基于中小学校长、教师及基础教育行政人员的调研

2011-06-13  

何凤秋，女，1964年6月生人,祖籍黑龙江。现任人力资源和社会保障部中国人事科学研究院工资福利研究室主任，研究员。中国劳动学会薪酬专业委员会第三届理事会常务理事，全国政府绩效管理学会常务理事。

主要研究领域：薪酬管理、政府绩效评估等。

单位：中国人事科学研究院，北京市朝阳区亚运村育慧里五号，邮编：100101

刘美玲，女，1983年生人，祖籍山东省菏泽。北京师范大学教育管理学院，教育经济与管理专业，08级硕士。

有关说明：本研究主要针对2008年以来中小学绩效工资实施情况进行追踪研究。采取访谈和问卷调查方法，在2009年至2010年6月间对全国东中西部27个省（直辖市，不包括天津、上海、甘肃、青海）及32个（区、地级市及县）的义务教育阶段校长和教师进行了调研，并到四川、贵州、北京大兴和朝阳区进行实地调研，共座谈和访谈了75位校长、48位教师、2位教委领导，共计145位校长、教师及教育部门负责同志。发放并回收了28份教师问卷和32份校长问卷。

摘要：通过对中小学绩效工资实施跟踪研究，得出以下结论：目前，绩效工资已基本平稳实施，义务教育教师工资收入明显提高，从校长到教师对政策认同感较高。但也存在着不同地区工资收入差距过大，同城不同酬现象，同时不同岗位的绩效工资分配成为难题。产生上述问题主要原因是政府财政保障不足，各地绩效工资实施方案有待完善，同时大家在思想认识上存在偏差。因而要加大财政支持力度，加强对绩效工资的指导和监督，同时要规范内部管理。

     关键词：中小学绩效工资、跟踪研究  

一、义务教育学校绩效工资进展情况

（一）大部分地区全面实施

经调查统计，截止2010年6月，我国已有河南、海南、宁夏、福建、四川、浙江、重庆市、广西、广东、湖北、安徽、江苏、云南、北京、新疆、福建、山东、江西、辽宁、湖南、陕西、河北、山西、贵州、青海等25个省、直辖市的大部分地区已经实施绩效工资政策。

表1所示：被调查校长有87.5%的人已拿到基础性绩效工资。62.5%的校长所在校已落实了奖励性绩效工资，15.6%的校长所在学校正在落实，还有21.9%的被调查校没有落实奖励性绩效工资。

表：被调查学校落实绩效工资情况

（二）实施进度正在加快

在调查中发现，2009年暑期为止，所调查的省份比如北京、四川、河南、山东、江苏、广东、辽宁、内蒙、安徽、福建、陕西、重庆等十几个省市基本上没有真正落实绩效工资：其中一部分地区比如广东已经制定出绩效考核方案，但尚未实施考核；一部分地区比如北京、贵州、河南、陕西、重庆等地，绩效考核方案在紧锣密鼓的制定当中；还有一部分地区比如四川、安徽、内蒙等地，尚未制定绩效考核方案。2009年下半年许多地区方案开始成型，陆续开始投入考核使用；其中很多地区是2010年上半年开始发放2009年下半年的绩效工资，并补发2009年上半年的绩效工资。

（三）政策认同感较高

被调查的三分之二以上的校长和教师都认为有实施绩效工资的必要性，并对绩效工资抱有很大期望并给予较大的关注。

1．校长对绩效工资政策认同感较高

首先，校长对政策了解程度较高。调查发现：75%的校长对绩效工资政策很清楚；21.9%的校长大概知道绩效工资政策；还有3.1%的校长是了解一些。

其次，校长们对绩效工资政策接受与抵触并存，接受程度相对较高。校长对实施绩效工资情况的评价结果显示：87.5%的校长认为“应该实行，只要做好”，6.2%的校长认为“不应该实行”，其余6.2%的校长认为“无所谓”。84.4%的校长认为有必要进行绩效考核。调查结果显示：1/4的校长不愿意用绩效考评教师；其余3/4的校长比较或者很高兴以绩效考评教师。“喜欢绩效工资。作为一个校长没有人事权，有绩效工资会带来管理上的便利。”但绩效工资又在某种程度上给校长们带来困惑，使他们对绩效工资的态度打了折扣。总体来看，大部分校长还是认同绩效工资的实施的。

