以发展质量为主的全面的博士质量观

博士质量观是评价博士质量的基础。不同的质量观会导致对博士质量的不同评价，从而会对博士研究生教育培养目标的调整、培养方式的变革、质量保障体系的完善等带来深远的影响。博士质量是一个多维度、多层次的概念。在宏观层面上，博士的数量与规模是否满足我国知识创新、科技进步、经济社会发展等各方面的需求，以及博士研究生教育的学科结构是否合理、能否与地方经济协调发展，这都是博士质量所涵盖的内容。本研究主要关注博士的发展质量这个方面，发展质量针对的是博士毕业生的职业发展过程。

    博士生教育长期以来具有明确的目标，主要是培养学者，其质量标准也简单而清晰。但随着社会的转型、博士生教育类型和博士生就业趋向的多元化，更多的利益主体(高校、企业、政府、社会团体、博士生)开始关注博士生教育，评判博士质量的角度和标准也开始多元化。国内外关于博士质量的不同评价是源于其不同的考察视角，这些视角大致分为四种：学术视角、过程视角、效益视角、就业视角。学术视角质量观注重的是博士生的学术业绩与创新能力，过程视角质量观关注的是博士生是否顺利完成博士生培养的各项要求，效益视角质量观强调的是博士研究生教育投入的收益，而就业视角质量观侧重的则是博士生适应劳动力市场的能力。这几种质量观视角虽各有侧重，但并不互相排斥。在评估实践中，评估者往往会同时采用其中两种或两种以上的视角。

    按照就业视角质量观，博士生是一种特殊的“产品”，应当符合、满足用人单位的需求和目标，博士生的“可就业能力”和职业胜任力是衡量博士质量的重要标准。就业视角质量观是一种对质量的“使用者导向的定义”。就业视角质量观的出现是与博士毕业生就业去向的多样化密切相关的。传统上，博士研究生教育几乎是“自产自销”，很多博士毕业生都受雇于高等教育系统内部的学术市场。不过，博士生教育发展的大趋势正在逐渐改变这一局面。随着博士研究生教育的扩张，很多博士毕业生转而在企业、政府、事业单位就业，这些单位必然也会提出自己的博士质量要求。如果说，高校、科研单位等学术市场注重的是博士生的科研能力和学术功底的话，那么，政府、企业、事业单位等用人单位更关注的则是“通用性技能”或“可迁移技能”，比如收集、鉴别、分析信息的能力、写作和沟通的能力、策划和组织活动的能力、团队合作的能力、解决问题的能力等。近年来，为回应劳动力市场的需求，提高博士生的就业能力，英国、澳大利亚、美国的一些博士生项目都将发展通用性技能作为博士生教育的重要组成部分。

    不同的质量观服从于不同的评价目标，考虑到社会经济发展的需求，以及博士生就业的多样化趋势，本研究采取全面质量观，并主要关注毕业博士的发展质量。博士发展质量是指博士研究生毕业后的发展状况，是博士研究生培养质量的重要体现。因此本研究从全面质量观出发，从职业生涯发展分析、用人单位满意度评价、业绩贡献分析和博士主观感受分析四个视角进行评价。

博士队伍成为科教兴国的骨干力量

    本研究的主要方法是：问卷调查、实地访谈和单位自评相结合。博士发展质量调查覆盖了我国全部博士培养单位，此外还涉及我国十六个省、市、自治区近200家机关事业单位，100余家企业。调查共访谈60所单位近400人次，访谈对象既包括刚毕业的博士，也包括知名专家学者；既包括用人单位管理人员，也包括省部级领导。回收有效问卷35626份，其中博士31251人，管理人员2993人，样本单位576个，博士个性特征问卷(含补充问卷)806份；各单位提交《博士质量分析报告》289份。这是迄今海内外关于博士质量最大规模的调查。

    (一)博士职业生涯发展状况分析

    调查结果表明，我国博士职业生涯发展状况整体良好。通过对全部调研问卷的面上分析，总共31251个博士的入学时间跨度从1960年到2004年，平均攻读博士学位所需时间为3.535年，平均毕业年龄33.16岁，平均年龄37.22岁。调研对象中，具有副高以上职称的有64.2％。考虑到进人机关、企业和部分事业单位工作的博士没有参加职称评定，因此从整体上来看，我国这些年来的博士发展较好。从职称获得时的年龄来看，博士在获得中级职称时的平均年龄是29.19岁，获副高职称的平均年龄是34.11岁，获得正高职称时的平均年龄是39.73岁，各等级之间的年龄跨度在5年左右。

