为人才和用人主体增动力、添活力。

　　“守着金饭碗要饭吃”曾是不少国内高校和科研院所的写照。通过实行以增加知识价值为导向的分配政策，让广大科技人才名正言顺实现“名利双收”。

　　为了解决“把人才当干部管”的问题，建立了有别于党政干部的科技人员管理制度，对教学科研人员出国学术交流不作批次限量管理、出国经费不纳入“三公”经费统计，对引进的海外高层次人才岗位任职不简单套用“裸官”管理。

　　长期以来，但逢职称评定，发论文，考外语、计算机都是必备条件，专业技术人员往往在自身业务之外疲于应对。通过深化职称制度改革，取消职称评定中对外语、计算机的“一刀切”要求。

　　在为人才松绑的同时，也向用人单位放权。选人用人、成果处置、编制管理、职称评审、薪酬分配、设备采购、基建审批等方面权限被下放到高校、科研院所等用人主体。

　　《意见》引发的深化人才发展体制机制改革浪潮，让很多研有余力的专技人才彻底放下思想包袱，政府、企业、智库融合的人才流动“旋转门”逐步变成现实，高层次人才开始合理合法享有创新收益，极大释放和激发了人才发展活力。

　　各类人才用当其时、用当适任，创新创业活力竞相迸发。高铁出口、“嫦娥”飞天、量子调控、中微子振荡、北斗导航向全球组网迈出坚实一步，国产大飞机、国产航母、深海潜器、天河二号、天舟十一号……一个个高精尖的创新成果不断涌现。

　　“聚天下英才而用之”的伟大实践，正在改写中国的未来。

3.把人才集聚到党和国家事业中来

　　记者：当前《意见》落实过程中，还有哪些方面尚需进一步发力？

　　余兴安：《意见》颁布以来，人才发展体制机制改革释放的活力，持续推动我国人才事业蓬勃发展。但在实践探索中，我们也看到，尚有一些方面需在今后的贯彻落实中进一步完善。

　　从体制层面来讲，一是在新一轮党政机构改革后，人才工作体制及协调配合机制要有一个新的调整与适应过程，目前尚未完成。二是政事分开为核心的用人单位自主权，尚需进一步放开，事业单位制度体系建设尚未完备。2019年3月19日召开的中央全面深化改革委员会第七次会议强调，“要完善相关制度体系，加快转变政府职能”“给予高校和科研院所等事业单位更多自主权”。

　　从政策层面来讲，一是服务于区域发展的人才政策，与服务于国家战略的人才政策的关系还没完全理顺，尚需中央加以统筹。比如，中央强调要引导人才向基层、向中西部流动，而很多经济实力较强城市出台的引才政策，往往形成事实上的障碍，使国家战略不能有效贯彻。二是人才优惠政策与人才基本制度的关系，尚需进一步规范。比如关于人才知识价值的实现，新出台的鼓励政策，要考虑与既有薪酬制度、人事管理制度之间的关系。重点应在保证基本制度运行前提下，妥善制定优惠政策。

　　记者：中国特色社会主义进入新时代，继续贯彻落实《意见》，将会遇到哪些新问题新挑战？

　　余兴安：新形势下进一步推进人才工作，要与经济结构调整、产业转型升级、国际形势变化等因素相协调。当前全球经济发展进入深度调整期，数字化、网络化、智能化，正成为全球经济增长的重要驱动力。数字经济、共享经济、产业协作正在催生新经济形态，很多新阶层人才在既往人才管理体系中并不存在，进一步深化人才发展体制机制改革，必须要把这些崭新元素纳入改革视野，很可能要经历一场颠覆性的观念革命。

　　千秋基业，人才为先。《意见》指出，通过深化改革，到2020年，在人才发展体制机制的重要领域和关键环节上取得突破性进展。实现这一目标，要推动人才发展体制机制改革向纵深发展。相关部门和单位应按照《意见》精神，充分遵循市场规律和人才成长规律，进一步深化人才发展体制机制改革，最大限度激发人才创新创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，汇聚起实现中华民族伟大复兴中国梦的澎湃力量，把前无古人的伟大事业推向前进。

（本报记者 罗旭）

日前，BBC公布了“20世纪最具标志性人物”荣耀榜单，中国药学家屠呦呦位列28位候选人之中，比肩爱因斯坦、居里夫人等先驱。被称为“三无”人员的屠呦呦，在获得诺奖之前一直“默默无闻”，没有博士学位，没有留学背景，也没有院士头衔，个中缘由引人深思。

在全国政协委员、中国人事科学研究院院长余兴安看来，这和人才评价中存在的“四唯”导向不无关系。多年来，职称晋升看论文，申报项目看职称，以头衔、奖项论人才，困扰着广大专业技术人员，不少教师、医生、工程师都曾因论文、学历等门槛被拦在晋升门外。

余兴安认为，“四唯”饱受诟病的原因在“唯”字，“破除‘唯’并不是不看不用这些指标，而是要根据不同行业的特点，对相关人才评价指标进行综合性的考量，对评价对象的能力和业绩的价值进行直接评价，而非将一些外在的表象性因素，如毕业于什么院校、论文发表在什么刊物上、获得过什么称号等作为评价的重点。”

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央着力破除体制机制障碍，解放和增强人才活力，以形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之。去年两院院士大会上，习近平总书记指明人才评价制度的改革方向，强调突出品德、能力、业绩导向，克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向。2018年以来，中央密集出台政策文件，向阻碍人才发展的沉疴亮剑。科技部、人社部等五部门联合开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，一场刀刃向内的自我变革推动形成更科学的人才评价机制。

改革红利和效益正在释放，需要一番静待花开的定力。“人才工作者要打破惯性思维，深刻领会中央精神，加快推出适应于各个岗位职责要求的评价机制。”余兴安说。

那么，在新时期如何开展人才评价呢？余兴安认为，“人才评价不是简要地为了给某人的能力定一个高低、做一个结论，而是为了岗位职责、事业发展找到合适的承担者，这就是通常所说的以用为本。谁在直接使用人才呢？是用人单位；谁最了解对人才的需求呢？是用人单位；谁需要对人才进行评价呢？是用人单位为了用人。所以，实质上讲，人才评价是为了更好地使用人才所做的工作，是用人制度中的一个前置性环节。习近平总书记要求，向用人主体放权，为人才松绑。在人才评价制度改革中，要认真领会这一精神。”

余兴安进一步阐述：“向用人主体放权，并不能简单地理解为在用什么人的问题上，只是由单位领导说了算。在全面考察使用对象的政治立场、品格操行、能力素质、工作业绩的基础上，管理干部的使用还要听一听群众的意见，专业人员的使用就要多听一听同行专家的意见，特别是专业细分领域的所谓‘小同行’意见。”

2016年，深圳率先在全国实现社会化职称评定职能全部向行业组织转移，让专业的人做专业的事，评出专业化水平更高的人才队伍。2016年以来，北京出台新政，推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预，扩大中关村高端领军人才高级职称评审直通车适用范围，推动高校、科研院所、国有企业自主开展职称评审，一批符合重点产业需求的人才助力新时期首都建设。

余兴安对深圳、北京等地的人才评价改革试点一直颇为关注。“政府放权，怎么放，放给谁，需要多有几个这样的试点。”他认为，“这些改革释放出的科学信号，应该是未来的改革方向。”

相准马，赛好马，需要伯乐和田忌这样的大师。余兴安提出，适时调整、优化专家库资源，打造社会化专业化的评审专家队伍，有利于保障评审结果的公平、独立和权威。政府着力于营造民主、开放、公平、公正的氛围，积极做好各项基础性工作和保障性制度的建设。

（编辑：李晓芳）

余兴安

2007年3月19日, 国务院发布《关于加快发展服务业的若干意见》, 明确提出要“发展人才服务业, 完善人才资源配置体系”。这是人才 (人力资源) 服务第一次被作为服务业中的一个行业门类写入国家文件之中, 标志着其作为一种行业形态的正式确立。其后, 为更全面地反映其覆盖领域, 名称调整为人力资源服务业。2011年被写入《产业结构调整目录 (2011) 》和《国民经济行业分类 (GB/T4754-2011) 》。2012年国务院发布《服务业发展“十二五”规划》, 更将人力资源服务业列为生产性服务业中要重点发展的十二个门类之一。

