（郝玉明，《北京行政学院学报》，2014年8月第4期）

摘要：总报酬模型是近年来薪酬管理研究的热点问题。总报酬经济学借助规范的经济学分析方法，来分析各个报酬要素的应用决策问题，为薪酬决策者提供明确清晰的答案，使薪酬决策摆脱“情境主义”困境。在面对劳动力多元化、全球化和成本控制压力的背景下，总报酬经济学以独特的经济学分析视角，在一般经济学、劳动经济学、人事经济学和行为经济学等学科推动下，研究解决组织有效配置激励资源和满足员工个体激励需求的薪酬管理问题，面临巨大的现实需求，展现良好的发展潜力。

关键词：总报酬经济学分析内涵外延

薪酬管理经历了由工资到薪酬、再到报酬、总报酬等不同时期的发展演变。美国总报酬协会（2006年）提出了系统的总报酬模型认为，但凡员工认为有价值的一切，如薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可以及员工发展和职业机会等，都可以成为总报酬的组成部分。从货币报酬到非货币报酬，从外在报酬到内在报酬，总报酬涵盖了对员工具有激励作用的多种报酬要素。如何在不同的报酬要素中进行理性选择，不仅决定着组织激励资源的使用效果，对引导员工个体行为方式也具有重要影响。对员工而言，一个高价值的“报酬包”无疑是决定其绩效行为的关键因素；对组织而言，为员工提供丰厚的报酬组合，实现更好的员工激励则是人力资源管理的战略目标。

科学的员工或组织报酬管理需要借助经济学的方法。总报酬经济学通过规范的经济学分析方法，分析不同报酬要素的应用决策问题，对特定的薪酬决策提供更加清晰的答案。这是以经济学方法对人力资源管理薪酬决策问题进行分析的有益尝试，有助于薪酬决策者摆脱“情境主义”困境。采用经济学的工具与方法，分析不同报酬要素及其组合的激励效果，有利于组织优化报酬激励决策、有效配置激励资源和满足员工个性化需求，实现员工与雇主的双重满意。

一、总报酬经济学分析背景

（一）总报酬模型的产生

全球化、技术进步和知识经济导致了组织面临的外部环境发生变化，包括工厂在全球范围内转移，以寻求廉价劳动力和技术优势；技术的不断进步导致工作的自动化、远程办公等工作场所变化；管理中的等级逐步消失，团队合作、团队绩效日益受到重视；工作环境由不同种族、宗教信仰和不同性别的劳动者构成，需要接纳多元化的价值观；工作流动频繁发生，员工的价值创造者地位受到重视等。随着这些环境的变化，企业与员工的关系也发生变化，员工成为绩效的创造者，如何吸引、保留并激励员工努力工作，成为管理层不得不考虑的重要问题。在此背景下，总报酬为满足各种管理实践的需要应运而生。

报酬由最初的工资、福利发展到战略性薪酬设计、总体薪酬计划，乃至于报酬要素组合的出现，组织内部管理实践的需求是总报酬模型产生的内在原因：一是企业内部经营效率和效果的压力所导致。员工总报酬成为企业经营成本的重要组成部分，为了便于企业严格的成本控制，管理层需要确保支付给员工的各项报酬费用是可以计算和管理的。对人工成本、报酬项目范围进行界定和测量，有利于组织进行有效的成本控制，实行更为有效的报酬激励项目，获取最大限度的回报，以提高经营效率；二是为了迎合员工多样化带来的不同需求。在经济全球化背景下，公司面临多元文化和多样化员工群体，不同民族、种族、宗教信仰的员工拥有不同的价值观和需求，单一报酬结构很难达到有效的激励效果。每个员工都拥有自己独立的选择权和个性化需求，为了满足这些需求，需要组织提供各种报酬组合；三是企业战略目标传递的需要。组织需要通过一些媒介传递组织目标和战略，促使员工能够与组织愿景保持一致，总报酬模型可以很好地体现组织的战略信息。公司采取市场主导型经营战略或成本控制型管理战略，通过在总报酬模型中采取不同的报酬要素组合方式，既可以实现公司战略，又可以有效地对员工进行战略目标传递。

