——访事科学研究院院长吴江 朱红

吴江：中国人事科学研究院院长、党委书记，研究员、国家特殊津贴专家。

    兼职：国家行政学院教授、中国行政管理学会常务理事副秘书长、全国政策研究会副会长、中国领导科学学会副秘书长、中国机构编制研究会常务理事、中国人才研究会常务理事、北京大学政府管理学院兼职教授、人民大学公共管理学院兼职教授、复旦大学国际公共关系研究中心客座研究员、中央社会主义学院兼职教授、澳门国际公开大学兼职教授、瑞士经济与社会发展研究中心资深研究员。

    历任：中央组织部研究室副主任、党建读物出版社副总编辑、国家行政学院领导科学教研部主任、领导人员考试测评中心主任、电子政务中心主任、公共管理教研部主任、教务部主任、现任中国人事科学研究院院长。

    主要编著有著作有：《比较公务员制度》、《国际公务员管理制度与职位分类标准》、《中国共产党组织工作教程》、《中国政府机构五十年》、《可持续的城市发展与管理》、党政干部学习读本《领导科学概论》、《危机管理能力研究》等，近五年负责科研课题《未来1 O年我国电子政务发展趋势研究》(国家软科学课题2002年重点课题)、《中国电子政务管理模式研究》(国家软科学课题2004年重点课题)、《我国加入世贸组织与政府治理模式转变》(哲学社会科学基金2004年重点课题)、《中国干部人事制度改革研究》(哲学社会科学基金2005年重点委托课题)、《财政支出项目的绩效考评改革及其对科学基金管理的影响》(自然科学基金2004年委托项目)、《可持续的城市发展与管理研究》(2003年世界银行资助项目)等。

建筑业是我国的国民经济支柱产业之一，近年来，我国城市化进程不断加快，建筑行业蓬勃发展，建筑业的增加值已占到GDP的7，作为劳动密集型行业，建筑业的就业容量巨大．在解决人员就业，吸纳农村剩余劳动力方面有着其他行业无法比拟的优势，为经济发展和社会进步做出了重要贡献。

    随着行业的发展．建筑业的人才结构也不断发生着变化．从建国初期以工人为主，到改革开放以后转为以农民工为主．管理层和技术层人才比例不断增加．从业人员素质也不断提升。

    建筑业的人才构成呈金字塔状．管理层和技术层需要丰富的专业知识和实践经验．这部分人才数量少，占据金字塔的顶端：而施工作业层则绝大部分是没什么学历，来自农村的农民工，是金字塔的塔基。巨大的人才落差，能否成为整个行业前进的阻力？于这样的人才构成，建筑企业又应该怎样形成自己的企业文化，增强企业竞争力？着这些问题，记者采访了中国人事科学研究院院长吴江。

一、整体人才队伍的素质与数量缺口问题不容忽视

    谈到建筑业的人才问题．吴院长认为，我国建筑行业的人才危机已经迫在眉睫。建筑人才总量不足，特别是经营管理人才、高层次专业技术人才和高技能人才的匮乏是建筑行业的硬伤，这也直接导致了中国建筑企业在国际上的竞争能力不强，只能依靠低廉的劳动力价格和施工分包或劳务分包来承接工程。而这种竞争方式经不得一点风险，一旦遇到情况变化或天灾人祸．企业将遭受到巨大的经济损失。我国建筑业面临的人才危机问题主要有三个方面一是我国建筑队伍的整体素质问题．二是建筑人才资源的开发能力问题，三是建筑企业的管

理创新问题。

    其中．建筑队伍的整体素质问题主要又体现在三个方面：

    一是整体从业队伍素质较低。目前我国建筑行业从业人员总共3893万人，占全社会就业人员的7 3％．但是一线操作工人几乎全是农民．90％以上是高中以下，而且90％以上没有专门技能培训。其中，生产操作人员2725 42万人，持有资格证书和技能上岗证书的仅为7％。2004年建筑业全员劳动生产率仅相当于美国的十分之一、日本的七分之一。建筑业作为传统的劳动密集型产业，目前的增长方式仍然是依靠规模扩张和人力投入来实现的，仍属粗放型经营，既不符合科学发展观的要求．又难以维持自身的持续健康发展。

