主持人  黄月平

话题嘉宾

　　吴  江 （人力资源与社会保障部中国人事科学研究院院长）

　　王通讯 （中国人才研究会副会长）

　　李树喜 （《光明日报》高级记者、光明出版社原社长）

　　顾海兵 （中国人民大学教授）

　　杨敬东 （湖南省人才研究会副理事长）

　　国以才立，政以才治，业以才兴。我国自古以来，就非常重视人才问题，用人之道历来是关系到国家社稷兴衰的根本问题。在当今，世界各国都已经把人才真正作为一个国家的战略资源，国与国之间的竞争，在某种意义上也是人才的竞争。人才问题也是关系到我党和国家事业发展的关键问题。从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“尊重知识、尊重人才”到“以人为本”，改革开放以来，面临世界发展的新形势，我党的人才战略也在不断升华。最近出台的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》提出了人才优先，建设人才强国的基本路径。那么，该怎样认识我国人才开发现状？如何进一步挖掘人才资源的内在潜力，引导和开发人才资源的创新能力？怎样进一步推进“人才强国”战略？本刊特邀请专家从多个视角解读当前我国的人才问题。——编者

推进“人才强国”战略，把“人口红利”转变成“人才红利”

　　主持人：在最近召开的全国人才会议上，胡锦涛同志强调提出“人才是第一资源”的思想，应该怎样理解这句话的内涵和提出的时代背景？

　　吴江：改革开放之初，邓小平同志曾经提出来“科技是第一生产力”，当时在全国引起了很大的轰动，改变了全国上下的观念。这次胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出“人才是第一资源”的战略思想想，可以从这么三个方面理解。

　　第一，我国必须从人才资源大国向人才强国转变。经过新中国成立60多年特别是改革开放30多年的努力，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国。但是，我国目前的人才资源整体是“大而不强”，人才创新能力较低。国际竞争归根到底是人才创新力的竞争，我们说人才是第一资源，就是强调人才发展是国际竞争中的首要问题。我们过去在经济社会发展当中，有很多竞争资源，比如说我们依靠自然资源，依靠物质资源。今天，就依靠掌握了先进科学技术的人才资源。在各国的综合国力竞争当中，归根到底是人才、特别是高素质创新人才的竞争。我国人才发展总体水平与世界先进水平相比还有较大差距，面对愈演愈烈的国际人才竞争，我国必须实现从人力资源大国向人才强国转变。

　　第二，我国必须实现从“中国制造”向“中国创造”转变。目前，我国经济进入世界前列，主要依赖的不是人才贡献，而是大量的廉价劳动力、高投资的基础建设以及带来高能源消耗与高环境污染的低端制造业。我国成为了驱动世界经济发展的主要火车头之一，却并没有成为全球化产业链中主要利润的获得者。低成本、低价格曾经是中国制造业在国际市场的竞争优势所在。在经济全球化的背景下，低价格的生产要素环境随时都有新的角色产生，中国的这一优势不可能成为一劳永逸的“杀手锏”。在低碳经济时代，这种高能耗、高污染、高出口、高投资基建、低附加值、低价劳动力、低端产业增长为主的“中国制造”模式将会难以为继。

　　第三，我国必须从“人口红利”向“人才红利”转变。目前，我国的人口年龄结构正处在“人口红利”阶段，国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件。然而“人口红利”并不是永久性的增长因素，相反由于劳动力资源不能得到充分利用，就会给我们带来了巨大的就业压力。十一五期间每年有2400多万需要安排的城镇就业人口，但每年劳动力市场只能提供1200万左右的就业机会，其中有一半是大学生，所以当前大学生的就业就成了很突出的一个问题。未来我国劳动力供大于求的格局将会长期存在。

　　因此，未来中国必须从投资型拉动经济走上人才型拉动经济之路，把“就业压力”变成“人才推动力”，让 “人口红利”提升为“人才红利”，这是历史提供给我们的第二次发展机遇。即从依靠人口数量、依靠低成本劳动力的“红利”，转向依靠人口质量、依靠科技创新能力的“红利”。这是人力资源发展的客观规律，也是经济发展的必然要求。这就是我们强调人才是第一资源的国家发展的大背景。

人才是一个动态的概念，人的才能也是动态的

　　主持人：在当今社会，对于人才的内涵究竟该怎样理解？

　　王通讯：什么是人才？与过去比较，这一概念应该有了大幅度的延展。过去我们说专门人才，就是中专以上学历、技术员以上职称的，这个在现在肯定不行了。所谓不行，人才要注重深层本质的特征，就是说他有能力有贡献有创造性，这就是人才了，学历和职称只是个外在标志，有可能反映本质也可能不反映。我认为，人才的关键是“以用为本”，学而不用等于不学，学成不用，更是一种浪费，人才发展方向是否正确，管理的方式方法是否合理，就要看培养的人才能不能用，合格的人才被不被用，用的是不是地方。

