◆“人才特区”之“特”说到底就是允许有更加宽松的改革权和试验权，允许人才管理模式和政策具有优先性和特殊性，允许在与国际人才管理接轨上突破现有的体制政策限制。   

    ◆“人才特区”首先是服务发展的人才特区。要紧密扣住本地发展的实际需要，特别要结合本地区的产业结构调整、发展方式转变和改善民生的需要创新人才政策和机制，以形成自己的人才比较优势。

◆人才工作的创新，可做的事情很多，完全在于我们能不能解放思想。

国家中长期人才发展规划纲要颁布以来，各地方建立“人才特区”、“人才实验区”的积极性十分高涨，纷纷出台特惠政策来吸引人才。目前，各地基本上是借鉴经济特区招商引资的经验和思路，吸收其有益的经验。但是要看到，招才引智与招商引资仍有很大区别，有形资本看得见摸得着，无形资本看不见摸不着，机遇大风险也大，更需要理性对待。不能像有的地方搞开发区“跑马圈地”，脑袋一热，蜂拥而起。如何建设好人才特区，需要精心设计、理性思考。这里谈几点不成熟的意见。

要着力打造人才优先发展的示范区

    人才发展规划纲要中提出的一个重要指导思想，就是坚持以用为本，创新体制机制，通过人才工作的一系列创新活动，提高人才使用效能，尽快形成人才优先发展的战略布局。然而，创新体制、机制和政策都会涉及许多长期形成的深层次问题，再加上体制机制的全局性、长期性和根本性特点，一下子全面推开必然有其难度和风险，加之我们在国际人才竞争、引进海外人才等方面，还缺乏现成的经验和成熟的理论。这些都有一个探索过程和试验过程。

    人才发展规划中提出，鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。通过这些改革实验区，在局部范围、特殊领域内，创新一些更加灵活的人才政策，营造一个更加优惠、更加宽松的政策环境和服务环境，接轨一批国外通行的人才政策和国际惯例，以及相应的破除一些不适应的管理体制、机制障碍。通过“特区”的实验，进一步解放思想、总结经验、发现问题、把握规律，进而发挥人才“特区”的辐射作用和示范作用，在更大的范围加以普遍推广应用，打造一批人才优先发展的样板，就是“人才特区”的重大意义。

“人才特区”之“特”说到底就是允许有更加宽松的改革权和试验权，允许人才管理模式和政策具有优先性和特殊性，允许在与国际人才管理接轨上突破现有的体制政策限制。各地方建立“人才特区”、“人才实验区”的积极性空前高涨，反映出各地、各部门思贤若渴，招才引智的现实需求，必然会促进人才的政策创新和体制机制创新，也必定会产生一批新鲜经验和先进典型。经验在基层、创新在群众，没有这些地方基层的创新和试验，就不会带来人才大发展的好局面，试点先行、以点带面，渐进改革这是我们的基本经验。应该肯定和保护好这种积极性和热情。但也要防止一窝蜂，盲目上特区，造成资源浪费，影响人才工作的健康发展。

要尽快形成人才竞争的比较优势

    建设人才特区的目的是形成既有利于招才引智，又能够促进本地发展的人才竞争比较优势。因此，各地建设“人才特区”都需要做好科学论证，研究好符合自身条件的特区发展模式。不能是人家有什么政策，我就有什么政策，人家给一套房我也给一套房，人家给100万我也给100万。“人才特区”首先是服务发展的人才特区。无论在人才引进、人才评价、人才流动、社会保障、人才国际化等方面的试验，都要紧密扣住本地发展的实际需要，特别要结合本地区的产业结构调整、发展方式转变和改善民生的需要创新人才政策和机制，以形成自己的人才比较优势。如无锡市在2006年启动了五年内引进30名领军型海外留学归国创业人才的“530”计划，随后被确立为江苏省“人才特区”建设试点城市之一。无锡市结合经济转型、产业升级，建设了一批战略性新兴产业“专业人才集聚区”，高层次人才与高科技产业良性互动，科技进步对经济增长的贡献率大幅提高。再如近几年南宁高新区集中力量建设广西软件研发人才小高地和南宁生物工程及制药人才小高地，给予特殊政策鼓励人才创业，形成了有利于广西跨越式发展的“人才特区”。

