岁末年初，一场流感来势“汹汹”，国人纷纷“中招”。作为一名员工，假设你不幸也得了流感或者患了其他疾病，你是遵医嘱休息还是带病工作呢？

病休法定 待遇约定

患病休息是我国法律赋予劳动者的一项权利。《宪法》规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。

《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。原劳动部的有关规范性文件也规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

虽然法律赋予了员工患病休假的权利，但是，权利的实现还要看员工所在单位具体的规章制度。《劳动法》规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

不同企业病休假制度差异较大

笔者调查发现，由于企业的生产经营特点、性质和盈利能力的差异，人力资源制度的完备性和优越程度也明显不同，在病休假制度方面也会存在较大差异。

如果企业制定了较为完备、优厚的带薪病假制度，员工患病休息既是一种权利也是一项福利。

比如，笔者调研的某跨国企业规定，每位员工每年可以享受8天的全薪病假和部分带薪病假。带薪病假的发薪比例根据员工病假时间长短和在本公司工作时间的长短有所差异：如患病6个月以内、在本单位工龄4-6年的发薪比例为80%，工龄6-8年的发薪比例为90%，工龄8年以上，发薪比例为100%。员工如果在此类企业工作，患病基本上都会选择安心休息而不是带病工作。

相对于外企，国有企业基本上也建立了相对完备、优厚的病假制度。

以某国有企业为例，每位员工每年可享受5天的全薪病假和部分带薪病假。带薪病假的发薪比例根据员工病假时间和在本企业服务时间长短确定。如病假5天-20天，无论工龄长短均发放80%的工资；病假20天至60天，发放60%的绩效工资，并根据工龄长短发放比例不同的岗位工资，工龄10年以内发放70%的岗位工资，工龄10年-20年发放75%的岗位工资，工龄20年以上发放80%的岗位工资。在这种情况下，员工患病基本上也不会带病工作。

如果员工所在企业建立了带薪病假制度，但是制度内容较为严苛，患病休息就会被扣掉较多薪水和奖金的情况下，员工就会根据本人病情的严重程度和面临经济损失的多少之间进行选择。

比如，某民营企业明确规定，员工患病可以休假，但是需要按实际病假休息天数扣70%的工资和100%的年终奖金。在这种情况下，只要不是急重症，员工基本上会带病上班或者使用带薪年休假休养而不是请病假休息。

“带病工作”背后的价值选择

员工是否带病工作除了受所在企业的规章制度影响外，也要受企业文化的影响。

当一个企业处于初创期或者已经形成了“拼命三郎”或“带病工作”的氛围，即使公司有明确的带薪病假制度，员工也会担心自己患病休息与企业文化不符或者担心休病假会给领导或同事留下不好的印象而选择带病工作。相反，如果企业文化充满人文关怀，将患病休息视为一种权利以及员工能更快、更饱满的状态返回工作岗位而受到鼓励的行为，那么员工基本上不会带病工作。

此外，员工的个人因素也会影响其是否带病工作，如本人对健康的关注程度、当前工作任务的紧急程度、平时工作的态度和业绩、职位的高低和资历的长短等等，都在不同程度上影响员工是否会带病工作。

员工患病能否休息的实质是企业对于短期发展和长期发展、员工个人与企业集体关系的价值选择。不可否认，健康是员工保持高效工作的前提，带病工作不仅在短期内损害了员工的身体健康，而且会延长身体康复的时间，导致劳动生产力的进一步下降；而且，带病工作还会降低工作效率，甚至导致工作失误；如果是流行性疾病，带病工作还有传染其他员工的危险，导致更大范围劳动生产力的降低。此外，带病工作也不利于建立快乐、和谐的企业文化。

为了长远发展，企业应在可承受的范围内完善人力资源政策，建立与服务年限相关的带薪病假制度。同时，鼓励企业建立人性化的组织文化，培育诚实、高效、快乐的工作氛围，实现人力资源与企业可持续发展。