坚持以用为本方针创新人才体制机制

吴　　江

(中国人事科学研究院,北京100101)

　　摘　要:人才是一个国家发展的根本资源。创新人才体制,应坚持“以用为本”。这是对人才价值本位的内涵解读,是实施人才强国战略的核心理念,其制度意义在于解放人才的创造活力,战略目标在于实现人才优先发展与经济社会科学发展的高度统一。当前人才体制存在的问题主要表现在:人才投入方面见物不见人的问题突出,注重人才选拔忽略合理配置和培养,注重研究过程忽略产业转化,对青年创新型科技人才关注较少,改革推进使人才期望值增高而满意度下降等。基于此,改革人才体制机制势在必行,必须要进一步解放思想,从科学发展观的战略高度深刻认识人才优先的时代意义,坚持以用为方针,提高人才效能为根本,紧抓人才最关心的热点难点问题。

关键词:人才;以用为本;创新;体制机制

　　党的十八大报告提出:加快人才发展体制机制改革和政策创新,形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。国家人才发展规划纲要(2010—2020)对我国未来人才制度建设提出了“以用为本,创新机制”的重要指导方针,强调要把用好人才作为人才工作的中心环节,坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍,最大限度地激发人才的创造活力,使各类人才作用充分发挥,使全社会创新智慧竞相迸发。坚持“以用为本”是新形势下人才发展的思想观念转变,是科学发展观在人才工作领域的集中体现,也是人才体制机制改革和政策创新的基本准则。

　　一、坚持人才以用为本方针的理论依据

第一,以用为本的思想内涵是人才的价值本位人才价值的本源是使用,同时又在使用中获得价值的认定和发展。马克思在《资本论》里论述了人的才能与使用的因果关系:“我们把劳动力或劳动能力理解为人的身体即活的人体中存在的每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和。”[1]这可以从两个方面理解:一方面揭示了人才价值要在创造社会财富过程中得以发现和认定,不能生产某种使用价值的才能没有意义;同时又阐明了人才的使用理念和使用方式对人才能力的提高和发展具有决定意义。使用既是本源,就要产生使用的价值差异。马克思发现,资本主义不是没有解放生产力,而是没有解放人。资本主义取得了伟大成就并没有能够使人获得实际解放,反而使人处于深刻的异化状态。劳动者在劳动中不是肯定自己,而是否定自己,不是感到幸福而是感到不幸,不是自由地发挥自己的体力和智力,而是使自己的肉体受折磨,精神受摧残。

社会主义民主政治是一种制度,也是一种价值。这种价值赋予劳动者的主人翁地位,使劳动者在劳动中发现自己、解放自己和塑造自己。以用为本的理论创新点就在于它以用好用活人才,实现每个人才的全面自由发展为最高价值。这种价值是社会主义政治制度的优越所在,也是科学发展观的以人为本理念的升华。所以,人才以用为本的核心价值是用好用活,其实践意义在于用好用活方能发现人才价值,促进人才全面而自由的发展,真正解放人才。正如邓小平早在1980年就深刻指出的:中国并不是没有人才,而是好多人才没有被发现,没有去有意识地发现、选拔、培养、帮助一批专业人才。

第二,以用为本是实施人才强国战略的核心理念。党的十七大确立了实施人才强国战略在实现全面建设小康社会宏伟目标中的决定地位,明确人才是我国经济社会发展的第一资源。党的十八大进一步要求加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国。人才优先发展战略的含义既是对经济社会发展需求的优先排序,也是对人才资源社会价值的理性判断。无论是从发展需求还是从资源价值的角度,人才资源问题都不能停留在追求存储量上而要强调人才的有效开发和充分使用。因此,坚持人才以用为本,最大限度地发挥人才作用才是实现强国、服务发展之根本。

以用为本的核心是满足发展的需要。既包括经济社会发展的需要,也包括人才自身发展的需要正如马克思所指出的:人所做的一切努力都与他的利益有关。人的活动的直接目的在于符合人自身的利益,“积极地活动,通过活动来取得一定的外界物从而满足自己的需要”[2]。有社会需求才有人才的价值,人才作用的直接目的是满足经济社会发展需要,其中包括社会层面、群体层面以及个人层面的需要等等。所以说,人才的使用过程就是力求实现对广大人民群众物质需要和精神需要的满足过程。改革开放30多年,我国各项事业之所以显现人才辈出,群星灿烂的大好局面,关键在于发展这个硬道理,没有经济高速平稳健康持续的发展,教育科技文化卫生事业的蓬勃发展,就没有人才的报国之门,没有英雄的用武之地。

