[编者按]2010年6月6日《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》颁布，这是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件。本栏的4篇论文分别从不同角度对党政人才、创新型科技人才、企业经营管理人才、社会工作人才管理与开发进行了研究。其中，《尽快形成我国创新型科技人才优先发展的战略布局》一文，通过构建科技人才创新力评价指标体系和系统比较我国不同地区的科技人才创新力差异，提出了我国科技创新人才的开发战略；《培养造就一支宏大的社会工作人才队伍》一文，指出社会工作人才队伍建设是我国建设服务型政府的重中之重，为此应尽快建立和完善社会工作人才的资格认证、注册管理、从业规范等各项制度，系统构建社会工作人才的教育及培训体系，加大社会工作人才队伍的投入保障，解决社会工作人才发展的平台；《完善党政领导人才选拔任用机制的三个方向》一文，从制度化、民主化和科学化的角度对我国党政领导人才选拔任用机制进行了探索，提出了党政领导人才选拔任用机制创新的方向与途径；《我国国有企业经营管理人才选任机制及其改进》一文，分析了我国国有企业经营管理人才选任模式的历史演变以及现行管理模式存在的问题和困惑，从落实“党管干部”原则与市场化选任机制的结合、人才标准执行、选任程序设计、制度建设和机制保障等方面对国有企业人才选任机制改进进行了探讨。

吴  江

2010年国家颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010--2020)》(以下简称《人才规划纲要》)，提出了未来1O年人才优先发展的战略布局，首位是培养造就创新型科技人才队伍。这一战略构想，对推进自主创新、建设创新型国家、加快经济发展模式的转变、应对日趋激烈的国际人才竞争具有重大的现实意义。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新型科技人才是把握时代发展前沿、引导改革创新的重要力量，是推动经济社会发展和科技变革的关键变量，在很大程度上是一个国家核心竞争力的重要标志，对一个国家的经济科技发展水平和国际竞争地位发挥着关键性的作用。但是，当前我国还面临着高层次创新型科技人才总量严重不足、科技人才队伍结构失衡、创新能力整体偏弱等诸多挑战，严重影响了我国产业结构升级、经济发展方式转变和经济社会的可持续发展。因此，未来10年，我们必须把培养造就创新型科技人才作为全面推进人才队伍建设的重中之重。

    一、创新型科技人才的内涵与特征

《人才规划纲要》指出，要围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。到2020年，研发人员总量达到380万人，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。那么，什么是创新型科技人才?如何才能加快培养与开发创新型科技人才?首先必须清晰界定其内涵，准确把握其个性特征，更好地遵循其培养与开发规律。

    (一)国外对“创新”、“创新型人才”的界定

    创新(Innovation)的概念公认来源于熊彼特的创新理论，但对于什么是“创新”却处于持续的讨论中。1912年，美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》中提出了“创新”的概念，认为创新是生产要素的重新组合，是建立一种新的生产函数，主要包括：引进一种新产品、采用新的生产方式、开辟新的市场、开辟和利用新的原材料、采用新的组织形式。20世纪50年代，管理学家德鲁克将创新引进管理领域，认为创新是一种态度和实践，即赋予资源以新的创造财富能力的行为。1973年，美国学者弗里曼将科技创新的范围限定在新产品、新工艺、新系统和新设备等新技术形式实现市场价值的首次转化。2004年，美国国家竞争力委员会在向政府提交的《创新美国》计划中提出，创新是把感悟和技术转化为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新的产品、新的过程与方法和新的服务。

在国外尤其是发达国家，几乎没有与我国完全对应的人力资源开发与管理意义上的“人才”概念，在相关文献研究中也很少看到“创新人才”或“创新型人才”的概念，比较类似的概念有“creative personality”、“creative thinking”等。国外对创新人才的理解比我国要宽泛一些，他们注重从心理学角度研究创造性思维、创造性人格的特点，大都在强调人的个性全面发展的同时突出创新意识、创新能力的培养。美国《创新杂志》从工业创新的角度，认为“创新型人才是指能够孕育出新观念，并能将其付诸实施，取得新成果的人。”美国心理学家吉尔福特(J．Guilford)把富有创造性的人的人格特点总结为八个方面：有高度的自觉性和独立性，不肯雷同；有旺盛的求知欲；有强烈的好奇心，对事物的运动机理有深究的动机；知识面广，善于观察；工作中讲求理性、准确性与严格性；有丰富的想象力、敏锐的直觉，喜欢抽象思维，对智力活动与游戏有广泛兴趣；富有幽默感，表现出卓越的文艺天赋；意志品质出众，能排除外界干扰，长时间地专注于某个感兴趣的问题之中。

