通过岗位设置，初步确定了较为合理的岗位布局，接下来的工作就是根据岗位开始按岗聘用人员了。需要强调地是，此次的岗位设置是事业单位第一次正式进行的一项改革工作，因此，难度和强度都比较大，并具有过渡性质。因此，有关文件充分考虑到了竞聘上岗的难度和复杂性，没有提出人员分流的任务，这一点务必引起单位领导和人事管理部门的高度重视。而至于岗位设置后，岗位结构比例仍然欠合理的情况，如超过结构比例的，则因通过自然减员、调出、低聘、或解聘的办法逐步、逐年达到规定的结构比例。因此，此次岗位设置后，人员竞聘上岗一定要把握住两条基本原则：一是人员竞聘没有人员分流的任务，换言之，不存在人员下岗的问题，但存在人员岗位调整的情况；二是还不符合岗位设置结构比例的，要通过自然减员、调出、解聘等办法逐步、逐年达到规定要求。这两条原则是人员竞聘上岗的基本前提。

    在明确以上两条原则的基础上，就可按照以下情况展开人员竞聘上岗的工作了：

    第一，必须掌握了解有关政策文件。主要有两个：一是《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号），二是《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发［2004］63号）。这两个文件是进行人员竞聘上岗的主要政策依据，其中，关于合同签订期限的规定、人员解聘的规定、岗位调整，如由工勤岗调整到专技岗等，高职低聘或低职高聘在工资待遇上如何处理、以工带干情况如何处理，等等，上述两个文件对这些情况基本上都作出了相关规定。各单位一定要依据文件规定执行，不可违反政策规定。

    第二，关于“老人”竞聘。“老人”一般指本单位首次实行聘用制以前的职工。“老人”的竞聘一般实行“老人老办法”的原则，即“老人”一般不存在下岗的问题。但是，“老人”却存在着岗位调整的情况，这主要是指有的“老人”不能胜任现有岗位需要调整岗位的情况，即内部岗位调整，其中可能出现高职低聘的情况，这需要按照国人部发［2004］63号文件来处理。当然，有的单位也可能设置某些“二线”性质的岗位来处理不胜任岗位工作的“老人”。

    关于“老人”签订聘用合同的期限，要按照国办发［2002］35号文件和国人部发［2004］63号文件有关规定执行。

    第三，关于“新人”竞聘。“新人”一般指本单位首次实行聘用制以后进入单位的职工。对“新人”的竞聘要按照聘用制的规定进行，主要是依照国办发［2002］35号文件执行。需要注意的是，对待“新人”要避免出现新的身份歧视，要实行同工同酬。

    第四，关于人员的解聘。在人员聘用过程中允许解聘，但解聘是有严格的政策规定的，主要根据国办发［2002］35号文件规定的解聘情形来执行，单位不得随意解聘人员。

　　第五，关于低职高聘或高职低聘的待遇。低职高聘按正常的竞聘程序进行，上岗之后按新岗位确定工资待遇。而高职低聘容易出现矛盾，这方面对“老人”与“新人”有一些不同的处理规定，需要按照国人部发［2004］63号文件的有关规定来执行。

　　第六，关于各等级上岗任职条件的制定。在专技岗位中，除了高级（正高、副高）、中级、初级岗位等级（大等级）外，还在各等级内又划定了若干等级（小等级），如副高等级岗位中又分为5、6、7三个小等级。一般的处理原则是，大等级岗位任职条件仍然按职称评定的程序进行，如上４级岗位的，需先通过正高职称的评定。而各小等级的任职条件在有关文件中没有做出统一规定，这需要根据不同情况作出处理：如果所在的主管部门对各小等级作出了统一的任职条件规定，则按有关规定执行；如果没有作出统一规定，则需要各单位根据自己的人员情况制定任职条件。制定任职条件考虑的主要因素有工作实绩、技术职称、服务年限、本单位人员整体情况等。

    第七，关于签订聘用合同。一般来讲，上岗人员宜签订聘用合同。签订不同种类的聘用合要按照国办发［2002］35号文件的有关规定执行。如果是单位临时聘用人员（主要指工勤岗位人员），可以按聘用合同的“项目合同”来签订，以区别于一般的短期合同。

    第八，关于人性化执行政策的问题。人事管理人员要认真解读有关文件，在有关文件规定的文字表述上是颇有深意的。如有的规定表述是“应”或“应该”、“必须”等，表明单位对这一规定是没有自由裁量权的，必须按此执行；而有的规定表述是“可”或“可以”，表明单位对这一规定具有一定的自由裁量权，可以执行也可以不执行，二者均不违反政策规定。所以，从以人为本的角度出发，当某一“规定”出现“可以”情况时，应根据本单位的具体情况，尽量考虑职工的利益，按有利于职工一方的规定来执行。

    作者：中国人事科学研究院研究员

    来源：《中国卫生人才》2010年第2期