坚持以用为本,就是坚持以人为本的核心理念人才只有在创造性的劳动和贡献中才能真正得到全面发展。实际上,以用为本是就如何实践“以人为本”这一宏大理念所做出的务实性回答,是科学发展观在人才发展方面的理性判断和原则性延伸。马克思认为,资本只是为人的全面发展创造前提条件,它不过是一个过渡环节,在未来的共产主义社会中才能真正实现社会、人和观念的全面发展。人类发展的历史证明,解放生产力的本质是解放人的创造力知识和技术一方面提高了社会劳动生产率,另一方面又使人们逐渐从繁重的体力劳动中解脱出来,让智力活动、创造性活动在人的活动效率的天平上越来越有分量。这种历史性变化的社会意义,是难以估量的。劳动生产效率的提高意味着生产同量劳动产品的劳动时间的节约。正像马克思所指出的,“节约劳动时间等于增加自由时间,即增加使个人得到充分发展的时间,而个人的充分发展又作为最大的生产力反作用于劳动生产力”[3]。可以说人类的每一进步都是人才发挥作用的进步,都是由人才提高了的使用效率带来的,它是名符其实的推动人类社会进步的“看不见的手”。诚然,人才在使用中追求的并不是效率本身,而是使用的目的以及人的自身发展需要。

第三,以用为本的制度意义在于解放人才的创造活力。解放人才是以用为本的价值取向,“不拘一格降人才”是人才优先的活的灵魂。马克思认为,人通过劳动改变身外的自然,也就同时改变他自身的自然。他使自身的自然中沉睡着的潜力发挥出来。不使每一个人都得到解放,社会本身也不能得到解放。以用为本的制度创新就在于解放人才的创造力,实现作为目的本身的人的能力发展,让人才的自由王国成为人才竞争的比较优势。通过用好用活的制度环境,让人才的智力活动、创造性活动在经济社会发展活动效率的天平上越来越有分量,同时人才的创造力也会获得更多的自由发展的空间。正如邓小平一再强调的“我们要打破老框框,不要按老规矩办事,要敢于改革不合时宜的组织制度、人事制度,破格选拔人才”。

马克思认为建立一种制度“给每一个人提供全面发展和表现自己全部的即体力和脑力的能力的机会,这样,生产劳动就不再是奴役人的手段,而成了解放人的手段,因此,生产劳动就从一种负担变成一种快乐”[4]。以用为本的制度创新,重大意义还在于通过提高人才效能,提高人才贡献度,使人才在新的机制下重塑自己,炼出新的品质,提升新的价值,形成新的力量和新的观念,构成新的交往方式,产生新的需要和新的语言,这才是解放人才的真正目的。由此,可以得出一个结论:以用为本的理念,其深刻之处在于促使生产力的变化和生产关系的变革形成同步效应。解放人才既是产生先进生产力的要求,又是构成先进生产关系的体现,它同时否定的是旧生产力和旧生产关系。

第四,以用为本的战略目标是实现人才优先发展与经济社会科学发展的高度统一。人与社会是相互生成的关系,人才与社会是辩证统一的两个方面,人才作为社会的存在物同时又用自己的才干创造和改变着社会。人才的发展与社会的发展是一个交替作用的历史过程。一方面人人皆可成才、人人尽展其才是现代化大生产发展的客观要求,也是全面建成小康社会的最高理想;另一方面,人的发展与社会生产力发展的水平和历史发展的一定阶段紧密相联,因而人的发展必然具有相对性。

通过以用为本理念的深入传播,新时期人才工作将站在服务科学发展的新起点,产生人才与发展的“鲶鱼效应”,即人才引领创新,创新带动发展的良性发展生态链。以用为本的制度构建目标,应在推动科学发展和建设创新型国家的总体要求下,实现人才个体与社会整体在根本利益上的高度一致与高度和谐发展,实现“人才的解放”与“经济社会的解放”的高度统一。以用为本的体制机制,不是让经济社会的发展以牺牲人才的全面发展为代价,而是以后者为条件,经济社会的发展只有借助人才的全面发展与优先发展,才能得到真正的、最后的实现。也就是说,经济社会若不解放人才,经济社会自身也就得不到彻底解放。