    (二)国内对“创新人才”、“创新型科技人才”的界定

    我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才。随着20世纪90年代科教兴国战略的实施和21世纪初建设创新型国家的提出，对创新型人才培养问题的研究逐步成为热点。目前，国内学者大多从“创新”、“创造”的角度出发，强调创新型人才必须具有创新积累、创新意识、创新精神、创新能力等素质，并注重创新型人才对整体的贡献与绩效。创新型科技人才至少包含以下四个要点：具有专门的知识和技能；从事科学和技术工作；具有较高的创造力：对科学技术发展和社会进步做出较大贡献。《人才规划纲要》指出，高层次创新型科技人才是指富有追求真理、勇于创新精神，在所从事科技领域中具有精湛学术造诣或掌握核心技术，在科技创新创业活动中做出突出贡献的人才。主要包括：创造重大科技成就的一流科学家；高水平科技创新团队的领军人物和核心骨干；利用科技创新催生具有强大竞争力产业的创业者等。

对创新型科技人才的特征描述，主要从专业知识、思维结构、个性品质、创新能力四个维度来展开。王广民、林泽炎等学者通过对84名创新型科技人才的访谈，并结合50位学者对科技人才特质的看法，提炼出创新型科技人才的55种关键特质，其中创新意识与创新能力、科技综合能力、深厚的专业知识、洞察力与观察力、坚强的意志、丰富的想象力、强烈的好奇心、富有创造力、独立性强、科学实践能力强等特质出现频次最高。从总体上看，创新型科技人才具有创新意识和创新能力、深厚的专业积累与稳定的研究方向、敏锐的观察力、严谨的方法和系统思维能力4个典型特质。华东师大的廖志豪通过对87名创新型科技人才问卷调查发现，创新型科技人才的共性特征主要包括：博、专结合的知识体系；多元的思维结构；积极的个性品质；全面的创新能力。

    (三)从两种视角研究“创新型科技人才”

    从以上国内外对创新人才的研究来看，尽管表述不一、角度各异，但人们较为一致的认识是，判断一个人是否属于创新人才，其标准不在于他所从事的职业，不在于他的地位和学历的高低，而在于他能否创新，能否视创新为己任，善于学习和研究，勇于实践，取得杰出的创新成果。正如美国哈佛大学校长普西所指出的：“能否进行创新并取得成果，是一流人才与三流人才之间的分水岭。”可见，创新型人才资源即具有创新意识和创新能力并能取得创新型成果的人才资源，是人才资源中层次较高的一部分。下面，从两种研究视角来研究创新型科技人才。

    第一种研究视角——基于创新人才的范围与创新成果的统计角度来研究。这一研究视角主要从统计角度出发，从人员的不同分布范围和创新成果来研究比较创新型人才的发展情况，其涵盖内容包括各专业领域的高级学者、专家和知名教授、科学研究人才、工程技术人才、R&D人员、教育人才、科技管理人才等。创新型科技人才主要包括以下六个方面的人才：一是中国科学院院士和中国工程院院士；二是获得国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步二等奖以上奖励项目的主要研究者，长江学者和获省科技进步一等奖项目的第一、第二完成人；三是国家科技部、教育部认定的重点实验室、重点学科、工程技术研究中心的学术带头人；四是承担国家“863”、“973”、科技攻关计划项目或自然科学基金重大项目的主持人；五是在高科技企业中拥有自主知识产权并在高科技产业化方面取得重大成就的科技创业者；六是在国际公认的权威期刊上发表有价值论文的第一作者。