    二是专业技术人员队伍缺口较大，水平有待提高。目前我国建筑业专业技术人员是1 54 6万，占全行业就业人员的4％左右。整个专业技术队伍中高级职称约为4 10％，中级职称24 7％左右，初级职称则占到71 2％左右。在技术工人中，技师不足1％．高级技师不到0.3％，高技能人才奇缺。此外．大中型建筑行业从事技术开发工作的技术人才还不到建筑产业高层次人才总数的2％．发达国家比我国高5倍-6倍。

    三是经营管理队伍急需增加。目前建筑行业的经营管理队伍194 .63万．占全行业就业人员的5％左右。在21世纪国际化竞争日益激烈的背景下．管理的水平很大程度上决定着企业的竞争水平，这是我国建筑行业必须高度重视的问题。

    由上可知，建筑行业的专业技术人才队伍和经营管理人才队伍总数占建筑行业总体从业人员的比例约为9％．这远远低于全国各行业1 8％的平均水平。这就意味着要达到全国的平均水平，必须实现专业技术人才队伍和经营管理人才队伍必须翻番。根据测算实际需要至少是400万，缺口很大。

    人才队伍的这种现状直接造成了我国建筑产业技术进步在经济增长中的作用约为25％～30％．而发达国家为70％～80％。由于高层次专业技术人才和高技能人才的匮乏，造成我国建筑行业的科技含量与国际差距较大。早在八十年代，我国的建筑科技含量．也就是

建筑业科技进步在经济增长中的作用，就与发达国家有20％到25％的差距．到现在，这个比例不但没有缩小，反而在加大。当然．与自身相比，我们已经取得了很大进步．比如说引进先进的技术和设备，信息技术和新材料等。但是由于发达国家的建筑科技含量在不断增

加．因此差距仍然较大。

二、人力资本投入不足是建筑业发展的瓶颈问题

    说到建筑人才的匮乏问题．吴江认为，企业的人力资本是相对物资资本和自然资本的一种无形财富，在经济全球化的影响下，拥有人才和知识这种资本．是企业发展的最大资本。而建筑行业的人力资源投入不足是制约我国建筑行业发展的瓶颈问题。建筑业的管理人才和专业人才从培养、选拔到使用管理．还没有完全发挥市场配置人才的基础作用．甚至可以说．人才的投入和配置方面存在很大的盲目性和浪费现象。

    吴江说，均衡发展是一个城市能够持续健康发展的关键．包括三个方面．一是有形资本．物质资源：二是环境资本。自然资源．三是无形资本，人力资源。建筑行业人才资源的投入，实际上就是要解决一个专业化的问题，增加专业技术人才和经营管理人才。在城市发展过程中．凡是发展比较快的，经济比较发达的．很重要的一块就是在城市发展建设中运用的科技含量比较高．人才使用效益比较好。城市建设和经济发展不好的，一定是这两方面

比较落后的。

    目前．人力资本无论是投入还是产出．都存在一定问题。从投入来看，整体投入不足。在人才匮乏方面，人才的结构、总量，总体不足，缺口较大，不适应各方面的均衡发展。对于企业来说，高技能人才，经营管理人才缺口比较大。我国的建筑能耗巨大，用浪费大量的自然资源和资金资源来换取行业发展．这一点与目前提出的建设节约型社会背道而驰。国家已经提出要降低能耗20％，要靠科技手段，靠创新型知识、人才来实现。我们过去的增长方式存在着问题，是用能量增长能量．用较小的能量来增加较大的能量。现在要靠科技增长，实现上就是走了另外一条路．要靠人才，科技和知识．靠技术的投入和管理，把这方面的成