2．教师对绩效工资政策认同感较高

    2009年基本上是一半的被调查教师对绩效工资政策比较清楚。约89%的教师认为义务教育阶段适合实施绩效工资制度；约86%的教师很关注绩效工资政策内容；约79%的教师对绩效工资政策抱有很大期望；并有89.3%的教师对于绩效考评方式的实施表示比较高兴或者很高兴；81.1%的教师相信绩效工资能够得到广大教职工的支持。在校长们看来，几乎2/3教师对绩效工资抱有较大或很大期望，1/3的教师对绩效工资不抱任何期望或者持无所谓态度。从这些数据可以看到，2009年暑期的时候，在各地绩效工资方案基本处于酝酿阶段尚未真正实施的时候，广大教师对绩效工资政策充满了期待。

（四）工资收入略有提高

1．大部分校长工资收入提高

首先，实施绩效工资前后，校长月平均工资收入比较如图1和图2：大部分校长目前的月平均工资收入比2008年即实施绩效工资以前有了一定幅度的提高，总体趋势由集中落在2500元以下到集中落在2500元至3000元之间，3000至5000元月均工资收入的校长比例有了一定幅度增加，6000元以上的月均工资收入开始出现，达到3.1%，但是5500-6000元之间出现空缺。

图2： 2010年被调查校长实施绩效工资后月平均工资收入

对于实施绩效工资前后工资水平变化情况，68％的校长认为是增加了一些，算不上太多；6.2％的校长认为增加了不少；15.6％的校长认为没变化；还有9.4％的校长觉得工资降低了一点。大部分校长的工资收入得到提高，小部分可能有些下降。未实施绩效工资的学校校长工资基本没变化。

2．大部分教师工资收入略有提高

经过访谈调查发现，大部分教师的工资收入有所提高，经济发达地区如广东东莞、北京朝阳等地工资涨幅在1000元；经济不发达地区如贵州印江、湖北等地，教师工资涨幅在100元至500元左右；当然也有部分地区由于财力不足或绩效考核的元原因，教师工资没有变化甚至有所下降。教师工资涨幅在200元至500元左右在调查中是常态现象。

二、存在问题及原因分析

（一）存在问题

1．不同地区工资收入差距大

（1）拉大了地区间工资差距

义务教育中小学实施绩效工资，仍然未能解决义务教育学校教师地区收入差距大的问题。北师大校长培训学院一位学员在绩效工资座谈会后写的日志：我们那里（河南）绩效工资涨的钱真是微不足道，100％合起来平均月增仅有300多元。有的地区（北京）绩效工资的发放分职务补贴（高级教师每月960元，小一教师月740元，见习教师月700元），岗位补贴人均每月1038元，校长×1.5，奖励性绩效工资按学校规模最低人均每月360元，这里校长×1.5。并且政府每年会在教师节等“五大节”向每位教师发1000元，年终发10000元奖金，至今不变。

财力雄厚的广东东莞、云南昆明等市区施行绩效工资以来，教师的平均工资及福利水平都比以前高了，最高可以拿到6000多元，最低也在4000以上，工资差距最大在1600元。但是一些财力较弱的地方，比如湖北三峡某校教师工资总量基本没变，只是人均增加了400。“绩效工资不仅起不了作用，还挑起矛盾，激起老师对职业的倦怠”，教师们对此异议非常大。

（2）同城不同酬现象严重

同一区域不同学校教师工资水平相比，40.6%的被调查校长所在地存在同城不同酬的情况，9.4%的校长不清楚是否存在这种情况。在访谈中，有的校长和老师反映，同一个城市内部，市区学校、县区学校、城乡结合部学校的教师工资水平存在很大差异，引起更多的教师往城市流动。有些校长“引进来还要留得住，这两年外引进了很多人才，但是最近流失了很多优质的教师，主要原因是教师的待遇问题，城区和郊区教师待遇差距大。大兴教师的待遇普遍低，教师工资改善少。”但也有教师反映“农村学校教师和重点校成绩是不一样的，他们和我们拿一个水平的绩效工资，我们不服气。这样农村的教师要比城市的幸福啊，工作量小，压力小，工资还照拿！”同城同酬与同城不同酬都会成为不同学校教师争议的重点。目前应当针对“农村教师和城市教师对教育的贡献有何不同”达成一个共识。

