主持人:2003年12月，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的颁布，赋予了人才工作一个千载难逢的发展机遇，“人才工作迎来了发展的春天”也成为人们谈及人才工作时最常用的语句。与人才工作息息相关的人才学理论研究，在经历了28年前创始阶段的小高潮后，现今处于一种什么样的发展状态?作为一门独立学科，它具备什么样的特色?在人才工作的“春天”到来之际，人才理论研究应该如何跟上步伐，适应新形势的发展?

本刊邀请了中国人事科学研究院院长吴江，中国人才研究会副会长王通讯，华师范大学人才资源研究中心教授叶忠海以及南京理工大学经济学院企业管理系副教授马士斌来共同探讨。 

路漫漫其修远

主持人：谈及人才学理论研究，不得不回顾一下它的历史。在座的诸位都是人才理论研究者，对于人才学的诞生肯定不陌生。我们首先请叶老师给我们谈谈人才学是如何延生的。

叶忠海:人才学的诞生，说起来已经是28年前的事情了。1979年7月，贵州省科技情报所雷祯孝、蒲克两人撰写的《应建立一门“人才学”》一文，得到当时《人民教育》杂志社方玄初和总编室副主任王通讯的大力支持，在《人民教育》上发表。接着王通讯、雷祯孝两人连续在《人民教育》上发表了四篇人才论文，引起了社会很大的震动，其中《试论人才成功的内在因素》一文发表后，在全国引起了强力的反响和共鸣。由此，引发了全国对成才问题和创建人才学的高度关注和大讨论，人才学作为一门独立的现代学科在中国的社会科学园地破土而出。1992年人才学作为三级学科列入《学科分类与代码》。可以说，人才学是应运时代呼唤而生的新兴学科，时至今日，人才学取得了显著的成绩，开创了一条具有中国特色的人才和人才问题研究之路。

主持人:作为创始人才学的当事人之一，王会长，您如何看我国人才学理论研究的发展现状?

王通讯：确实像你说的，我国的人才工作迎来了千载难逢的发展机遇。但可惜的是，总体上看，目前我国人才学理论研究相对于人才工作的日益繁荣显得有些不太相称，缺少新的突破，这说明我国的人才学理论研究现在面临着一个升华发展的问题。

主持人:造成这种现状的原因是什么?

任何一门学科的兴起与发展都有它的自身的规律，强求是不行的。例如它所处的外在环境，包括科学发展水平等。如果就其中的某条原因来讲，可能跟我们的人事人才研究者队伍青黄不接的现状有关系。用一句很形象的话说，就是“长江后浪推前浪，前浪躺在沙滩上。”人才学创始阶段比较活跃的学者，由于年龄、身体等原因，在学术上已经不像20几年前那么活跃了。而现在的研究者，一是人数少，二是面对理论突破，还需要下大功夫。

主持人:马老师，您持什么样的观点?

马士斌:目前人才研究队伍组成呈多元化态势:从所在单位看，以高校为主，同时也有一些来自政府和企事业单位;从学科看，研究者学科背景非常庞杂，又以教育学、管理学、思想政治教育等学科相对较多，心理学也有一定比例;从年龄构成看，以老年和中年为主;从时间精力的投入程度看，相当一部分人都只是把人才学研究作为“副业”，这一点在中青年研究者身上表现得尤为明显。所以，人才研究者队伍从总体上看，确实像王会长所说，数量不大，专业性不强，后续乏人。人才理论研究要想取得新的突破，必须要克服研究队伍上存在的问题。

主持人:目前活跃在学术领域的研究者按照所属组织来看，大致可分为三类:高校的理论研究者;政府部门内部的研究者，如人事部门内部的研究室成员;还有就是各行业的研究者。三类研究人员各自的优势和局限是什么?

王通讯:高校理论研究者的理论素养较好，而且接触的新理论也比较多，这些研究者绝大部分都担任着授课的任务，因此教学相长、学术切磋的氛围会好一些，但对社会实践的指导性稍差;政府部门内部的研究者比较清楚政府的意志，在信息上有着优势，其研究成果容易为决策者参考;至于其他行业，他们的研究内容多是一般人才学的深化。领域比较狭窄，但对行业内部人才的成才规律会总结得比较好。这些领域做好了，也有利于推进整个人才学的发展。

三种研究力量各有利弊长短，所以需要大家互相沟通、互相交流、互为补充，只有这样，才能实现人才学的繁荣发展。

主持人:我们发现，现在的理论研究成果有两个不好的倾向，一是业内研究者的研究大多从资料到资料，没有一个理论上的提炼;另外一个就是外界的研究比较业余，基本功不是很系统和扎实。你们怎么看这种现象?

