[摘要]本文简要阐释了我国公务员法及其实施方案确定的公务员分类制度；系统分析了司法机关人员分类管理改革、改变乡镇机关非领导职务设置办法、县以下机关公务员职务与职级并行制度以及专业技术类、行政执法类公务员管理制度等推进公务员分类管理举措的内容和制度性变化；揭示了上述制度性变化蕴含的体现差异、突破限制、注重资历、衔接融通等一般性倾向。

[关键词]公务员；分类管理；制度性变化；倾向

我国公务员制度建立及其变化始终贯彻以分类管理为主线。近年来，为推进公务员分类管理，中央及有关部门采取了若干重要举措。本文试图通过对照公务员法确定的分类制度，分析推进公务员分类管理的若干举措，并揭示其制度性变化及其一般性倾向。

一、公务员法确立的分类制度

公务员法及其实施方案所确立的分类制度主要包括职位类别划分、职务和级别等内容。

（一）职位类别

公务员法在职位类别划分上，采取“分化”或“逐步演化”的路径，即先把最需要分化出来的类别区分出来，然后再逐步丰富和完善。^[1]迄今为止，法律上明示的公务员职位类别为三大类，即综合管理类、专业技术类和行政执法类。实际上，按照法官法、检察官法，还包括法官、检察官职位类别。^[2]

（二）职务

职位是机关职能的微观载体，职务是机关对公务员职权、职责的委托，是职位的核心要素。^[3]职务制度包括如下内容：

（1）职务序列。职务序列根据职位类别设置。职务序列包括职务名称和职务层次两个基本要素。^[4]职务根据宪法、有关法律、机构规格等设置；职务层次是由高到低的职务次序排列。

（2）职务类型。公务员职务分为领导职务和非领导职务两种类型。公务员都应该有职务^[5]，领导职务、非领导职务都担负职责，前者担负领导职责，后者不担负领导职责。^[6]职务序列受职务类型限定，按职位类型划分。

（3）职务层次。职务层次按职务类型划分。领导职务由国家级正职到乡科级副职共十个层次。领导职务层次是统一的衡量标尺，是各职位类别公务员领导职务共有的职务层次。^[7]非领导职务层次在厅局级以下设置。

（4）综合管理类职务设置及其序列。公务员法及其实施方案重点规范了综合管理类职务设置。领导职务根据法律、职务层次和机构规格设置，与领导职务层次结合形成职务序列。非领导职务由巡视员到办事员依次排序为八个层次，并构成职务序列；非领导职务层次不得高于机构规格，如省部级机关设置巡视员以下职务，乡镇机关设置科员、办事员职务，职数按照领导职务职数的一定比例核定。

（5）其他职位类别职务设置及其序列。综合管理类之外的其他职位类别公务员的职务序列由国家另行规定，在相关规定出台前，按照综合管理类进行管理。

（三）级别

（1）统一的级别。公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。级别是平衡比较各类别公务员职务序列的统一标尺，与职务层次结合共同确定公务员的位置、工资及其他待遇。^[8]

（2）职务与级别对应。公务员的职务与级别对应。公务员法及其实施方案建立了领导职务层次与级别的对应关系。综合管理类公务员非领导职务从巡视员到副主任科员与从厅局级正职到乡科级副职领导职务层次对应级别相同。职务层次或职务之间对应的级别有交叉重叠区间，即“一职数级，上下交叉”。

（3）级别确定与晋升。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员晋升职务时，可以晋升级别；在同一职务上，可以按照规定晋升级别。

归结起来，关于职位类别、职务序列、职务类型、领导职务层次、级别的规范属于一般性规范，适用于所有类别的公务员；综合管理类公务员领导职务、非领导职务与领导职务层次之间的对应关系以及与级别的对应关系具有示范性；其他职位类别公务员职务设置、职务与级别对应关系另行规定，相关规定出台之前按照综合管理类公务员管理。

二、推进公务员分类管理举措及其制度性变化

公务员法及其实施方案颁布后，中央及有关部门为推进公务员分类管理，出台了一系列重要举措。

（一）司法机关人员分类管理

长期以来，司法机关人员实行与其他公务员基本相同的管理模式。^[9]按照司法体制改革的总体部署，为体现法官、检察官的职业特点，2015年9月，中央深改组审议通过《法官、检察官单独职务序列改革试点方案》、《法官、检察官工资制度改革试点方案》，由此启动司法机关人员分类管理改革。由于法院和检察院人员分类管理制度设计思路和管理办法基本相同，在此，以法院人员分类管理办法为例加以说明。^[10]