（二）经济学研究报酬问题的起源

薪酬作为总报酬的一个基本组成部分，经济学对经济性薪酬的经典研究揭示了经济学研究报酬问题的历史起源。总报酬模型引入薪酬管理是进入21世纪以来的新生事物，对其进行经济学分析，既符合经济学研究薪酬的一般规律，也体现出薪酬管理的最新发展。经济学“侵略”其他社会科学学科研究领地并导致“经济学帝国主义”之存在，源于经济学的基本假设普遍适用性和分析方法的规范性。经济学在资源稀缺和理性人两大假设前提下，研究如何进行选择和决策，以实现效用最大化。一切和人以及人的行为相关的领域，经济学的基本逻辑和分析方法都是通用的。“凡是以多种用途为特征的资源稀缺情况下产生的资源分配与选择问题，均可以纳入经济学的范围，均可以用经济分析加以研究”[1]。

亚当·斯密（1776年）在《国富论》中分析研究了劳动工资的性质以及工资的决定因素，并探讨由于劳动者偏好不同和职位特征差异而引起的补偿性工资差异等问题，这些问题直到今天仍然是困扰薪酬管理研究和实践的重要问题。随后，西方经济学家大卫·李嘉图、威廉·配第等人对工资的性质和工资决定问题进行了研究。马克思在《资本论》中则从劳动价值论角度对工资问题进行了阐述。这些有关工资问题的经典经济学分析为劳动经济学和人力资源管理领域中关于薪酬管理理论发展奠定了基础，也揭示总报酬经济学分析的历史渊源。

（三）总报酬经济学分析的提出

经济学研究薪酬问题，是在理性人、稀缺性以及完全竞争的市场和完全的信息等一般经济学假设前提下，侧重在劳动力市场中从劳动力的供给与需求关系中研究工资的决定与工资水平。加里·S·贝克尔认为，人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机，都可以用经济分析加以研究和说明。“许多行为同时为几门学科所研究，但经济分析是最有说服力的工具，因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释”[2]。由于对数学的成功运用，经济学更具有“可证伪”的科学特质。

另一方面，经济学在研究人的行为时，由于条件假设过于理想化而脱离实际，而使经济学方法受到人们的批判。作为人力资源管理的一个重要研究领域，薪酬管理不可避免地要涉及人的需求、欲望以及为满足这些需求而对激励手段的选择，总报酬模型中就涵盖了大量的非经济性的报酬激励因素，如认可、个人成长、职业发展等，这就使薪酬管理和总报酬经济学研究不可避免地还要借助于管理学、心理学的理论工具和方法。阿尔弗雷德·马歇尔认为，“经济学是一门研究财富的学问，同时也是一门研究人的学问”[3]。从某种意义上说，人的需要和欲望是经济学的逻辑起点，而满足人的需要和欲望正是经济活动的目的与归宿。美国约翰·霍普金斯大学教授法兰西斯·福山则认为，经济学至多只能解释人类行为的80%，还有至少20%是不能得到充分解释的，还必须考虑文化因素[4]。

与经济学关注薪酬水平决定不同，管理学和心理学研究薪酬问题更加关注员工对薪酬的需求（包括薪酬的形式与结构等）和薪酬支付所产生的结果（包括薪酬公平感和薪酬满意度等），这就成为总报酬经济学分析的另一个不可或缺的组成部分。对薪酬问题的研究，经济学以对确定薪酬水平的研究而见长，更加注重制度设计；管理学和心理学则以对研究薪酬满意度和公平感而见长，更加侧重于薪酬的纵向与横向比较。

作为劳动经济学和人力资源管理中的重要问题，薪酬管理的研究视角涵盖了经济学、管理学、心理学、社会学、法学等多学科领域。作为薪酬管理研究的最新发展趋势，总报酬经济学分析应涵盖经济学和管理学的研究范式，而20世纪70年代以来行为经济学的兴起与发展，更将心理学的研究成果和分析范式应用于经济学研究中，通过放松标准经济学模型的严苛假定，加入更加现实的心理学基础，来增强经济学的解释力，从而将经济学和心理学在研究人的行为方面统一起来。总报酬模型的兴起，在很大程度上体现了经济学和心理学的交融趋势，反映了心理学特别是社会心理学对传统经济学的贡献。