（3）与公务员工资比仍存在差距

据调查，与当地公务员水平相比，只有9.4%的学校教师工资水平不低于当地公务员工资，40.6%的学校工资水平与公务员差不多，50%的学校教师工资水平低于公务员工资水平。可见，与绩效工资政策目标规定的工资水平相比还有很大差距。

2．不同岗位绩效工资分配成难题

绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、教案等方面。所占比重各不相同。绩效工资的考评大都依据教师工作量来定，把各项工作以点数的形式转换为课时量。不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间工作量应该怎样换算颇有争议。主要表现：

——因为教师学科的不同而导致工作量相对较低，弱势学科教师对学校考评的标准有异议甚至反对。

——偏行政、轻教学，即绩效工资向行政领导倾斜，教师不满。“工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。”广东省自实行教师绩效工资以来，各学校在制定绩效分配方案时，明显向行政管理人员倾斜，“学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍”，一线教师获益不多，引起强烈反响。河南的教师反映“70%和30%，30%怎么分？绩效工资校长等领导拿得最多，然后分到最后，到我们这就没有了。所以当时大家都很义愤填膺。现在这个省市都没有具体的规定，所以学校现在也没法发这个绩效工资。”[1]在这种绩效工资方案下，一线教师辛苦的劳动没有得到体现，积极性备受打击。这种不公平现象必然会导致教育质量下降。

——偏教学、轻行政，即绩效工资向一线教师倾斜，校级中上层干部不满的现象。“偏教学，轻行政”主要是指部分地区中层干部的绩效工资问题，在《意见》中没有规定，在部分地区也就没有得以体现，损害了中层干部的积极性。

北京大兴区某校长2010年6月谈到：“实施绩效工资后干部工资增长的幅度是最小的，严重挫伤干部的积极性，但是很容易把干部的成绩抹杀了，形成典型的大锅饭。”贵州印江某校长2010年6月谈到：“校长的工作都需要中层干部的配合执行，才能完成。中层干部没有津贴，校长在工作当中有困难。评绩效的时候完全按普通老师来考核。  

——绩效工资平均分配，出现新的不公平。在绩效工资普遍涨幅较小的情况下，尽量不动现存利益，而采取平均主义的方式，似乎成了改革阻力最小，能使所有人满意的最佳方案。北京大兴反映“区教委的文件里面有规定，先给学校分等级，给各个科室打分，500分。到学校后，根据教代会通过的方案，我们要根据业绩、考勤、德育和讲务，方案，内部再分等级。一般只要没有硬伤，差距不会特别大。”一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向，体现不出绩效的激励作用，引发争议  。部分地区校 “先截留、再分配”用老师自己的钱奖励老师。2009年11月初，兰州市城关区教育局规定，辖区内所有教职工每人工资先上浮180元，然后暂扣原有工资的30%，实行“二次分配”，再次分配所得也就是奖励性绩效工资。据了解，平均每位老师被扣500元左右。此举一出，很快引起一片反对之声。与此同时，一些地区  “不患寡而患不均”搞平衡。在甘肃，平均主义的倾向在滋长。平凉市静宁县新城小学考核结果中，教师之间得分的差距要控制在15%以内。新城小学的李老师对这样的分配方式有些不满：“老教师的工资基数高，这样考核下来，与年轻教师所得相当甚至还会少。这样的分配方法，就成了搞平衡，还怎么体现差别激励？”这样的绩效工资改革，可能导致新一轮“大锅饭”。一味追求“平衡”，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。

3．实际激励效果不容乐观

实施绩效工资后，校长所受激励并不明显。2010年大部分地区绩效工资落实的背景下，只有40.6%的校长想做的更好一些，53.1%的校长没有变化，6.2%的校长未置可否。在校长们热烈的期待后，绩效工资真正起到激励作用的校长还不到一半，想象与现实存在很大差距。其中，因为绩效考评标准难以把握，绩效工资政策带来的矛盾和压力挫伤了一部分校长的工作积极性。

实施绩效工资后，教师工作积极性也未得到显著提高。只有28.1%的教师工作更为积极，56.2%的学校教师没有变化，9.4%的教师工作态度消极，另外3.1%的学校不清楚教师的工作积极性变化。目前，调查中发现，  62.5%的学校已经落实绩效工资，15.6%的学校正在落实绩效工资，而只有28.1%的学校校长感觉到教师工作态度变得更积极了。可以看出绩效工资政策的实施激励效果离政策预期相差较远。