1、主要举措

（1）法院人员划分为三类：法官、审判辅助人员、司法行政人员。法官即行使国家审判权及履行法律规定其他职责的审判人员，包括院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长、审判员；审判辅助人员即协助法官履行审判职责的专门工作人员，包括法官助理、书记员、司法技术人员、司法警察等；司法行政人员是指从事政工党务、纪检监察、行政事务、后勤管理等工作的人员。

（2）以人员编制总数为测算基数，设定法官、审判辅助人员、司法行政人员的员额比例，同时设定审判辅助人员中法官助理、书记员、司法警察的比例。在三类人员各自员额总额度内，按照向审判工作倾斜的原则，对各级法院员额比例结构进行适当调整。

（3）对法官实行有别于其他公务员的单独职务序列管理，以法官法规定的“四等十二级”等级为基础，建立员额法官单独职务序列，员额法官分九个职务等级，与行政职级完全脱钩。^[11]法官助理按单独职务序列管理，分高级法官助理和一级至五级法官助理。书记员分一级书记员至六级书记员。司法警察按照警察单独职务序列管理。司法行政人员按综合管理类公务员进行管理。

（4）员额法官工资分为基本工资、津贴补贴、奖金三部分，基本工资由职务工资、级别工资两项调整为职务级别工资一项，实行绩效考核奖金制度。审判辅助人员基本工资分职务工资和级别工资，执行与综合管理类公务员相同的工资标准，其中，法官助理、书记员的职务工资按照其职务等级与综合管理类公务员非领导职务层次的对应关系执行相应的工资标准；级别工资按所任级别和级别工资档次，执行与综合管理类公务员相同的标准。同时，执行职务与职级并行制度。^[12]司法警察执行人民警察的工资制度和待遇标准。司法行政人员执行与综合管理类公务员相同的工资制度。除司法警察外，人民法院内部实行“三类人员、两种待遇”，员额法官、审判辅助人员工资收入分别高于当地其他公务员一定比例，司法行政人员工资收入在实际操作中按审判辅助人员的政策办理。^[13]

2、制度性变化

（1）划分人员类别。将法院人员分为法官、审判辅助人员、司法行政人员，并实行员额制管理。

（2）建立职务序列。分别设置员额法官、法官助理、书记员、司法警察等职务序列，并建立相应的职务等级制度。

（3）改变对应关系。法官职务等级制度与公务员职务和级别制度脱钩，与其他公务员职务层次、级别不再保留对应关系；重新确定法官助理、书记员职务等级与综合管理类公务员非领导职务层次的对应关系。

（4）改变工资制度。员额法官的基本工资不再执行职务工资和级别工资制度；审判辅助人员、司法行政人员执行与综合管理类公务员相同的工资制度，其中，法官助理、书记员的职务工资标准按照其职务等级与非领导职务层次新的对应关系确定；司法警察执行人民警察的工资制度和待遇标准。法院人员均执行绩效考核奖金制度。

（二）改变乡镇机关非领导职务设置办法

2014年2月，中办印发《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，要求适当提高乡镇干部待遇，完善工资待遇政策向乡镇倾斜的具体办法。

1、主要举措

改进公务员非领导职务设置办法，乡镇机关设置主任科员、副主任科员，职数不得超过乡科级领导职数的50%。

2、制度性变化

（1）突破了具体制度规定。按照公务员法实施方案，乡镇机关只能设置科员、办事员非领导职务。乡镇机关设置主任科员、副主任科员非领导职务则突破了原有制度限制，最终突破的是机构规格对非领导职务设置的限制。

（2）改变了制度安排逻辑。按非领导职务设置逻辑，职务设置对应某一行政层级的工作部门或内设机构的领导职务层次，不对应行政层级，但按层级形成职务层次梯次。新的设置办法明显改变了上述逻辑，如果按此逐级上推，原有职务层次梯次将被改变。