本降低下来。

    人才资源的市场配置应该说是一种人力资本投入机制，它的基础在于人才培养和选拔机制。我们目前的大部分人才，都是从院校中成批复制出来．担负培养教育人才责任的学校，则基本忽视了市场对人才的需求，无视市场规律，仍然几十年如一日地使用多年前的教材培养学生。教育资源本身就应该是市场配置的，按道理，应该是市场为教育部门提供需要信号，而我们的教育资源不是市场配置，所以就不可能培养造就出来市场需要的学生，现在从学校出来的学生一毕业就面临着严峻的职位竞争，很多企业不愿意招用应届毕业生，这就说明我们的教育机制存在着问题．培养了很多市场不需要人．造成了巨大教育资源和人才的浪费。这与教育部门不调整教学结构，只注重培养数量直接相关。其中最大的不合理恰恰源于我们的教育机制，这种配置是连锁反应的。

    因此，当一个行业人才出现问题的时候，并不一定是这个行业本身的问题，也许是社会现象在某一点上的集中体现。解决这个问题．往往需要全社会的联动。建筑行业的人才培养，首先要从改变教育部门的观念和机制抓起。

三、建筑业高层次科技人才安全问题应该引起高度重视

    吴江认为，我国建筑行业的企业必须高度重视人才的流失问题，否则企业的竞争力将无从谈起。

    我国的人世承诺中明确建筑业将允许外国企业在中国成立合资、合作企业，外资可在合资企业中占多数股权，并要承担一定比例的外资工程。从实际结果而言，在一段时期内，外资企业对我国建筑业的影响不会太大，然而建筑行业的危机却已经体现在人才上了。现在国有企业普遍存在人才安全普遍淡薄、用人机制不够灵活和完善、人才流失率过高等问题，而流失的人才除了去民营企业外．已出现了向有外资背景的公司流动的苗头，这将直接影响到中国建筑企业的国际竞争力。

    据有关资料透露．上海某国有大型建筑集团今年上半年共流失各类人才数百人，其中技术骨干占1 30多人．中高级紧缺人才占40多人。全国建筑企业有近60％的国有企业认为人力资源在“国退民进“的股份制改造中流失。我国建筑企业“国退民进”的速度正在加快，防范国有资产的流失为人们所重视，但国有企业积累的优秀专业人才的流失却被大多数人忽略。国企人才的流失还将进一步加大．民营企业正在逐步壮大，而他们发展到一定的阶段多数会走与国外大型跨国公司联姻的道路以追求更大的发。如果外资企业利用品牌和实力的优势与国内机制相对灵活的私营建筑企业合作，大量挖走国有建筑企业的优秀人才，我国建筑业的国际竞争力将大打折扣。

    因此，我国建筑业的企业应该实施积极的人才保护措施，考虑建立人才保护预瞽机制，以防范有外资背景的建筑公司对我们进行人才掠夺。人才高层次精神需要是实现其自我价值，我们要为他们提供合适的体制和制度环境，营造先进的、符合当今世界发展状况的规则和文化，提供公平、公正、舒心的工作环境。在这样的环境中．用人者尊重规则．敬畏制度，秉公论事．平等待人，这样就能够提升人才对国家、对行业、对单位有认同感、归属感，从而营造出使人才集中精力干事业的环境．在相当大的程度上满足人才最高层次的精神需要、实现自我价值。只有这样才能留住人心，人才安全问题才能得到根本解决。

四、国际化建筑人才的培养是走出国门的当务之急

    吴江认为，就当前我国建筑人才的培养质量来说．与适应国际竞争的要求还有一定的差距。

    首先，我国建筑行业的人才与市场对接不好．一方面是人才的匮乏．另一方面是教育部门在培养人才方面与市场脱节，教育内容严重滞后于社会。要改变这种状况，需要全社会启动这样一个机制，就是市场配置人力资源，这个配置应该是全面的．全方位的。人才的培养选拔使用过程从表面上看，是反映在学生上，实际上是反映在学校在培养人和学校本身的体制上。有什么样的教师出什么样的学生，有什么样的校长．出什么样的教师。想改变学生的学习结构，必须改变教师的教育内容和方式。我们现在的老师、校长都不是从市场上来的，不可能培养出市场需要的学生。很多教师一辈子都在学校里，不管市场需要什么，我就讲

