“在《人才规划》研究制订过程中，体制机制创新是其中反映强烈的一点。很多人认为，体制机制不活导致不能人尽其才、才尽其用。”中国人事科学研究院院长吴江告诉记者，此次纲要中对体制机制创新方面的阐述堪称一大亮点。

　　吴江认为，《人才规划》提出的“坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法”，这一表述强调了执政党必须坚持的群众基础和人才基础。他说，2003年全国人才工作会议提出党管人才要管宏观、管政策、管协调、管服务，规划在坚持这四项要求的基础上，更加强调党管人才的工作格局，即形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。吴江认为，要形成这样的工作格局，关键是要建立一个政府管宏观、靠市场配置资源、调动全社会的力量盘活人才资源的格局。无疑，《人才规划》在这方面有很大的突破。

　　“《人才规划》提出要改进人才管理方式，落实单位用人自主权。这里主要涉及一个人才管理主体的问题。”中国人才研究会副会长王通讯指出，“调查显示，我国人才的70％最终是靠中小企业消化的，也就是说市场才是配置资源的主体。如果光靠党委政府下‘红头文件’来管理人才，很难落到企业、学校、医院、社区这些人才分布的角角落落里去。人才最终是用人单位在管，必须要发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。”

　　吴江认为，目前人才管理存在两大问题，一是体制内单位自主权不足，有的吸引人才还不如乡镇企业。他举例说，山东一个村办企业吸引了50多个博士，靠的就是市场配置资源的道理，“用价值来体现价值，用财富来回报财富”，首先要解决体制内单位的用人自主权。二是监管不力，政府对转变为“宏观管理”的角色还不适应，要么管得太死，要么放手不管。“《人才规划》提出要推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。也就是说，政府要给自己定好位，为人才提供优质的服务，让市场发挥决定性作用。”他说。

　　“《人才规划》对事业单位人事制度改革也作出了明确规定，指出应克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”中央党校经济学部副主任赵振华说，事业单位必须扭转“官本位”倾向，才能保证人才把精力放在钻研业务和科研开发上去。之所以有不少人愿意当“官”，是因为当“官”后能拥有更多的社会行政资源和福利待遇。因此，要从体制上保证那些专业技术人才即使不当官，待遇也不低于行政官员，也能获得相应的尊重和社会回报。通过利益分配制度加以引导，让人才安心搞学术、甘心搞科研，守得住寂寞，坐得住“冷板凳”。

　　王通讯也指出，目前对专业技术人员的职称认可评价主要靠政府部门主导，但问题是行政部门并不能完全了解专业技术人才的水平高低。“就好比一个舞蹈演员，他的官衔大小不能代表他的舞跳得好不好。因此，评价主体不能只靠政府，而要和社会组织共同管理，政府管宏观，让社会组织承担具体的评价职责，既给政府减轻了负担，又避免职称和官衔混为一谈。《人才规划》提出社会化科学化的职称改革方向，是有很强现实针对性的。”

吴江也表示，专家在参与研究《人才规划》过程中一致认为，要改变目前“人人挤官道、官多兵少”的局面，除行政职务外应另设一个职业上升通道，《人才规划》都吸收了这些意见。在专业技术类人才中可以按照能力高低为序列设置上升通道，如总会计师、总工程师等，避免一部分人才因无处流动、一干干到老而失去积极性。他还举例，将来在人才能够自如流动的时候，也可借鉴发达国家的聘任制做法,打破“铁饭碗”，由社会认证人才的专业技术水平，由市场决定人才的待遇和流动方向，这样才是最科学的。(姜洁)

来源：人民网-《人民日报》