4．绩效工资对教育和学校文化的负面影响

绩效工资政策的实施某种程度上加剧了教师的竞争与不合作，增加了补课时间。有的教师反映“学校补课补得多，学校就发的多。”教师之间的竞争带来不同科目、不同班级教师之间的不团结，影响教师之间的相互学习和成长，同时也阻碍学生学业的时间和内容之间的协调和安排，扰乱了学生成长的良好环境。

把教师的工资与学生的学业成绩紧扣起来——无论是教师个人还是团体——长远来看，可能产生更多的作弊或者其他机会主义行为。教师过渡关注学生成绩，篡改考试成绩，泄题，后进生考试缺席，虚报管理数据等等。这些现象不是人们所希望的，但是绩效评价的导向会让教育不知不觉走向相反的方向。绩效评价并不一定能促进教育的发展。

（二）原因分析

1．财政保障不足

地区财政保障情况令人堪忧。绩效工资保障按照管理以县为主，经费省级统筹、中央适当支持的原则进行。甘肃教育学院教育学专家陈江华教授表示：“绩效工资的主要筹资任务仍压在县级财政肩上，但在我省很多地方，教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘，很难再拿钱支持绩效工资改革。”具体到县区级绩效工资发放，县区主要依据当地的财政实力状况、参与绩效工资政策实施的学校教职工数、学校的规模和级别来核定每个学校的绩效工资总量和人均绩效工资数。由于我国区域经济差距较大，师生比例不均衡，地区财政投入很难满足现实的需要。

2．各地绩效工资实施方案有待完善

——绩效工资制定权和制定程序不规范。学校领导掌握着绩效工资分配的主动权，教育行政化倾向严重。学校领导既当裁判员又当运动员，导致领导绩效工资多、老师绩效工资少。上海实行绩效工资中存在的争议，多因没有真正发挥教师委员会的作用（或者校内根本就没有这样的机构）而起。一位网友在网上发帖称，该校教代会成员全是干部，包括班主任、教研组长、德育处主要负责人等，而一线教师（约占全校教师总数的55%）竟无一人入选，更荒谬的是，这些教代会代表是两年前没有经过唱票和开票就产生的，他们通过的考核方案根本不能反映一线教师的呼声。一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。与此同时，学校管理的民主化也产生了一个多数人对少数人集体暴力的现象。由于绩效工资总量固定，大家在分配中是竞争的关系，此消彼长。一个校长谈到：有一个教师没有班主任的名分，但完全代理班主任的事务，在实施绩效工资班主任津贴的分配中，各位教师就是不同意给他班主任待遇。

——绩效考核标准缺少依据和监督。根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资奖励性部分，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。意见特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。分配的核心，是绩效考核时的具体标准。但教学绩效几乎“无尺可量”，工资发放缺乏监督与指导，这是很多校长和教师都提到的问题。美国的基础教育阶段绩效工资实施过程中^[2]，很多教师也提到了这个问题。实质是指“对于教育的考核，应该以什么的价值和标准为评判依据，又该如何来评判考核者、考核方式的公平性及合理性？”这是教育界一直以来没有解决的问题。

绩效工资缺乏规范的考核标准。一方面，目前的绩效工资考核项目难以覆盖教师所有工作量，教师的劳动分为隐形投入和显性投入两种。另一方面，教师的绩效除了学习成绩难以在短期内衡量其是否为培养人才做出了贡献。第三，某些考核项目标准和考核方式可能会对教育产生负面影响

——相应配套的人事制度不健全

绩效工资是薪酬管理的一种方式。绩效工资政策本身是基于“绩效考核”来发放工资的，绩效是根据工作岗位和任务的完成情况来判定。在我国教师人事管理中，并没有对教师岗位进行岗位分析，也并没有制定教师岗位工作说明书的相关规定。与此同时，我国师生比也并没有一致的规定，教师编制和规模如何满足教育的需要，也是关系到教师工资待遇的重要环节。绩效工资政策实施缺乏相关配套的人事管理制度，绩效工资也没有充分考虑对象的需求和适用性、对工作的贡献及内部外部公平性。