二、总报酬经济学分析的内涵

概而言之，总报酬经济学就是沿用标准经济学、行为经济学和心理学的基本假设、分析方法和理论成果，对总报酬模型所包含的薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、个人发展与职业机会等各个要素及其组合进行经济学分析，以为劳动力市场雇佣关系中的雇主和雇员双方进行报酬激励决策和选择提供依据。具体包括以下五个方面：

（一）薪酬决策分析

不管总报酬形式如何丰富多样，经济性的薪酬仍然是最为基本的形式。对总报酬模型中货币薪酬决策进行的经济学分析，主要包括对薪酬支付形式和薪酬支付水平进行分析，补偿性工资差别理论、人力资本理以及产权理论可对薪酬支付形式作出解释，边际生产率工资理论、供求均衡工资理论、效率工资理论以及锦标赛理论则可对薪酬支付水平作出解释。

（二）福利决策分析

为满足员工多样化需求，福利的地位变得越来越重要。根据美国总报酬协会的相关调查，福利在总报酬体系中的比重不断增加，在雇主总体薪酬成本构成中所占份额也越来越高。雇主提供福利和雇员选择福利都是一种经济行为，可以纳入经济学供给与需求的经典分析框架。采用工资与福利的组合支付员工劳动力成本，对雇主与雇员而言是双赢的决策。雇主可以获得税收优惠和集体采购的价格折扣，雇员获得公司员工福利提供的产品和服务可以比自行购买福利产品更多并满足个性化的福利需求。

（三）工作与生活平衡决策分析

在女性劳动参与率大幅提高、职业竞争和工作压力不断增加的背景下，工作与生活平衡已经成为总报酬模型重要组成部分，已经成为吸引、维持和激励员工的重要手段。与工作生活平衡相关的经济学理论主要包括劳动供给理论和家庭生产理论。劳动经济学中向后弯曲的劳动供给曲线和既定的工资收入约束下的工作与闲暇优化组合模型都能够对工作生活平衡问题做出解释；而贝克尔的家庭生产决策模型则把家务劳动看作是家庭生产行为，个体的劳动供给行为受工作、家庭生产和闲暇偏好的影响，工作收入高低不同者在对家庭生产和购买福利等有关工作生活平衡决策存在差异。此外，还有大量的研究是从管理学和组织行为学范畴展开的，包括个体和组织两个层面的研究。

（四）绩效与认可决策分析

总报酬模型将绩效与认可视为对员工的一种报酬形式。对员工的工作绩效给与认可对于员工的工作努力程度具有影响。实施绩效考核程序的一个重要原因就在于员工努力程度的不可监控性，但企业不可能做到对员工的工作全面监控。从经济学角度分析，对员工进行监控是有成本的，绩效考核也是有成本的，只有绩效考核的收益大于成本，考核才是有价值的。关于绩效考核周期选择、考核主体范围确定以及绩效考核结果应用等都存在经济成本和收益的衡量和取舍。对于员工个人来说，绩效工资将薪酬与绩效联系起来，是绩效认可的直接形式，对提高工作努力程度具有更好的激励效果。

与绩效考核不同，员工认可的内容与形式更加丰富多彩，对绩效的认可仅仅属于其中一项。认可在更多的情况下属于非货币报酬形式，尽管其可以通过一定数量的货币加以传达，但其更加注重的是精神激励而不是物质激励，就像对绩效的认可可以发放一定数额的绩效工资或者发放一定的奖金那样。

（五）个人发展与职业机会决策分析

个人发展与职业机会本质上是为员工努力工作提供非货币的内在报酬激励。美国总报酬协会2010年的调查研究发现，员工发展与职业机会已经超越传统的薪酬与福利因素而成为雇主吸引、留住和激励员工的首要影响因素。员工发展和职业机会已经成为个人与企业双方的共同需求，加大员工发展投入和扩展职业机会是提高组织效率、实现员工个人职业成功的“双赢”举措。

