我国共有事业单位126万个，卫生事业单位占事业单位总量的15%。到2006年底，全国医疗卫生行业的医、药、护、技四类卫生技术人员共计462.4万人,占全国专业技术人员总量的24.2%。卫生事业单位人事制度改革的质量，直接关系到事业单位人事制度改革的总体水平。

在深化事业单位人事制度改革的整体布局中，深化卫生事业单位人事制度改革尤目前改革条件已成熟。突出表现在：

    ——具有广泛的社会基础。目前，以聘用制和岗位管理为重点的事业单位人事制度改革在全国已全面启动。据统计，全国实行聘用制的单位占事业单位总数的比例从2004年的36%、2005年的44%，增加到2006年的51%。签订聘用合同的人员占事业单位工作人员总量的比例从2004年的45%、2005年的51%，增加到2006年的59%。截止到2006年9月份，全国已有28个省、自治区、直辖市开展了公开招聘，其中15个省公开招聘范围超过50%，聘用了约33万多人。卫生事业单位人事制度改革通过不断的探索实践，逐步规范。在做法上，各地一般都以人员聘用和岗位管理为改革重点和突破口，精简机构，优化人员结构，实行公开招聘和内部竞聘上岗，建立多种形式的分配激励机制。

  ——有现行的政策法规，使深化卫生事业单位人事制度改革具备必要的政策依据和规范。主要包括四大类：一是国家及其职能管理部门的改革政策。党的十六大以来，在人事部出台的20多个政策规定中，关于公开招聘、合同聘用、岗位设置、人事争议处理等普适性的事业单位人事制度规定，以及与卫生行业主管部门共同下发的行业事业单位人事制度改革的实施意见和岗位设置管理指导意见都属于这类政策；二是国家卫生主管部门制定的卫生事业单位人事制度改革的政策。如卫生部根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的精神，结合卫生行业的实际情况，制定的《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》、《医疗事业单位年薪制暂行办法》、《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》、《关于卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革的指导意见》等；三是各级政府及人事部门依据国家和上级政府的政策，制定的本地区事业单位人事制度改革政策文件；四是各级政府医疗卫生部门依据本行业上级部门和本级政府的政策，制定的事业单位改革的政策文件。目前，各级政府人事部门和卫生部门制定的卫生事业单位人事制度改革的政策文件已经初具规模，并覆盖了改革的关键环节。同时，《事业单位人事管理条例》正在制定过程中，事业单位工作人员奖励暂行规定和处分暂行规定、与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度等都已提上工作日程，卫生行业事业单位人事制度改革的政策法规将日益健全 

改革中亟待解决的问题

    ——不同类别单位的人员定位需要进一步明确。在现行人员管理中仍然存在机构定位与人员定位不符现象，使部分事业单位及其工作人员偏离社会公益目标，盲目追求经济效益。

    ——灵活的用人机制尚待健全。有的单位聘用制还没有成为基本的用人制度，聘用的形式有了，但聘用机制尚未真正形成；人员流动不畅，进人不规范，缺乏公开公平的竞争机制，

出口不畅，人员进入社会还存在体制障碍；人才结构尚不合理，队伍素质亟待提高，高层次人才短缺。

    ——监督管理不力。对有些单位用人不规范的现象，缺乏有效监管，致使同工不同酬、身份歧视等问题一直存在；对有些单位偏离公益目的、片面追求经济利益的行为监管不力，影响正常的分配秩序；职工权益保障机制不健全，市场经济带来利益关系复杂化，过去以行政手段为主的人事争议处理机制难以适应新情况、新形势。

    ——改革不配套。医疗卫生体制、机构编制、社会保障、财政投入不足等问题仍是制约改革深入的重要因素。如机构编制管理改革的措施和办法不到位，社会保障制度不完善，使一些单位的聘用制和岗位管理改革进程受阻；投入机制不完善，使事业单位人事制度改革缺乏必要的财力保障；医疗体制改革不深入，使相关事业单位的定位不清，相应的人事管理制度无法制定。

改革的基本对策

    按照事业单位人事制度改革的总体要求，卫生事业单位人事制度改革要建立以聘用制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合医疗卫生事业单位特点的人事管理制度，实现卫生事业单位人事管理的科学化、规范化和法制化，整合资源，调动人员积极性和创造性，为事业发展提供人才保障和智力支持。

