主持人:彭处长提出了“三驾马车”论，令人耳目一新。最后，请看著名人才学研究专家吴江院长就此展开全面论述。

                           论我国创新型科技人才的选拔与培养

                                     吴江

创新型科技人才的培养是国家人才战略的重要问题，《中国人才》杂志组织这样的讨论，很有必要，也很有意义。上述几位同志从不同角度对这一论题进行了阐述，一些观点让人耳目一新，并表示赞同。这里，我就创新型科技人才的选拔与培养谈谈个人观点。

创新能力是科技人才的核心能力。在提高科技人才政治思想素质、科学文化素质和健康素质的基础上，提高科技人才创新能力，是提高科技人才整体质量、建设创新型国家的关键所在。

加快引进高层次创新型人才，着力培育新的经济增长点

目前，全球性创新型科技人才短缺正在成为阻碍各国经济发展的主要原因之一，创新型科技人才成为国际人才竞争的焦点，各国纷纷制定科技创新战略和人才竞争战略，适时调整移民政策，承认双重国籍，吸引高层次创新型人才。美国、日本、英国纷纷抢占人才制高点，以色列也在制定吸引全球犹太人回归创新效力的人才战略。

目前，我国人才队伍整体创新水平与发达国家仍存在较大差距，高层次人才总量相对偏少的问题仍十分突出。特别是还缺乏国际一流的科学大师，缺乏具有较强创新精神和能力的现代企业家和产业科技人才，严重制约了我国自主创新能力的提升和创新型国家建设。因此，我们应充分利用世界全球化和我国改革开放的良好机遇，采用“请进来”和“走出去”并举的政策措施，引进和培养国际高层次创新人才，使我国高层次创新人才队伍迅速壮大，缓解我国发展的需求。实施更加开放的人才国际化政策，引进高层次创新型人才；制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策措施；建立海外高层次人才特聘专家制度；探索实行技术移民；鼓励海外留学人员回国工作或以多种方式为国服务等。

特别是在后经济危机时代，高层次创新人才的引进和培养更为迫切。历史经验表明，全球性经济危机往往催生重大科技创新突破和科技革命，催生强烈的创新人才需求与发展。1857年的世界经济危机引发了以电气革命为标志的第二次技术革命，1929年的世界经济危机引发了战后以电子、航空航天和核能等技术突破为标志的第三次技术革命。可见，摆脱危机、创新经济增长的根本出路在于依靠人才进行科技创新来创造新的经济增长点、新的就业岗位和新的经济社会发展模式。这次金融危机，与其说是对我们经济增长速度的冲击，不如说是对我们经济发展方式的冲击。要战胜经济危机，实现经济增长从主要依靠简单的劳动投入和资源环境投入，向主要依靠科技创新、产业创新、管理创新以及体制机制创新转变，必须走自主创新之路，建设创新型国家，大力引进和培养创新型人才，尽快实现从“中国制造”到“中国创造”的跨越，这是时代发展提出的迫切要求，是建设人才强国的基础。

大力培养创新型科技人才，重点是工程领域创新人才

胡锦涛总书记指出:“要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定。”《人才规划纲要》将创新型科技人才提升到了前所未有的高度。

培养造就创新型人才，首先就是要创新我们对于创新型人才的培养教育模式。实施产学研合作培养创新人才政策。整合教育、科技、产业培养资源，建立以企业为主体的产学研战略联盟，支持企业、科研院所与高等学校通过联合建立实验室或研发中心等多种方式，培养高层次人才和创新团队。建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向交流兼职制度，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。改革完善博士后制度，发挥高等院校、科研院所和企业的主体作用，提高博士后培养质量。实行“人才 + 项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，在创新实践中集聚和培养一流人才。对企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习等实行财税优惠政策。

当前，工程领域创新人才的培养尤为紧迫。经济危机的爆发唤醒了我们，创造财富并不能仅靠金融领域，而要通过真正有附加值的技术创新来实现。目前，我国“合格工程师”的数量和整体质量，在参与排名的55个主要国家中位列第48位。

优化科技人才队伍结构，创新人才强企业是关键

人才强国，首先是人才强企；建设创新型国家，创新人才强企是关键。我们要坚持走新型工业化道路，建设创新型国家，企业是主体，企业科技人才是关键。由于受传统“官本位”、职业等级观念和社会保障制度不均衡的影响，我国长期以来一直存在着科研院所人才滞胀与企业人才严重短缺同时并存的现象，工程技术人员仅占专业技术人员的21.8%，远远低于美国80%左右的优秀人才集聚在企业的比例。因此，必须树立人才的企业本位理念，尽快调整政策导向，积极实施企业人才优先开发战略，围绕关键产业实施企业优秀人才集聚工程，想方设法让更多人才流向企业，流向经济建设主战场。