    在基本描述统计基础上，为了从更加细致的角度分析我国博士的发展情况，从不同角度看博士发展的差异，我们对样本进行了更为细致的方差分析，分析结果表明，个体的背景特征对其获得中级职称、副高职称、正高职称的年龄都有显著影响。

    在工作组织影响中，事业单位获得职称最为困难，其次为高等院校。而博士在攻读博士学位期间导师学术影响力对其获得中级职称年龄没有影响，但对获得副高职称的年龄有显著影响，对获得正高职称的年龄影响不显著，但P值为0.054，接近0.05显著置信区间。而博士后经历和访问学者经历对获得中高级职称都有显著影响，有相关经历的个体获得职称的年龄更小。另外博士后或访问学者合作导师的学术影响力只对个体获得高级职称有显著的正向作用。而博士所学专业和从事工作关联度与其获得高中级职称年龄都是正相关。此外分析结果表明样本博士的平均工作年限为12.524年，其中在现单位为8.344年，现职务为4.469年。从事工作的博士们大多从事与其专业关联度较高的工作(相关和非常相关高达84．9％)，且工作专注度非常高，绝大多数没有其他兼职，专心从事本职工作。同时，留职意愿较高，愿意在本单位工作10年以上的达到67.6％。这也从另一个侧面表明我国博士发展状况良好。

    此外，本次调研的大样本中具有博士后经历的共9477人，占全部样本人数的30.31％。其中博士后工作在中国的有6688人，占全部样本人数的21.4％，占所有有博士后经历样本的70.57％。大多数博士后是在期限以内(两年和两年以内)完成博士后工作，约20％的人要用三年或以上(含预计)的时间来完成博士后工作。初次做博后的平均年龄为33岁。

    本次调研的大样本中具有访问学者经历的共7690人，占全部样本的24.61％。大多数访问学者的访学时限是1年，约22％的人要用两年或以上(含预计)的时间来完成访问学者工作。初次做访问学者的平均年龄为34.64岁，要高于初次做博士后的年龄近两年。区域上，我国访问学者前往学习的排在前几位的国家和地区分别是美国(1669人)、日本(1004)2)、德国(542人)、英国(533)2)、加拿大(416人)、中国香港(306人)、澳大利亚(270人)、法国(181人)、韩国(142人)、荷兰(123人)、新加坡(101人)等。

    对样本做博士后或访问学者时合作导师学术影响力调查的结果表明，选择国际知名学者的比例(48.4％)大幅上升，远高于博士就读时导师的学术影响力评价结果(21.7％)。

    (二)用人单位满意度评价

    分析结果表明，用人单位管理人员对我国博士质量感到满意。具体分析发现用人单位管理人员对博士的业绩、满意度的评价都比较高。本次关于博士工作业绩调查共涉及管理人员2993人，管理人员所属组织类型包括高校、科研院所、机关事业单位和企业四种类型。其中，高校所占比例最多，为82.7％；其他依次是科研院所、企业和机关事业单位，分别占8.3％、6.8％和2.2％。管理人员所属组织类型中高校所占比重过多，主要是因为本次调查是对所有具有博士学位授予权的单位进行了普查。地区分布上，被调查的管理人员以京津沪最多，所占比重为28.3％；其他依次是东部地区、中部地区、西部地区，分别占25.3％、19.2％和15.2％。

    本次调查对博士的发展质量评价主要包括三个部分：管理人员对博士的业绩评价、管理人员对博士的满意度评价以及管理人员对博士后的满意度评价。管理人员对博士的业绩评价、对博士的满意度评价以及对博士后满意度的评价都比较高，满意指数分别为79.8％、78.3％和75.3％。这表明有超过75％的用人单位管理人员对博士的工作业绩表示满意。通过具体分析我们发现用人单位对博士表示满意的方面排名第一的是博士发展潜力，其次是专业素质，再次是学术业绩和工作业绩，博士的人际沟通则排在最后。

    此外，在我们最为关注的社会用人单位对博士质量整体评价方面，近90％的人认为毕业单位对博士的培养基本满足社会需求。其中，认为“很合理”和“十分合理”的比例达到33％。为了进一步分析管理人员对博士的评价，我们对不同地区、不同组织类型以及不同高

