日前，人力资源和社会保障部副部长王晓初在全国事业单位公开招聘座谈会上强调，事业单位公开招聘不能“一刀切”，引起社会广泛关注。事业单位公开招聘工作中为何会出现“一刀切”现象？为何不能采取“一刀切”的招聘方式？针对这些问题，本期特别关注特邀有关专家、实践工作者共同探讨——如何建立符合事业单位特点的招聘模式

主持人

刘云  黄欢  本报记者

嘉宾

竹立家  国家行政学院教授

刘  霞  中国人事科学研究院研究员

金飞芳  青海省人社厅事业单位人事管理处处长

袁  勇  江苏省南通市人社局副局长

1、为何会出现“一刀切”现象

    ■从广大基层事业单位来看，由政府部门操办公开招聘是一种现实的需要或无奈，这在很大程度上促成了公务员考录模式的流行。

    主持人：一些地方把事业单位公开招聘简单等同于公务员的“凡进必考”，也有一些地方热衷于集中组织大规模的统一考试。在事业单位公开招聘中为什么会出现诸如此类的“一刀切”现象？

    刘霞：的确，公务员考录模式如今在不少基层事业单位招聘中几乎成为绝对模式。为什么出现这种情况？从政府与事业单位的关系看，政府对事业单位拥有管理权，但这种管理权在市场经济条件下，主要指宏观层面的管理和调控权，而不应当是插手具体的事业单位内部人事权。所以，政府要逐步转变职能，明确自我定位，在事业单位公开招聘中主要做的工作应是制定规章、规范程序、搞好服务、实施监管，而不应过度介入公开招聘的具体操作。

    那为什么目前某些地方政府在事业单位公开招聘中存在着抽身难的问题呢？这其中不排除主观因素，也存在某些客观因素。主观因素主要是政府对事业单位传统管理习惯和思维造成的，这需要政府在今后的工作中有意识地加以调整改变。而客观因素则主要来自基层事业单位操作公开招聘的种种困难。

    从广大基层事业单位来看，由政府部门操办公开招聘是一种现实的需要或无奈，这在很大程度上促成了公务员考录模式的流行。

    一是技术操作上有不少难度。如公开招聘要求信息公开，要求选人视野广阔，而基层单位因所在地域限制，信息发布平台相对较低，希望利用更具权威，更高层次的信息平台。考试需要组织科目命题，这对基层单位来讲是一大难点，因为仅靠基层单位自身的智力力量是难以完成的，现实中许多基层单位强烈希望上级主管部门建立统一题库，而政府恰恰在动员社会专家、学者资源方面具有独特优势。此外还有在组织考试、阅卷等多个环节也存在许多操作上的具体困难。

    二是出于减少社会对用人单位在招聘过程中公开、公正、公平质疑的压力考虑。由上级政府部门出面组织招聘工作，使许多用人单位可以减少或避免不少人事人际关系上的麻烦，如各种人情用人、条子用人等，至少在笔试这一关，可以如此。

2、为何不能“一刀切”

    ■不同的事业单位自身的用人特点和岗位需求有很大的不同。

    ■事业单位公开招聘如果采用“一刀切”式的所谓“公共科目”笔试的方式进行，选到的往往是管理型的人才，而对于那些与专业技术岗位所匹配的能力和素质，在公共科目笔试中很难体现出来。

    主持人：人力资源和社会保障部副部长王晓初日前指出，事业单位公开招聘必须充分尊重其自身用人特点和岗位需求，不能“一刀切”。事业单位公开招聘为什么不能“一刀切”？如果采用“一刀切”的方式，会带来什么负面效果？

    竹立家：事业单位是我国公共机构中专业技术人才和行政管理人才最集中的组织，也是人才专业需求多样化的组织。因此，事业单位的人才公开招聘与政府机构公务员的招聘方式应该有很大的不同，既不能按照公务员的招聘方式来进行，也不能对所有的事业单位招聘搞“一刀切”。因为不同的事业单位自身的用人特点和岗位需求有很大的不同。换句话说，招聘一个教师和招聘一个医生要求是不同的，甚至招聘一个中小学教师和招聘一个大学教师要求也是不同的。如果在公开招聘中搞“一刀切”，就很可能出现所招人员与岗位需求不相符的情况。