吴江:这两种倾向是学风浮躁的表现。人才学理论研究是一项崇高的科学事业，需要提倡严肃认真、求真务实的科学态度，提倡一丝不苟、精益求精、不断创新的科学精神。研究者应该培养乐于奉献人事人才研究的科学精神，应该对人才研究事业有非常深的热爱，要有追求真理、孜孜不倦、锲而不舍的精神，而不是将科学研究看成是自己可以升级、可以获奖、可以为个人谋取私利的一种手段。

王通讯:现在的商品社会助长了这种浮躁的学风。这是很多学科普遍存在的问题，但也是一个亟待解决的问题。一些研究者搞研究大多是即兴发挥，甚至有些研究者放弃了研究，这都是不可取的。搞研究需要冷静，需要冷思考。一些很有名的大家往往是通过很细微的别人不大注意的现象阐述出很深刻的理论问题，这就是冷静思考的效果。

主持人:不可否认的是，即使经历了人才学创始阶段的高潮阶段，人才学还未达到应有的地位，很多学术成果并没有达到“墙内开花墙外香”的境界，这又是为什么呢?

马士斌:我个人认为，人才学成果之所以未能获得像其他学科那样的重视，许多非常有价值的人才学研究成果，特别是人才规律和基本原理未能得到其他学科的广泛引用，主要有两个方面的原因:一是探讨这些规律、原理的研究方法科学性不够，缺少实证研究、实验研究等主流研究方法;二是发表这些成果时，论文或著作的写作规范化程度不够。包括对他人知识产权的尊重不够，具体说来，就是在很多情况下不做文献综述，不提出假设，从而把别人的研究成果和自己的研究成果、把前提和结论混在一起，造成他人引用的困难。当然，缺乏纯学术性的期刊作为阵地，以引导和规范人才学研究成果，也是一个比较重要的原因。

正确认识人才学学科定位

主持人:一个学科要想健康繁荣地发展，首要的一点就是，它的学科定位必须是非常明确清晰的。人才学究竟是一个纯学术性学科，还是一个应用性学科，还是两者兼而有之，众说纷纭。对人才学的学科定位，各位嘉宾有什么想法?

吴江:我认为，人才学研究的学科定位是政治性与知识性的结合。人才理论研究是为国家人才资源的有效利用和开发服务的，理论工作者的首要任务，就是一方面要为顺利决策和制定政策提供准确无误的信息，并为现代专业人员提供培训;另一方面要以各种组织机构作为基地进行研究并阐述其研究成果。人才研究要始终坚持为人事人才中心工作服务的方向，围绕国家的宏观认识政策性问题，组织开展重大理论创新性研究和战略研究，为国家的人事重大决策提供有力的理论支持和科学论证。要从火热的社会实践中提炼研究主题，围绕国家社会发展瓶颈的人才问题开展研究。

王通讯:我同意吴院长的观点。就人才学而言，“学”是人才学科的理论部分，“术”是服务社会发展的方法部分。二者是密不可分但又不可互相替代的。我认为，当前人才学学科理论应该有所创新，理论服务于人才工作实践的力度也应加强。

主持人:从人才学的研究对象和内容来看，它同人力资源管理学有着密切的联系，这两个学科有什么区别?

叶忠海:两门学科具有明显的区别。从学科类型看，人才学是综合型社会科学，人力资源管理学是应用型管理学科。从研究范围看，人才学的研究范围涉及宏观、中观到微观三个层面，既研究一个国家或地区的人才问题，又研究一个单位组织的人才问题人力资源管理学研究微观问题，主要研究企业人力资源管理问题。从学科构建看，人才学既研究基础理论问题，特别是人才规律问题，也研究应用问题，热别是人才的整体开发问题;人力资源管理学主要研究应用问题，从企业人力资源管理工作流程来建立学科框架。从研究内容和观点看，人才学有自己特有的概念和术语，有自己的原理和方法，有自己的特色和优势;而人力资源管理学的内容和观点是主要由西方国家引进的。从研究方法看，人才学运用综合方法，吸收多学科研究成果加以综合研究;人力资源管理学主要运用经济学的理论和方法，特别是劳动经济学和管理心理学的研究方法。

突破发展 任重而道远

主持人:前面的讨论中，提到了人才学理论研究面临着一个升华发展的问题。人才学理论研究应该如何走出目前这种低谷的状态?

王通讯:一是要鼓励创新。无论是老的研究人员还是新进研究人员，在学术上要保持活力，都要讲求创新。认为过去建立的理论框架牢不可破的观点是错误的，创新不仅是创新研究方法，在理论框架模式上也可以有所创新;二是要培养年轻人，不断壮大研究者队伍;三是要以实践带动理论的发展。要推动人才实践的发展，从而进一步从实践中获取理论的突破;四是要借鉴兄弟学科的发展经验。

值得注意的是，学科上的新的突破，新的发展，是不能强求的，有时需要等待。

叶忠海:人才学要实现突破发展，我总结了二十个字，就是“与时俱进，走出国门，开阔视野，传递薪火，繁荣著述”。

“与时俱进”，就是要深化人才学基本原理和规律的研究，发展和完善人才学理论体系;“走出国门”，即要正确处理“中国特色”和“国际化”的关系，在保持自己特色的同时，充分吸收国外人才资源管理理论之精华;“开阔视野”，就是要广泛吸收多学科的理论营养，引进技术，推动人才学的定量研究；“传递薪火”，就是要接续人才学研究人才链;“繁荣著述”，就是要坚固和发展人才学理论大厦。

主持人:一个学科的发展要想有所创新，无外乎是在研究内容、研究方法等方面上有所突破。人才学的升华发展，在研究内容上应有哪些突破点?