（三）县以下机关公务员职务与职级并行制度

关于“职级”的表述始于公务员法颁布前。2002年11月，十六大报告提出“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。公务员法颁布后，虽然公务员法及其实施方案、配套规章中没有“职级”这一概念，但关于“职级”的表述仍不断出现在政策文件中。2013年11月，十八届三中全会进一步明确“推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度”。2014年12月，中央深改组审议通过了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（以下简称《意见》），明确在公务员法框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，实行职务与职级并行，发挥职级在确定工资待遇方面的作用，缓解职务晋升难待遇得不到提高的矛盾，使基层公务员随着职级晋升相应提高待遇。^[14]

1、主要举措

（1）县以下机关公务员由低到高依次设置科员级、副科级、正科级、副处级、正处级五个职级。

（2）晋升职级主要依据任职年限和级别，其中，任职年限包括任领导职务、非领导职务及任职级年限，如晋升副处级，须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级。

（3）晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇，仍从事原单位工作，工作岗位不变，晋升职务按现行规定执行。

（4）对实施范围及参照执行作了严格限定。同时规定，专业技术类、行政执法类等类别公务员职务与职级并行制度另行制定，相关办法出台前暂按本意见执行。

2、制度性变化

（1）改变公务员层次划分。职级，不是职位分类框架下的“职级”概念，也不是职务与级别的结合，实质上是职务层次、级别之外的新的位阶。职级制度不仅形成新的晋升通道，而且改变了原有的层次划分。

（2）突破机构规格限制。在原有制度下，职务设置、职数核定受机构规格严格限制。虽然职级制度的实施范围受机构规格限制，但是职级设置、职数相对不受机构规格限制，而且职级待遇与非领导职务层次实际存在对应关系。因此，建立职级制度，等于相对脱离机构规格限制，建立一个与职务层次对应的新的位阶层次，抬升了享受待遇的“天花板”。

（3）放大职务和级别的功效。在职务晋升制度不变的前提下，职级晋升的条件包括任职务（领导职务和非领导职务）年限、任职级年限和级别，职务不仅与晋升更高一级职务有关，而且与晋升职级有关；级别不仅与级别工资有关，而且与晋升职级有关。因此，在职级制度下，职务和级别功效通过职级被放大。

（4）职级晋升不改变职务职责。职级晋升依据任职年限和级别。晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇，工作单位和岗位不变。因此职级晋升不是职务职责的变化，而是待遇的变化。

（5）按职位类别建立职级制度。《意见》规范的是综合管理类公务员的职级制度，同时明确，专业技术类、行政执法类等类别公务员也要建立职务与职级并行制度，相关办法出台前暂按现行制度执行。

。

（四）行政执法类、专业技术类公务员管理制度

2016年4月，中央深改组审议通过《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》（以下简称两个《规定》）。由于两个《规定》思路和框架基本相同，本文重点讨论行政执法类公务员管理制度。

1、主要举措

（1）行政执法类公务员职位在以行政执法工作为主要职责的机关或者内设机构设置；专业技术类公务员在以专业技术工作为主要职责的机关内设机构或者岗位设置；职位设置方案依照职能、国家行政编制和职位设置范围等制定。

（2）行政执法类公务员按照本类别职务序列进行管理。职务分为十一个层次，通用职务名称由高至低依次排序，最高职务即督办对应十五级至十级，最低职务即二级行政执法员对应二十七级至十九级；职务职数一般应当按照职位数量的一定比例核定。

（3）行政执法类公务员按照本类别职务序列任职，在职位设置范围和职数内进行；晋升职务应当具备相应的素质能力、文化程度、任职年限和任职经历等方面的基本条件。年度考核中被确定为不称职的，降低一个职务层次任职。试用期满考核合格的，在一级主办以下职务层次范围内任职定级。

（4）担任领导职务的行政执法类公务员，法律法规对其选拔任用、管理监督等另有规定的，按照有关规定执行。

2、制度性变化

两个《规定》属于顶层设计，内容相对原则，职位设置范围、具体职务名称、职数比例核定办法、晋升职务任职年限等还需要再行确定或另行规定。^[15]但是，仅从两个《规定》文件的内容，仍然能够看出其蕴含的制度性变化：