以用为本理念还告诉我们,人才的优先发展是实现经济社会科学发展的最有效形式,人才优先发展在经济社会发展中必须具有中心地位;同时人才优先发展只有与经济社会发展相一致,且作为其条件和有效形式时,才具有价值和意义,才会得到来自全社会和广大人民群众的认同。因此,人才优先发展应该服从和服务于整个经济社会的科学发展。

十八大提出加快人才发展体制机制改革和政策创新,形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势,就是要求全党坚持以用为本方针,在深化人才制度改革方面有所突破、有所建树。当前,人才体制机制仍然有许多重大理论问题需要深入研究,比如人才制度的缺位问题,但更多的还是错位和越位。制度的过密化与碎片化严重阻碍人才发展,亟待从立法的层面进行顶层设计。思想不解放,理论不突破,规则就不会有变化,文件政策制度貌似越来越多,实际上是穿新鞋走老路。需要从理论研究和实践探索结合上破解难题。

第五,坚持以用为本方针,必须勇于创新人才体制机制。人才资本属于内生性资本,不论是人才规模的扩大、人才结构的调整,还是人才作用的充分发挥都是人才队伍建设的结果,其关键在于体制机制的有效规范与引导。人才资源的价值在使用,人才培养、引进与配置、激励与保障的目的也是使用,只有用好人才,培养出来的人才才能真正发挥作用,不至于积压浪费;只有用好人才,引进的人才留得住,才能产生辐射效应,吸引更多的优秀人才。因此,要把人才的作用发挥作为人才工作的中心环节,并以此为支点,健全、完善、优化人才发展体制机制,形成人才发展的动力体系。一是坚持党管人才原则,改革人才管理体制,进一步完善党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作新格局。二是加快政府职能转变,改革人才管理方式,变“管理人才”为“服务人才”。三是坚持需求导向,强化人才培养引进与经济社会发展链接,完善人才培养引进机制。四是坚持能人导向,制定人才评价标准,改进人才评价方式,完善人才评价发现机制。五是坚持业绩导向,按照公开、平等、竞争、择优原则,改革各类人才选拔使用方式,完善人才选拔任用机制。六是坚持市场导向,加强配套制度改革,完善人才流动与配置机制。七是坚持贡献导向,优化分配、激励、保障制度,完善人才激励保障机制。八是确立人才发展国家优先投入体制,完善国家、用人单位、个人和社会多元投入机制。

　　二、人才体制机制存在的主要问题

当前我国人才使用问题从整体看,首先是“不够用”,人才结构性短缺,创新型科技人才、重点产业重点领域的人才严重不足;其次是“不适用”,培养出来的人才,不能满足经济社会发展的要求;再次是“不被用”,很多人才感到“英雄无用武之地”,没有充分发挥自己的潜能。究其原因,关键是用人体制和机制的障碍,

(一)在人才投入方面,见物不见人的问题仍然突出。

人才投入的优先地位还没有确立,国家对人才发展的投入明显不足。同时,市场对人才投入的基础性配置作用尚未有效发挥,非政府投入的积极性不高。一是科研投入存在“见物不见人”的倾向。2006年,财政部和科技部联合下发的《国家重点基础研究发展计划专项经费管理办法》中明确规定,项目管理单位可以收取一定的管理费,但是将管理费界定为“在课题研究过程中对使用本单位现有仪器设备及房屋,日常水、电、气、暖的消耗,以及其他有关管理费用的补助支出”。由此可见,管理费中只关注了科研活动的直接成本,而忽视了作为间接成本的人力资源成本。科技活动的劳务成本在发达国家的研发经费中所占的比重一般为45%左右,而2005年我国研发经费支出中人力成本仅占23·5%。政策在一定程度上忽视了高层次的科研人才、课题负责人、科研助手、博士后等难以量化的智力付出,从而导致科研队伍的建设和可持续发展受到威胁,高层次人才的流失必然会制约高水平高质量科研成果的产出。

