《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》（以下简称《人才规划》）提出，人才发展要“以用为本”。这是当前和今后一个时期，我国人才发展的一项重要指导方针。“以用为本”的提出有何重大意义？当前在“用”方面存在哪些问题？落实“以用为本”该从何处着力？本期我们特别邀请了参与《人才规划》编制的四位专家，对此进行深入解读——

　　特邀嘉宾：

　　吴  江 中国人事科学研究院院长、研究员

　　潘晨光 中国社会科学院人事局副局长、研究员

　　彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院教授

　　杨东平 北京理工大学教授

　　主持人：

　　中国人事报记者 孙忠法  魏 杰  李肖璨

　　“以用为本”的提出有何重大意义

　　■人才发展以用为本，是一项重要的理论创新，是以人为本的科学发展观的深化和落实

　　■强调以用为本，对于解决我国人才发展方面存在的一些重大问题具有很强的现实指导意义

　　主持人：《人才规划》提出，人才发展要坚持“以用为本”。这是我国当前和今后一个时期，人才发展指导方针之一。“以用为本”的提出在理论上和实践上有哪些重大意义？

　　吴江：人才发展坚持以用为本，这是一项重要的理论创新，是对科学人才观的精辟概括。只有把用好人才作为人才工作的中心环节，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，才能最大限度地激发人才的创造活力，使全社会创新智慧竞相迸发。

　　坚持以用为本是更好实施人才强国战略的核心理念。党的十七大第一次确立了人才强国战略在落实科学发展观中的基础地位。实现科学发展，人才是第一资源，而资源不仅在于拥有多少，更重要的是如何开发和使用。因此，最大限度地发挥人才作用是强国之根本，更好实施人才强国战略的核心是提高人才资源的利用率。以用为本的人才理念是在科学发展观的指导下形成的，是科学发展观在人才工作领域的集中体现，是以人为本的科学发展观的深化和落实。

　　坚持人才以用为本的理念，是强国富民的需要，也是人才自身发展的需要。人才只有在创造性的劳动和贡献中才能真正得到全面发展。人才以用为本就是以人才使用为目标，以能力建设为核心，切实解决人才总体不够用，相当一部分不适用和没被用的状况。无论是建设创新型国家，还是实现全面建设小康社会目标，主要靠发挥现有人才的作用。因此，人才工作的核心是要把现有人才用好，最大程度地发挥人才的作用。

　　彭剑锋：人才发展以用为本是就如何实践“以人为本”这一宏大理念所做出的务实性回答，是科学发展观在人才发展方面的理性判断、深化和落实。人力资源作为知识和智能的最根本载体，是创新的第一资源。特别在科技与创新成为社会经济发展最重要原动力的当今时代，人才的战略性意义和作用比以往任何历史时期都更为突出和显著。这便要求我们进一步深化认识人才与社会经济统一发展的规律，不仅需要从人本理念层面关注人才本身的主体性意义，从数量表征上考察人才的存量结构；更应该从功能意义上着力优化和创新用人机制，通过以用为本来强化能力和业绩导向，实现人才发展与其效能实现的统一。正所谓科学发展以人为本；而人才的发展，则需以“用”为本。

　　“用”是打通人才引进与人才效能发挥的关键环节，也是持续优化人才开发与管理机制的重要突破口。以用为本的核心在于人才效能的充分施展和开发，从而实现人才能力、业绩和贡献的有机统一。人才发展以用为本，理论上有创新，实践上有针对性和操作性，对于解决我国人才发展方面所存在的一些重大问题具有较强的现实指导意义，并有助于破除人才发展的观念和体制机制障碍。

　　在“用”方面存在哪些问题

　　■从现实情况看，存在人才“不够用”、“不适用”、“不被用”的突出问题

　　■人才使用问题，归根到底是体制机制的问题。目前，科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成

　　主持人：正如两位专家所说，强调以用为本，就是要把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务。那么，从实践看，在“用”方面，当前人才工作中还存在哪些突出问题？其原因是什么？

　　潘晨光：党和国家历来高度重视人才工作，并形成了具有中国特色的马克思主义科学人才思想理论，如“四个尊重”、党管人才、人才资源是第一资源、科学人才观等等，为人才工作奠定了坚实的理论基础。进入新世纪以来，党中央作出了实施人才强国战略的重大决策，在这一基本战略指导下，各类人才队伍规模不断扩大，人才发展取得了显著的成就。可以说，我们在理论与实践两个方面都形成了人才工作的良好氛围与环境。