　　顾海兵：从本质看，人的才能是动态的、经常变化的，把人贴上固定的人才标签是一种僵化的做法，是不符合实际的。人与人之间的区别在于潜在的才和现实的才。我更喜欢人力资源这个概念，符合市场体制的要求。人才，容易把人划分成各种等级。三百六十行，人人都可以成才，在这行里你是才，在另外一行里他是才。人在干事业当中才能显出来是不是人才，而不是一开始就戴帽子。你今天是才，明天不一定是才，人才更多是动态的。我认为，人才的标准就是没有标准。有了标准，大家都一样了；没有标准，才能百花齐放。

当前人才方面存在的问题突出，人才管理面临二次创新

　　主持人：当前我国人才管理以及人才评定标准存在哪些问题？

　　李树喜：20世纪80年代人才学在我国的兴起，极大地促进了我国的改革开放事业，给社会经济文化建设注入了巨大的活力。但是，三十年过去，当年提出的人才强国、重视人才、人才价值、人才流动等理念和主张多数已经实现。当年积聚和掀起的人才浪潮的动能已渐渐释放完毕。随着改革开放的深化和新情况、新问题的出现，我们的人才观念和人才管理已经显得老旧、滞后，缺乏活力，后劲不足，人才改革亟待第二次创新。当前存在的问题和矛盾是全方位的，主要表现在培养机制、管理机制和激励机制等各个方面。

　　一，培养机制：应试教育，精英外流。我们的教育体系，尤其是初中到高中阶段基本上是应试教育。教育产业链的终端即大学教育，其结果是“塔尖”外倾——即最好的本科和研究生毕业生将出国作为第一价值取向，即使一时不能出，也是等待机会，窥测方向，以求一走。邓小平同志当年说过我国“最大的问题是教育”，至今没有改观。应试教育，教育不公平，教育乱收费等，使社会各方面投入极大的人力、精力和物力，而产出却不理想。

　　二，管理机制：程式定格，内容老旧。任何规章制度都有着惯性老化的规律，即随着制度和法规的完备，其保守和陈旧的属性渐渐显露。例如我们现行的考核、选拔机制，在中下层，基本上是上级指定、一把手说了算，实质上是长官意志，群众的参与流于形式。在“公平”和“制度化”的口号下，创新和不拘一格渐渐淡出，格式化规定在某种程度上开始约束人才(例如大学教师必须博士以上)；“用人唯亲”正在以各种方式(用子女、秘书、亲信、同学)取代用人唯贤。提拔和离退休年龄一刀切，其绝对化更是古今中外所仅见的(唐朝规定七十致仕)。

　　三，激励机制：杂乱失序，动力不足。历史上高明的统治集团，总要不时出台一些新的政策，激励社会中部分或拔尖人才。而我们的现状是过于追求平稳，没有新的措施和政策刺激和鼓励人们奋发有为。例如，职称评定和聘任形式过于僵化，其负面影响甚至超过正面作用。

　　“以用为本”是今后人才工作的主要着力点

　　主持人：《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》提出了“人才优先”、“以用为本”等人才工作的原则和方针，您认为主要着力点是什么？

　　王通讯：“以用为本”应当是今后我国人才工作体制机制创新的主要着力点，成为加快人才发展的助推器。为此，《人才规划》提出，要围绕用好用活各类人才，进一步创新人才工作管理体制、人才工作机制和人才政策。按照“以用为本”的思想改革人才工作管理体制，一方面，要进一步完善党管人才工作新格局，特别是健全相应的决策、协调和落实等工作运行机制。同时，要从体制上改进人才管理方式，转变政府人才管理职能，进一步简政放权，深化企事业单位人事制度改革，创新管理体制，转换用人机制，扩大和落实单位用人自主权。特别是要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。