二是科技奖励方面对人才本身的关注不够。美国科学社会学家默顿认为:“科学制度把独创性解释为一种最高的价值,因此使一个人的独创性是否能得到承认成了一个事关重大的问题。”[5]对科技人才本身的承认应该是排在首位的。但当前,我国科技奖励体系中项目奖多于人物奖,重事不重人,重团体、轻个人,由此引起了不少弊端,如“署名危机”、“侵权奖励”等。我国现行的奖励制度把成果作为奖励的直接对象,这种间接奖励方式与广大科研人员希望对其贡献和创造性劳动给予承认的强烈要求存在一定差距。加之在具体实行时,既以“成果”为评奖依据,又以它作奖励对象,而分配奖励时又采取限额,造成研究群体的部分人员享受整个群体成果的情况,引起群体内部人际关系不和,其结果与奖励的目的相背。

三是人才投入效益不高。一些地方热衷“人才政绩工程”,基础措施不实。政府确立一些人才工程,本意是为了服务经济社会发展需要,通过人才工程推动重要行业、产业的发展,同时也是发挥人才工程的典型示范和引领辐射作用。相对而言,人才工程是短期的政策触动,长期的发展还需要在服务人才发展的各项基础措施上下功夫。比如,教育、职业培训、技师培训等等。目前人才工作有一种“工程依赖症”倾向,有的工程项目过多过滥、实施目标不清、受益群体不明确、受益标准不科学、评选程序不规范、评比考核层出不穷,造成人心浮躁,影响科研创新;有的项目预算过于随意、项目监管机制缺失,项目之间相互重复、规则标准宽严不一、受益群体之间贡献与得益不公平,导致相互攀比、人心失衡;不同部门所设项目标准不一,国家科技资助项目过度分散,导致投机取巧、重复受益,造成分配不公;科学家疲于争取经费,各类评估评审等事务性工作占据了科研人员大量的时间,影响科研人员的创新活动效率。

(二)重人才选拔引进而不重合理配置和培养。国家“千人计划”实施两年来,大多数引进的人才主要进入高校和科研机构,真正在企业创新创业的很少,这一点和其他国家引进人才主要流向企业的特点恰恰相反。我国科技人才过多集中在大中城市、科研院所、教育卫生等公共服务行业,而农村、企业和基层一线人才匮乏。据权威部门2007年的一项调查数据显示,即使是工程领域的博士毕业生,也只有15%毕业后选择到企业工作,其他学科领域的毕业生到企业就业就更少。另外,根据中国科学技术发展战略研究院对我国博士生毕业就业去向的调查分析,68%进入高校和科研机构;进入企业的博士生比例约22%,其中10%进入外资合资企业,进入大型国有企业的比例为7%,进入中小型国有企业、集体企业和民营企业的比例合计不足5%。而美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其科技人才的80·8%,英国为61·4%。创新人才队伍结构失衡成为制约创新能力提升的瓶颈问题。

(三)重研究过程而不重产业转化。工程技术人才处于技术创新的第一线,是我国形成技术优势的重要力量。但长期以来,在科技界从事基础研究的科学家虽然受到尊重,企业工程技术人员和工程师的社会地位却过低。中国科协公众科学素养调查显示,我国公众认为科学家职业声望高的占46·9%,认为工程师职业声望高的仅为15·4%。大型企业中的科技工作者选择“如有机会仍想从事目前职业”的比例为24·2%,中小企业为25·3%,明显低于高校(42·9%)和科研院所(33·0%)。这表明我国尚未建立起尊重工程师职业的社会文化,工程师职业的吸引力较弱。中国企业研发刚刚起步,急需国家大力支持,但在中国现行科技格局之下,企业工程师申请国家课题有相当难度,国家对科技人员的评价指标(成果、著作、获奖、SCI与EI论文数等)仍偏向科学家。此外,我国长期存在科研工作与产业关键技术脱节的问题。产业界长期处在“技术引进—落后—再引进—再落后”的恶性循环之中,而科研领域科技人才的工作则在“课题—成果—获奖—职称”中循环,对科技人才的奖励、激励主要偏重于论文、专利等学术成果。科技人才获得奖励,便有更多机会获得更大的课题,也更有可能获得更高的学术荣誉,如此自成体系,与经济产业基本上不搭界,这套体系使科技成果很难转化为商品。由于缺乏市场导向的激励机制,技术创新者没有足够的动力将技术导入市场,科技工作者自身价值难以实现。这也是科研机构、高校和企业界科技工作难以对接的一个重要因素。