    金飞芳：由于大多数事业单位在社会事业发展和经济建设领域中承担着提供公益服务、智力支撑和技术服务等特殊职能，其岗位要求与行政机关和企业相比，具有专业要求严、岗位分工细、涉及领域广的特点，几乎涉及社会事业和经济建设的各个领域，其用人要求也体现出学历要求高低不一、知识技能层次跨度大等特点，既包括高精尖领军型人才，也包括驾驶员、水暖工、炊事员等一般技能型人才。因此，不同行业的事业单位和各个事业单位的不同岗位对人员资格条件的需求呈现出多样性的特点，这就决定了事业单位人员公开招聘工作绝不能搞“一刀切”。

    袁勇：在我国现有事业单位中，绝大多数是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业人才是事业单位的主要人员构成。事业单位公开招聘如果采用“一刀切”式的所谓“公共科目”笔试的方式进行，选到的往往是管理型的人才，而对于那些与专业技术岗位所匹配的能力和素质，在公共科目笔试中很难体现出来。

3、如何建立符合事业单位特点的招聘模式

    ■鉴于事业单位专业技术岗位的复杂性和多样性，应允许事业单位根据岗位特点在招聘方式或程序上具有一定程度的多样性和灵活性。

    ■在当前加速推进事业单位公开招聘制度的历史性阶段，人力资源和社会保障部门作为事业单位公开招聘工作的主管机关和推进事业单位人事制度改革的职能部门，既要大张旗鼓地做好监管工作，又要广泛宣传和认真落实事业单位自主用人的权利。

    主持人：您认为，应如何建立符合事业单位特点的招聘模式？

    刘  霞：鉴于事业单位专业技术岗位的复杂性和多样性，应允许事业单位根据岗位特点在招聘方式或程序上具有一定程度的多样性和灵活性。

    第一，对特殊专业、稀有专业、冷门专业岗位的招聘，不宜照搬公务员考录模式的报名竞争比例和入围比例限制。现实中某些专业人才培养本来就不多，社会需求也较少，却常因报名或入围比例不达标而被迫取消岗位招聘，就此也将稀少的人才挡在了招聘大门之外。

    第二，公共科目笔试要有针对性。对于管理岗位招聘可以实施公共科目笔试，对专业技术岗位，是否实施公共科目笔试尚值得探讨。而对于工勤岗位，由于其岗位特点在于操作性，不需要太多的理论素养，则可免除一切科目的笔试。

    第三，建议允许高级职称人员、博士学历人员、竞聘县乡基层单位岗位的中级职称人员、技能型人才等免于笔试，直接进入面试或考察。考察的方式可以多种多样，如提交相关专业成果、答辩、讲课、咨询、短期试用等。

    第四，在某些特殊情况下，允许多样化的进人方式，如借调考察进入、专家推荐进入、某些特殊的行政方式调入等，但政府主管部门对这些进人方式要严格监管。

    金飞芳：在当前加速推进事业单位公开招聘制度的历史性阶段，人力资源和社会保障部门作为事业单位公开招聘工作的主管机关和推进事业单位人事制度改革的职能部门，既要大张旗鼓地做好监管工作，突出人力资源和社会保障部门作为事业单位人事管理工作主管部门的职能地位，又要广泛宣传和认真落实事业单位自主用人的权利，激发事业单位人事管理工作的新活力。

    在多年的事业单位公开招聘工作中，我深刻感受到：对人的评价和考核本身就是一件最复杂的工作，通过一张卷子或一次考试来评价一个人很难，为一个岗位选配合适的人选更难。在事业单位公开招聘中，关键是探索建立符合事业单位特色的招聘模式。下面我以青海为例，谈谈如何在公开招聘中彰显事业单位的用人特色。

    一是在公开招聘的方式上主张以灵活性促进实用性，探索对事业单位“特殊”人才的招聘方式。我省规定，事业单位招聘除了考试聘用的方式外，对具有研究生学历、副高级以上专业技术职务和执业资格的人员以及省内紧缺专业的人员和专业特殊难以形成竞争的岗位，采取统一发布招聘信息，取消笔试，直接面试，以考核方式进行聘用的方式。同时，对驾驶员、水暖工、炊事员等普通工岗位和一般技能型岗位，也通过直接面试、岗位实习等方式进行考核聘用，从而基本适应了不同事业单位对特殊人才的招聘需求，得到了广大事业单位的积极支持和充分肯定。

    二是在考试科目的设置中加大专业知识和业务技能的测试，充分体现事业单位用人的专业性。在报名条件中都有明确的学历和专业限定，在笔试三门科目的分值比重中，专业科目一项的比重达50%。同时，面试分值占总分的50%，在面试内容中，要求用人单位采取通过实践操作、上台讲课、技能展示、演讲答辩等更加灵活的方式，着重测试考生的专业技能，进一步提高招聘考试的针对性和科学性。

