针对“90后挂职副县长”一事引发的舆情,尽管当地相关部门作出回应,但公众的疑虑并未完全消除。结合此前90后挂职副市长等新闻事件,都凸显了完善挂职制度、规范挂职交流方式的重要性和必要性。

首先需要澄清的是,挂职并不是对干部的选拔任用,而是一种干部交流和培养方式,其本质是只改变挂职干部的工作关系,不改变其人事行政和工资关系,并且不占用挂职单位的编制和职数。目前,机关干部挂职制度相对比较完善。从《国家公务员暂行条例》到公务员法都对此作出规定。中央每年选派年轻干部前往西部地区、老工业基地、革命老区挂职是公众常见的挂职形式。长期以来,干部挂职交流对促进接收挂职干部地区和单位的经济、政治、文化和社会发展,巩固加强基层和西部民族地区政权建设以及提高挂职干部综合素质等均发挥了重要作用。

近年来,各地区实施创新驱动和人才优先发展战略,加大柔性引才引智工作力度,挂职也成为创新人才引进渠道的一种重要方式,如有的地区就同重点高校签署在读博士研究生挂职合作协议。同时,科研院所、事业单位、社会团体组织工作人员去不同单位挂职的现象也愈发普遍。可以说,不同形式的挂职,其制度取向和目的不尽相同,已经远远超出了最初的“培养锻炼干部”的单一目标。

面对数量日益增长、形式日益多样、范围不断扩大的挂职干部管理实践需求,如何进一步规范挂职交流形式,完善挂职交流制度,确保挂职人才选拔公开公平公正,已迫在眉睫。对此笔者提出以下建议:

一是进一步明确干部挂职制度功能。干部挂职作为组织对干部进行的有计划地交流和配置行为,属于公共部门人力资源管理范畴,应遵循基本的公共管理价值导向,明确制度功能和目标,提高人才资源配置效率和效能。对客观存在的多种挂职形式来说,不同形式的挂职应有不同的、明确的价值导向和制度取向,应对出于工作需要和干部培养锻炼需要两类挂职进行区分,并在挂职干部选拔、管理、考核以及挂职期满后的使用等方面区别对待。

二是应以挂职需求为前提,提高人职匹配度。干部挂职是出于既定的目的选派干部以挂职形式进行干部交流、支援的组织行为,但也要注意对挂职接收单位和挂职干部双方的需求进行科学匹配,避免指令性、盲目指派,更要避免出现“拉郎配”现象。

应尊重挂职接收单位和地区对人才的实际需求,在科学、精准分析和汇总急需、紧缺专业和职位的基础上,公开发布挂职单位和职位需求信息,引导各层级、各类别干部自愿选择报名,并采取公开公平公正的考核、考察程序,选择适合的挂职干部,提高与挂职岗位匹配度；对挂职干部期满挂职单位有留任需求和意向的,要综合考量领导职数和本土干部队伍状况,平衡内外部人才发展利益诉求,避免出现“引来姑爷、气走儿子”的打击本土干部积极性的现象。

三是对各地区、多形式的挂职交流工作加强指导监督,从顶层设计层面加强制度规范和统筹管理。现实中,将挂职视为“镀金”、当作晋升跳板、挂职走过场或者只挂不管的现象仍有存在,今年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》就强调,“下挂”干部要“坚决防止‘镀金’思想和短期行为”。对于挂职效果不明显、流于形式的,甚至出现挂名挂职等挂职异化现象,组织部门、派出单位和接收单位要通力合作,加强监督管控,从严审批并进行清理规范,从而避免“派出单位疏于管理,接收单位不便管理”情况发生。只有多管齐下,才能充分发挥出挂职对培养年轻干部、引才引智等多重社会价值。

（作者系中国人事科学研究院公务员管理研究室副研究员）

（责任编辑：马树娟）