在职培训是员工发展的重要学习方式，也是企业总报酬模型中花费较多的一个开支项目。在竞争性劳动力市场，一般培训成本通常由员工个人承担，特殊培训成本则由企业和员工共同负担；而在非竞争性劳动力市场，由于企业拥有垄断力量，可以对参加培训的员工支付低于其边际生产率的工资，因此企业也可以从投资于一般培训中获益。职位晋升具有工作分配和激励的双重功能，这两种功能可能产生冲突，也可能相容。当为了提供绩效激励进行职位晋升时，可能产生“彼得原理”等扭曲性工作分配；但晋升也能够为努力工作和专用性人力资本投资提供激励。

三、总报酬经济学分析的外延

总报酬经济学从经济学视角研究报酬激励问题，与经济学及其相关分支学科存在密切联系。与总报酬经济学相关联的经济学分支学科包括一般经济学、劳动经济学、人事经济学和行为经济学等。诸如劳动工资、雇员福利、经营者薪酬乃至于总报酬设计，雇主对雇员实施报酬激励，不论采取货币形式或非货币形式，不论内在报酬还是外在报酬形式，无不涉及雇主与雇员关系以及雇主决策与雇员选择行为，均包含经济学范畴的主体行为与决策，也就离不开经济学的基本分析方法，更与劳动经济学和人事经济学研究领域密切相关；而员工对薪酬的满意度、对组织的忠诚感以及各种管理手段是否达到报酬和激励的效果等，则需要借助心理学和行为经济学的研究方法。

（一）与一般经济学研究关系

一般经济学是研究人类经济行为和经济现象以及人们如何进行权衡取舍的学问，是建立在资源稀缺性、理性的经济人、完全的信息、完全竞争的市场等一系列假设前提之下的，消费者个体追求效用最大化，厂商追求利润最大化。

总报酬经济学是经济学研究劳动工资和薪酬的扩展和延伸，需要应用一般经济学的理论假设和分析方法，包括效用无差异曲线、预算约束线以及供求均衡分析、成本收益分析等基本的经济学分析方法。但由于总报酬模型内容范围广泛，包含大量的非货币化报酬因素，又不能够完全为一般经济学的研究范畴所完全涵盖。对非货币化报酬因素进行决策分析时应区别对待，可以采用经济学测量工具进行货币化，并借用经济学的基本原理和分析方法对其进行分析，从而纳入经济学分析框架；而对那些难以精确计量的报酬项目，则需要借用管理学、心理学或行为经济学的方法对其进行分析。由此可见，总报酬经济学就是用经济学的分析方法研究总报酬问题，一般经济学与总报酬经济学的关系属于一般与特殊的关系。

（二）与劳动经济学研究关系

劳动经济学研究劳动力市场的运行和结果，即研究雇主和雇员对工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应[5]。作为劳动力市场的价格符号，劳动工资是劳动力市场运行的重要指标，它既由劳动力市场的基本供求关系所决定，又引导着劳动力资源的市场配置，影响着企业的生产行为和劳动者个体的求职、流动等职业选择行为。工资、薪酬在劳动经济学中所处的重要地位决定了它在劳动经济学研究中的重要性，“从广义上讲，整个劳动经济学理论都可以说与工资有关。[6]”从工资概念的历史演变来看，经历了一个逐渐演变的过程：从实物工资（truck system），到货币工资(money wage)；从货币工资，再演化为工资(wage)和薪水(salary)的区分；从纯粹意义上工资制度(paymentsystem)，直至发展到包含非货币福利和延期支付的薪酬（compensation）或报酬（reward）概念（曾湘泉，2003）。现如今，美国总报酬协会系统地提出了“总报酬”概念和模型，报酬的形式和范围更加广泛，将一切对员工有价值的东西都可以视为报酬。