王通讯:我认为研究内容上有两个方面是可以努力的:

一是尝试建立人才生态学。用生态学的研究方法，用生态学的理论和视角来研究人才问题，我认为这很可能是人才学的一个突破点。事实上，经济学在这方面已经有成功的例子，比如企业生态学，就是学者们将企业发展与生态发展连在一起，来研究企业的生存之道。

另外一个，从实践的角度来讲，就是对社会工作人才的研究。我国的行政力量很强，从某种意义上讲，我国是“大政府、小社会”。我们应该挖掘和动员广泛的社会力量来促进社会和谐。但现在，到底什么样的人可以称得上是“社会工作人才”，社会工作人才的类型、人才与社会和谐的关系以及如何去开发社会工作人才等问题在理论上还没有得到解决。这个课题我们中国人才研究会已经列入研究的重点。

叶忠海:根据当今社会的发展，高技能人才的成长规律研究，社会主义市场经济体制和经济全球化所需要的专门人才的研究、人才法学研究、人才史学以及外国人才思想和制度的研究都可以更好地完善中国人才学的理论体系。

主持人:在研究方法上应该有哪些突破?

王通讯:人才学要引人定量研究。方法的进步能带动整个科学的进步。目前，西方学界已经开始在批判量化了，但我认为中国人才学尚未量化，我们则很需要引入定量研究的方法。人才评价、人才模型的建立需要精细化。没有量化，何谈精细?还有一点需要强调，就是要重视统计概率，社会现象与自然现象不一样，大概率就是规律。

吴江:我建议人才理论研究者要坚持科学性与经验性的结合。人才学是一门科学，必须理性地对待它，探寻其中的规律性。但同时必须看到，政策活动与一般的科学研究不同，并不具备科学的普遍性规律。理性思维并不能解决所有的政策问题，因此，人才研究者既要学会科学的研究方法，按照规范的“四阶段”程序来开展研究，即课题的系统化、确定研究计划和研究工具、资料的收集、结果的分析与阐述。同时也要学会经验式研究方法，要结合中国特色，构建实地调查、统计调查、定量分析、文献研究、历史分析的等多元分析方法体系。

马士斌:我有三个建议，一是建议盘点现有的人才学研究方法，找出人才学独特的研究方法;二是人才学研究者要高度重视研究方法的转型把可用于人才学研究的社会科学和自然科学的科学研究方法，特别是实证研究和实验研究方法引入人才学，尽量应用这些研究方法对人才问题进行研究，甚至对某些原理和人才规律进行重新研究;三、建议人才学研究会组织一次或几次人才学研究方法的专题研讨会，甚至举办几期研究方法培训班，以求在研究方法上有所突破。

主持人:理论研究与政策制定经常会出现“两张皮”的现象，人才学理论研究应该如何避免这种现象?

吴江:理论知识的创造和政策制定是两种不同的职能，科学知识的创造需要专家，而对决策者来说，这既不是他的职能，也不是他所能做到的，权力与知识往往无法集于一身，这就带来了理论知识输入到政策决策中去的困难。以问题为中心的决策活动，往往找不到能管用的理论和方法，而以学术为中心的知识理论，又难以从决策者的角度认识问题。这就是理论知识和政策实践长期处于“两张皮”的原因。因此，人才理论研究者要坚持人才研究内容的理论性与实践性的结合。

理论与实践结合的模式通常有三种:问题解决模式，即依据预先确定的问题进行研究;知识取向模式，将研究成果用于决策，并不全是因为有问题需要应对;互动模式，理论成果的应用只是复杂决策过程中的一部分，而且必须在一定的经验、政治洞察力、社会技术等实践要素基础上，才能有生命力。这就要求我们人才理论工作者有效关注现实问题，注重研究方法与政策问题内容的适用性，努力成为政策型学者。

主持人:对理论研究者而言，应该注意培养什么样的能力?

吴江:鉴于人才学科的定位必须坚持政治性和知识性的结合，相应的人才学理论研究者就必须具有两种特性:一方面他必须具备运用知识进行分析的能力;一方面他又必须具备政治上的技巧。也就是说，研究者要有运用人才学学术知识来认定公共社会问题，获得相关资料，进而对问题加以解释、说明并提出解决方案，完成科学决策的能力。

同时需要扩大自己的知识面，注意从相关学科，比如社会学、教育管理学以及经济学等学科中汲取营养丰富自己，还需要具备敏锐的政治感和判断力，积累丰富的政策经验。

王通讯:还有一点需要重申，就是一定要注意学术规范。人才学论文的写作需要规范化，尤其是年轻同志需要注意，做到了这点，研究成果才容易被承认，在学术上才能有地位。

马士斌:人才研究会在这方面应该充分发挥作用，提出规范学术成果发表的倡议，并提出人才学成果发表的基本范式。

主持人:好，谢谢各位嘉宾。我们期待着人才学理论研究的春天能早日到来。

来源：《中国人才》2007.(7)