人力资源服务业发展势头迅猛、成绩斐然

以促进人岗有效匹配为核心功能, 以招聘、代理、猎头、测评、派遣、培训、外包、咨询等为业务形态的人力资源服务被确立为服务业中的一个行业门类, 是自改革开放初以来近四十年发展的必然结果, 而行业地位的确立又催发了其更加健康、快速成长。十年来人力资源服务业发展的成就主要体现在以下几个方面:

经营规模快速增长。2010年首次公布的人力资源服务业上年度行业营业总收入尚为1164亿元, 而2016年的营业总收入即已达11800亿元。虽然这个数字可能不甚准确, 统计口径设置上也还有可商榷之处, 但发展势头强劲是毋庸置疑的。

业务形态日益丰富。仅招聘的网上服务形态就是五花八门, 各有神通。外包服务尽管仍难有准确定义, 但不妨碍其服务方式不断推陈出新。

新技术运用层出不穷。以互联网、大数据、云计算为代表的新一代信息技术在这一领域的运用适得其所, 催生了诸多新的服务形式, 放大了服务价值。

资本市场风生水起。迄今已有人力资源服务企业在A股市场上市, 更有数十家人力资源服务企业登陆新三板, 各种投资基金也纷纷进入这一领域寻找机会。

跨界合作卓有成效。人力资源服务与金融保险、科技交流、财务管理、法律服务、健康服务、交通出行等领域业务的合作都取得了丰硕的成果。

扶持政策陆续出台。自2012年起, 已有20余省市发布促进人力资源服务业发展的文件, 2014年12月, 人社部、国家发改委、财政部也出台文件, 促进行业发展的各项政策已形成体系。

知名品牌不断涌现。过去仅有为数不多的几家国有公司、合资公司有一定的知名度, 近十年来民营公司得以快速发展, 不少机构在区域范围及全国范围内有了品牌影响力, 有的已开始进军海外服务市场。

行业地位持续提升。除前述国务院有关服务业发展的文件外, 在国家“十二五”“十三五”发展规划、国家中长期人才发展规划、促进就业规划中, 都强调了要大力发展人力资源服务业。

产业园建设遍地开花。自2010年中国上海人力资源服务产业园建立以来, 各地纷纷效仿, 除11家国家级产业园外, 省级市级人力资源产业园也纷纷挂牌运营。

行业协会广泛建立。现在全国各地成立的人力资源服务行业协会已近60家, 在推动行业发展中正承担着越来越重要的职责。

以上所述是就人力资源服务业自身发展成就而言的, 事实上, 它所产生的影响更主要的是体现在其促进劳动者充分就业、保障人才强国战略实施、推动经济快速增长中所发挥的作用上。可以说, 人力资源服务业已成长为现代服务业中的一个重要行业门类, 成为我国经济社会事业健康发展的重要支撑力量。

机遇和挑战并存

当然, 我们也要看到, 人力资源服务业毕竟还是一个新兴的行业领域, 发展远未充分, 并且还存在着诸多不足。如业务形态齐全, 但高端服务较弱;服务机构多, 但实力强的尚少;从业人员不断增长, 但整体职业化水平有待提高;新概念、新模式、新方法层出不穷, 但实际效果并不明显;服务工作量大, 资金流量大, 但利润薄, 收益有限;资本市场风生水起, 但如何真正用好资本的力量尚无明确结论;产业园的大楼一栋栋拔地而起, 扶持政策一项项陆续出台, 但是一个行业的崛起不可能总是建构在优惠扶持政策之上。

现在, 我国的人力资源服务业发展到了一个新的历史时期, 面临着一系列新的机遇, 这些机遇至少包括以下几个方面, 首先, 我国经济新常态中产业结构的调整与发展方式的转变, 带来国家一系列发展战略转变, 包括科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略、乡村振兴战略、区域协调发展战略、可持续发展战略、军民融合战略等全面展开与深入实施。其次, 我国人口及劳动力总量、结构、素质、分布、流动等出现的一系列新变化, 同时传统人事制度、劳动关系、单位体制功能弱化后市场的功能进一步活化。第三, 政府职能转变, “放管服”改革下市场环境的进一步宽松, 国家在公共服务领域投入的加大, 政府购买服务政策下公共服务方式也在发生深刻的变革。最后, 新技术尤其是信息技术的不断升级, 资本市场活跃, 充裕的社会资本不断向人力资源服务业聚集。

人力资源服务业发展潜力巨大

党的十九大报告明确提出, 要“加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”“在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”, 这为人力资源服务业的发展指明了方向。人力资源服务业要乘此东风, 把握良机, 迈开步伐, 脚踏实地走好未来发展之路。

立定根本, 更充分发挥核心功能。人力资源服务的核心功能是实现劳动者与工作岗位的有效匹配, 既为社会生产提供动力, 又促进人的价值的实现, 在这一点上, 无论人力资源服务发展到什么程度, 都不能变, 否则就失去了其质的规定性。

拓展空间, 全面超越中介意义上的服务领域。人力资源服务是从中介服务做起的, 但不能局限于此, 在服务领域、服务人群上要不断推展, 在服务业态、服务模式上要不断创新, 在与其相邻的其他服务行业的合作上大胆探索, 努力形成以人力资源服务为主轴的现代生产性服务集群。

保持定力, 在做专做精上下硬功夫。经济发展、科技进步日新月异, 人力资源服务机构既要以变应变, 快速跟进, 也要保持战略定力, 明确定位自身优势, 提高在细分领域的专注度, 精耕细作, 打造核心竞争力, 不必过分求新求异, 随人起舞, 不然会空有热闹的表象而无实质的效果。

跨越发展, 成就世界一流的人力资源服务业。我们有居世界第一的丰富的人力资源、有居世界第二的庞大的经济总量, 有全世界无与伦比的发展动力与发展战略, 有无限广大的市场空间, 有丰厚的可资于发展的文化底蕴, 我们发展人力资源服务业不是为了所谓“达到中等发达国家水平”。我们没有任何理由不去成就世界一流的人力资源服务业, 并进而引领世界人力资源服务业的发展, 这不仅是一个宏愿, 更应共同努力, 早日化为现实!

（作者系中国人事科学研究院院长）

在中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛决赛大会上的致辞

中国人事科学研究院院长  余兴安

（2016年12月8日）

    首先我要代表2016中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛的主办单位中国人事科学研究院和宁波市人民政府对各位的到来表示热烈的欢迎，对各有关单位、各位同仁对活动给予的大力支持表示衷心的感谢！

    众所周知，我国是世界上第一人口大国，人力资源丰富；经济总量现居全球第二，很快就会跃升世界第一位；而且经济社会事业处于快速发展阶段，是推动全球经济增长最重要的力量，对人力资源服务有着广泛的需求。

    改革开放以来，特别是最近的十余年来，我国的人力资源服务业从无到有，从小到大，服务机构不断增多，业务形态不断丰富，经营规模不断壮大，服务质量不断提升，在促进经济社会事业发展中的作用日益显著，已经成为现代生产性服务业中的重要行业门类，受到党和政府及社会各类的高度关注。

    现在，我国的人力资源服务业同我国的经济建设一样，也进入到一个新的发展阶段。要尽快转型升级，提质增效，更好地适应经济发展新常态、人力资源新状态、科学技术新变革及深化改革新战略的需要，就必须不断变革业态模式，提高技术含量，加强产业与资本的融合，深化跨界创新，努力拓展行业发展新空间。

    为此，中国人事科学研究院与宁波市人民政府，在宁波市去年成功举办相关活动的基础上，共同举办此届“2016中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛”，明天还将举行创新创业研讨峰会。

    这次大赛，得到人力资源社会保障部领导及人力资源市场司领导的关心与支持，中国人事科学研究院和宁波市委市政府当然也是高度重视。活动的主要承办单位宁波市人力资源社会保障局、宁波人力资源服务行业协会做了精心的组织工作，付出了辛勤的劳动。

    大赛活动自今年4月启动以来，得到国内各服务机构和业界同行们的热烈响应，共征集到人力资源服务创新创业项目403项，通过几轮评选，在这些项目中筛选出20个优质项目，今天我们进行了决赛，共产生1个1等奖、3个三等奖、6个三等奖和10个优胜奖项目。在座的各位都亲历了这个精彩的路演和答辩的过程。