(四)对青年创新型科技人才关注不够。青年科技人才在国家重大科研项目中发挥的作用有限。人才学理论研究表明,自然科学发现的“最佳年龄区”在25—45岁之间,峰值在37岁左右。以2008年国家主体性计划为例,负责人中年龄在35岁以下所占比例仅为7·6%,863计划项目负责人年龄在35岁以下的比例为10·6%,科技支撑计划为2·5%,973项目为0·47%。我国总体的科研文化和科研氛围仍未扫除论资排辈的现象,普遍存在于课题申报、经费下达、成果署名、成果评奖、职称评定、进修学习等环节,国家对青年科技人才使用激励的步子迈得还是不够大。

青年科技人才的职业发展阶梯仍然不够顺畅。《中国青年科技奖状况调查报告》结果显示:“科研资源主要由中老年科学家占据,年轻一代科学家上升空间和通道受到限制,影响了更年轻一代科学家的成长”。[6]青年科技人才往往需要通过其他方式才能获得更多学术研究资源的机会,这种类似于“曲线救国”的职业生涯轨迹,很大程度上会断送一些有巨大发展潜力的青年科技人才。

对青年科技人才缺乏有效的激励保障措施。根据1981—2010年国家技术发明奖一等奖的前三名获奖人年龄分布,发现45岁以下所占比例在10%左右,35岁以下的几乎没有。青年科技人才很难在国家重大科技奖励中占据一席之地,这对于调动青年投身科学事业的积极性是不利的。国家虽然设立了针对35岁以下的中国青年科技奖,但分量显然不够。此外,青年科技人才现实的收入水平较低,子女入学困难、住房得不到解决等问题也阻碍了他们潜心从事研究。

(五)各项改革进入深水区,人才期望值增高,满意度下降。有关调查结果显示,81·09%的受调查对象认为,改革人才工作体制机制没有取得明显成效;93·91%的人认为发挥市场配置人才的基础性作用没有取得明显成效;76·6%的人对推进职称制度改革不满意。这说明,在以上方面现实情况与人才的期望还存有较大差距。当前,人才管理体制的问题突出表现在两个方面:一方面是政府宏观职能转变没有完全到位。政府部门职责体系不够健全,政府人才管理中依然存在多头管理、责权不明、对微观运行干预过多的问题。另一方面是人才市场主体的作用没有充分得到体现。主要表现为:人才市场体系不够健全,制约了人才市场的基础性作用的发挥;国有企事业单位等用人单位的人才管理制度不健全,用人自主权仍未落实到位,人才作用没有充分发挥。这些问题的存在对人才发展影响很大。由于管理缺位、错位和越位,不能形成良好的制度环境,限制了单位的用人自主性,束缚了人才的积极性和创造性,双方的权益时常得不到有效保障。

　　三、改革人才体制机制势在必行

(一)要进一步解放思想,从科学发展观的战略高度深刻认识人才优先的时代意义。长期以来,一些同志之所以在人才培养、选拔、评价和激励保障上存在许多思想障碍和陈规陋习;一些地方和部门领导干部之所以把人才工作摆不上应有的位置,缺乏责任感和紧迫感,实际上都与传统的经济发展观念以及落后的管理方式有着密切关系。一方面市场经济发展大大提高了生产力,使社会财富和劳动者的物质生活获得了前所未有的增长;另一方面,也反映出人和社会发展到了以物的依赖性为基础的发展阶段。社会化大生产极大提高了生产力,但市场的短期行为也带来了人们对物质和资本的过分依赖和追求,带来了见物不见人的管理思维定式。正如马克思指出的:“当人们还不能使自己的吃喝住穿在质和量方面得到充分供应的时候,人们就根本不能获得解放。”[7]解放思想首先要从传统的发展观和增长模式中跳出来。以人为本的科学发展观,从为了人而发展、依靠人来发展的全新理念,诠释了人才在未来经济社会发展中的核心作用和优先地位,揭示了全面建成小康社会对人才创造性劳动的依赖和尊重使全社会对人才价值有了思想上的飞跃。随着经济发展方式的转变,人才资源的可持续性、可创造性的优势将日益凸显。人们会越来越认识到科学发展人才必须优先,人才优先才能实现科学发展。因此,对人才优先的认识越深刻,人才工作就越主动,思想观念转变就越到位。