校层次管理人员对博士的业绩评价进行方差分析。从地区来看，各地区管理人员对博士的业绩评价和满意度评价都比较高，地区之间没有显著差异；而对博士后满意度的分析表明京津沪、东部、中部地区对博士后的满意度要显著高于西部地区。从组织类型来看，不同组织类型管理人员对博士业绩的评价存在显著差异，科研院所、企业管理人员对博士业绩的评价要显著高于高校管理人员对博士业绩的评价；不同组织类型管理人员对博士满意度的评价也存在显著差异，科研院所管理人员对博士满意度的评价要显著高于高校与机关事业单位管理人员对博士满意度的评价；而科研院所与企业管理人员对博士后满意度的评价要显著高于高校与机关事业单位管理人员对博士后满意度的评价。

   (三)博士业绩贡献分析

   博士是我国高层次人才的代表，博士的学术贡献代表了一个国家的科研能力和创新能力。通过调查分析我们发现我国博士群体的学术业绩贡献优异，这不仅表现在整体的学术业绩贡献上，如论文发表、专利申请等，还在更高层次的国家级科研学术研究和奖项的获得上有所体现。

    1．我国博士整体学术业绩贡献分析

    分析结果表明我国博士学术业绩贡献整体优异。博士首次申请专利的平均年龄为33.21岁，平均获得3.40项专利。首次自主申请课题并获得资助的平均年龄为33.02岁。首次发表索引论文的平均年龄为30.86岁，从30岁以后，一直到60岁都是科研成果(索引论文)发表的高峰期，其平均发表数量分布达到12.42篇(31～40岁)、14.40篇(41～50岁)和15篇(51-60岁)。博士首次获得省、部级及以上奖励的平均年龄为33.16岁，31～40岁以及41-50岁是获得省、部级及以上奖励的高峰期，其平均获奖数量分别为2.18项和2.20项。作为佐证，在对“您认为自己在工作中思维最活跃、最具创造性的年龄阶段”进行调查时，被调查者认为自己最活跃、最有创造性的年龄是从28岁到41岁。

    2．我国博士高层次学术贡献分析

    在国家科学技术奖励工作办公室、国家自然科学基金委员会、中国科学技术协会以及全国哲学社会科学规划办公室等部门的大力支持下，课题组对我国博士历年来国家自然科学基金、国家三大奖、国家自然科基金和中国青年科技奖等方面的占比情况和变化情况进行细致分析，力求从较高层次来看博士的学术贡献情况。

(1)博士在国家自然科学基金项目获得者中的占比情况。自然科学基金经过近二十年的发展，其资助格局目前基本可分为“项目”和“人才”两大资助体系，这两个体系是相辅相成、互相交叉和互相促进的。项目资助体系以面上项目、重点项目和重大项目为主，构成自然科学基金项目资助的三个层次，同时根据需要设有若干专项类项目和国际合作与交流项目。“十五”期间，自然科学基金委根据基础研究的特点和科学发展的需要，试点实施“国家自然科学基金重大研究计划”。人才资助体系包含青年科学基金、国家杰出青年科学基金、海外和香港／澳门青年学者合作研究基金、创新研究群体科学基金和国家基础科学人才培养基金，其中青年科学基金也是面上项目的组织部分。根据资料的获得情况，本研究主要关注博士在面上项目中的学术贡献。2001-2006年，博士在面上项目负责人中总共所占的比重为76.50％，各年度总共所占的比重依次为66.0％、69.6％、71.3％、76.2％、80.2％和82.7％，呈逐年上升的趋势。同时，面上项目中的自由项目、青年项目以及地区科学项目中博士所占的比例也呈现逐年增加的态势。其中，青年项目负责人中博士所占的比例最高，2001～2006年各年度的比重均超过了80％。

(2)博士在中国青年科技奖获得者中的占比情况。1987年9月，为解决因“文革”造成的科技人才断层、青黄不接及“出国潮”引起的科技人才流失等问题，著名科学家、时任中国科协主席钱学森提议设立中国科学技术协会青年科技奖。1994年，中央组织部、人事部、中国科协决定，将该奖更名为中国青年科技奖，每两年评选一届。中国青年科技奖是中央组织部、人事部、中国科协共同设立并组织实施，面向全国广大青年科技工作者的奖项。该奖项旨在造就一批进人世界科技前沿的青年学术和技术带头人；表彰奖励在国家经济发展、社会进步和科技创新中做出突出成就的青年科技人才；激励广大青年科技工作者为实现全面建设小康社会的奋斗目标，加快推进社会主义现代化建设作出新的贡献。截至2007年12月底，博士在历届中国青年科技奖获奖者中所占比例为60.72％。按性别来看，男性所占比例为92.0％，女性所占比例80％；按所属组织类型来看，以高校最多，占59.9％，其次为科研机构占27.06％：按所学专业来看，以工科最多，占43.23％，其次为理科，占33.83％。历届中国青年科技奖获奖者中博士的年龄高峰期为42岁、43岁、44岁与45岁。