“人才特区”要做出特色，要有整体规划，理性科学地设计。要有目的、有针对地开始试点工作，特别是针对一些长期存在的、带有全局性和普遍性的体制机制问题，有意识地选择一些地方和机构作为“试验区”，进行体制机制改革创新攻关，探索解决办法。中央应加强对“人才特区”的指导，避免重复建设，重复实验。要能以点带面，从特惠到普惠，发挥“人才特区”的辐射作用，将实验区的小环境逐步影响改变大环境。在这方面，中央有关部门可以组织专家会诊，通过会诊来指导地方把“人才特区”建设好，究竟这个地方的“人才特区”“特”在什么地方，得总结出个一二三来。

要在解放思想，创新机制上有所作为

    在新的形势下搞“人才特区”，必须有战略思维、世界眼光。东部沿海地区开放程度高、有利条件多，人才基础好，人才特区容易搞出成效。但是，条件越好，“人才特区”建设就越要高标准。发达地区的人才战略应瞄准与发达国家的人才竞争，要用国际化标准衡量，创造比发达国家更为有吸引力的人才环境，而不是与中西部欠发达地区争夺人才。在内地特别是西部，不光要解决政策开放的问题，更要解决一些观念问题，不能整天忧患“孔雀东南飞”，“人往高处走”是人才流动的基本规律，低处想留也留不住。关键是要打造出适合人才发展事业的高地。其实，西部有很多事情都是可以做，前两年，笔者曾经到过青海格尔木，看到那里的农民聘请了很多来自浙江的水产技术人员在高原试验放养鸭子，而且以长期股权激励方式吸引这些技术人才。高原农牧民利用天然无污染的自然环境、抓住市场对绿色食品的需求，因地制宜地发展特色产业，用特色产业吸引专业人才，这就是西部艰苦边远地区的人才比较优势，这是高原农牧民群众吸引人才的智慧。

人才工作的创新，可做的事情很多，完全在于我们能不能解放思想。人才事业是一个高风险行业，真正做成功的是少数。自古以来人们就感叹千里马常有，而伯乐不常有。建设“人才特区”的一个重要目的就是大胆试错，允许失败。有人分析研究了我国最为有影响力的高科技园区，发现那里的高端领军人才大致有五大来源：海归人才、国企改制下岗的经营者、从原团队分离出来的二次创业者、土生土长者、从传统科研院所走出来的杰出人才。这说明创新创业人才的发现是有规律、无定式。伯乐的慧眼在于他懂得搜寻千里马的特有规律，而不是通用的标准。我国如今，马云之于杭州，段先念之于西安，施正荣之于无锡，一个人才催生一个行业的现象启示我们，只有解放思想才能找到创新之路，只有解放人才才能创造发展优势。

    引进海外人才不要光盯在特惠政策上，“人才特区”更要盯在体制机制的创新上。要把人才的引进、培养，选拔、评价、发现、保障、激励这些机制真正在特区运作起来。相比政策问题，体制机制难度更大。比如职称评定、执业资格认证，如何与国际接轨，如佩解决跨国跨地区的互认评价。所以，“人才瀚区”应注意选择一些科研院所、医疗机椅和高等学校等事业单位，就人才评价标准、职称评定、管理行政化等难点问题进行试点，实行突破。这类机构为数众多、类型多样、情况复杂，其人才管理体制机制改革全面推开，影响面广，改革具有更大的难度和风险，也必须采取试点先行的方式，稳步推进。

此外，“人才特区”必须是开放性的，即有开放意识，国际视野，不能关起门来做。尤其是现在，需要注重与国际人才管理的接轨、需要注重国际上可比性的东西。为此，我们要把每一个“人才特区”都办成解放思想、解放人才的大学校。通过特区这个“学校”使人才真正解放出来，使我们人才管理者的思想解放出来，培养造就出一批世界一流的人才管理大师。在“人才特区”建设过程中要加强理论创新和理论指导。要使“人才特区”起到辐射作用，就离不开对规律的认识和把握，离不开理论研究和政策研究，把好的经验上升为理论、制度、法律，所以“人才特区”建设还需要专家、学者多蹲点，深入基层，看看哪些是成功的经验，加以总结提高。 (作者系中国人事科学研究院院长)

来源：《中国人才》2011（9）