　　但必须清醒地认识到，经济全球化、人才国际化的时代已经到来，国际间的人才竞争更加激烈。与世界先进国家相比，我国人才发展的总体水平仍然还有较大差距，与我国经济社会发展要求还有许多不适应、不协调的地方。一是人才不够用。虽然人才总体规模很大，但整体素质并不高，不仅高层次创新型人才匮乏，而且大量的应用型人才也供不应求，存在结构性短缺；二是人才不适用。培养出来的人才与经济社会发展需要相脱节。培养的人才质量不高、结构不合理，不符合社会经济发展及用人单位的需要；三是人才不被用。许多人才缺乏充分施展才能的舞台和条件，人才的积极性、主动性和创造性受到不同程度的影响。

　　杨东平：长期以来，我国在人才使用过程中，最突出的问题之一，就是有些地方和单位片面追求文凭、学历以及各种外在的资格“标签”，在相当大的程度上妨碍了人尽其才的流动和使用，也制约了创新型人才的成长和脱颖而出。

　　不恰当地强调高学历、高职称，以职称和学历为重，而不是以能力和满足实际需要为主的政策和制度安排，逐渐形成了一种强大的导向，引导人们去追求那些并非实际需要的职称和学历。它同时强化着中国文化传统中固有的“唯有读书高”的价值，助长了鄙薄第一线工作、轻视实用和技能型人才的倾向，导致出现“高分低能”的现象。因而，我们看到了这种似乎有些奇怪的情况：一方面，我们缺乏具有高度创造性的拔尖人才和优秀成果；另一方面，我们也缺乏大量训练有素的技能型人才。优秀人才不足、人才的适应性差、技能型人才的短缺等问题正在制约着中国产业结构的转型和经济竞争力的提升，致使我国劳动生产率偏低、科技成果转化率低，使得中国人力资源的竞争力在国际比较中仍处于弱势。

　　吴江：人才使用问题，归根到底是体制机制的问题。目前，科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成。主要表现在三个方面：

　　一是人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位。人才单位和部门所有现象仍然存在，人才的主体地位还没有真正确立，人才市场体系和人才公共服务体系不发达，市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥，政府宏观调控、市场监管和公共服务不到位，政府职能转变还有待进一步深化，各部门各司其职的协同行政格局有待进一步完善。

　　二是“官本位”、行政化倾向仍普遍存在：缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足，进而使得发展需求导向作用不足；人事制度改革不到位，人事制度的兼容性不强，人才培养与经济社会发展需要脱节，人才引进功利性明显，对其基本权益、基本需求和基本保障力度不足。因此，使用在人才发展中的杠杆作用不能有效发挥，最终导致人才发展与经济社会发展缺乏互动，高层次人才短缺，优秀后备人才不足，人才创新创业活力有限。

　　三是发展投入见物不见人倾向严重，人才投入的优先地位还没有确立：首先是国家对人才发展的投入明显不足，2007年国家财政性教育经费占GDP的比例仅为2.86%，低于世界平均水平，R&D经费占GDP的1.49%，而绝大多数国家都在2%以上，日本超过3%，以色列超过4%。其次是市场对人才投入的基础性配置作用尚未有效发挥，非政府投入的积极性不高。

　　落实“以用为本”从何处着力

　　■落实以用为本，关键在于深化“用”的实践内涵，并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化

　　■用人导向至关重要。我们必须采取有效措施改变“官本位”的传统思维模式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行可以出优秀人才

　　主持人：放眼世界，在激烈的人才竞争环境下，各国都在努力创新体制机制，着力做好用好用活人才这篇大文章。我们要将以用为本落到实处，从而在人才竞争中抢得先机，该从何处着力？

　　吴江：人才资源的价值在使用，人才培养、引进与配置、激励与保障的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心环节。因此，基于科学发展的人才强国战略要将促进人才全面发展，激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才，放在突出位置，并以此为支点，撬动人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制的创新，形成多点聚焦，合力突围的机制建设格局。更好地实施人才强国战略，要处理好人才队伍建设与人才管理体制机制建设的关系，围绕人才有效使用，加强体制机制建设，健全、完善、优化人才发展体制机制，形成人才发展的动力体系。

　　一是坚持党管人才原则，优化人才领导体制，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

　　二是坚持加快政府职能转变，改革人才管理方式，变“管理人才”为“服务人才”。

　　三是坚持需求导向，强化人才培养引进与经济社会发展相衔接，完善人才培养引进机制。

　　四是坚持能人导向，制定人才评价标准，改进人才评价方式，完善人才评价发现机制。

　　五是坚持业绩导向，按照公开、平等、竞争、择优原则，改革各类人才选拔使用方式，完善人才选拔任用机制。

　　六是坚持价值导向，加强配套制度改革，完善人才流动与配置机制。

　　七是坚持贡献导向，优化分配、激励、保障制度，完善人才激励保障机制。

　　八是确立人才发展投入优先地位，逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。

　　潘晨光：落实以用为本关键在于创新管理。以用为本思想的提出，为完善现有的方式方法提出了新任务，也为创新党管人才的方式方法提供了更加明确的方向。用才是人才发展的根本动力源泉。人才发展方向是否正确，管理的方式方法是否合理，就看培养的人才能不能用，合格的人才被不被用，用的是不是地方。比如我们需要大量的有专业素养的应用型人才，但社会却歧视职业教育；需要大量创业人才，但想去创业的人才却很少等。这里面虽然有方方面面原因，但从管理方式方法上是有反思空间的，特别是用人导向至关重要。