呼唤对创新型高端人才的社会承认机制

　　主持人：创新型拔尖人才的大量涌现，是实现人才强国的一个不可忽视的环节，那么，怎样才能让创新型人才不断地脱颖而出呢？

　　杨敬东：创新型人才的脱颖而出和成长发展需要社会承认机制来实现。创新型人才是一种具有创新思维、创新才能并有创新成果的人才。它有着区别于其他类型人才的显著特点。成果的创新性，是创新型人才的一大特点。创新型人才的创新成果，有的是划时代的成果，比如爱因斯坦的相对论；有的是开创新的学术领域或新兴学科的成果，比如，孟德尔的遗传学；有的是影响世界的发明，如王选的“告别铅与火”的激光照排等。创新型人才是站在世界前沿、学术前沿的人才，具有远见卓识和洞察力是创新型人才的又一特点。正因为如此，他们往往能发现机遇，抓住机遇，创造出惊人的业绩。如，世界知名的育种学家袁隆平就是凭着他的远见卓识和科学洞察力，在世界上首次提出水稻杂交有产量优势，培育成了影响世界的杂交水稻和超级稻。创新的成果往往是打破传统观念，挑战已有权威的理论，往往难于被社会承认。这种例子，在科学史上俯拾皆是。因此，社会承认的艰难性是创新型人才的又一大特点。因此，创新型人才队伍建设呼唤健全的社会承认机制。社会承认的一个重要过程是通过考核来评价、来承认创新型潜人才和创新型人才的。考核标准和考核方法上存在的问题，都会埋没创新型潜人才，影响创新型人才的发展和成长。目前存在的问题是，不顾创新型人才的特点，不顾创新型人才所创建和从事的学科的个性特点而去套放之四海、覆盖所有学科的通用的考核标准、评价指标。比如，对于应用性很强的学科，有时仍把在SCI、EI发表的论文作为很重要的评价和考核指标，而不管其在实践中应用和产生的效益。有的地方，评价医生中创新型人才，不看临床的成果，只看著作和论文；有的评价教师中的创新型人才，也是只看著作和论文，而不去评价其教学实践和效果。不是在某大学出现过学生欢迎的优秀教师却因没有著作而不能晋升的怪现象吗？更有甚者，将学历作为评价的唯一标准。随着科学人才观深入人心，这种陈腐的观念虽然越来越没有市场，但在眼下却没有绝迹，也还在埋没着创新型的人才，特别是埋没创新型的潜人才。

　　在考核方法上，频繁的评估，造成了不利于大师诞生的急功近利的学术氛围。在科学史上，沃森从事双螺旋结构的研究过程中，他所在的剑桥分子实验室没有要求他填写进度报告或考绩表。怀尔斯（Wiles）在升任讲座教授后不久即面壁九年不发表一篇论文，最终证明了费尔马大定律。这期间，也没有人对其不写一篇论文而进行干预和干扰。陈景润摘取世界数学桂冠“哥德巴赫猜想”，不是面壁12年而无人来评估、考核其科研进度吗？

从古代丰富的选人、用人的智慧中归纳出来的规律性认识

　　主持人：我们知道，我国古代对怎样选人、用人思想十分丰富，能否给我们归纳一下古人的用人智慧？

　　李树喜：我国古代用人经验十分丰富、异彩纷呈，用人思想十分系统、精到深刻，突出的有以下几个方面：

　　第一，识别人才的方法。人有长短，才有高下；才有类别，各有其用。由此，识别、判断人才便成为一门重要学问，成为使用人才的前提。有人思贤若渴，但贤才在侧，久而不识。或对面相逢却失之交臂。或以愚为贤、以贤为愚，是非颠倒。因此，要从本质上识别人才——王羲之坦腹睡东床，方见其自然洒脱无拘无羁的本性；从实践中识别人才——大禹治水有功则可以受禅让继位；从见识中识别人才——诸葛亮隆中对策，奠定三足鼎立基石。当然，人才有许多表象或假象，因而，需要对人才进行全面深入的研究。诸葛亮有“七观”，刘邵有“八观”“五视”，白居易有“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。总之，识别人才要看本质，看特色，看主流。识才于未显之时，拔才于槽枥之间，更是有眼力、有远见的表现。

　　第二，使用人才的方略。要用人唯才，用其所长，扬长避短。千里马拉犁、负盐，不如黄牛；千金之剑，以之折薪则不如斧； “当其时，当其事，则凡才亦奏神奇之效”。要用人不疑。用之则委以全权，不要无端干预、猜忌，使得人才无可发挥。要有待遇人才之方，使之有充分的生活与工作条件。要看大节，赦小过，不求全责备。“水至清则无鱼，人至察则无徒”。某些有奇才异能者，往往有明显的缺陷，如果苛求完美，则天下无才可用。第三，要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。毛遂自荐，脱颖而出。但人才更需别人的引见、推举。要破除资格门第，使真正的人才从各种羁绊中解脱。在这个问题上，出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演，决不能因其出身而忽视他们。前辈对于后生，更要有“人梯”精神，像张循宪那样举张嘉贞自代，像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。要如此，必须抛却私心、出以公心。如祁奚荐贤，不避亲仇，更需博大胸怀，不怕后人超过自己。