    应该说，我们这次创新创业大赛中征集到的任一作品都是申报团队智慧的结晶，任一优胜项目，特别是荣获一等奖、二等奖、三等奖、优胜奖的项目都是对促进人力资源服务业发展所做的贡献。我们要对他们表示热烈的祝贺！

    宁波作为我国首批沿海开放城市，开放性程度高，创新意识浓厚，民间资本富集，以人力资源服务业为代表的第三产业发达。近年来，宁波市积极推进思路创新、机制创新和载体创新，大力引进培育人力资源服务市场主体，积极推进人力资源服务业集聚发展，走出一条具有宁波特色的产业发展之路，先后建立了宁波（江东）人力资源服务产业园、浙江（北仑）人力资源服务产业园、宁波保税区人力资源大厦、中国宁波人才市场产业孵化基地等一批省级产业园及市级产业孵化基地。从人力资源服务机构数量、质量以及发展态势来看，宁波已经走在全国的前列。

    作为此次创新创业大赛的合作主办单位，我们热忱地期盼，宁波市及宁波市人力资源服务业界的同行们能运用好大赛取得的成果，把握机遇，继续发扬创新优势，攻坚克难，努力把宁波的人力资源服务业打造成为全国同行业的先进典范！

    谢谢大家！

 编者按：近来，有关划小省区、撤销地区、省直管县的议论屡见诸一些媒体，但即兴之论较多，深入分析尚缺。我院余兴安同志在十几年前曾就此问题作过较为系统的研究，发表过相关文章，其中的一些认识，现在看来还不过时。本刊特摘编其发表于《改革》杂志1991年第2期的《行政区划改革战略刍议》一文，以供决策参考之资。

    城乡一体化行政区划改革战略值得商榷

    进入80年代，我国的行政区划制度在改革大潮中发生了很大变化，这就是在相当一部分地区改城乡分治为城乡合治，实行地改市、市管县、县改市，走城乡一体化的道路。

　　市管县、地改市、县改市改革的出发点是企图通过强化一定经济区域内中心城市的功能，发挥其经济、技术、流通等方面的优势，带动周围各农业县，推动工农业生产尤其是城市化与工业化的发展进程。但是，这项改革战略是否能如其决策者所期望的那样，在其实施之初就存在着激烈的争论，近几年的实践也逐步反映出这一策略的弊端：

　　其一，城市化是社会、经济的自然发展过程，虽然很多问题要落到行政改革上来，但以行政的手段推动这一变革的发展进程，只能是在工农业生产得到发展、农村劳动力大量流入城市、而且城市也能提供相应的就业机会的情况下，才能真正促进由工业化带来的城市化的发展。如果农业发展并不充分，工业水平也没有达到相当的程度，而不顾农业生产的需要，一味去搞城市化，带来的只能是城市化的虚假发展，社会经济的状况实际上并不能得到改观。

　　其二，市是一种以工业为特色的行政建制，如果工业城市所辖的农业县数与其工业辐射所及的范围大体相当，工农业生产能有一个有机的配合，无疑能促进工业的起飞，农业也会得到相应的发展。但是，事实刚好相反，城市规模大、经济实力雄厚的市，除重庆、广州、成都等少数几个外，辖县数都不很多，如武汉仅辖四县，沈阳更只有两个辖县。而城市规模小、非农业人口不足30万的市，如烟台、咸阳、宝鸡、长治、淮阴、九江等市，辖县数都在10个以上，是市管县中辖县最多的地区。

　　中小城市以极其有限的工业力量去带动广大农业县的工农业生产，不但是不可能，而且势必出现工业一边倒，形成对农业的剥夺。大量的农业税将流入城里，成为工业发展的资金积累；城市甚至运用行政手段压低农副产品收购价格，以保证城市工业所需要的廉价原料及城市居民在低工资条件下的生活消费品。这种对农业的剥夺必然致使农业发展缺乏必要的资源、农民对农业生产也会逐渐失去积极性，农业就可能出现滑坡、甚至崩溃的局面。

　　其三，市、县在经济、财政上各自独立，因而，在经济发展上，市与县存在竞争。但是，市管县使县成为市的下级，这样，市便可能利用行政手段参与竞争。特别是在我国目前这种双重体制的前提下，市难免在信息传递、计划分配、物资分配、立项审批等方面有保市抑县的偏向，这样便形成一种不平等竞争。这种因行政隶属关系而带来的不平等竞争格局已引起市辖县、尤其是本身经济力量比较雄厚的县的强烈不满。因为县在经济发展上不能在所在市那里获得平等的资格，所以，不少县在搞经济协作,发展横向联合中，宁肯舍近求远，定建设项目，事先严格保密，唯恐受到市里的行政干预而吃亏。使本来联系比较密切的城乡关系出现了新的裂痕，城市作为一定经济区域内经济中心的功能反而弱化了。

　　其四，市管县及本来以农业生产为主的县改市，使原来的城乡分治演化为城乡合治。但是，乡村与城市的差异并不会因为行政区划分的一体化而泯灭，对乡村与城市施以不同的管理方式仍是客观的要求所在。但现在要求市政府运用两种不同的行政管理方式对所辖的不同地区进行管理，顾此失彼在所难免，而且主要会出现忽视农村的倾向。考察世界各国的行政区划分，几乎无例外地实行城乡分立的体制。在苏联，城市一般受州（地位接近于我国省，但比省小）的领导，而农业区域的“区”（地位介于我国的县与乡之间），一般也受州的领导；如美国，通常市与县分别直接处于州的监督下；再如印度，市与县也是各自接受邦的领导。

　　其五，从行政区划的层次来看，以地改市，以市管县，无疑是在省、县之间增添了一个新的实体化行政层次。增加了行政环节，不利于行政效率的提高和干部队伍的精干，对于国家政策及地方民情的下达上传也将产生不良影响。

　　我国目前这种以城乡一体化为特色的行政区划改革之所以与现代化的发展方向发生偏离，固然与我们长期以来不重视行政区划理论的研究，缺乏一套科学的区划理论有关；但究其根源，首先，在行政区划上搞城乡一体化，形式上是以工业发展为主要目标，使工农业生产的发展有机地结合起来，实质上仍是自我封闭、小而全的小农经济意识的体现。其次，这种企图通过行政区域的划分，建立起以行政统帅经济的模式的设想与设计，亦是我国旧有经济管理模式在行政改革中一个翻版。再次，城乡一体化，以城市领导农村，用行政的手段把农村牢牢地绑附在城市之下，通过不合理的价格政策、就业政策、甚至户籍政策等等，为城市提供廉价的工业原料、生活资料和廉价的劳动力，以保证在低成本、高消耗的情况下求得工业的高速增长，以及低工资水平下城市居民生活的稳定，而农民的生活条件及农业生产状况却不能得到应有的改善。所以，这一区划改革战略其实也是我国长期以来保城抑乡政策的继续。

　　作为一项改革战略的城乡一体化，实质上应该属于经济体制改革的范畴，而不是用行政区域划分的办法来促进这一过程的转化。事实已证明，行政改革的办法不能解决需要运用经济体制改革的办法才能解决的问题。而且，城市一体化也并未能把握到中国行政区划问题的真正症结所在。

    我国行政区划问题的症结在于省区制的不合理性

    我国行政区划的症结在于第一级行政区划——省级行政区划的不合理性上：省区辖境过大，无力直接领导各市县，因而带来区划层次增多及其它一系列行政问题。这一不合理性主要是在我国自元明以来的历史发展过程中形成的。

　　此外，在省界的划分上，元明清的区划格局也遗下了有碍社会经济发展的弊端。当时的专制统治者为了防止地方割据，在省界划分上往往搞得犬牙交错，使其无山川险阻可依，形成互相箝制的局面，因而，与经济区域、人文区域多不相符合。行政区划与经济区域的自然分划的矛盾，往往有碍于各地区各具特色的经济的发展，使其在经济上（尤其是农业经济）的优势难以发挥出来。

    行政区划改革战略的一种新思路

    为此，笔者提出一种新的改革思路，其基本精神是，在充分考虑到历史沿革、民族分布、经济区域、人文环境、国防建设等因素的前提下，划小省区，减少行政层次，以城乡分治为主导，建立一个既利于经济发展，又能提高行政效率的行政区划体系。具体包括以下几项改革：