这门知识，就讲这些内容。现在很多老师就是市场不需要的老师，市场不需要的学生，不可能培养出市场需要的学生，浪费了教育资源和人才资源。

    其次．就建设教育本身来说，我国从高等教育到中等职业教育都普遍存在滞后性．很多教材连国内现有的施工管理水平都跟不上，更别说跟上世界建筑业发展的水平，甚至有的学

校现在用的教材还是建设部十几年前颁布而现在已废除的标准。开放的中国需要我们培养人才的能力要和国际接轨，除了传授传统的基础知识外，还要让学生了解本专业世界上先进的理念、技术和方法．当前还特别需要让他们了解国际竞争的游戏规则。

    开放不仅意味着我们要引进来，同时也要走出去。我国对外工程承包工作多年来不断发展，但总体进展不快，同其他国家还有很大差距，其直接原因是我国建筑业中总体上外向型人才比较缺乏，能够适应对外承包工程的人才不多。我们要培养更多的外向型人才，以应对即将到来的国际竞争环境。

五、经营管理人才的跨行业跨地区交流是企业创新的必然要求

    吴江说，建筑行业的管理层人才流动性很小，非常不利于企业的创新和发展．这个问题影响到了建筑行业的整体水平。一般来说，流动性大的企业，人才往往比较均衡。建筑业的管理层流动性小，即使流动也不跨行业，而底层人员流动性比较大。“上面超稳定，下面走马灯”，这种现在尤其是在国企比较突出。高层管理适当做一些人才交流，会给企业带来意想不到的收获。

    吴江举了个例子：比如说IBM的郭士纳，原来是食品零售商，对IT技术可以说是一窍不通。他来到IBM后，发现管理层大部分是技术出身。而技术出身的人，考虑更多的是怎么样不断地更新技术，对销售并不十分重视。郭士纳上任以后，首先抓售后服务。用十年时间把IBM做大，今天的IBM售后服务是全世界一流的，靠服务拉动了经营的增长。郭士纳不研究具体项目，而是研究人，研究人的可替代系数。一个人的可替代系数越大．他的薪资就会越低，职位的稳定性越小；反之，在企业里无人可以替代的那个人，一定是薪资最高的。

他说，建筑行业人才的搞活．实际上就是不同观念，不同信息的交流和碰撞。21世纪的管理．是观念的管理．管理观念的革新。目前，企业都在推行标杆管理．很多新的管理理念，好的管理模式并没有行业界限．不同行业之间的企业可以很好的借鉴和引用，而这种新的管理观念不可能在一个单位上产生，也不一定在建筑行业产生，恰恰很多时候是在不同的行业产生，在不同的碰撞中产生。我们必须在跨行业中去学习管理。企业可以向政府学，政府可以向企业学．没必要非得向同行业学习，好的经营管理人才必须懂得如何学习和借鉴当今市场经济运行条件下各个行业中的标杆企业，学习他们的管理。

 因此．建筑行业必须要重视人才的流动与创新，要向管理要效益，管理已经成为资本和技术最好结合部的一个推动力量。推动经济全球化，靠的是什么？我们只说信息全球化，技术全球化，金融资本的全球化．实际上最重要的还是管理的全球化。建筑行业能够腾飞，靠的就是这个行业创新型的管理人才。

六、建筑业要努力建设以人为本的和谐企业

    吴江说，目前很多企业都在谈沟通，谈管理，谈文化建设，但是实际上．没有多少企业真正知道自己应该如何建设符合自身特点的企业文化，文化缺失现象比较严重。

    他说．过去企业的支撑和和支柱是企业文化．管理层和工人可以形成一个共同的理想和共识。现在我们处于社会转型时期．旧有的观念被打破，新的观念尚未完全形成．因此会出现一些价值观的混乱。社会教育资源配置的不均衡，也导致了城乡人员素质的差异。建筑企业在招收使用农民工时，招聘到的人员年龄达到了标准，但在整体素质和所受到的教育方面却远远没有达到相应的水平。这样，企业实际上就担负起了一部分社会责任，要对录用的员工进行再教育。企业文化的投入，实际上很大一部分是投入到人员的知识教育文化教育．提高员工的整体素质。要真正实现以人为本，要以一线的劳动者为本．如何使他们得到全面的发展。