进一步解放思想,要对本地区本部门人才发展中存在的深层次矛盾大胆剖析,找出症结,获得规律性的认识。比如人才管理体制是一项保障性的制度,它为经济建设和政治建设服务,同时又受到经济体制和政治体制改革的制约,体制问题不能太滞后也不可能太超前,它具有适应性和渐进性特点。解决的关键是把握好破与立的关系,要摸准立的需求在科学预测经济社会发展对人才需求的基础上适时推进制度改革。创新体制机制需要面对长期的挑战,更需要抓住难得的机遇,对人才的现实问题认识得越深刻,推进改革就越能够与时俱进。实践是检验真理也是检验改革的唯一标准,一项改革政策是否成功,一般需要至少10年的时间检验。改革开放以来,在实现干部四化方针过程中我们建立了许多制度,如选干部配班子的文化学历要求、年龄杠杠性别比例、专业结构、技术职称、任职资历、交流轮岗、挂职锻炼,等等。这些制度有效解决了整体队伍和班子的结构优化和素质提高问题。但是,随着改革开放的实践发展,证明有些框框恰恰又造成了优秀人才难以脱颖而出。为此,中央又明确提出了“不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份”的科学人才观。这就告诉我们,没有哪一项改革是可以放之四海而皆准的真理,也没有哪一个制度是一成不变,有一利必有一害,此一时有效彼一时可能有弊。趋利避害,辩证思维,不断纠错和适应,不拘一格降人才,才是我们把握了解放思想的科学内涵和求实精神。

进一步解放思想,必须尊重群众的首创精神,不断克服思想上的僵化。小平同志曾经深刻指出,民主是解放思想的重要条件。我们的思想方法为什么会僵化?原因无非有两个,这就是陈云同志所揭示的唯上和唯书。唯上是不敢想,唯书是不敢闯。敢与不敢的要害是对民主的态度。陈云同志讲的只唯实,就是要求我们始终站在人民群众的立场上,去观察和考虑问题。眼睛向下,对人民负责,拜群众为师,人才工作才有前途。例如,在人才评价机制上,党政人才评价重在群众认可,企业经营管理人才评价重在市场和出资人认可,专业技术人才评价重在社会和业内认可,这一科学民主的人才评价机制正是群众创造和支持的结果。在人才选拔机制上,以公开、民主、竞争、择优为原则的干部竞争上岗和公开选拔制度,经过了20多年的探索已逐渐成为党政机关选拔优秀人才的重要途径,拓宽了选人用人的视野,打破了职务晋升中的“论资排辈”现象,使一大批优秀人才脱颖而出。所以,推进人才工作的民主化,是我们解放思想的出发点和落脚点。

(二)坚持以用为本方针,提高人才效能是根本。以用为本的核心即在于人才效能的充分施展和开发,从而实现人才能力、业绩和贡献的有机统一。而落实以用为本的关键,则在于深化“用”的实践内涵,并以其为导向积极推进人才开发与管理机制的变革创新与优化。

“用”即是要提供施展平台,让人才能够充分发挥才干与专长。为人才提供施展才华的舞台、成功的机会、适宜的工作条件和良好的资源支持,是实现人尽其才的基础性保障。“用”即是要强化开发力度,让人才能够持续获得发展与提升。对人才的“使用”和“开发”并不是对立的范畴,通过“用”使人才在工作岗位上获得具体的历练,正是实现人才能力提升、潜能勃发的最主要和最有效的手段。“用”即是要激活专业效能,让人才能够主动进行创新与创造。“用”并不意味着对人才一味发号施令或进行控制性的监管,相反,它旨在通过强化承诺、适当授权来树立人才的专业性权威、提升人才的职业化素养、激发人才的创新创造活力。“用”即是要优化激励机制,让人才能够合理实现增值与回报。合理、充分的激励与认可,是激发人才释放效能的催化剂和强心剂。特别是对于人力资本含量较高、人力资本投资周期较长的人才资源,基于其实际做出的贡献和价值创造,他们有权益获得属于人力资本产权的增值回报。“用”即是要树立有容乃大的人才观,但求人才所用,而非求人才所有,积极突破人才的单位所有制壁垒和身份依赖局限,逐步建立完善跨部门、跨系统、跨区域、跨国际的人才整合与利用机制,在各类人才的有机协同与合作中促进经济社会的创新与发展。