虽然总报酬在构成上已经远远超出了劳动经济学所界定的工资或薪酬，但劳动经济学关于工资和薪酬的研究成果和分析方法却可以一脉相承。工资的范畴不断发展演变，劳动经济学研究视角也由宏观的劳动力市场研究逐渐向微观的企业组织内部渗透，开始关注和研究企业内部的人力资源管理问题，人事经济学开始产生并获得发展。所以，总报酬经济学甚至可以说是劳动经济学研究工资和薪酬问题在总报酬模型上的扩展和应用，总报酬经济学与劳动经济学中的薪酬经济学可以说存在着难以割舍、互相交融的逻辑联系。所不同的是，总报酬经济学重点研究雇佣关系中的报酬和激励环节，并用劳动经济学的工具加以分析，而对诸如招聘、流动以及宏观的劳动力供给和需求等雇佣行为和有关建立雇佣关系的外部劳动力市场行为较少关注。

（三）与人事经济学研究关系

人事经济学是将经济学的一般原理运用于人力资源管理的微观领域进行分析而发展起来的一个新的经济学分支，由爱德华·拉齐尔1979年在《政治经济学期刊》发表的关于强制退休问题的经济学分析论文开始，人事经济学研究迅速发展，开始成为劳动经济学研究的主流。1998年，爱德华·拉齐尔撰写的第一部《人事管理经济学》专著出版，将人事经济学界定为：“人事管理经济学是运用经济学来理解公司内部运作方式的一门学科，它既包括薪酬、离职以及激励等固有的经济学话题，也将那些看似非经济学的问题纳入视野，如规范、团队工作、员工授权和同僚关系等。”

从一般经济学到劳动经济学再到人事经济学，经济学的研究领域逐渐向微观人力资源管理领域渗透，开始将一些人力资源管理中的一些非经济性问题纳入经济学研究范畴。从工资到总报酬，从经济性薪酬到非经济性薪酬（报酬），在人事经济学研究领域中都可以通过经济学的一般原理进行分析和解决。人事经济学中关于薪酬、福利以及非货币报酬货币化的研究，直接为总报酬经济学分析提供支持；即便是总报酬中涉及到的而在人事经济学中并未加以详细分析和解决的报酬问题，人事经济学也提供了一种基本的分析范式可供参照。总报酬经济学采用了经济学的手段对总报酬模型范畴内涉及雇主与雇员决策和选择行为进行分析和研究。

（四）与行为经济学研究关系

行为经济学批判了主流经济学理性选择假设中决策个体或群体行为的同质性，认为他们忽略了真实世界普遍存在的事物之间的差异特征和认识的差异性，而对经济行为中的“异象”不能解释。在认知心理学的发展影响下，以效用函数的构造为核心，开始系统地通过心理学的理论和研究方法来分析经济问题。行为经济学对经济学的理性选择与均衡模型进行扩展，通过提供更为现实的心理学基础而增强经济学的解释力，并使对大量存在的异质性经济行为的研究成为可能。

总报酬经济学对总报酬各个要素进行经济学分析，基本遵循的是仍然是主流经济学的基本假设和分析方法。而实际上，对报酬形式与结构的选择和偏好存在着行为经济学所倡导的非同质性，即关于报酬决策与选择的行为主体对不同报酬形式的感知和偏好的效用函数应该是不同的。如果对那些非货币报酬的偏好和效用假定为同质性，并按照主流经济学的同质性假设进行分析会存在更大的非现实性和风险。因此，总报酬经济学既继承和沿用主流经济学的基本假设和方法进行分析，又要考虑总报酬模型中所包含的非经济性因素，借用心理学的研究工具和方法，充分发挥行为经济学在总报酬经济学分析中的重要作用。在总报酬模型涵盖经济性因素和非经济性因素以及体现经济学、管理学和心理学交叉学科研究背景下，展开行为经济学对总报酬经济学的分析应该成为一种发展趋势。

四、总报酬经济学分析展望

（一）总报酬实践发展前景广阔

随着经济全球化的日益推进和竞争激烈程度的持续提高，宽带工资、为绩效付酬、为能力付酬、自助餐式的灵活福利系统、薪酬外包、电子化的薪酬管理等变革策略纷纷出笼，新的薪酬工具不断涌现。20世纪80年代以来，战略薪酬的兴起、总报酬的深刻影响、绩效管理的广泛应用、为技能和能力付酬方兴未艾以及销售人员、高级管理人员和知识性员工的报酬方案、薪酬工具的整合与应用（如团队可变报酬计划）等薪酬管理变革快速发展，在很大程度上影响和改变着全球企业的薪酬管理实践。