　　（一）划小省区，增加省级行政区划数。我国目前共有31个一级行政区划，在现代交通及通讯技术高度发达、行政管理手段日益科学化的今天，中央政府的管理能力大为提高。所以，为解决我国在行政区划方面的一些历史遗留问题，使行政区划与经济区域、人文区域基本一致，并为减少行政层次创造条件，很有必要将省区缩小一些。综合各项因素，大体以划分为50个左右为宜。

　　另外，建议改自治区称自治省，以便名称上的统一。因为既然有自治州、自治县、自治乡之称，称自治区实在不够规范，改称自治省相信也能得到少数民族同胞的赞同。

　　（二）变地改市，撤销地区，由省直接领导县和县级市，县级行政级别仍保持不变。根据1988年底的统计，我国现有县级行政区划（包括县及县级市等，不计市辖区）为2184个，地级市183个，合计为2367个。如省区划分为50个左右，各直接管辖50个左右的市、县，如同中央政府一样，也是不会有管理幅度过大的困难。

　　（三）我国大部分不是由撤销地区而改建的地级市（旧地级市）虽有相当的工业基础，但除部分特大城市和大城市外，经济力量往往并不雄厚，城市工业的辐射力有限，因而，其辖县数宜少不宜多，相当多的地级市不宜辖县。要特别强调的是，一定要改变辖县数与城市实际经济能力没有必然联系，甚至往往城市小辖县数反而多的状况，应使二者基本统一起来。

　　（四）县改市应当审慎而行。市应该是以工业为特色的，而近几年改市的县级市往往除县城有一些轻工业和加工工业外，绝大部分仍是农业区，名与实是脱节的。其实，要促进其工业的发展，从政府管理方面来说，是可以通过调节税收等措施来进行的，并非改成了市才可以实施这些政策。县改市首先要有一个科学的指标规定，审批上从严把关。须知，假性城市化对社会、经济的发展并无裨益。

　　如果我们能切实努力推行这一系列改革措施，建立一个以省、县、乡三级制为主体的行政区划体系，我国的行政区划将会向科学化、合理化的方向迈进一大步，行政区划中存在了几百年的一些难题将会得到基本解决：

　　（一）由于划小省区，撤销地区建制，实行三级区划制，减少了管理层次，为提高行政效率，建立全国上下更为畅通的行政信息沟通网络，以及精简干部队伍创造了条件。

　　（二）基本解决了历史遗留下来的部分地区行政区划与经济区域不相统一的矛盾，为更好地制定区域性的经济发展战略规划打下了良好的基础；同时，也便于发挥各地区经济、尤其是农业经济的优势，以其各具特色的经济类型加入到全国性的商品经济网络中，甚至能有更充足的力量参与国际经济竞争。

　　（三）市、县并立，互相之间的往来主要为横向经济联系，便于市场机制发挥作用。因为消除了行政对经济的不适当干预（当然还会存在其它方面的行政干预），在经济体制、尤其是工农业产品的价格体制改革不断深入的条件下，更便于城市与乡村在经济发展及社会发展上走向一体化。同时，在少部分地区仍保留省、市、县、乡四级制，也使工业力量强大的城市发展有足够的空间，而城市周边的乡村亦有强大的依托，便于工农业生产的发展及工业化的推进。

　　（四）划小省区，利于合理地划分中央与地方的管理权限。中央与地方的权力划分问题一直是一个未能很好解决的难题，这里固然有政治体制的制约、历史发展的影响，但旧的区划格局也是妨碍这一问题顺利解决的一个因素。因为省太大，地方分权太多，在中央一方可能会担心地方势力过大，形成地方主义，不听中央调度，影响国家统一与政治安宁；而地方权力如果太小，则又窒息了地方的活力，不利于社会与经济的发展。合理划分中央与地方权限，给地方以更大的自主权，是政治民主化与经济现代化的客观要求，划小省区为此开辟了广阔的前景。

    行政区划改革新战略的可行性分析

    划小省区，撤销地区，由省直接管辖市、县，作为国家体制的一项大变革，实施起来当然会有一定的困难，但并非不可行，而且现实已为我们提供了一些便利条件。从划小省区来看，调整的幅度过大，特别从几个省中各划出一部分组建新省，由于缺乏历史地理的基础，带来的社会影响较大，所以，往往不大可行，但至少有两条途径可以尽可能避开这一矛盾：

　　其一，可将部分经济实力的确雄厚、而且地理位置适宜的计划单列市上升为直辖市，根据其工业发展状况适当增加辖县数。这些城市由于经济计划的单列，行政级别的上升（从地区级升为副省级），与原属省间的分离趋向近几年来越来越明显。改部分计划单列市为直辖市，一是对一种缺乏法律规范的行政制度的厘清；同时，也使原属省管理幅度相对变小，为其减少行政层次提供了条件。

　　其二，在长期的历史发展中，我国的很多省区已形成两个中心，如河南有郑州与开封，福建有福州与厦门，浙江有杭州与宁波，辽宁有大连与沈阳，四川有成都与重庆，在划小省区时有的可以一分为二。何况，政治中心与经济中心也不必强求统一。至于有些本来就较小的省区如宁夏（辖20个市县）、吉林（辖47个市县）一般不宜变动。

　　从地区级来看，有些地级市管那么多的县，其实管不过来，徒增行政环节，县里意见也很大，所以，从市里重新划分出来不会有多大的阻力。

　　当然，这一系列改革措施的实施应有一个渐进性的方案设计。从划小省区来看，可以先从增设部分直辖市及有条件直接分为两个部分的省份入手，有些调整较大的地区可不急于求成，在确立一个明确的目标模式的前提下，分步骤进行。从减少部分地级市辖县数及撤销地区级建制来看，为防止在新省划分前出现行政上的混乱，可将现市管县的领导关系改为代管关系，即由市政府受省政府委托代行如原来地区行政公署一样的职责，以便在新省制确立后的顺利过渡。地区在省区未动前不宜盲作变动，但在某些不出现省区调整的小型省区可先行撤销。

另外，区划调整会带来一些人事安排上的困难，但这恰恰为我国现正在推行的人事制度改革中的精简干部、裁减冗员提供了一个便利的条件。而地区建制撤销，省建制增多，新生直辖市机关人员需要一定的补充，也为人员的重新安排创造了空间条件。　　　　                                      

（余兴安）

　一、重新确定公务员职务与职级的对应关系　　　

　　在目前的公务员职务体系中，中央与地方公务员的各级职务在级差上是单一的等差级序。以地方为例，各级行政首长，省与市(地)、市与县、县与乡的级差都是一样的，这倒没有什么不通之处。但将各级政府组成部门首长与下辖一级区划政府首长归入同一行政级别，即如科局级、县处级、地厅级之说，将一个县的局长与上级机关的主任科员、科长归入同一行政级别，将一个县的县长与中央、省机关的处长归入同一行政级别，如此归类，就有些不通了。试看一看，中央部委、省级政府中的众多的处，一般也就四五个人，在职能细分的情况下，管那么一点事，这样的处的处长，其责任、其权力、其能力要求，如何能与一个县、哪怕是规模较小的县的县长相比呢?现在都把他们摆在同一级别上。这是不公平的。

　　公务员的职务职级体系，既构建了一个分配责任、权力和资源的等级架构，同时也提供了一个公务员个人获得报酬、地位和声望的基本级差。问题在于，报酬、地位及声望与责任、权力要大体匹配。如何解决这一问题?恐怕要在职务与职级的对应上找办法。   

　　依照《国家公务员暂行条例》，公务员的职务与职级是两个不同的体系，二者之间有一个对应关系。只是大约现行的职级在标示一个人的地位、声望诸方面缺乏说服力，大家也就不在意它，职级制度无形中被虚置了。恐怕现在很多公务员连自己属于职级中的哪一级也记不清。然而，对职务级别的标示又是客观需要的，于是有了科级、处级、厅级之说，这实际上是把一个具有代表性的职务当做了职级的代称，职务与职级混同了。若是照此下去，解决不了上面提到的问题。自成体系的职级制度还是应健全并真正发挥起效用来，通过确定与不同职务更合理的对应关系，以解决前面提到的不公平问题。在这一方面，可以借鉴我国古代的一些做法。

