何凤秋   常虹

目前，事业单位绩效工资在义务教育和公共卫生与医疗卫生事业单位全面展开，其他事业单位绩效工资也在稳步推进。事业单位实施岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。体现了按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。同时可以进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，完善岗位设置、岗位聘任制等制度。有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。但事业单位绩效工资虽然取得了一定效果，但也存在一些问题需要解决。

一、目前事业单位绩效工资存在问题分析

一是行业间绩效工资收入差距大，绩效工资占总收入的比重过大。公益类事业单位绩效工资的实施，调动了广大工作人员的积极性，促进了事业的发展。但由于在规范公务员津补贴时，没有同步规范事业单位津补贴，事业单位也存在着分配秩序混乱、收入差距过大等不和谐的问题。由于资源占有和创收能力的不均衡，导致事业单位绩效收入分配分化现象严重，行业间、单位间、个人间绩效收入差距悬殊，同一行业内也存在绩效收入差距过大的现象，绩效收入占总收入的比重过大。目前，我国事业单位“绩效性质的津贴”占总收入的比例大多约为30—60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，这在一定程度上削弱了岗位工资的主体作用，从而误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。2009年1月1日《义务教育学校实施绩效工资指导意见》下发后，义务教育绩效工资差距过大的情况将逐步得到改善，但其他事业单位仍存在绩效工资差距过大、比重过大问题。

二是绩效工资的发放基础——绩效评价不够科学、不够完善。目前，大部分事业单位内部仍缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，绩效考核评价工作基本上处于无序自发状态。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位绩效工资制度的优势，反而会因为“一碗水没端平”或者“好人主义”等引起职工的不满。同时，国家对各事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。绩效工资经费来源、总额核定不规范。绩效工资的经费来源主要是各单位的创收，而创收能力的大小很大程度上源于占有国有资源的不均衡，哪一些收入可以分配、多大比例可以用于分配，国家还没有明确的规定。一些单位甚至将国有资源的使用权、管理权转化为所有权、收益权，将利用国有资源经营的创收所得直接纳入本单位的绩效工资分配，公益责任日益缺失。

二、关于我国公益类事业单位实施绩效工资的若干思考

在事业单位实施岗位绩效工资，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，绩效工资是今后发展趋势，具有积极意义，但也应该看到，实施绩效工资需要完善相应制度，否则起不到激励效果。要在重视员工个体成就与重视群体绩效、重视资历与重视效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现事业单位特点的岗位绩效工资制度。

一是绩效工资作为全面薪酬的一部分应给予充分重视。从世界薪酬支付的发展趋势来看，现代薪酬管理越来越重视员工的参与及多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。全面薪酬内容中的可变薪酬即指员工因部分或完全达到工作目标后给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人、团队、单位业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。由于绩效工资通过竞争机制更能承认和促进个人绩效，公共部门借此提高服务质量和效率，已得到广泛的推广应用。

二是充分发挥公益类事业单位的分配主体作用。随着个人薪酬逐步向团队薪酬的转变，基于产出的薪酬逐步向基于投入的薪酬转变，薪酬管理体制从相对集权向逐步分权转变，薪酬管理的权限的重心逐渐下移。各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，将根据单位实际和行业特点，依照按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则自行决定。

三是根据不同的资金来源，实行灵活多样的绩效工资分配方案。从国际经验看，国外教育、卫生领域实行绩效工资的经费来源一

般有三个途径：国家支持、社会赞助和组织创收。由于教育、卫生的公共服务职能，在实施绩效工资制度的资金提供上国家一般给予支持。政府为支持绩效工资的试点，对相关机构进行评估后发放绩效工资，作为报酬的一部分进行工作奖励。因此在教育、医疗卫生等领域，来自政府的资助占有很大比重。在国外，越来越多的教育、卫生公共部门实行各种各样的绩效工资方案。我国地域差距大，公共资金提供水平和服务绩效不一，政府应加大投入，并鼓励据不同性质单位、不同的发展阶段以及不同岗位特点来选择适合单位和岗位特点的薪酬模式，建立多样化绩效工资分配模式。

四是强调团队激励，团体绩效更能事业单位公共服务领域综合绩效。在现代组织中，组织逐渐趋于扁平化，更多的是强调团队协作而非个人贡献。在这种情况下单个岗位作用显得并不十分重要，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。教育领域尤其如此。教学是一项培养人的事业，人的发展单单以学业成绩是无法衡量的。把教师的工资完全建立在学生学业成绩提高的基础上无疑是一种简单化的做法。同时，教学是一项集体的事业、团体的工程，教师的作用是需要教师团队的合作才能发挥出来的，孤立地衡量单个教师的作用是很困难的。我们认为，应在重视个体成就与重视群体绩效、重视工龄学历与重视业绩效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现专业特点的绩效工资制度。

五是加强事业单位内部人力资源建设。目前绝大多数单位的薪酬管理体系缺乏人力资源管理的基础平台。绩效管理是人力资源开发与管理的关键与基础，是组织整个人力资源管理系统中的核心部分，为将绩效与报酬挂钩，无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均应建立在科学的考核评价基础之上。绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进，因而重视事业单位绩效管理是今后事业单位发展的一个趋势。

六是对绩效工资的实施效果及时进行评估。英美等发达国家实施绩效工资的实践，使管理者形成对绩效工资原则的共识。实施绩效工资应对其效果进行评估。绩效工资方案必须满足以下五条：一是自愿参与，被评估机构与经费提供者均在自愿的基础上参与；二是绩效评估信息资料准确，保证绩效工资发放的公平公正；三是绩效工资要起到正面激励的作用；四是有利于促进人际关系（如医患关系）；五是绩效工资方案要有详尽的工作设计。另一方面，国外一些学者对绩效工资实施中显现出的问题也深表忧虑。一是担忧绩效工资的实施会影响人际关系的和谐；二是担心评估指标的可信性不能保证，公共产品的产出很难被客观地测量；三是担心增加管理成本；四是担忧不利于组织可持续发展。国外学者对实施绩效工资的反思，应引起我们重视和思考。实行绩效工资必须有完善的评估标准和明确的效率导向和结果导向，使之有利于把握组织的发展与成功，有利于促进组织人际关系的和谐，有利于公共行业基础服务水平的提高。

 供稿：何凤秋，中国人事科学研究院薪酬分配研究室主任、研究员   常虹，湖北省人事考试院

发表于《人才天地》2011年第期