    第二种研究视角——基于创新人才的特征要素与创新人才成长的影响要素的角度来研究。这一研究视角则从创新型科技人才本身的性质、成长的角度进行分析和研究，从创新型人才的特征要素与影响要素等方面进行定义。创新型科技人才的特征，一般具有统一而确定的本质内涵和丰富多样的表现形态。因此，准确把握他们的个性特征，有助于我们在开发人才的过程中，更好地把握人才规律，弄清人才成长的环境以及找到人才开发的合适方式。创新型科技人才的特征要素一般包括专业知识、思维结构、个性品质、创新能力四个方面：一是专业知识要素，如扎实的专业基础知识、掌握交叉的多学科知识、掌握本学科的前沿知识、掌握科学研究认识论和方法论知识等。这是形成创造力的前提，也是创新活动的“源头之水”。没有宽厚的知识功底与合理的知识结构，就难以在既定知识体系的基础上对其进行转化和重新整合而形成新的、有利于创新发生的知识体系。二是思维要素，如善于逻辑性思维、发散性思维、集聚性思维、联想性思维、批判性思维、逆向性思维、类比性思维、辩证性思维、直觉、灵感等。创新思维是复杂的高级思维过程，是多种思维有机结合的产物。三是个性要素，如较强的好奇心、求知欲、抱负心、进取心和自信心，勤奋钻研、严谨求实精神，勇于标新立异、不迷信权威，执着、抗挫、坚韧不拔等。这是创新精神和创新意识的集中体现，是推进创新进程的动力之源。四是能力要素，如丰富的想象力、敏锐的观察力、超强的记忆力、较强的逻辑推理能力、知识应用或转化的能沏、善于发现问题的能力、获取和选择信息的能力、选择和应用研究方法能力、综合分析能力、持续学习能力、团队合作能力等，这是实现科技创新关键要素，是科技人才创新力的具体体现。

就以上两种研究角度而言。由于第一种研究视角是从?人员范围与创新成果来考虑创新型人才的情况，比较容易统计。但由于没有具体定义，往往导致创新人才的范围过大、过细或界定模糊，难免对创新人才评价和选拔的客观性、公正性和适用性造成影响。第二种研究视角则从创新人才的特征要素与影响要素出发，从内部和本质的角度探讨如何促进创新型科技人才的成长。因此，我们可以兼顾以上二种视角来对创新型科技人才进行界定与研究。

    二、我国创新型科技人才评价指标体系构建与创新力比较

区域竞争归根到底是人才竞争，人才竞争归根到底是人才创新力的竞争。据波士顿咨询公司2009年公布的最新调查报告显示，中国在此次创新能力调查中位列第27名。虽然各调查机构得出的创新力排名不尽相同，但我国科技人才总体创新力低下却是一个不争的事实。目前，我国经济增长的科技进步贡献率仅为39％，而其他创新型国家则高达70％以上。我国拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，企业对外技术依存度高达50％，而美国、日本仅为5％左右。我国科技成果转化率平均仅为20％，实现产业化的不足5％，专利技术的交易率也只有5％，远远低于发达国家。

  (一)创新型科技人才创新力指标体系的构建

    根据欧盟创新计分牌(EIS，European Innovation Score． board)的创新力评价指标体系(创新投入、创新产出两大维度，创新驱动、知识创造和企业创新、技术应用与知识产权五大因素)，考虑到数据的可获得性和国际的可比性，根据2009年《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》、《中国高技术产业统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》等有关资料，我们尝试构建了一套科技人才创新力评价指标体系(包括3个一级指标、5个二级指标、20个三级指指标体系包括创新投入(创新主体、创新经费和创新环境)、创新产出(知识产权和技术应用)、创新效率三个维度，其中创新主体包括就业人口受高等教育比例、每万名劳动力中的科技人才、每万名劳动力中研发人员全时当量、每万名劳动力中科学家工程师全时当量、企业科技人员占全部科技人员比例等5个因素；创新经费包括人均科技经费、R&D占GDP比例、企业R&D占GDP比例、企业 R&D经费占主营业务收入比重等4个因素；创新环境包括宽带普及率、有科技机构的企业占全部企业比重、微电子控制设备占生产经营用设备原价比重等3个因素；知识产权包括每万人口拥有的专利申请受理数、每万人口拥有的专利申请受权数、每万人拥有国外主要检索工具收录我国科技论文等3个因素；技术应用包括企业新产品销售收入占主营业务收入比重、高新技术企业就业人口比重、企业新产品产值占工业总产值比重、高技术产品出口占总出口额比重等4个因素。