另一方面，在充满动荡和不稳定的国际经济环境中，成本控制一直是企业最为关注的重要因素。经济增长速度缓慢而引起的企业成本压力、劳动力多元化和全球化对企业招聘和保留人才带来巨大影响，推动了总报酬概念和模型的产生与发展。加之，在世界性通货膨胀的趋势下，直接影响员工工资购买力的劳动力生活成本不断提高，这将会对总报酬这种战略性薪酬策略的应用提供新的推动因素。

企业实施吸引、保留和激励员工的人力资源战略对总报酬的应用和推广提供了直接的现实原因。美国总报酬协会在《2012-2013人才管理和总报酬调查》中发现[7]，参与调查的1605家企业正面临吸引和保留维持其国际竞争力所需要的、那些具有高发展潜力和关键技能的员工的困境。其中，将近3/4的企业认为很难吸引具有关键技能的员工，一半的企业认为很难留住他们。同时还发现，很多企业还没有抓住机会充分提供能够吸引和保留具有高价值回报的员工所看重的那些报酬项目。问题显而易见，企业想要保持竞争优势，就需要吸引和保留那些核心员工，就需要提供能够满足核心员工需要、发挥有效激励作用的报酬。与企业经营战略和人力资源战略紧密相联的总报酬战略在管理实践中势必受到更大重视和更为广泛地应用。

总报酬模型在提出和完善过程中，由于考虑实践中的可接受性和便于应用，而将有关那些与工作特征与环境有关的内在报酬因素从总报酬模型方案中剔除，仅将其作为总报酬的环境因素考虑。这很可能会影响总报酬战略的向前发展。Sibson Consulting基于10年的报酬研究结果显示：“工作内容总是获得良好绩效的最大激励因素并能在很大程度上影响员工留任”[8]。从总报酬模型构成的完整性来看，仍然需要在这个方面开展更多的研究和探索。由于将总报酬界定为“雇主能够提供的一切对员工有价值的东西”，导致了模型的过于广泛，而使一些人力资源管理实践者将其与人力资源战略相等同，如何加以区别和有效实施总报酬战略也是今后研究中需要研究解决的重要问题。

正如企业的经营活动不会静止一样，总报酬模型也不是一层不变的。一个有效的总报酬模型应该与企业的经营战略紧密联系，能够根据企业负担能力和员工需要进行修正，并根据员工群体实际情况进行恰当组合。尽管我们采纳了美国总报酬协会关于薪酬、福利、工作生活平衡、绩效与认可、员工发展与职业机会等五个要素的构成模型，但并不意味着这个模型是完美无缺的；众多从事管理咨询的国际著名公司也从未停止开发和完善总报酬模型的工作，在全世界拥有14000名合作伙伴的Tower  Watson专业咨询服务公司就将总报酬模型划分为基础报酬（包括薪酬和退休待遇等）、基于绩效的报酬（包括激励性报酬等）和职业与环境报酬（包括员工培训、职业发展等）三部分[9]。

（二）总报酬经济学发展方兴未艾

关于工资问题的经济学研究具有悠久的历史，并已成为总报酬经济学的重要组成部分。在《国富论》中，亚当·斯密在分析国民财富增长的原因时，即对工资的质与量的规定性，进行了较为系统的分析。在20世纪80  年代之前，经济学关于工资问题的研究侧重于考察宏观薪酬水平及其变动、为宏观层面上公平问题的解决提供分析框架、考察劳动力市场上各方力量对工资的影响作用三个层面。但经济学对工资问题的研究很少进入企业内部对具体的工资决策进行分析[10]。

而自20世纪80年代以来，人事经济学获得了极大的发展。1979年爱德华·拉齐尔在《美国政治经济学期刊》发表了有关人事经济学研究的论文；1998年，爱德华·拉齐尔的《人事管理经济学》专著出版；2007年威廉·尼尔森《人事经济学》专著出版，人事经济学作为一门崭新的学科开始独立发展并逐渐成熟。拉齐尔（1999年）研究指出，“人事经济学的有关论文已经占据劳动经济学领域四分之一。……由于公司层面的微观数据的可获得性，人事经济学研究取得显著突破的潜力很大。而且研究人事经济学的新问题会比研究传统劳动经济学领域问题的回报率大很多。[11]”