3．思想认识存在偏差

——校长和教师对政策目标理解偏差较大。校长期望较低。

“实施绩效工资是否一定会涨工资？”调查结果显示，28.1%的校长认为绩效工资一定会涨工资，53.1%的校长认为绩效工资不一定会涨工资，15.6%的校长持不明朗态度。校长们对工资待遇提高的期望比教师们要低得多。更多的校长倾向于认为绩效工资是“奖勤罚懒”，便于管理教师，但事实上会带来很多矛盾和问题。同时，他们也对绩效工资的管理和财政保障有一个更理性的认识。

教师们期望过高。多数老师认为，实施绩效工资就是在现有工资、津补贴不变的基础上，再增加一部分工资。政府部门表示没有增长空间，对义务教育学校绩效工资改革，教师与政府部门之间存在理解偏差。北京大兴区几所学校的教师们对绩效工资的认识：“一开始的感觉是要涨工资，不是小幅度的涨，是大幅度的涨”；也有教师提到“有一个目的是奖勤罚懒”。“我觉得绩效工资是为了缩小地方与地方的差距，在缩小地区差距的同时，拉大学校内部差距。这样那些高级职称的要退休的老教师坚决不同意。”[3]

“以前就是这么多工资，改革后还是这么多工资，普遍都不高，自己和自己比，相差不大，就是班主任增加三百。前一段大家热潮，大家期望值很高，但我们发觉还不如不出台这个政策。让大家先有一个期望，又落下来了。全社会都知道教师涨工资，只有我们自己知道怎么回事。”

“绩效工资，现在既没听到绩，又没听到效。我觉得作为教育口的领导，既然你提给实惠，就真给，要不就不提。还不如每人涨五百呢。以前没矛盾，现在激化矛盾了，前勤后勤，主辅课，领导群众。都要体现，把矛盾激化了。可是钱动了吗？没动。平静的湖面扔一块石头，不如扔块金子。”[4]

在绩效工资上涨过少的问题，兰州市教育局局长何泳忠却另有说法，“绩效工资改革有一个重要目的，就是填平教师和当地公务员工资水平间的差距。甘肃此次增量小，是因为两年前搞过一次教师平衡津贴，教师工资和公务员工资的差别不如外省那么大。比如城关区搞出来的180元标准，就是根据目前城关区教师平均工资和公务员平均工资的差额确定的。不能盲目和外省市比。”

——教师对奖励性绩效工资30%说法的质疑：拿自己的钱奖励自己和别人。对于70%与30%比例问题，部分教师产生理解偏差。对于“70%部分按工龄职称发放，30%作为奖励”，教师们有三种看法：一是拿自己的钱给了别人，二是拿自己的钱奖励自己，三是校长、班主任、农村教师津补贴不应该从普通教师的奖励性绩效工资中扣出。“这个30%，你干得好就拿得到，干不好就拿不到。给人的感觉不好，就是拿自己的钱给大家分。”“我们县的教师工资总量是这样划分的，70%作为基础性绩效工资发放，30%作为奖励性绩效工资发放，其中校长津贴、班主任津贴、农村教师补贴先从这30%中扣除，这30%中剩余的部分作为教师和校长的奖励性绩效考核工资总量。”受以往工资发放方式影响，多数城镇学校普通教职工对按绩效工资总量30%测算的奖励性绩效工资的性质理解不够到位，认为这是从个人应得的绩效工资总量中扣除出来的，自己既不是学校领导、也不是班主任或骨干教师、且又不在农村学校工作，三项津贴都跟他们无缘，他们无论如何努力工作都不可能拿回自己应得的部分。不少人认为，工资是教师应得的正当收入，如果政府想激励教师，应额外拿出一笔钱进行奖励，而不是从教师工资中抽出一部分重新分配。

——对教师工作动机和激励因素认识不全面。根据动机理论，能够激励教师努力工作的因素有许多，比如高收入、良好的工作环境、文化氛围、成就感、教师个人特质等等。因此单纯的绩效考核或者单纯的提高工资，不一定能对所有教师起到激励作用。