　　二、设置基层公务员职务晋升的通道

　　现在各级机关补充人员，来源主要有两个，一是新毕业的大学生，一是军队转业干部，日后在机关中获得晋升的当然也是这些人。感觉上好似部门间、不同层级间人员的流动反而比过去少了。举例讲，假使有一个年轻人，大学毕业后被分配到县、乡工作，奋斗几十年，当个局长大约就到头了，但也不过是一个科级；能做到县长级的概率很低，即使是命运垂青，做到了，也不过是一个处级。但假使他被分配到省级机关或是中央机关，升个处级职务就很平常了，在中央机关升到司级职务也没有什么特别之处。

    说实在的，从仕途上讲，在下层机关(市、县、乡)工作，前面的路并不长，晋升的机会并不多。先把报效国家、奉献社会放到一边不谈，职务晋升是什么呢?除了获得更高的身份标志与待遇外，在很大程度上也是一个人事业成就的体现。至少相当多的人是这么看的，在行政职务阶梯上跋涉的人更是如此。试想一想，一个公务员，升职的机会很少，相应的待遇也上不去，他会有多少持久的工作热忱呢?他又如何愿意到下层机关去工作呢?西方心理学中有一种ERG理论，其代表人物是克雷顿·奥德弗。奥德弗认为人的需要可以约化为三种：生存需要(E)、关系需要(R)、成长需要(G)，成就需要处于最高层面。他有一种观点，即一个人较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，就会重新追求较低层次的需要。如成长需要长期受挫，往往会导致人际关系需要甚至生存需要的急剧上升。这就是说，人的积极性除了有“满足——上升”的趋势，还有“挫折——倒退”的可能。

　　按照这一理论，在下层机关的一些腐败现象是能讲出一些根由的。有一部分人的逻辑是，既然事业发展无望，转而追求物欲的满足吧。这倒不是要为腐败者开脱。我们当然要教育公务员具有奉献精神，克己奉公，但也的确要对现行的一些做法审视一番。是否因某些做法抑制了相当一批人的积极性?是否因给一部分人发展机会太少而迫使他们走偏了方向?

　　再者，从提高决策科学化水平和管理效能的角度，高层级行政机关也需要众多有下层机关工作经验的人加入到其中来。

　　所以，就是要给下层机关人员到高层机关任职开一条道。让那些有才华、有抱负、从较低层做起的人有更广阔的发展空间。是否可以作一个规定，高层机关(中央、省、市)中的一些职位应从下层机关人员中选任，并定期举行面向下层机关人员的选拔活动。这一方面以及一些具体的举措，绝不仅是一个提高人事管理水平的问题，它实质上可能蕴含着深刻的政治、社会意义。

　　三、加强公务员与系统外的人才交流

    机关与国有企业、事业单位性质不同，运行机制不同，互相之间不可能有过多的人员交流；就机关方面来讲，没有或者人员交流太少，不利于政府部门增强活力，也不利于政策、管理水平的提高。因为现代公共行政日益繁杂，本来就需要有众多不同素质、不同资历的人组合起来，共同承担；何况，从更直接的方面讲，机关所履行的管理职责相当程度上就是对企业、事业单位的管理。有一些有企业、事业单位工作经历，又能胜任机关工作的人员加入到公务员队伍自然是好事。

    现在的问题是，有交流，但多为单向交流。撇开机构改革中人员分流时流动到企、事业单位的不说，日常流动中以从机关分流到企业、事业单位的居多，且大多在流动的同时提升职务；少见由企业、事业单位流动到机关去，流动时提升职务的更是稀有。这样，实际上是有意无意地矮化了企、事业单位的公职人员，难怪大家有怨气。要是说企、事业单位的人不一定能胜任机关的工作，那又如何能证明机关的人就一定能胜任企、事业单位的工作呢?按理讲，企业、事业单位的工作专业性更强一些，倒是需要相当的时间才能熟悉。总之，现在的一些做法是有欠公平的，少了一些为国家选贤任能的全局意识。

　　《国家公务员暂行条例》、《干部选拔任用条例》中都有关于机关与企、事业单位人员交流的条款，但没有具体的办法，甚至也没有明确的指导性意见。建议研究并出台相关的政策。

　　（作者：余兴安）

一、中国国民经济产业结构存在的问题

    经过二十多年来的改革开放和经济持续快速增长，中国的经济建设取得了举世瞩目的成就，但也面临着一些问题，经济发展中的结构性矛盾就是其中的一个重要方面。主要表现在，一方面出现了大面积供大于求、生产能力闲置的局面；另一方面，国内有效需求的很大一部分被进口产品占领。每年有千亿美元以上的机械设备、关键零部件、高档轻纺原材料依赖进口，越来越多国内同类产品生产企业被淘汰出局。由于产业关联之中存在着大量向国外的“泄漏”，支撑经济增长的基础受到削弱，增长速度、就业安置等方面的困难因此而加重。

　　从更长远的眼光来看，经济发展中的结构性矛盾，其影响更为深远和严重。由于国内产业在低技术、低档次的单一层次和狭小领域内扩张，引发了城市原有企业与乡镇企业之间、东部先发展地区与中西部待发展地区之间的过度竞争。农村经济融入工业化进程的空间受限，农村劳动力转移、农民收入提高、农村市场的扩大因此受到阻碍。

　　同时，中国的产业技术水平低还直接影响着第三产业的发展。国际经验表明，第三产业的发展尤其是金融、咨询等为生产服务的“高级”服务业，是在第二产业的分工细化、产业关联复杂化、创新活动压力大的条件下，产生了对服务业的市场需求而发展起来的。也就是说，咨询、技术服务、风险投资服务等业务的产生，是以第二产业的高级化、生产“迂回化”为前提条件的。为休闲服务的“高级”生活服务业的发展，也应以产业高级化及由此带动各产业劳动生产率和工资水平提高为条件。因此，如果产业发展仍停留在低技术、低水平上，第三产业的需求市场就难以形成大的规模。中国大力提倡第三产业发展而收效不大，其根本原因就在于其他产业尚未全面进入高级化阶段，远未形成对第三产业的广泛需求。

    二、产业结构调整的目标、原则与方向

   中国政府对存在的上述问题有清醒的认识，制定或正在制定有关调整与改革的政策，并充分运用市场机制及必要的宏观调控，以促进经济结构朝着不断优化的方向发展。

　　产业结构调整的目标是，按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展与对外开放的要求，推进产业结构优化升级，逐步形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局，提高产业整体国际竞争力。充分发挥市场对资源配置的基础性作用，逐步形成以企业为主体、市场调节为主和国家宏观调控相结合的产业结构调整新机制。

　　产业结构调整的原则是，坚持以人为本和科学发展观，促进国民经济持续、快速、协调、健康发展；坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走科技含量高，经济效益好，资源消耗低，环境污染少，人力资源得到充分发挥的新型工业化道路；坚持紧密结合经济运行实际，适时把握产业结构调整的方向和重点；坚持将吸引外资与促进产业结构优化升级相结合，积极推进中国与世界各国合理的产业分工。

　　按照巩固和发展第一产业、提高和改造第二产业、积极发展第三产业的一贯方针，中国产业结构调整的主攻方向主要有以下几个方面：

　　1、继续巩固和加强农业的基础地位。优化种植业和养殖业结构，调整农业区域布局，加快农业生产的规模化、专业化、产业化进程，推进乡镇企业结构调整与综合提高，抓好农业剩余劳动力转移，全面改善农业和农村经济结构，提高农业现代化水平。

　　2、有选择、有重点地加快发展高新技术产业。优先发展对经济增长有重大带动作用的信息产业、新材料和生物技术产业。积极培育具有中国特色和竞争优势的高新技术产业群，在突出产业、资源和经济特色的基础上，有效推动高新技术产业生产基地的建设，推进高新技术产业的集聚。

　　3、以增强产业整体素质为核心，加快产业技术装备升级。以加快对传统产业的改造作为实施“信息化带动工业化”的突破口，鼓励运用高新技术和先进适用技术改造、提升机械、汽车、钢铁、石化、有色、煤炭、轻工、纺织、建材等传统产业，促进传统产业技术升级。以增强重大装备研发能力为重点，加快装备工业升级，围绕新型发电设备、城市轨道交通设备、环保装备、数控机床、测控设备，突出抓好重要装备的国产化工作。