　　我们必须采取有效措施改变“官本位”的传统思维模式，不能对各类人员都用官衔作为主要的激励方式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行可以出优秀人才。要平等地对待各类人才的发展，把“四不唯”落到实处。对不同类型的人才，不能用同一种方式方法管理，尤其不能用党政人才的管理方式去管理科技人才。不能分散科技人才的精力，要让他们一心一意搞科研，要千方百计创新不去占有科研人员时间、不去浪费他们的时间、不把他们当花瓶的管理方法，保证他们有时间从事科研工作。从服务角度出发，应该是他们需要什么，就尽可能提供什么，而不是管理部门提供什么，他们就接受什么。让他们自由地按兴趣静心专心地去研究。要宽容失败，要耐心等待成果，不去催生。要建立适应各类人才的评价方式，靠实践和贡献评价人才，改变唯学历、唯论文倾向，拓宽人才评价渠道，不求全责备，不拘一格评价人才。管理既要到位，又不要越位，更不要错位。这些都需要我们在深刻领会以用为本的精神实质后去创新，去改变，去总结。

　　以用为本既是人才发展的衡量标准，也是人才发展的最终目的。它丰富了马克思主义人才思想的内涵，是科学人才观的最新发展。把握和运用好这一理论成果，必将对我国未来人才事业的发展和人才强国战略的实施起到重要作用。

　　彭剑锋：落实以用为本，关键在于深化“用”的实践内涵，并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化。

　　第一，通过贯彻落实国家中长期人才发展规划纲要的精神与战略举措，提升人力资源战略管理能力，实现人才发展与经济发展的良性循环。

　　第二，提高政府宏观人才调控与服务能力，强化市场配置人才资源的社会功能，改善人才成长的土壤和制度环境，为用活、用好人才提供和谐优化的人力资源生态环境。

　　第三，加大人力资源开发力度，创新人才的培养和发展模式，在人才培养过程中强调创新性、适用性和实用性，实施产学研合作培养创新人才政策，使人才发展能够满足未来经济社会发展方式转型的需要，满足用人单位的需要。

　　第四，打破官本位，激活人才的专业效能，开放职业发展通道，使能够进行创造性劳动，并为社会做出贡献的人才都能得到社会的尊重。

　　第五，优化激励机制，让人才能够实现人力资本增值与价值贡献回报。合理、充分的激励与认可，是激发人才释放效能的催化剂和强心剂。特别是对于人力资本含量较高、人力资本投资周期较长的人才资源，基于其实际做出的贡献和价值创造，他们有权益获得属于人力资本产权的增值回报。

　　第六，实施更加开放的人才开发政策，大力吸引海外高层次人才回国、来华创新创业，完善外国人永久居留制度，吸引外籍高层次人才来华工作，真正做到在全球范围内运筹、整合资源。

　　第七，打破人才的所有制界限，实现政府人才与企业人才、公有制经济组织人才与非公有制经济组织人才无障碍流动，对社会主义市场经济体制下的所有人才一视同仁、平等对待。第八，加强人才工作法制建设，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才以用为本的法制环境。

　　杨东平：《人才规划》确立以用为本的理念，这不仅是一场观念的革新，更重要的是需要通过政策调整和制度创新，改善人才成长的土壤和环境制度，使得“不拘一格”地识才选才，各类人才各显其能、各尽其用成为现实。落实人才发展以用为本，需要在以下几方面进行改革：

　　在人才培养的过程中，强调教育的适用性和实用性。根据社会和市场的实际需要，调整学科专业设置，加强产学合作，建立与企业和行业的密切联系，大力培养学生的实践能力和工作技能。重视开展非学历的大学后继续教育，满足大学后人员知识更新、职业流动和科技创新的需要。

　　在人才评价和使用的过程中，对不同类型的工作岗位分类指导，在对学历、英语、计算机水平等的要求上，破除那些形而上学、形式主义的规定，避免“一刀切”的盲目性。

此外，还有一个很重要的方面，是建立能力导向。要加快户籍制度、事业单位人事制度等改革，破除人才使用中不合理的学历壁垒和歧视性政策，剥离附着于户口的诸多利益，建立重实际能力的标准，促进人才的合理流动。

来源：《中国人事报》