七、人才管理的水平决定建筑企业的可持续发展

    吴江认为，在企业的规划中．要把对人才的管理放在企业价值创造的中心地位。在组织结构的设计中和实施中，始终要贯彻以人为本，要考虑企业全体职工的全面发展，而不仅仅是领导层的。要使各个层面的领导要重视人才工作。重视劳动力素质的全面提高，就是重视企业是真正价值，这样才能改变我们长期以来在建筑行业中的人才资源配置问题。

    应该健全人力资源的专门管理部门，这些部门的职能不是简单的招聘、发薪水，而是应该发挥人力资源的管理部门的组织建设。对于一个企业来说，人力资源的管理问题，应该是有热情懂专业的专门人才来发挥在建筑行业的作用。比如说工资分析师，薪酬分析，明确劳动力价格，以及怎么样来维护这种价格。绩效分析．不仅会设计岗位和职位的工作内容，还要让员工了解怎么样在自己的岗位上工作，什么事做得最好，为什么他是最好的。包括

整体人才资源的配置．从个体到整体的规划，哪些层次人才结构的比例是什么，用什么样的专业技术人才最适合，要把发现管理使用人才真正放在核心管理的位置上。

八、学习型企业，最基本的是要学会如何生存

    谈到建设学习型企业．吴江说．学习型组织不是让领导如何去学习，而是全组织去学习，企业全员去学习，建筑业必须重视自我学习型组织的建设。学习型组织的概念和含义也有不同。过去说的学习型组织，是学知识，实际上这是不对的。

    学习型组织，首先是要学会生存。企业的生存和发展是第一位的。学习的任何内容都要有利于企业的生存和发展．要让每一个员工在自己的岗位上学会生存。在这个岗位上的存在和在那个岗位上的生存是不一样的，要让每个员工都有这种生存的忧患意识，学会生存。学习型组织．企业要学会组织如何生存．员工要学会在岗位上如何生存。第二是学会学习。知识爆炸时代，不在于你掌握多少知识，而在于学会怎么学，学什么7学这些东西是否管用，是否能增加聪明才智。不能看见别人学什么自己就学什么，要根据自身需要。现在的学习也很浮躁．搞技术的学管理．搞管理的学政治，搞政治的又要做商人。这都是对自己没有把握的表现。自我实现是有限度的．要正确把握自己，凡是不能正确把握自己的人，实际上就

是不懂学习的人．不会学习的人。第三个就是学沟通，不仅是企业，任何一个组织．都可能产生不同的文化．不同的文化差异，就需要用沟通来解决。今天社会上沟通难，在一个组织内，沟通也难。没有共同理想，没有共同利益，就不会形成共识。所以，沟通就是我们今

天学习的管理最重要的一部分。没有互动．就不可能达到双赢。

    建筑行业面临着国内外的激烈竞争，面临着社会发展的新的多元要求，必须注重学习，注重自我提高。这是一个个性化社会．每一个人可能都是文化的某一个层面。所以必须用对方听得懂的语言，能够接受的方式来沟通。现代管理实际上是一些互动式管理，是一种

情景式管理。这种情景管理包含着方方面面，每一个人都是一个新的对象，一个新的情景。同样一个人在不同的时候，又是一个不同的情境。所以说，实际上今天这种应变能力很重要。企业的人力资源管理者怎样尽快看到人才的才干，怎样让人才尽快进入角色．如果没有效果沟通，根本无法实现。

今天我们谈学习型社会，企业怎么样变成学习型企业，学习型组织。怎么样学会竞争固然很重要．但是更重要的是如何了解自己。最可十白的事是企业危机四伏，而自己还没有发觉，建筑行业很大程度上就是如此。

来源：《建设人才》2007.4  总第25期