    改革必须坚持的几个原则：坚持党管干部和党管人才；坚持体现卫生事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业，既符合事业单位一般规律和特点，又体现卫生事业单位自身规律和特点的人事制度；坚持以人为本，遵循各类人才的成长规律，为各类人才创造一个宽广的职业发展空间，鼓励人人成才；坚持公开、平等、竞争、择优，在人事管理的“进、管、出”各个环节上引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出；坚持协调有序，平稳推进，要合理处理与医疗卫生体制改革、国家事业单位人事制度改革等各相关改革的关系，把握好改革的进度与节奏。

    由于深化卫生事业单位人事制度改革是个涉及方方面面的系统工程，具体而言，需建立健全六大机制：

    ——合同用人机制。继续加大推行聘用合同的力度，把聘用合同作为人事管理的基本依据，调整人事管理各个环节的相关规定，建立与聘用制度相协调、相配套的管理办法，建立起以合同管理为基础的用人机制，最终实现用人都要签订聘用合同，同工同酬，一视同仁。具体而言，人员聘用可采取长期聘用与短期聘用相结合的方式，对关键岗位、骨干人员可长期聘用，以保持高层次人才队伍的相对稳定。

    ——公平竞争机制。以岗位管理替代身份管理，为每个人创造平等的竞争机会，是干部人事制度改革的要求，也是包括卫生事业单位在内的事业单位人事制度改革的方向。岗位管理的前提和基础是科学合理地设置工作岗位。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位自身作为岗位管理的主体，自主确定本单位各个具体工作岗位，自主聘用人员，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。对外实行公开招聘制度，新进人员面向社会实行公开招聘，做到信息公开、过程公开、结果公开，严把人员进口关，扩大选人用人视野，提高新进人员素质；对内实行竞聘上岗制度，以品德、能力和业绩为依据，严格条件，规范程序，多种形式竞聘上岗，逐步实现能上能下，促进优秀人才脱颖而出。

    ——绩效评价机制。要充分考虑卫生事业单位的公益属性，考核指标要多元化。考核不能仅限于单位内部的绩效评估，还必须把服务对象的满意程度纳入考核。因此，要建立健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，把工作能力、业务水平以及服务对象的满意度作为考核的重要依据，重点考核工作实绩。考核结果作为人员使用、晋升、奖惩、收入分配以及解聘续聘的基本依据。

    ——分配激励机制。在运行机制上，应适应聘用制需要；在制度设计上，应突出岗位、绩效的激励功能，工作人员的收入应与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，建立起科学的总体收人水平与单位完成公益目标任务及考核情况的正相关关系；在方式方法上，应采取灵活多样的分配办法，向高层次人才倾斜，实现一流人才、一流业绩、一流报酬；在管理体制上，应适应社会主义市场经济和财政分级管理体制的要求，建立分级管理体制，明确各级部门管理权限，逐步形成统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的调控体系。目前，要按照中央部署，实施好收入分配制度改革，建立岗位绩效工资制度。

    ——人员退出机制。目前，能进不能出依然是卫生事业单位人事制度改革的难点问题。原则上，应根据事业单位养老保险等社会保障制度改革的进程，逐步规范人员解聘辞聘行为，完善解聘辞聘的条件、程序和经济补偿方面的规定，做好与社会保障体系的衔接。目前在相关制度不健全的条件下，还不能把被解聘人员简单推向社会，而是应以内部消化为主，为其提供基本的生活和医疗保障，维护其权益和社会稳定。

    ——监督管理机制。要健全民主管理制度，充分发挥职工代表大会和工会的职能作用，发挥社会舆论和人民群众的监督作用，确保深化卫生事业单位人事制度改革的相关政策的贯彻落实，提高医疗卫生行业事业单位人事管理的规范化水平；要逐步完善人事争议仲裁制度，通过公平公正、及时有效地处理争议，维护人事政策的权威，保护双方合法权益；加强对卫生事业单位执行人事管理法规的监督管理，建立制度化、经常化的执法检查监督机制，加大对事业单位违规违纪用人的查处力度。

    (吴江为中国人事科学研究院院长、教授；李志更为中国人事科学研究院电子政务研究室主任、研究员)

摘自：《中国卫生》2008（5）作者：吴江 李志更