　　4、坚持在推动工业化的同时，实现经济与人口、资源、环境的协调发展，转变经济增长方式，依靠科学技术，降低消耗，防治污染，提高资源利用率，切实保护生态环境。支持推广采用节能、降耗、节水、环保的先进技术设备和产品，强制淘汰消耗高、污染大、质量差的落后生产能力、工艺和产品。

　　5、大力发展服务业。发展金融、保险、贸易、房地产、法律服务等服务产业，扩大服务产业就业人数，提高服务产业在国民经济中的比重。

　　6、遵循“合理分工，各展所长，优势互补，协调发展”的原则，优化产业布局，推动区域经济协调发展。继续发挥东部地区在全国经济发展中的带动作用，加快中西部地区发展，重点围绕国家对西部的基础设施投资，充分发挥现有工业基础的作用，着重发展具有比较优势的特色经济和具有竞争力的产业或产品。鼓励东部地区与中西部地区开展多形式多层次的各种合作，实现生产要素的合理有效组合，促进地区经济的协调发展。

    三、人才资源与产业结构调整不相适应的状况

    产业结构调整的核心是产业结构升级。要推动产业结构升级、提高产品的开发能力与生产能力，关键是要能创造出鼓励技术创新的体制、政策环境，全面推动科技进步。这包括，建立以企业自主创新为中心的技术开发主体，推动产学研结合，鼓励和支持科研院所、大学、技术服务机构进入或参与企业合作，共同进入新技术领域，研究开发新产品；建立支持技术创新的投融资体系，加大风险投资的规模和力度，并学习国际经验，建立多重中介组织，分散技术创新的投资风险；在加强技术自主开发、打破国外技术垄断的基础上，引进国外先进技术并认真消化、吸收，逐步缩小与国际先进水平的差距。

    全面推动科技进步，以提高产业素质和结构优化升级，高素质人才的不断涌现及其聪明才智的充分发挥是其根本保证。

　　人是生产力诸要素中最活跃的因素。在知识经济时代，经济的发展越来越取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，人才的培养与使用因而成为未来经济发展的制高点。改革开放以来，特别是在提出科教兴国战略与人才强国战略以来，中国进一步加大人力资本投入，改革人才管理制度，吸引海外留学人员回国工作，为人才创业提供相对优良的社会环境，人才开发事业取得了令人瞩目的成绩。但是，无论是人才资源的数量、质量、结构，还是人才开发、使用机制，仍然存在许多与经济发展及产业结构优化不相适应的方面，具体表现在：

　　1、国民受教育水平总体偏低。中国目前国民平均受教育年限仅为８年，从业人员中，初中和小学文化程度所占比例为70%左右，接受过大专以上教育的还不到4%。

　　2、人才整体素质不高。据1999年底的数据，中国每万人中从事研究与开发的科学家和工程师仅为7人，相当于发达国家的1/5至1/10。高层次人才和跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才紧缺，制约了科技创新能力的提高，也使相当一部分科研成果难以转化为现实的生产力。现代经营管理人才严重不足，造成企业经营管理水平和企业生产效率不高。

　　3、人才结构不合理。传统学科和专业方面的人才出现相对过剩的现象，而经济结构调整中需要加快发展的信息、生物、新材料等高新技术产业和金融、保险、会计、法律、外贸等方面的人才仍是大量缺乏。此外，人才资源在不同地域、城乡间的分布也有些不平衡。

　　4、人才流动的体制性壁垒仍然较多。在计划经济下形成的户籍制度、档案制度、住房制度和社会保障制度虽然已经有了很大程度的改革，但仍然对人才流动和合理配置形成障碍。人才市场体系已初步形成，服务功能也在不断完善，但与市场经济发展的要求还有很大距离。

　　5、人才激励机制不够健全。特别是在分配领域，平均主义现象依然存在，分配形式也较单一，未能真正建立起按劳分配和按技术、经营管理等生产要素分配相结合的多元化的价值分配体系。

    四、建立与产业结构调整相适应的人才资源开发新机制

   紧紧围绕产业结构调整及社会经济全面、可持续发展的需要，大力开发人才资源，建立起与之相适应的人才培养及人的聪明才智充分发挥的新机制，成为目前中国政府面临的一项重要的战略任务。2003年12月，中国政府召开了全国人才工作会议，明确提出，要实施人才强国战略，并制定了相应的指导方针与目标任务。为此，要做好以下几方面的工作：

　　1、加快构建现代国民教育体系，提高国民素质。教育是中国实现从人口大国转化为人才资源大国的主要途径。要全面普及九年制义务教育，积极发展高中阶段的教育，全面推进素质教育；深化高等教育体制改革，调整学科和专业结构，建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制；同时，适应走新型工业化道路与优化产业结构的要求，推进职业教育的改革与发展。

　　2、构建终身教育体系，促进学习型社会的形成。鼓励人们通过多种形式与渠道参与终身学习，推动学习型组织和学习型社区建设。综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络。建立国家、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，及政府引导、充分发挥各方面积极性、以需要为导向的继续教育机制。

　　3、发挥高校、科研机构的优势，培养产业结构调整急需的优秀人才。针对产业结构调整的目标和任务，目前，一要重视培养农业科技人才和经营人才，以提高农产品生产的技术水平，改善品种，提高品质，并大力推进农业产业化；二要培养掌握现代科学技术，特别是现代信息、生命、新能源与再生能源、新材料、海洋、环保科技人才，以满足发展高新技术产业发展的需要；三是培养金融、保险、会计、法律、贸易、房地产等服务领域的人才，以保证服务业的快速发展。

　　4、顺应经济全球化的趋势，拓宽培养和引进高层次和急需人才的渠道。合理利用国外教育资源，加快实现人才培养的国际化。鼓励企业、高等院校、科研机构通过联合培养、委托培养、互派访问学者等多种形式培养国内急需的高层次人才。同时，顺应人才资源全球化配置的趋势，鼓励科研单位、大型企业及银行、保险、证券组织自主引进海外高级技术专家和经营专家。特别是要创造良好条件，吸引海外留学生回国工作或以其他方式为国服务。

　　5、制定人才结构调整、开发政策，促进人才合理流动。及时掌握经济发展变化和产业结构调整的趋势和动向，适时制定相应的政策及实施措施。包括人才流动政策，如人才引进、交流、出入境审批、户籍政策；工作保障政策，如事业经费投入、工作环境创造、职称、奖励政策；生活待遇政策，如工资、住房、社会保险政策；等等。通过这些政策的实施以促进人才主动适应经济发展和产业结构调整，积极进行自我调整和合理流动。

　　6、完善人才市场，充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。针对目前人才市场服务中存在的部门分割、地方保护、少数业务垄断、政事不分等问题，明确人才市场的功能定位，打破各项制度性分隔，消除不必要的行政干预，进一步完善市场服务体系。同时，增强人才市场的服务功能，通过开展信息咨询、委托代理、人才测评、人事培训、供求预测、薪酬调查等服务，既为配置人才资源、调整人才结构服务，也加快自身产业化的进程。

　　（作者：余兴安）

作者：余兴安 《光明日报》（ 2016年01月04日 02版）

        人才是发展之基、创新之要、竞争之本。党的十八届五中全会确立了五大发展理念，并站在协调推进“四个全面”战略布局的高度，强调要“加快建设人才强国”“深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势”，明确了人才工作发展理念、发展目标与战略任务，是指引新时期人才工作的总方针与总要求。

        认真贯彻十八届五中全会精神，做好新时期人才工作，深入实施人才优先发展战略，我提出如下建议：

        第一，要着眼经济社会事业发展全局。人才工作不是一个行业性的工作领域，是服务于经济建设与社会事业中的各行各业，为其提供智力支撑和保障力量的。因此，不可仅从自身的工作规律出发自成一体，必须增强大局意识、全局意识，与经济社会事业紧密结合，与全体国民、全体劳动者的成长成就紧密结合，可以突出重点，不得有所偏废。

        第二，要着眼未来发展战略目标。人才工作除了解决眼前问题外，更重要的是要为未来发展积蓄力量。要根据经济社会发展的总战略确定自身的发展目标，体现长远性、前瞻性及可持续性。