解放人才需要一个试验探索政策的过程,因此有条件的地方要加快“人才改革试验区”建设。在人才管理体制、政策法规、公共服务和综合环境等多方面突破常规,有目的、有针对性地开展试点工作,特别是针对一些长期存在的、带有全局性和普遍性的体制机制问题,有意识地选择一些地方和机构作为“试验区”,进行体制机制改革创新攻关,探索解决办

法。如可以选择一些科研院所、医疗机构和高等学校等事业单位,就人才评价、职称评定、管理行政化等难点问题进行突破性改革。

(三)改革体制机制要抓住人才最关心的热点难点问题。应该清醒地认识到,体制机制改革难以推进的最大根源在于改革涉及部门权力和利益的调整。只有站在国家和民族发展大局的高度,将国家和人民利益放在部门利益之上,才能有真正的责任心和使命感推动改革创新,才能消除改革中存在的形式主义、部门本位和“政绩工程”现象,保持改革的正确方向。要把是否有利于人才自主择业和自主创业,是否有利于减少人才流动和创业成本,作为检验人才政策和措施科学合理的基本依据,坚决清理和消除束缚人才创新创业的不合理的行政许可审批事项、管制限制和收费政策,为人才干事创业提供自由开放的空间和舞台,为人才实现和提升自身价值创造条件。

当前,突出问题是改革人才管理运行机制,加快政府职能转变。加强政府人才宏观管理和人才公共服务,充分发挥市场有效配置人才资源的基础性作用,进一步下放单位用人自主权,更加尊重人才自主择业权。在市场经济条件下,人才资源的供求关系主要通过市场供求机制进行调节,政府不应过度干预人才资源的供给,也不应以行政命令要求增加或减少人才资源需求,特别是不能干预用人单位的用人自主权。当然,在市场调节不能实现人才资源充分创新创业和合理配置时,就需要政府的宏观调控政策,采用财政与税收等政策手段、购买公益性岗位等经济手段和对口支援等行政手段来扶持人才实现创新创业,以满足落后地区和艰苦行业对人才资源的需求,弥补市场机制的不足。同时,政府要建立统一的人才资源市场监管体制,加强对人才资源公共服务机构以及市场其他主体的监督,规范各类市场主体的活动行为。构建人才公共服务体系,为人才发展提供优质服务。担负人才工作职责的政府部门要各司其职,密切配合,一方面积极主动地抓好各自领域的人才工作,另一方面加强相互之间的联系与合作,形成左右衔接、上下贯通的工作机制。要克服部门利益对人才资源的不合理分割,克服部门之间人才政策的相互脱节、相互掣肘的现象。特别是对国民经济和社会发展重点领域的急缺人才开发工作,要按照统一领导、分类管理、分工负责的原则,科学划分人才工作职能部门职责,解决职责不清、多头管理、力量分散的体制性问题,形成人才优先发展的整体合力。

完善人才管理的体制机制,必须加快人才管理的法制化进程,实现政府依法行政,制约政府随意扩权和设租行为,保障人才创新创业权利,形成有利于人才发展的法制环境。

完善人才管理政策当务之急的工作,一是按照十八大的要求,促进科技人才向企业及生产一线聚集。要树立人才的企业本位理念,探索激励优秀人才投身企业的政策。积极推进企业人才优先开发战略,围绕关键产业实施企业优秀人才集聚工程,想方设法让更多人才流向企业,流向经济建设主战场。探索建立机关、事业单位和企业间基本平衡的人才保障机制,解决人才的后顾之忧,促使人才加快流向企业。围绕建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,依托重要骨干企业和科技创新型企业,凝聚、培养科技创新人才。二是优化政策环境,搭建人才创新创业平台。当前,一些科研人员不能做到潜心研究和创新的现象比较突出,主要表现为:疲于跑项目、争取经费,急功近利;论文作假,作风浮躁;收入住房等后顾之忧牵扯精力、无心钻研。这种现象困扰了科研人才成长,阻碍了自主创新进程。因此,要创新科技人才管理的体制机制;实施人才知识性财产保护政策,加大对科技人才的激励力度;实施有利于科研人员潜心研究和创新的政策;构建鼓励创新、宽容失败的创新创业文化;实施促进人才发展的公共服务政策;改善青年科技人员的生活条件。

参考文献:

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〔责任编辑:王华薇〕

来源：《人才战略研究》2013第6期