    (3)博士在“百千万人才工程”中的占比情况。“百千万人才工程”是根据国家科技发展规划和经济社会发展需要制定的、旨在培养造就优秀学术技术带头人的专项人才培养计划。该工程1994年7月由人事部提出，1995年底由人事部、科技部、教育部、财政部、原国家计委、中国科协、国家自然科学基金委员会等七个部门联合在全国范围内组织实施。初步形成了以“工程”为龙头，分层次、多渠道培养造就优秀年轻人才的工作体系，有力地推动了全国高层次人才队伍建设。一大批优秀人才脱颖而出，成为各个领域的学术技术带头人和业务骨干。

    由于数据收集的原因，我们只统计了1996、1997、1999、2002、2006以及2007年的数据。从这6年来看，“百千万人才工程”中博士占比整体上处在很高的比例上，最低的一年(1996年)占64.71％；最高的一年达到78.37％(1999年)。从趋势上来看，“百千万人才工程”中博士占比呈现先增加后减少的现象。通过分析，我们发现百千万人才工程中具有博士后经历的博士比例处在17％-30％之间，具有海外经历的博士比例处在22％～33％之间。这说明博士后经历和海外留学经历对博士学术能力有较好的提升作用。

    (4)博士在国家自然科学奖和技术发明奖获得者中的占比情况。为了奖励在科学技术进步活动中做出突出贡献的公民、组织，调动科学技术工作者的积极性和创造性，加速科学技术事业的发展，中华人民共和国国务院制定了《国家科学技术奖励条例》，并设立了国家科学技术奖，包括国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖以及中华人民共和国国际科学技术合作奖。

    由于数据获取的限制，课题组没有得到国家科学技术进步奖第一完成人获得博士学位的相关数据，因此本文暂不考虑博士在国家科学技术进步奖获得者中的占比情况。

    2002～2007年度，国家自然科学奖获奖项目中第一完成人具有博士学位的比例非常高，处在45％～85％之间。而2002～2007年度国家技术发明奖获奖项目中第一完成人具有博士学位的比例也比较高，处在15％-50％之间。从历年获奖博士占比变化我们可以清晰地看出，国家自然科学奖获奖项目和国家技术发明奖获奖项目中第一完成人具有博士学位的比例基本呈现逐年上升的态势。

    (四)博士主观感受分析

    对博士主观工作感受分析指标主要包括：满意度、幸福感、心理健康状况、主观工作绩效等等。满意度评价包括工作满意度和职业满意度两个层面，分别是对博士的工作现状以及整个职业生涯发展过程的评价。幸福感则是个体对生活状况、工作状况的整体感受。

    分析结果表明：博士的主观满意度情况总体较好，其中职业满意度要略高于工作满意度，且博士幸福感较高。博士的满意指数分别达到66.67％和71.30％，幸福感指数更是达到75.25％。而对博士主观工作绩效评价的分析结果表明博士的主观工作绩效较高，达到4.90(满分为6分)。

    对样本的差异分析结果表明，博士生导师和合作导师的学术影响力，博士后和访问学者经历以及工作和专业关联度对其工作绩效都有显著影响。但是对工作满意度、职业满意度的影响中，只有博士生导师学术影响力对工作满意度以及工作和专业关联度对职业满意度的影响正相关。

    在对博士心理健康情况进行分析时我们发现博士具有良好的心理素质和心理状况，心理健康状况良好。具体来说，博士具有良好的压力应对能力，而抑郁状况和焦虑状况都处在较低水平，且博士具有良好的人际关系，孤独感指数较低。

    (五)小结

    调查结果表明：我国博士发展状况整体良好、业绩贡献优异，用人单位管理人员对博士的业绩、满意度的评价都比较高。博士群体本身工作生活状况良好，满意度、幸福感较高、心理健康。

提高我国博士发展质量的建议

    (一)博士生应根据未来职业发展定位来选择自身在博士阶段的培养重点

    (二)高等院校应为博士生提供多元化的教学培养模式与考核体系

    (三)用人单位在选拔博士时应从人与组织匹配角度进行差异化选择

    (四)用人单位在博士进入组织后应创造适合其发展的环境与机会

【作者单位：中国人事科学研究院】

(摘自《学位与研究生教育》2011年第1期，原文约12000字)

来源：《新华文摘》2011（10）作者：范巍 蔡学军 赵世奎 成龙 汪怿