        第三，要着眼国际竞争大趋势。现代信息、交通技术的飞速发展及经济全球化程度的加强，正在不断加剧国际竞争，对人才的争夺也渐呈激烈的态势。在国际人才竞争中必须把握大趋势，争取主动，体现优势，这是实现国家战略的重要保证。

        第四，要着力完善制度和创新政策。与人才工作相关的制度与政策犹如人才工作一样，涉及广阔的领域，而教育制度、人事制度、收入分配制度等的不断完善，促进社会劳动者创新、创业政策的推陈出新，具有基础性意义。制度与政策的变革要体现锐意创新的精神，在遵循公平正义与依法治国的原则下，努力形成制度比较优势。

        第五，要着力发挥市场机制的决定性作用。要让市场供求机制、价格机制、优胜劣汰机制充分发挥作用，凡是能通过市场解决的问题就一律交由市场解决。但也并非全然放任自流，维护健康有序的市场秩序仍然是政府之责，在健全人才服务市场体系中，政府亦应更好地发挥推动作用。

        第六，要着力激发人才自我成就的内生动力。不能只一味强调提供优惠政策和优越环境，没有在温室中长成的参天大树，也没有在保育箱中就能成才的强健儿女。报效国家、服务人民的理想，艰苦奋斗、勇攀高峰、自我塑造、自我超越的精神，是任何一个社会良才成长成就的必要条件。要加强引导，形成正确的社会导向。

        第七，要着力形成推进人才工作的整体合力。按照党管人才的原则，进一步健全工作体制，加强沟通协调，优化结构布局，有效整合力量，提高人才工作的投入产出效益。

    （作者系中国人事科学研究院院长）

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2016-03-29 　来源：光明网-《光明日报》

作者：余兴安

　　党管人才是人才工作的重要原则。自2003年党管人才原则正式确立以来，各地各部门积极探索，党管人才工作格局逐步健全。近期出台的《关于人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）中，提出“完善党管人才工作格局”，进一步对党管人才做出明确规定。

　　首先，这是一个战略定位问题，通过党对人才工作的统一领导，有利于更清晰地界定人才工作在党的事业和国家战略中的定位。在新的历史条件下，人才是国家发展最宝贵的战略资源，我们党要科学执政、长期执政，必须直接掌握这一重要战略资源，把尽可能多的人才团结凝聚到党和国家的事业中来。实践中，一些地方和部门对人才优先发展和人才在实施创新驱动发展战略中的重要作用认识还不到位，有的领导干部讲起来重视，实际工作力度不大。要通过完善党管人才工作格局，促使全党上下、各行各业的领导干部对人才工作有清晰的思想认识。

　　其次，党管人才有利于思想凝聚。针对人才规模越来越大、构成日益复杂、思想更加多元的实际，充分发挥党的组织和资源优势，加强与专家人才思想联系，增进感情交流，有利于最大限度地团结凝聚人才。此外，要有效参与国际人才竞争，必须发挥党管人才优势。“千人计划”等重大人才工程的巨大成效，充分说明了党管人才在中国参与国际人才竞争中所具有的优势和所发挥的作用。加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，要靠党管人才。

　　完善党管人才工作格局，也是优化总体布局和协调推进的重要保证。人才工作不是一个部门性、行业性的工作领域，而是服务于各行各业，因此，不能仅从自身工作需要出发，必须增强大局意识、全局意识。例如，各地各部门出台的人才优惠政策，在各自地域、部门或单位的角度是有作用的，但在全局角度看能否实现长远的合理分布？当部门利益、局部利益对人才资源造成了不合理分割的时候，协调的力量从何而来？通过各级党委政府履行好党管人才职责，可以在一个地市、一个省形成全市一盘棋、全省一盘棋，继而在全国形成全国一盘棋，实现人才合理分布，发挥更大效用。

　　最后，党管人才也是促进人才工作绩效提升的有效手段。党和政府为做好人才工作投入了大量人力、物力和制度资源，不能只投入不产出，必须要追求实际效果。这就需要充分发挥党管人才优势，进行必要的考核。

　　有人担心：党管人才会不会限制了人才？党管人才，到底管什么？《意见》明确，党委（党组）总揽全局、协调各方，管宏观、管政策、管协调、管服务，并提出“完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用的人才工作新格局”。党管人才不是党组织简单地把人才管起来、统起来，也不是要党委部门取代职能部门的作用，更不是用条条框框束缚人才。从根本上说，党管人才是党爱人才，党兴人才，党聚人才，是通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，为有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。

　　党管人才落地，有哪些保障措施？《意见》从责任考核、机构人员、制度建设以及环境营造等多方面作了全方位的保障。《意见》规定，将建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，考核结果将作为领导班子评优、干部评价的重要依据，人才工作将列为落实党建工作责任制情况述职的重要内容。同时，《意见》明确提出，理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案。

　　在制度建设方面，《意见》提出建立党政领导干部直接联系人才机制，加强各类人才教育培训、国情研修，完善专家决策咨询制度，建立健全特殊一线岗位人才医疗保健制度等。这将增强对人才情感上的吸引和生活上的保障，充分发挥党的组织凝聚人才作用。（余兴安）

　　（作者系中国人事科学研究院院长）

2016年04月18日来源：中国组织人事报

解读：中国人事科学研究院院长 余兴安

采访：本报记者 魏杰

【政策亮点】

发挥领导核心作用：发挥党委（党组）总揽全局、协调各方的领导核心作用，加强党对人才工作统一领导，切实履行管宏观、管政策、管协调、管服务职责。

目标责任考核：建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。

“《意见》高度重视改革创新的系统性、整体性和协同性，是深化人才发展体制机制改革的重要指导性文件。其中提出的改革任务涉及面宽、政策性强，有的还触及深层次矛盾和利益格局。必须坚持党管人才原则，完善党管人才工作新格局，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。”对于近期出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），中国人事科学研究院院长余兴安评价道。

党管人才是人才工作的重要原则。自2003年党管人才原则正式确立以来，各地各部门积极探索，党管人才工作格局逐步健全。《意见》提出“完善党管人才工作格局”，进一步对党管人才做出明确规定，意义何在？党管人才管什么？如何保障党管人才工作取得实效？余兴安对此一一进行了解读。

“首先，这是一个战略定位问题，通过党对人才工作的统一领导，有利于更清晰地界定人才工作在党的事业和国家战略中的定位。”他表示，在新的历史条件下，人才是国家发展最宝贵的战略资源，我们党要科学执政、长期执政，必须直接掌握这一重要战略资源，把尽可能多的人才团结凝聚到党和国家事业中来。实践中，一些地方和部门对人才优先发展和人才在实施创新驱动发展战略中的重要作用认识还不到位，有的领导干部讲起来重视，实际工作力度不大。余兴安认为，要通过完善党管人才工作格局，促使全党上下、各行各业的领导干部对人才工作有清晰的思想认识。“

其次，党管人才有利于思想凝聚。”余兴安指出，针对人才规模越来越大、构成日益复杂、思想更加多元的实际，通过充分发挥党的组织和资源优势，加强与专家人才思想联系，增进感情交流，有利于最大限度地团结凝聚人才。此外，要有效参与国际人才竞争，必须发挥党管人才优势。余兴安说，“千人计划”等重大人才工程的巨大成效，充分说明了党管人才在中国参与国际人才竞争中所具有的优势和所发挥的作用。加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，要靠党管人才。

完善党管人才工作格局，也是优化总体布局和协调推进的重要保证。在余兴安看来，人才工作不是一个部门性、行业性的工作领域，而是服务于各行各业，因此，不能仅从自身工作规律出发，必须增强大局意识、全局意识。他举例说，各地各部门出台的人才优惠政策，在各自地域、部门或单位的角度是有作用的，但在全局角度看能否实现长远的合理分布？当部门利益、局部利益对人才资源造成了不合理分割的时候，协调的力量从何而来？他指出了解决之道：“要通过各级党委政府履行好党管人才职责，在一个地市、一个省形成‘全市一盘棋’‘全省一盘棋’，继而在全国形成‘全国一盘棋’，实现人才合理分布，发挥更大效用。”

“最后，党管人才也是促进人才工作绩效提升的有效手段。”余兴安认为，党和政府为做好人才工作投入了大量人力、物力和制度资源，不能只投入不产出，必须要追求实际效果。“这就需要充分发挥党管人才优势，进行必要的考核。”