北京大兴的校长认为“实行绩效工资比原来的工资有所提高，根据具体的岗位而有所不同老师们认为他们的工作激情并不是来自于绩效工资带来的物质上的激励，而是来自于作为教师的责任心。只是绩效工资让生活水平提高了，让他们可以更好地投入工作。”  贵州印江教师认为：“绩效工资推进后，认真地做才能得到，增强了相互竞争的意识。最高的和最低的相差就100元左右，这是一个荣誉，且要公示，孩子们都能看到，老师间会相互比较”

——对教育规律认识不充分。教育对人的培养是一个长期的过程和一个长效的结果，在短期内我们很难考察教育的成功与否。那么学校又怎么能够拿出合理的方案来考核教师，不过是依据传统的方式继续复制或者变相的复制或者改造。在制定考核标准时，要体现差别激励，又要使所有人满意，似乎是一个不可能完成的任务。

教育不同于其他工作，绩效不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向，也是教育部明令不许的。广东省政协委员、深圳实验学校校长曹衍清说：“国家在出台指导意见时的初衷，无疑是想调动教师的积极性。但‘多劳多得’，这个‘劳’应该怎样看，缺一个‘标准’。”教师工作量难以考核评价，也在很大程度上制约了绩效工资改革的推进。  

4．教育管理缺乏专业性

宏观来讲，我国教育管理缺少专业性、系统性和制度化，因而违背教育规律、抵制教育发展的做法时有发生。一是教育系统工作者对教育缺少专业系统的认识，教育理论、教育研究与教育实践脱节，比如绩效工资的实施，缺乏在教育领域实施合理性和可行性的深度思考，缺乏对问题的预测；二是教育行政管理者、校长、教师的选拔不能满足教育发展的需求，不称职的教育者和教育行政人员其工作目标与教育发展目标和教育管理目标不一致；三是行政管理体制的羁绊——对教育经费的来源和支持的财政保障力度不够等。

三、相关政策建议

（一）仍需探讨的几个问题

义务教育绩效工资已经实施，从实施中遇到问题看，绩效工资尚有很多问题需要进一步探讨。一是绩效工资财政保障、绩效工资总量核定及调整，绩效工资的制定程序、绩效考核方案制定等。在国家层面需要制定基本标准，出台相应配套政策。需要建立一个互动的平台，听取各方面意见。省、市、区等各级教育主管部门应该积极调研，根据各地实际，制定出一套相对具体的绩效考核制度。

（二）加大财政支持力度

首先畅通经费来源，经费专款专用，单列教育经费，加大绩效工资财政投入。其次，缩小地区。同一市区内绩效工资应同工同酬。避免学校间的差距过大，利于各校教师队伍稳定工作。缩小省际间差异，解决贫困地区的绩效工资经费投入问题。“地区之间差距，各地绩效工资标准悬殊太大，为实现教育公平缩小省际间工资差距，对贫困地区适当给予照顾；希望国家对贫困地区加大经费投入，提高绩效工资总量，缩小全国各省市的差距。  

（三）加强指导和监督

义务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，有必要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。

应正确理解一些问题：一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题。二是如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象。三是如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配。四是如何正确认识和妥善处理校长、中层与教师的绩效工资关系。

对各学校教师绩效工资分配进行调查，加强监督，制止不公平的分配方案。上级部门在确定校长绩效工资时，要妥善处理好县域内义务教育学校校长平均绩效工资水平与教师平均绩效工资水平的关系，坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止校长的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校校长之间绩效工资水平的关系，合理拉开校长之间的绩效工资差距，适当设定优秀校长的绩效工资，对表现相对较差的校长，视具体情况，可以低于教师的平均绩效工资水平。各地要认真总结、督查绩效工资实施情况，对个别地方确有校长平均绩效工资水平不合理地高于教师平均绩效工资水平的，应坚决予以调整和纠正，切实维护广大教师的合法权益，保证绩效工资政策深入顺利实施。

（四）规范内部管理

应该加强绩效工资制度实施的规范化和标准化。规范绩效工资分配方案的制定和绩效工资发放。对政策实施的效果进行监督评价。  

联系人：何凤秋，电话：13911138102，通讯地址：北京市朝阳区亚运村育慧里五号，人科院。

发表于《劳动保障世界》2011年2期

[1]河南郑州教师，2009年8月11日。

[2]刘美玲，美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析，教育发展研究， 2010-03-10，p56-61。

[3] 河南濮阳中学教师，2009年8月份。

[4] 大兴区采育中学教师，2010年6月12号。