    从测算结果可以看出，创新领先型的地区包括：北京、上海、天津、江苏、广东、浙江，创新先进型地区包括：重庆、福建、山东、湖北、辽宁、陕西、四川、吉林、湖南、安徽，创新追赶型的地区包括：山西、宁夏、江西、黑龙江、广西、河南、甘肃、贵州、河北，创新落后型的地区包括：内蒙古、云南、西藏、青海、新疆、海南，参见表2。

资料来源：2009年《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》、《中国高技术产业统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》。

    (二)我国科技人才创新力低下的具体表现

    从以上分析可以看出，我国创新投入严重不足，创新产出比较落后，创新效率非常低下。具体表现在：

    1．创新主体：总量匮乏、结构失衡、供求脱节、可获性不足

    (1)高层次创新人才严重匮乏

    据权威统计资料表明，2008年，我国科技人力资源总量达到4200万人，研究开发全时人员当量达到161.4万人年，均居世界前列。但国际一流的高层次创新人才严重匮乏，而高层次科技创新人才仅有l万名左右，高层次自主创业人才在全部创业人才中仅占20％。在158个国际一级科学组织及其1566个主要二级组织中，参与领导层的我国科学家为206人，仅占总数的2.26％，其中在一级科学组织担任主席的仅1名，占O.4％；在二级组织担任主席的仅24人，占1.1％。从国际影响力来看，权威机构评选300多位对科学发展做出重大贡献的科学家，我国入选的科学家只有3位。从国际性权威科学院外国会员人数的国别排序来看，我国处于第18位，不仅低于主要发达国家，而且落后于印度。从担任国际期刊和杂志的主编情况来看，根据爱思唯尔(Elsevier)的统计，目前仅有50多位中国学者担任重要国际科技期刊的主编、副主编。从参加国际会议的情况来看，中国学者发言机会较少，对国际科技界的影响力也比较小。

    据2009年瑞士洛桑发布的《世界竞争力报告》显示，我国“合格工程师”的数量和整体质量，在参与排名的55个主要国家中位列第48位。据《财富》杂志公布的最新数据显示，我国“适合全球化要求”的年轻工程师只有16万人。不到美国的1／3；我国国际化工程师占全国工程师比例不到8％，而印度为25％。我国工程技术人才人均所创造的产值仅有美国的1／16、德国的1／13。每万名劳动力中研发人员仅为24.8人，远远低于芬兰(217.6人)和日本(134.9人)。

    (2)科技创新人才结构失衡，企业和基层创新人才少

    建设创新型国家，企业是主体，人才是关键。而我国科技人才过多集中在大中城市，集中在科研院所，集中在教育卫生等公共服务行业，而农村、企业和基层一线人才匮乏。根据《2009年中国科技统计年鉴》测算，企业科技人员占全部科技人员比例仅为49.68％，有科技机构的企业占全部企业比重仅为5.3％。据权威部门2007年的一项调查数据显示，即使是工程领域的博士毕业生，也只有15％毕业后选择到企业工作，其他学科领域的博士毕业生去企业就业就更少。另外，根据中国科学技术发展战略研究院对我国博士生毕业就业去向的调查分析，68％进入高校和科研机构；进入企业的博士生比例约22％，其中10％进入外资合资企业，进人大型国有企业的比例为7％，进入中小型国有企业、集体企业和民营企业的比例合计不足5％。而美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其科技人才的80.8％，英国为61.4％。H 0创新人才队伍结构失衡成为制约创新能力提升的瓶颈问题。

    (3)科技人才供给与经济发展需求脱节，创新人才可获性严重不足

    我国科研人才、科技成果的供给和经济发展的需求并没有很好地对接，科技教育人才与经济“两张皮”的现象比较严重，创新人才可获得性严重不足。高等院校学科专业的设置与现实有效需求脱节，应用型、创新型、创业型人才培养太少。据测算，2008年，我国就业人口受高等教育比例仅为6.91％，每万名劳动力中科技人员仅为64人，每万名劳动力中研发人员全时当量仅为25.37人年，每万名劳动力中科学家工程师全时当量仅为20.55人年。我国科学家、工程师的可获得性太低，仅为美国的2.64％。另据《2007年世界竞争力报告》提供的调查数据，中国在55个国家或地区中，合格工程师的可获得性仅排在第53位。