4、事业单位公开招聘目前存在哪些薄弱环节

    ■相关法律法规得不到有效执行，政府监管还处于被动、薄弱状态，招聘方式方法有待改进。

    主持人：日前举行的全国事业单位公开招聘座谈会透露，到2012年要实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。在事业单位公开招聘工作中，目前存在哪些难点问题迫切需要解决？如何解决？

    竹立家：最大的难点是相关法律法规得不到有效执行的问题，也就是“考试和民主程序样样不缺，领导想用谁就是谁”的问题。例如前段时间媒体热议的海南省三亚市某局事业单位招聘，考试前三名都是局领导子女的问题，就是一个典型例子。

    要解决这个问题，除了被聘用人员的个人信息、招录程序、招录过程、结果公开透明以外，我认为最重要的环节是要对某一地区事业单位招聘实行“集中管理”，用人单位有岗位需求，可通过第三方进行公开招聘。

    刘  霞：目前事业单位公开招聘工作中存在的难点问题：一是公开招聘如何尽快实现全覆盖。现在在不少基层地区，公开招聘还是纸上谈兵，用人腐败的现象时有发生。政府主管部门和各地方人社部门要加大、加快公开招聘的推行力度，制定时间表，作为一项重大改革任务加以落实，争取在2012年实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。

    二是政府监管还处于被动、薄弱状态。长期以来，人事监管一直是人事管理工作的薄弱环节，因招聘所引发的众多问题严重损害了“三公”原则，带来较大的社会负面影响。如果政府监管主动一些、规范一些、严格一些，实现了监管制度化，许多问题其实是可以得到有效防治和解决的。这就要求，一方面，用人单位，尤其是“一把手”要严格执行各项规定，依法办事。另一方面，各级人事行政管理部门要充分履行监管职责，从组织机构上强化或固化监管职能，指定专门机构或人员负责处理有关事宜；建立和畅通诉求渠道，设立长期固定的网络举报或电话举报点，规定诉求或举报处理回应时限；建立各级责任追究制度，抓紧监管制度建设等，从根本上杜绝公开招聘中的违法纪违规现象，确保公民就业权的顺利实现。

    三是招聘方式方法有待改进。在坚持“三公”的基础上，要根据岗位特点、应聘人群特点等，采取多样化的招聘方式和考试考察方式，不宜搞“一刀切”。

    袁  勇：在事业单位公开招聘工作中，目前存在的主要问题，一是对公开招聘工作的认识还不到位。用人单位有的存在怕麻烦思想，有的认为公开招聘削弱了自己选人用人的自主权；社会上有的认为考试考核、公开招聘只不过是走形式、求公正。二是公开招聘方式简单，对事业单位公开招聘与公务员招考的差异性研究不够，在怎样建立适合事业单位自身特点的招聘方法方面、怎样发挥用人单位积极性方面研究不够。三是公开招聘的规章制度不完善，有些政策性规定不具体、刚性不够，比如引进高层次人才的程序和范围等；有些公开招聘公告不规范，在招聘中有意设置“因人设岗”、“因人画像”等倾向性条件，在社会上造成不好的影响。

5、不通过考试这种方式，如何保证“三公”

    ■对于某些不适合采取考试的方式进行公开招聘的岗位，可挑选有关人员组建业内评价委员会，评价委员会要从专家库中随机抽取产生，全面、准确、公正地评价应聘人员。

    主持人：考试是公开招聘的一种重要方式，但不是唯一方式。事业单位的某些岗位不适合采取考试的方式进行招聘。对于此类岗位，如何保证公开招聘的公平、公正、公开？

    竹立家：考试分为两种，一种是笔试，一种是面试。事业单位招聘不一定全部笔试，在一些高级岗位或技术要求比较高的部门，面试最重要。

    比如大学教师录用，除了要求的相关硬件符合要求以外，面试也很重要，大学可以通过“专家教授委员会”与被聘任对象交流、试讲等形式进行考察，然后按照一人一票的方式进行投票，结果可能更公正一些。

袁  勇：对于某些不适合采取考试的方式进行的岗位，我们可以挑选有关人员组建业内评价委员会，评价委员会要从专家库中随机抽取产生，全面、准确、公正地评价应聘人员。

来源：《中国人事报》2010-8-6