　　第四，要用度外之人。化消极因素为积极因素，化敌为友。管仲与齐桓公有一箭之仇，齐桓公用管仲而霸；曹操与张绣有杀子之怨，曹操收张绣而不疑。其中有容人之量，亦有用之人术。容人之量与驭人之本的结合，才是真正的用人能手，才能在人才争夺中处于主动地位。三国之争，以曹魏取胜而终，其源盖出于曹操用人胸怀与权谋棋高一着。知人、用人、信贤、擢贤、容贤、察贤、进贤、让贤、扶贤、育贤，一句话，任何统治集团要取得成功，必须善于认识和处理关于人才的问题。一部中国用人史，实际上是社会、国家、政治集团的兴亡与盛衰历史。人才状况是社会文明的重要标志。这就是我们从丰富的用人遗产中归纳出来的规律性认识。

有容乃大，努力形成能够容才、励才的社会制度

　　主持人：人们对于人才的成功往往给予极大的关注，以为人才就是“完人”，应该怎样全面认识人才？怎样认识人才的个性特征？

　　王通讯：我从国外资料上看到一条令人深思的信息，说是美国创造性最高的几个州，都是人种最多的州。是人种的多样性促进了区域内创造性的繁荣。再仔细看，学者们是从发明专利登记的多少来进行测量的。这又使我认识到，特性，即与众不同，不仅不会削弱一个区域的创造性，反而有益于其提升。与众不同包括许多方面，这叫和而不同。讲到这儿，使我想到一件往事，说是欧阳中石年轻的时候，上进心很强。有一次他向学问大家金岳霖请教如何才能成为他那样一个有学问的人？金说，你讲讲什么叫有学问？他说就是知道一切。金说不可能。他又回答说，那就尽可能多知道一些吧。金说，那也很难。他问：那请你告诉我什么叫有学问?金说“有容乃大”。“有容乃大”并不是指你对哪个人做的对不起你的事表示谅解，而是你要对他的存在表示理解，承认他的存在。世界需要多样性。我们已经认识到，客观上存在着人们价值追求的多样性，生活方式的多样性等等，那么对人的个性特征的多样性有什么不可理解的呢？更何况他还是一个具有出众才华的人呢！但是，在现实生活中，不能容忍人才个性特征的事情却随处可见，大有人在。从道理上讲是一回事，遇到同自己切身利益相关的事情了，可能又是一回事，所以需要切实地从思想上达成共识。

　　我认为，有些同志之所以不能做到宽容待才，从认识论上看，主要是因为存在三种不符合客观实际的认识：一是认为世界上存在全才，而你为什么不是全才；二是认为人才应该个性温顺，你怎么个性太强；三是认为世界上人才个个能干，你怎么不是常胜将军。实际上这些认识都是有待纠正的。关于全才，历史已经证明，世上基本没有。《吕氏春秋·举难》说，“以全举人固难，物之情也”。在科学高度发达又高度分化的今天，社会上各种专业更加繁多，谁也休想能把全才网罗到你的门下。因此，对待长于此而短于彼的人才完全没有必要求全责备。世上无全才，组合成全才，这才是正确的求才之道。如果你身边的人才没有做到无所不能，请你自己反躬自问，自己又是怎样。

　　关于常胜将军，这也类似神话。凡是打过仗的战士都知道，三战两胜就是很不错的军事人才了，怎么能苛求每战必胜呢？对于人才攻关的失败，应表示谅解与鼓励，这才是正确的态度。南方某著名城市的一位领导对我说，他们那里的一位高科技人才最近宣告研发失败了。对此，这个市的领导表示决不会责怪他们。我则建议把这件事好好总结一下，作为典型案例广为宣传。这不但不会影响人才吸引，反而能够吸引更多的人才前来创业。

　　容才到底容什么？我认为应该包括三个方面:宽容个性特征，宽容个人缺点，宽容人才失败。

　　关于人才个人缺点，需要记住一句话，“人非圣贤，孰能无过”。古人云“以人之小恶，亡人之大美，此人主之所以失天下之士也”。只要这个人才的功绩是主要的，就不应在非主流问题上纠缠不清，以至因小失大。历史上有个“因二卵而弃干城之将”的故事。说是有个人他死死抓住某位将领曾经白吃过人家两个鸡蛋的事情不放，想把这个军事人才否定掉，结果遭到众人的嘲笑。我们不能再创造此类事情的现代翻版。关于人才的创新失败，需要特别加以注意。因为在现代创新活动中，失败是经常发生的。有份材料说，在高科技领域，创新的失败率很高，大概占94%以上。但是，如若一旦成功，它所带来的经济社会效益却是惊人的。总的来看，创新活动的收益要大大高出成本。这就是为什么有人愿意投资于高科技创新的根本原因。世界上不少国家都设有风险投资基金。试想，假如我们要求只能获得成功，不能容忍失败，一旦失败就上纲上线，天底下谁还愿意投身这种创新活动呢？

宽容待才意义重大，很值得我们认真讨论。不仅应该思想认识到位，而且应该努力形成能够容才、励才的社会制度。

来源：《北京日报》2010年6月28日 第18版