当前。我国事业单位正在推行岗位设置工作。事业单位行业众多,情况复杂,尤其是大量基层事业单位,由于改革进程不一,进行岗位设置仍面临不少困难。笔者认为作为实施岗位设置主体的事业单位为使设置工作顺利进行应当重点抓好以下几个环节。

合理制定岗位设置方案

在推进岗位设置工作中 , 第一步至关重要的工作是要制定出合理的单位岗位设置方案 , 重点要解决以下几个关键问题。

确定单位岗位总量。在确定单位岗位总量时不可避免地要涉及单位现有在职人员与人员编制问题。一般来讲,在事业单位中,人员与编制可能会出现三种情况:人员与编制相符；人员多于编制，即超编；人员少于编制，即空编。确定岗位总量时要根据三种情况作出不同的处理：人编相符，则按现有实况确定岗位总量；人员超编,一般应根据编制数额与单位实际工作需要综合确定。一般而言 , 只要是单位在册的正式职工 ( 有正式的人事关系、 工资关系 ), 就应纳入岗位总量的计算中。当然 , 由于存在超编情况 , 这类单位的岗 位总量尚不能由单位一方确定必须要与上级主管部门沟通协商后才能最终确定；人员空编 , 一般按编制数额确定岗位总量。三种情况中 , 最难处理的是超编情况, 而且这种情况不是少数。

在确定岗位总量的同时 , 还有一个重要的问题是确定岗位性质划分岗位类别。事业单位岗位划分为专业技术、管理、工勤三类 , 有的单位可能只有前两类。在进行岗位类别划分时 , 要分析现有岗位的工作内容、完成工作的能力要求等内容 , 从而确定其岗位类别。有的岗位可能既有对专业水平的要求又有对管理能力的要求这就要看哪一方面的工作内容更多更重要 ，从而确定其岗位类别。

确定岗位结构比例。岗位设置要达到 一定的结构比例要求这也是许多单位进行岗位设置时的难点。对这些比例要求 , 既要有客观、理性的认识 , 也要有合理性的操作。

首先 , 文件中规定的比例结构 , 一般是全国性的控制要求不是某一地区或某一事业单位的控制标准。各事业单位职能差异较大 , 任务不同人才结构不同专 业技术服务水平要求不同,不可能都适用一个比例标准。因此,事业单位在确定岗位结构比例时,一要根据本单位的实际情况,二要与上级主管部门沟通,确定出符合单位实际情况和发展的岗位结构比例 。这其中可能会出现现实结构与理想结构的差值这就需要通过以后持续性地调整使岗位结构逐步合理到位。

其次 , 事业单位主要是靠专业化的技术和知识为社会提供专业化的公共服务 , 因此 , 事业单位的主体岗位应当是专业技术岗位。相关文件规定专业技术岗位应占单位岗位总量的 70-80% 以上。因此,专业技术岗位总量比例要求是事业单位所有岗位结构比例要求中最重要最根本的要求,如果不能一步到位应当在一定的时期内逐步达到,政府主管部门最应当监督 的也是这一结构比例。

再次,对其他岗位等级结构比例的确定,应当从合理界定单位的工作职能、服务需求、人才需求、人才结构等多种因素出发确定出适当的结构比例不应当简单化地搞一刀切。这方面各层级事业单位因工作职能、服务对象、工作任务等因素会表现出较大的差异在确定各岗位等级比例结构时要本着实事求是的态度和原则 , 作出科学而合理的决定。

平稳进行岗位人员聘用

确定上岗人员是实施岗位设置工作中又一个极其重要的工作,直接关系到广大职工的切身利益。在确定人员上岗时要格外注意以下几个问题 :

厘清岗位设直与人员分流的关系。岗位设置是一项全新的制度改革,因此,在实施过程中要充分考虑到改革的过渡性和新旧政策的衔接性。从相关文件精神看,此次岗位设置工作不涉及人员分流问题,主要在现有人员岗位工作的基础上进行规范和调整。当然,也存在着岗位之间的人员调整但不存在人员离岗或下岗的分流情况。一项新制度的建立不是一朝一夕就 能实现的,岗位设置的规范化、合理化需要一个过程。对于不符合岗位结构比例的情况,应当通过一定时间的持续调整,自然消化,逐步到位。认识这一点,对于顺利推进岗位设置工作稳定事业单位广大职工建立和谐人事关系,具有重要意义。

制定合理的岗位任职条件。通过岗位设置事业单位的三类岗位被划分为若干等级其中尤以专业技术岗位等级复杂多样。对于大的岗位等级,如初级、中级、高级( 正、副 ) 技术岗位等级,人员聘用任职条件基本上按照原有职称评价的程序确定。但是在大等级内小等级岗位任职条件的制定上,容易出现较多的问题。如,副高级岗位分为5、6、7 三级 7 级岗位的任职条件可以通过原有的副高职称评定来确定,但是对于 5 、6 级岗位的任职条件如何确定,在许多基层单位却是一个难题。实际上,事业单位人事制度改革的一个基本精神是要逐步落实单位用人的自主权，相关文件没有对专业技术小等级岗位任职条件作出统一规定而主要下放给用人单位来制定。因为各单位情况不同,人才结构不同,用人单位可以根据自身情况制定出较为合理的岗位任职条件。在一些央属 ( 含部属 ) 、省属事业单位中 , 这一工作推进较好。但在一些基层事业单位,推进难度较大。对此,人事主管部门可以发挥主 动作用,通过与事业单位沟通协商,制定出一定范围内统一的小等级岗位任职条件,帮助事业单位顺利推进岗位设置工作。

坚持以人为本。在岗位设置工作中,必然会面临不少岗位调整,也就不可避免地会涉及人员聘用合同签订、人员岗位类别转变、高职低聘与低职高聘等问题。尤其是对于“老人”或“中人”, 这些问题直接关系到职工个人的切身利益,搞不好会引发种种矛盾,影响单位稳定。在处理这些棘手问题时,要坚持以人为本。改革需要开放的心态,改革也是一个渐进的过程。在这一过程中需要切实维护职工的合理利益,否则任何一项改革将失去群众基础。

    文章来源：中国人事报

    发表时间2009年7月29日

    ( 作者系中国人事科学研究院研究员 )