    2．创新经费：严重不足、重物轻人

    据测算，2008年，我国人均科技经费仅18.37万元／人， R&D占GDP比例仅为1.54％，企业R&D占GDP比例仅为0.89％，企业R&D经费占主营业务收入比重仅为0.61％。可见，我国科研创新投入太低。人均科技经费仅占日本的O.55％。世界上创新能力强的国家，其人均R&D经费普遍在10万美元以上，而我国仅有2.2万美元。根据全球45个有R&D人力统计的国家和地区的数据，2006年，我国的 R&D人员占全球总量的15.7％，但我国的R&D经费仅占全球总量的3.5％。同时，我国的科技经费构成明显存在“重物轻人”的问题。科技活动的劳务成本在发达国家研发经费中所占比重一般为45％左右，而2005年我国研发经费支出中人力成本仅占23.5％。

    3．创新产出：产出低下、转化不足

    《专利在中国：中国创新活动的现状与未来》的研究报告指出，2003年至2009年期间，中国的专利总量年增长率为26.1％。预计到2011年，中国将在专利活动中居世界领先地位，年度专利申请总量将超过日本和美国。但是，我国人均科技产出却很低。据测算，2008年，每万人口拥有的专利申请受理数仅为5.4件，每万人口拥有的专利申请受权数仅为2.65件，每万人拥有国外主要检索工具收录我国科技论文仅为1.48篇。中国科协会同中科院政策与管理科学研究所开展的科技领军人才选拔培养状况调查显示：科技领军人才原始创新能力不强。一是获得重大科技奖励较少。截止2007年，在六大自然科学领域33个著名国际科技奖项，美国871人才获奖，占46％；英国占14％；印度有23人次获奖，占1.19％；我国仅有14人次，占0.72％。国家自然科学奖从1991年至2008年，总共评奖14次，只有6个项目获此殊荣。最近2004、2005、2007、2008年都空缺；国家技术发明奖一等奖从1991年至2008年间一共评奖17次，其中8次出现空缺现象。二是高影响力的论文偏少。所有学科排名前20篇最有影响的论文中，没有我国科学家论文；前100篇中仅有3篇，前1000篇中仅有14篇。另外，我国论文产出虽然居世界前列，但单篇论文被引证次数仍然较低。截止2008年，在5种世界高影响力科技期刊(Nature、Science、PNAS、Cell、NEJM)上发表的论文，美国所占论文份额和TOP10％论文份额分别是中国的22和34倍，德国是我国的5和6倍，英国是我国的4和10倍。

同时，尽管我国的专利申请量和授权总量都已有了明显的提高，但是科研创新成果的经济转化效率较低。据国家科技部的一项研究表明，我国每年有省部级以上的科技成果3万多项，但是能大面积推广产生规模效益的仅占10.15％；每年的专利技术有7万多项，但专利实施率仅为10％左右；高新技术对经济增长的贡献率仅为20％，远远低于发达国家60％的贡献率。

    (三)我国科技人才创新力低下的原因分析

    1．科技人才地位低下，人才激励导向出现偏差

    科学家没有真正成为社会上最受敬仰的人，相反行政化、“官本位”的趋势在我国愈演愈烈。据中科院对1180名中小学生调查，问他们未来做何职业，结果科学家职业排第5位以后，排第一位是公务员。又据2009年第二次全国科技工作者状况调查，科技_[作者队伍总体稳定，但潜在的职业忠诚危机不容忽视，愿意子女将来从事自己职业的科技工作者仅19％，不愿意的达51％。不少科技人才偏重行政管理职务，轻视学术技术工作。

    2．科研人才管理的体制机制障碍依然存在

科技人才队伍管理工作中面临的体制机制障碍和深层次矛盾仍然比较突出，主要表现在：一是学术管理体制的行政化以及外部各种干扰影响科技创新人才潜心研究；二是科研机构和科研人员的评价标准和导向存在偏差，使我国学术活动陷入少有的浮躁状态；三是科技人才激励不足，体制内的平均主义与体制外的收入差距过大并存，科技人才使用效益低，人才潜能没有充分释放；四是由于编制、单位所有制、户籍等因素影响，科技人才流动还存在较大障碍；五是融资机制不健全，创新创业环境不宽松，难以激发科技人才的创新创业热情；六是全社会统一的基本社会保障没有建立，非公组织缺乏对科技人才的吸引力，企业难以成为创新主体；七是教育体制改革明显滞后，人才培养与市场需求严重脱节，教育与实践结合不紧密，青年人才缺乏实践锻炼机会。