（1）确立类别职务序列。公务员法划分职位类别，目的是实现各类别公务员分类别管理、分渠道发展。但长期以来，我国公务员均按照综合管理类进行管理^[16]，原因是其他职位类别的职务序列一直没有建立。两个《规定》依据行政执法职责、专业技术职责分别建立两个职位类别的公务员职务序列，凡是被划入两个职位类别的公务员，分别按照两个职务序列进行管理。

（2）改变职务设置逻辑。按照公务员法及其实施方案，各职位类别都设置领导职务和非领导职务，并形成相应职务序列，这个逻辑在综合管理类中得到了有效贯彻。但是两个《规定》打破了这个逻辑，不再区分领导职务和非领导职务，一个职位类别的公务员按一个职务序列管理。其中，担任领导职务的，其选拔任用、管理监督等按特殊规定执行，这里的“领导职务”已经脱离了职务类型的意义。两个类别中担任领导职务的公务员既担任职位类别职务序列中的职务，又担任领导职务。

（3）突破机构规格限制。公务员法及其实施方案将机构规格作为职务设置的限制条件之一。两个《规定》着力解决专业技术类公务员“引不进、留不住、干不好”和行政执法类公务员基层机关“压职压级”等突出问题。^[17]两个《规定》一致明确：依照职能、行政编制和职位设置范围等制定本机关职位设置方案，并确定职位的具体工作职责和任职资格条件。由此看出，在此不再强调机构规格限制因素。之所以如此，因为机构规格限制职务设置的层次、幅度及职数，直接制约基层、一线公务员晋升空间。

（4）改变职数核定办法。按照公务员法及其实施方案，领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定，非领导职务设置不得高于机构规格，多数非领导职务与领导职务层次整齐对应，并且按照领导职务职数一定比例核定职数。两个《规定》突破了这种核定办法，明确职务职数一般应当按照职位数量的一定比例核定。由此，一个职位类别内的职位数量越多，职务职数则越多，与领导职务职数脱离关系。同时，两类公务员采用按期晋升和竞争晋升的办法，任职经历、年限等因素在中、低职务按期晋升中发挥重要作用。

（5）确定职务与级别对应关系。行政执法类公务员职务与级别的对应关系比照综合管理类公务员非领导职务层次确定，基本上同于或高于比照对象，同时保持与其他类别大体平衡。如督办、四级高级主办、二级主办分别与副巡视员、副调研员、主任科员对应级别相同；对其他职务一般采取同于或高于最低级别等办法确定对应关系。专业技术类职务与级别对应略高于行政执法类，如一级总监、二级总监分别与巡视员、副巡视员对应级别相同。

除上述举措之外，公安机关人民警察分类管理改革也在有序推进。公务员法实施后，围绕公安机关人民警察分类管理出台了一系列文件。比如，2006年11月，国务院颁布《公安机关组织管理条例》，明确提出公安机关人民警察职务分为警官职务、警员职务和警务技术职务。2015年2月，中央审议通过《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》，明确提出建立有别于其他公务员的人民警察管理制度和保障机制。^[18]2018年3月，中央全面深化改革委员会审议通过《公安机关执法勤务警员职务序列改革方案（试行）》、《公安机关警务技术职务序列改革方案（试行）》，要求根据公安机关性质任务和人民警察职业特点，完善公安机关执法勤务警员职务序列，建立警务技术职务序列。公安机关人民警察分类改革体现如下制度性变化：

一是建立有别于其他公务员的管理制度和保障制度。由公安机关的性质和人民警察职业特点决定，公安机关人民警察分类改革力图建立有别于其他公务员的管理制度。与司法机关人员分类改革相似，公安机关人民警察分类改革也属于机关内部人员分类，需要职位类别再划分，并建立相应的职务序列，各类人员按相应的职务序列管理。同时，按照人民警察生活待遇“高于地方、略低于军队”的原则，建立符合职业特点的工资待遇保障体系。^[19]

二是保持与其他公务员的管理制度衔接。人民警察虽然职业特殊，但公安机关属于政府机关，因此，其职务序列设置、职务与级别的对应关系，不可能像法官检察官那样与行政层次完全脱钩，其警官职务需要与领导职务层次衔接，警员、警务技术职务序列、职务职数及与级别的对应关系，很大程度上还要与行政执法类、专业技术类职务序列相协调，并同步实行职务与职级并行制度。