应探索实施集聚优秀人才投身企业的政策。尽快探索建立机关、事业单位和企业间基本平衡的人才保障机制，解决人才的后顾之忧，促使人才加快流向企业；探索建立社会保险基金随被保人流转的社会保险政策，鼓励实行企业年金制度；制定和放宽科研院所的科技人才创办企业和兼职的有关规定，加快科研成果的转化；企业招聘、吸引优秀人才应不受户籍限制；抓住事业单位改革的有利契机，引导科技人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线集聚等。

创新体制机制及文化环境，搭建创新创业平台

当前，一些科研人员不能做到潜心研究和创新的现象比较突出，主要表现为:疲于跑项目、争取经费，急功近利；论文作假，作风浮躁；收入住房等后顾之忧牵扯精力、无心钻研。这种现象困扰了科研人才成长，阻碍了自主创新进程。产生这种不良现象的深层次原因主要表现在:一是国家对科研单位的稳定支持与竞争性支持比例失当，也就是说，科研人员的研究经费甚至收入主要来源于国家批准的课题、项目，在忙于追求课题数量的功利主义引导下，科研人员很难沉寂若干年，做一些还不成功甚至会失败的探索和创新。二是科研评价体系急需修正和完善，主要是对科研工作和科研人员的评价不够科学。三是国家对科研单位的具体职责和使命没有加以明确，造成大量的科研单位缺乏主导自己研究方向和主动布局自己研究领域和学科重点的能力，提不出具有前瞻性和原创性的一些重大研究命题。

创新型人才具有标新立异、钻牛角尖、敢于冒险和勇于进取的精神。要从传统文化、体制机制上给创新型人才营造一个宽松、自由的环境；此外，创新型领导对于创新型人才的形成，具有很大的推动作用。创新科研体制机制，要注意以下几方面:一是要打破某些传统文化因素。在我们的传统文化中，有的人将创新人才看成不切实际、不识时务，有的“嫉贤妒能”、“枪打出头鸟”、“武大郎开店”，有的甚至是“叶公好龙“，创新人才说起来重要，但一旦真正有了创新人才，却不宽容这些人。二是要创新体制机制。我国长期以来存在的平均主义和“大锅饭”，导致人们缺乏竞争意识和创新意识。我们的考核机制、评价机制也存在许多问题，比如有的单位科技人员考核，一年一考，半年一考，一个季度一考，甚至一月一考，科技人才天天忙于应付各种考核，根本没法潜心研究。三是需要创新型领导。创新人才的培育，既要从我们的观念上、传统文化上解决这个问题，更重要的是从体制机制上，要创造一个宽松的环境。对于各级组织来说，特别是对于各级领导干部来说，这些都是很艰巨的任务。所以，能不能出创新人才，关键看我们领导思想能不能创新，有没有创新型的领导，有创新型领导就能出创新型人才。

切实加大科技教育投入，优先投资于人

目前，各国不断加大对教育和科技的投入。以色列的研发投入比例冠绝全球，占国内生产总值的4.4%，紧随其后的是瑞典(3.7%)、芬兰(3.5%)；美国《美国竞争法》提出为国家科学基金会增加一倍经费，美国总统奥巴马许诺政府将把GDP的3%投入科研和改善科学教育方面；英国政府通过资助高等教育、继续教育、产业技能委员会和国家技能研究院所来影响英国创新人才的供应；俄罗斯的《2O08-2012年创新俄罗斯科学和科学一教育人才》联邦专项计划预算约23.5亿美元。

同发达国家相比，我国人力资本投入水平较低，重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才吸引的现象还比较普遍。人才投入是效益最大的投入，投资人才就是投资未来。各级政府应优先保证对人才发展的投入，确保国家教育、科技、卫生支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度；各级政府建立人才发展专项资金，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。建立重大建设项目人才保证制度，提高项目建设中人才开发经费提取比例。适当调整财政税收政策，提高企业计税工资标准，增加企业职工培训经费的提取规模。通过税收、贴息等优惠政策，建立多层次多元化的专业技术人才投入体系。

来源：《中国人才》2010年10月