    三、我国创新型科技人才优先发展的战略思考

(一)切实提高科技人才的社会地位和经济地位，矫正激励导向

对高层次人才采取特殊政策，让人才在其专业领域切实发挥主导作用、充分实现各类人才的价值，使科学家真正成为社会上最受敬仰的人。一是进一步提高高层次人才的社会地位，真正把科技人才摆在国家发展的第一位；二是大幅度提高高层次人才的福利待遇，真正建立一套“人才优先”的福利待遇政策，让他们脸上光彩、兜里实惠、心头畅快。

    (二)加快引进高层次创新型人才，着力培育新的经济增长点

目前,创新型科技人才成为国际人才竞争的焦点，特别是在后经济危机时代，高层次创新人才的引进和培养更为迫切。各国纷纷制定科技创新战略和人才竞争战略，适时调整移民政策，承认双重国籍，吸引高层次创新型人才。因此，我们应充分利用世界全球化和我国改革开放的良好机遇，采用“请进来”和“走出去”并举的政策措施，引进和培养国际高层次创新人才。我们要树立世界性的人才观，深入研究国际人才战略、制度和政策，特别是在引进外国人才和智力方面要有新的突破。

    (三)大力培养创新型科技人才，重点是工程领域创新人才

首先，要从小培养和训练学生的创新性思维，营造宽容失败、鼓励创新的社会文化氛围。其次，要实施产学研合作培养创新人才的政策。整合教育、科技、产业培养资源，建立以企业为主体的产学研战略联盟，支持企业、科研院所与高等学校通过联合建立实验室或研发中心等多种方式，培养高层次人才和创新团队。实行“人才+项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，在创新实践中集聚和培养一流人才。当前，工程领域创新人才的培养尤为紧迫。经济危机的爆发唤醒了我们，创造财富并不能仅靠金融领域，而要通过真正有附加值的技术创新来实现。美国国家工程院曾列出21世纪工程领域需要解决的14项巨大挑战。奥巴马政府提出的救市计划，与这些巨大挑战有相当部分的吻合，这些挑战都是关乎未来人类永续发展的基本问题。

    (四)优化科技人才队伍结构，创新人才强企业是关键

人才强国，首先是人才强企；建设创新型国家，创新人才强企是关键。必须树立人才的企业本位理念，尽快调整政策导向，积极实施企业人才优先开发战略，围绕关键产业实施企业优秀人才集聚工程，想方设法让更多人才流向企业，流向经济建设主战场。可探索实施集聚优秀人才投身企业的政策。尽快探索建立机关、事业单位和企业间基本平衡的人才保障机制，解决人才的后顾之忧，促使人才加快流向企业。可围绕建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，依托重要骨干企业和科技型企业，凝聚、培养科技创新人才。

    (五)创新体制机制及文化环境，搭建创新创业平台

当前，一些科研人员不能做到潜心研究和创新的现象比较突出，主要表现为：疲于跑项目、争取经费，急功近利；论文作假，作风浮躁；收入住房等后顾之忧牵扯精力、无心钻研。这种现象困扰了科研人才成长，阻碍了自主创新进程。因此，要创新科技人才管理的机制体制；实施人才知识性财产保护政策，加大对科技人才的激励力度；实施有利于科研人员潜心研究和创新的政策；构建鼓励创新、宽容失败的创新创业文化；实施促进人才发展的公共服务政策；改善青年科技人员的生活条件。

    (六)切实加大科技教育投入，优先投资于人

    人才投入是效益最大的投入，投资人才就是投资未来。因此，各级政府应优先保证对人才发展的投入，确保国家教育、科技、卫生支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度；各级政府建立人才发展专项资金，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。建立重大建设项目人才保证制度，提高项目建设中人才开发经费提取比例。适当调整财政税收政策，提高企业计税工资标准，增加企业职工培训经费的提取规模。通过税收、贴息等优惠政策，建立多层次多元化的专业技术人才投入体系。

来源:《中国行政管理》作者：吴江  2011年第3期  总第309期