三是公安机关人民警察分类改革制度会延伸到整个警察系统。因为公安机关人民警察只是人民警察的一部分，其改革必将带来安全、司法、法院、检察院的人民警察管理制度的变化。

三、推进公务员分类管理制度性变化的倾向

通过上述分析，从总体上可以观察到推进公务员分类管理中制度性变化的一般性倾向。

（一）体现差异的倾向

公务员分类改革目的是要通过分化体现区别，按照各类人员所在机关的性质和职业特点实行差异化管理。公务员法及其实施方案，对公务员分类管理还处于比较抽象、粗线条划分、制度设计相对局限的阶段。推进公务员分类管理的举措，则进入按领域设计、更细致划分、实际具体操作的阶段。

在司法机关人员分类改革中，以审判权区别于行政权为立论基础，强调法官职业的特殊性，对法官实行有别于其他公务员的管理制度，建立员额法官单独职务序列和待遇保障制度，法官职务等级与行政职级脱钩，不再执行原有职务与级别制度。法官助理、书记员的职务序列也具有相对单独性。法院内部的员额法官之外人员的一部分待遇也随着法官待遇的变化而变化。

在公安机关人民警察分类改革中，以公安机关人民警察任务重、风险高、压力大为立论基础，要求建立有别于其他公务员的人民警察管理制度和保障机制，将公安机关人民警察职务分为警官职务、警员职务和警务技术职务，并建立单独的职务序列进行管理。目前，执法勤务警员职务序列、警务技术职务序列改革方案已经施行。这些改革还会对其他机关的人民警察管理制度产生影响。

专业技术类、行政执法类公务员分类管理制度，同样强调两类公务员的职业特点、成长规律及人员分布状况，力求改变公务员均按照综合管理类进行管理的现状，建立区别于综合管理类公务员的职务序列及其他管理制度。

（二）突破限制的倾向

坚持问题导向，是推进公务员分类管理的一项基本原则。坚持问题导向，必须正视公务员的分布特点以及职业发展、待遇保障、激发活力和调动积极性等方面存在的现实问题，必须检讨制约公务员发展的制度性问题。坚持问题导向，必然引发对原有制度及其固有逻辑的突破，而突破的目的是为了解决现实问题、化解矛盾和冲突。推进公务员分类管理举措中突破原有制度的倾向是明显的。

突破机构规格的限制。机构规格是行政层级在机关或内设机构上的具体化。在司法机关人员分类改革中，法官等级与行政职级脱钩，法官之间不再有上下级关系，中、基层法院法官职务等级设置空间放大、晋升“天花板”抬高、晋升台阶增加，实质上是突破了机构规格的限制。在县以下机关公务员职务与职级并行制度中，职级实质上是职务层次、级别之外的位阶，职级设置和职数不再受机构规格的严格限制。在专业技术类、行政执法类公务员管理制度中，机构规格不再是职位设置的限制性因素。

突破职务类型的限制。长期以来，在制度上，仅有综合管理类公务员按照职务类型划分建立了非领导职务序列，但在实践中公务员均按照综合管理类管理。在推进公务员分类管理举措中，改变乡镇机关非领导职务设置办法，突破了非领导职务的设置逻辑和规则。法官、法官助理、书记员的职务序列都是各类人员单独的职务序列，没有必要再区分领导职务与非领导职务。专业技术类、行政执法类职务序列是整个职位类别的职务序列，非领导职务不再作为职务类型存在。公安机关的执法勤务警员职务序列、警务技术职务序列，与法院、检察院的人员分类道理基本相同，同样没有必要再作职务类型的划分。

突破职务职数的限制。推进公务员分类管理举措一方面突破了机构规格对某一机构内部职务层次或职务等级数量幅度的严格限制，另一方面突破了原有职数核定方法。法官检察官、司法辅助人员、司法行政人员之间只有员额比例限制，但法官检察官没有职数限制。^[20]县以下机关公务员职级是职务、级别之外的位阶，各职级没有职数限制。专业技术类、行政执法类职务职数一般按照本类别职位数量的一定比例核定，不再按其他职位类别或职务类型的比例核定。