人事经济学的蓬勃发展对总报酬经济学起到了积极的推进作用。人事经济学对企业内部劳动力市场、激励、薪酬、福利、晋升、考核、招聘、离职率等微观人力资源管理问题进行经济学研究，促进了总报酬经济学研究不断向前发展。总报酬模型中薪酬、福利、激励、晋升、绩效考核等很多内容在人事经济学研究中均已涉及，总报酬经济学就是沿着经济学对工资问题研究的分析路径，遵循劳动经济学和人事经济学发展思路，深入企业内部研究总报酬决策和行为。因此，总报酬经济学将在未来人事经济学的不断发展中继续前进。

总报酬经济学的发展还会受到心理学和行为经济学发展的影响而相互促进。心理学中的心理契约理论于研究员工对企业的忠诚感和离职意愿提供了很好的解释作用，这与经济学研究劳动力流动和离职成本有关；而传统经济学中关于理性人的基本假设、消费者偏好一致或不一致的假设、效用最大化追求的假设等也和心理学中关于人的基本需求紧密联系。心理学和经济学的融合趋势激发我们对未来人类经济行为解释新的美好预期，在薪酬管理变革、总报酬模型在实践中的广泛应用的现实需求下，总报酬经济学势必获得理论研究和实践探索的更大发展和进步。

参考文献：

[1]加里·S·贝克尔，《人类行为的经济分析》，上海：格致出版社、上海人民出版社，2008年，PP.3

[2]加里·S·贝克尔，《人类行为的经济分析》，上海：格致出版社、上海人民出版社，2008年，PP.7

[3]马歇尔，《经济学原理》（上册），北京：商务印书馆，2005年， PP.23

[4]周长伟、蒋慧敏，人力资源管理研究中的心理学与经济学，经济研究导刊，2007（6），PP:138-140

[5]伊兰伯格·史密斯，《现代劳动经济学：理论与公共政策》（第六版），北京：中国人民大学出版社，1999年，PP.2

[6]曾湘泉，《劳动经济学》，上海：复旦大学出版社，2003年，PP.182

[7]The Total Rewards Association, Towers Watson. 2012. 2012-2013  Global Talent Management and Rewards Study. Http://www.worldatwork.org,  2012

[8]Sibson Consulting.2006. “Rewards of Work Study. Fifth Report of 2006  Results.”  http://www.sibson.com/publications/surveysandstudies/2006ROWno5.pdf. Viewed:  Sept. 9, 2008.

[9]Towers Perrin. 2007a. “Adapting Total Rewards to Support a Changing  Business Strategy.”  http://www.towersperrin.com/tp/getwebcachedoc?webc=HRS/USA/2007/200709/TRE_Change_BusStrategy_919.pdf.Viewed:  June 18, 2008.

[10]Robert Gibbons,Michael Waldman. A Theory of Wage and Promotion  Dynamics inside Firms. The Quaterly Journal of Economics, Vol. 114, No. 4 (Nov.  1999), PP. 1321-1358

[11]Edward P. Lazear, 1999, “Personnel Economics: Past Lessons and  Future Directions”, Journal of Labor  Economics, Vol. 17, No. 2, PP.:199-236

Analysis on Conceptual Intension and Extension of Total Rewards  Economics

YumingHao

(Chinese Academy of Personnel  Science, Beijing, 100010)

Abstract:  Total rewards model and theory is the newest trend  of compensation management reform. Total rewards theoretical and practical value  lies in that it can provide thorough and definite answer on the specific  compensation policies-making and be helpful for policy-maker to get rid of the  dilemma of “it depends” or situationism by the way of normal economics analysis.  Labor economics and personnel economics push the development of total rewards  economics, while the newest research findings of sociology, psychology and  behavior economics give it new chance of its discipline development. For broad  prospects of total rewards’ development in practice, total rewards economics is  facing with large realistic demands and expressing good developing prospects  from specially analyzing perspective.   

Key  Words: Total rewards  Economical  analysis  Conception  Intension and Extension