有人担心：党管人才会不会限制了人才？党管人才，到底管什么？《意见》明确，党委（党组）总揽全局、协调各方，管宏观、管政策、管协调、管服务，并提出“完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用的人才工作新格局”。余兴安表示：“党管人才不是党组织简单地把人才管起来、统起来，也不是要党委部门取代职能部门的作用，更不是用条条框框束缚人才。从根本上说，党管人才是党爱人才，党兴人才，党聚人才，是通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，为有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。”

党管人才落地，有哪些保障措施？余兴安表示，《意见》从责任考核、机构人员、制度建设以及环境营造等多方面作了全方位的保障。他认为“首先要明确工作责任，特别是要落实领导责任”。《意见》规定，建立各级领导班子和领导干部人才工作目标责任制，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据，将人才工作列为落实党建工作责任制情况述职的重要内容。同时，《意见》明确提出，理顺党委和政府人才工作职能部门职责，将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案。余兴安表示：“这有利于健全工作机构、配齐工作力量，是加强党管人才的重要保证。”

在制度建设方面，《意见》提出建立党政领导干部直接联系人才机制，加强各类人才教育培训、国情研修，完善专家决策咨询制度，建立健全特殊一线岗位人才医疗保健制度等。余兴安认为：“这将增强对人才的情感吸引和生活保障，充分凝聚人才。”

“加强党管人才工作还有一项重要任务，就是营造良好环境。”余兴安指出，人才竞争的背后，实际上是人才环境的竞争，《意见》中明确提出营造“四个环境”，“将使人才资源是第一资源成为社会共识，使各类人才在没有压抑的氛围中尽情发挥自己的聪明才智，使他们能够安心工作。”

2016-06-20来源：中国组织人事报

余兴安

人力资源服务业这个概念是我们“编造”出来的。十余年前并没有这个说法，英文中也无相对应的概念。但不是凭空编造的。在市场经济体制下，市场机制成为资源配置的基础性力量，人力资源的配置也不例外。　　

1978年党的十一届三中全会开启了中国经济市场化的进程，中国人力资源（人才、劳动力）配置市场化的进程也相伴而生。然而，在一个大规模的市场体系中，资源配置由一个一个的市场主体之间直接交易来完成虽然并非不可能，但成本极高、效率极低，以至于在现实中难以真正实现。因而一个中介性的服务体系的产生成为必然。　　

从上世纪八十年代初开始，先是政府部门举办的各类人才交流机构、就业服务机构、职业介绍机构的产生，短短的几年内遍及省市县各级行政区域；与此同时，专门面向外资企业人力资源工作的对外服务机构也在各省市陆续建立。自八十年代后期起，各类民营职业中介机构、人才中介机构、劳务派遣机构、培训机构、管理咨询机构等，随着改革大潮的涌动，亦如雨后春笋般勃兴。九十年代后，境外服务提供者纷纷进入我国市场，由此又产生了众多中外合资合作的人力资源服务组织。　　

长期以来，我们使用“人才市场建设”或“劳动力市场建设”作为我们工作的总概念，但是，“市场”一词在不同场合下含义是不同的。从宏观意义上讲，它指的是平等交易的资源配置机制，而在实际运用中，往往又是指一种组织形态，在很多时候讲到“市场”时还仅仅说的是一个空间意义的场所。十来年前，业内人士通过反复讨论，提出使用“人力资源（人才）服务业”这个称谓，并努力使之写入中央文件之中。　　

首先，人力资源服务所涵盖的各种业务形态的确具有同质性。这个共同的质的规定性就是促进各类劳动者与生产劳动即工作岗位的有效结合，促进人的智能体能的有效发挥与生产事业的发展，按文件上的表述就是“为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业”。把它归为一个行业门类并非硬性整合。　　

其次，这种服务具有广泛的社会价值和经济价值。人力资源服务总体来看是做生产要素——人力资源，这个最重要的生产要素的配置工作的，这种配置工作是任何一种社会活动尤其是生产性社会活动离不开的。同时，这种服务行为又能为服务提供者自身带来经济效应，而且可能是可观的经济效应，对服务提供者有强劲的激励作用。这使得人力资源工作不仅为经济建设服务，而且本身也是一项经济工作。这是与传统的劳动、人事工作有本质意义上的不同之所在。　　

其三，这的确是一个相对广阔的服务领域。现在我们一般列举的各项业务形态，包括招聘服务、职业指导、人员培训、人才测评、劳务派遣、猎头服务、人力资源社会保障公共事务代理、人力资源业务外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等，林林总总，不一而足。数十万人从业其中，为数以亿计的劳动者和数百万的各类社会组织提供服务，每年产生数千亿元的营业金额，称之为一个行业，正是名副其实了。　　

现在，我国的人力资源服务业无论从业务形态的发育、组织体系的建构、服务产品的开发，还是在国民经济与社会事业总格局中的定位、国家管理法制与产业政策的制定等方面，均已初具规模并渐臻于完备。总体上讲，我国的人力资源服务业已走过了它的产业形成期，正进入在内全面夯实行业发展根基，不断向世界先进水平迈进；对外努力适应时代变革，更好地服务于经济社会事业发展新需要的新的历史时期。　　

（作者系中国人事科学研究院院长）

2016-10-12 来源：大众日报

中国人事科学研究院院长中国人才研究会常务副会长余兴安

近日,德州市委、市政府研究出台了《关于创建鲁北人才改革试验区推进人才发展体制机制改革的实施意见》,与已出台的《德州市建设协同发展示范区人才支撑计划》(人才“黄金30条”),形成了“一体两翼”的人才工作体系,对未来一段时间全市人才工作创新发展勾勒出了具体“路线图”、“施工图”,体现出德州市作为一个经济后发地区,对人才优先发展的战略性认识、深入性思考和创新性落实。

人才优先发展是具有战略意义的工作部署。当前,我国经济发展进入新常态,“十三五”时期是地方“调结构、转方式”的关键历史时期,人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加凸显。谁能吸引、培养和使用更多优秀人才,谁就能在新一轮区域产业竞争、科技竞争和发展竞争中占据优先位置,甚至实现弯道超车,这对经济社会后发地区尤为如此。

德州,在山东省这样一个全国经济大省中,其各项经济社会发展指标并不居于前列。但是德州市提出“经济欠发达归根到底是人才欠发达”,要将“人才资源”放在“强市之基、跨越之本、转型之要”的战略位置,“把强化人才支撑作为推动经济跨越赶超的首要出路”,以“人才工作怎么重视都不过分、怎么强调都不过火、怎么抓紧都不过头”的“三不过”态度,持续提升人才工作战略地位,体现出德州市地方领导对中央“人才优先发展战略”精神的深刻领会、战略把握和创新实践。

市委、市政府的高度重视,书记、市长的实际行动,为全市各级抓人才工作起到了非常关键的导向作用。市委、市政府重要会议必讲人才工作；各县(市、区)领导工作会议首先汇报人才工作；各部门一把手亲自出席人才工作会议,在全市上下凝聚起了“抓人才就是抓发展、抓发展首先抓人才”的高度共识,构建了“一把手抓第一资源”、各级各部门推进人才工作的整体合力。正是在这股“整体合力”支撑作用下,德州市持续研究人才工作、创新人才工作,研究制定鲁北人才改革试验区意见和人才“黄金30条”,形成了对“人才优先发展”的有力保障机制。德州市对“人才优先发展战略”真正做到了入脑、入心、入手,值得肯定和学习。

当前,面对“十三五”时期的区域人才竞争,根据全国人才工作发展的新趋势、新任务,在学习借鉴发达地区人才工作经验的基础上,德州市出台了鲁北人才改革试验区意见。提出打造人才创新创业生态体系的重点任务、工作布局和主要对策,给出了契合德州工作实际的政策创新点,为未来5年建设“鲁北人才改革试验区”提供了方向性导引和操作性安排。可以预见的是,德州市在未来推动人才发展中,必将进一步激发各类人才创新创造和自我成就的内生动力,逐步构建起科学规范、开放包容、运行高效的现代人才发展治理体系,在遵循公平正义与依法治国的原则下,努力形成区域人才制度比较优势,为全国后发地区推动人才工作创新发展提供学习标杆和经验借鉴。