突破与级别对应关系规则。原有制度中，多数非领导职务层次与领导职务层次整齐对应，两者对应级别区间相同。推进公务员分类管理举措，或者突破了统一级别制度限制，或者重新调整了对应关系。员额法官、检察官建立了单独的职务等级制度，与统一的领导职务层次和级别脱离关系；法官助理、书记员建立单独的职务等级，与非领导职务层次建立了新的对应关系。专业技术类、行政执法类公务员在增加职务层次的前提下，比照综合管理类非领导职务层次建立了职务与级别对应关系，并且呈现差异化对应的特点。

（三）注重资历的倾向

在任职条件上，既要注重职位职责要求，同时要注重个人资历。职位职责大体上即通常所说的“职位”因素，个人资历大体上即通常所说的“品位”因素。^[21]个人资历包括素质能力、学历、任职经历、任职年限以及级别等因素。偏重职位职责要求，还是偏重个人资历，反映制度设计或制度变化的倾向。

公务员法及其实施方案一定程度上更加注重职务，虽然在职务不变的情况下可以晋升级别，但是，由于职务与级别之间有着比较严格的对应关系，职务上不去，级别上升的空间有限，导致公务员提高待遇主要靠晋升职务，级别的激励作用没有得到充分发挥。

推进公务员分类管理举措，更加注重个人资历在职务晋升中的作用。在法官等级晋升方面，各级法院法官均能按照任职年限逐级晋升到一定等级，没有职数限制。同时，法官晋升年限比其他公务员大大缩短。^[22]在县以下机关公务员职务与职级并行制度中，职级没有职数限制，晋升职级主要依据任职年限和级别。专业技术类、行政执法类晋升职务同样比较注重个人资历条件。

（四）衔接融通的倾向

由于公务员分类管理各项举措的设计主体不同，适用对象及改革力度不同，出台及其实施时间不同，而且，一项制度创新会引起其他制度的连锁性变化。因此，在体现差异化的同时，注重新旧制度之间以及各项举措之间的衔接、配套和融通，以便改革措施顺利落地。

在司法机关人员分类改革中，司法辅助人员基本工资分职务工资和级别工资，执行与综合管理类公务员相同的工资标准，其中，法官助理、书记员的职务工资按照其职务等级与综合管理类公务员非领导职务层次的对应关系执行相应的工资标准；级别工资按所任级别和级别工资档次，执行与综合管理类公务员相同的标准；司法警察参照公安机关单独警察职务序列进行管理，执行人民警察的工资制度和待遇标准；司法行政人员按综合管理类公务员进行管理，执行与综合管理类公务员相同的工资制度。

在县以下机关公务员职务与职级并行制度中，晋升职级后的待遇问题，按规定享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。法院法官助理、书记员以及检察院相应人员既随同法官检察官享受机关内部的津贴补贴和绩效考核奖金等待遇，同时又需要和职务与职级制度并行制度衔接，享受职级晋升待遇。法院的司法警察、司法行政人员同样执行职务与职级并行制度。

在专业技术类、行政执法类公务员管理上，两者虽然职业特点不尽相同，但管理制度思路和框架基本相同，可以看出制度之间的相互贯通。在两类职务与级别的对应关系上，本着大体平衡的原则，比照综合管理类公务员非领导职务层次确定。甚至，专业技术类、行政执法类公务员以及法官检察官中担任领导职务的实行“双肩挑”，正是借鉴了事业单位的现行管理方法。

改革涉及的范围越广，越向纵深发展，制度政策的衔接和融通就显得尤为重要。应该说，上述制度政策的衔接和融通尚在进行时，随着综合管理类公务员职务序列改革、地市级以上机关公务员职务与职级并行制度、执法勤务警员职务序列、警务技术职务序列改革的推进，上述制度衔接或融通还会发生新的变化。

我国公务员范围相对广泛，实行分类管理是一项庞大的系统工程，涉及领域宽、触及问题多、协调难度大。改革既要于法有据，又要坚持问题导向。于法有据，要求坚持法律确定的基本原则和目标方向；问题导向，要求不能固守成规，否则，就没有改革创新，就不能解决现实矛盾和问题。在推进公务员分类管理的过程中，决策者在于法有据和问题导向之间找到了新的平衡，沿着试点先行、分步推进、系统集成的路径不断前行。可以预见，按照系统性、整体性、协同性改革的总要求，具有中国特色的、成熟定型的公务员分类制度必将最终确立。

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