目前，随着事业单位聘用制的推行，事业单位聘用人员一般通过两个途径：一是对外公开招聘。这一途径主要针对新进事业单位的人群，其招聘的范围面向全社会，它是事业单位补充新工作人员的主要途径，有利于扩大事业单位选人用人视野。对此，人事部６号令在政策层面上已有明确的规范。

二是内部竞聘。它主要是针对事业单位内部的在岗职工。内部竞聘上岗（简称内部竞聘）是事业单位内部一项重要的管理工作，它所要解决的问题主要有三个：一是职工的职业生涯发展，即通过内部竞聘解决职工的岗位晋升问题；二是因单位工作需要对岗位人员进行必要地调整，以此适应单位发展和管理所需；三是规范单位用人行为和用人程序，以此建立正常规范的事业单位内部用人机制。内部竞聘基本属于事业单位内部自主用人权的范畴。

对新进人员的公开招聘，政府主管部门已有明确的政策规范，而对内部竞聘，目前尚未出台明确的规范政策。因此，各单位在实施内部竞聘时，如何实现公平公正公开三原则便成为一个重要的关注热点。为确保“三公”原则的实现，其中一个重要的措施就是建立明确而公平的竞聘程序，这是职工获得公平竞聘权利与机会的重要保证，也是确保内部竞聘做到公平公正公开的主要基础。

内部竞聘的适用范围一般为两个层次：一是公益类事业单位。这样与6号令（公开招聘）的适用范围相一致。二是单位内部出现岗位人员空缺或者对现有岗位人员进行必要地调整，即事业单位需要在内部产生岗位人选时，应当通过竞聘上岗来实现。当然，参加内部竞聘的人员可以是本单位在岗人员，在某些情况下，也可以根据竞聘需要，扩大到同一主管部门所属的其他事业单位，这样非本单位，但属于同一主管部门管理的其它事业单位职工也有权参加系统内部的岗位竞聘。此外，法律、行政法规规定不宜竞聘的岗位，不列入竞聘的岗位范围。

内部竞聘一般是在上级主管部门的指导和监督下，由各个事业单位自主组织实施。从现有实践看，虽无政府规范性的程序要求，但在各单位的竞聘程序中必须自始自终贯彻和体现“三公”原则。一般来讲可按照以下程序进行内部竞聘：

第１步，用人单位成立竞聘工作组。用人单位首先要成立专门的竞聘工作组织，负责竞聘工作的具体实施。需要注意的是竞聘工作组织不是完全由单位领导组成的，其成员应当来自单位的各个层面，以体现出竞聘工作的民主与公平，体现职工的参与。各个单位情况不一，但大体来说，竞聘工作组可由单位负责人、人事部门、职工代表、有关专家、以及纪检方面的人士组成。这样就从源头上保证了竞聘程序执行有一个基本的公平与民主基础。

第２步，制定竞聘上岗工作方案。竞聘工作组的主要任务是制定出专门的竞聘工作操作方案。当然，在实践操作中，也可由人事部门牵头，拿出一个竞聘工作操作预案，交由竞聘工作组讨论修改，再交由全体职工征求意见，获得通过后，方可实施。

第３步，公布竞聘工作方案（包括竞聘岗位情况）。以竞聘工作组的名义公布竞聘工作操作方案。这其中有几项重大内容必须明示：一是整个竞聘活动的程序规定；二是竞聘岗位的情况介绍，必须含有整个和各类竞聘岗位的数量、各个竞聘岗位的名称、应聘人员资格及条件，以及各个岗位的聘期、目标任务和相关待遇（如果单位内部悉知，可省略）；三是必须载明竞聘的方式、竞聘的时间与地点，以及其它需要说明的相关事项。

用人单位要在适当范围公开发布竞聘信息。一般来讲在本单位内部发布即可，如果是系统内部竞聘，要向所有相关单位公布。当然，在设定竞聘上岗条件时，不得设置歧视性的任职要求。

此外，竞聘上岗是内部用人，关注点不再是满足招聘新人时提出的某些基本的入职条件，而更多地在于关注岗位与人选之间的匹配要求，因此，岗位任职条件不必设置过多，只要专门针对岗位工作需要设置即可。

第４步，公开报名，资格审查。本单位或本系统职工可根据竞聘方案中岗位任职条件进行竞聘报名，报名应当规定相应的期间，一般在３－５天内较为合适。报名岗位可选择１－２个。竞聘工作组依据岗位任职条件，对竞聘报名人选逐个进行资格审查，以最终确定竞聘人选，并予公布。

第５步，实施竞聘。各单位可自行选择具体的竞聘方式。一般的方式有笔试、面试、民主测评、专家评议、组织考察等方式。

笔试。内部竞聘不同于公开招聘。公开招聘时，用人单位一般对竞聘人选缺乏基本的了解，因此，一般要通过笔试来考察竞聘人员。而内部竞聘的竞聘者基本上是单位内部职工，用人单位对职工基本上已经有了大致的了解。从节约聘用成本的角度出发，一般会免去笔试这一关，直接采用面试。但是对于竞聘者较多的情况，如系统内部竞聘，一般还是要设置笔试这一关的。   

面试。内部竞聘一般对竞聘者直接采取面试的方式。面试的形式主要有演讲、答辩、或二者结合等。

民主测评。一般是全体职工对竞聘者进行投票。达不到职工总量半数或三分之二票数的人员应当落选，不得进入下一个程序。

专家评议。对专业技术岗位的竞聘者，单位还可组织专家进行评议，从专业角度对竞聘者作出任职评价。

组织考察。由竞聘工作组对竞聘人员进行组织考察，具体内容是听取竞聘者的上一级领导、所在部门同事、以及相关部门人员的意见，对竞聘者的德与能进行全面考察，并写出考察意见。

当然，具体采取上述何种竞聘方式，各单位可根据实际情况自行决定，但无论采取什么方式，为确保选人的公正、公平、公开，民主测评与组织考察是两道必须确保的程序，因为它们是体现“三公”原则和坚持德才兼备选人用人标准的关键体现。因此，应将其作为竞聘中的强制程序。

第６步，确定拟聘人员并公示。通过竞聘阶段的竞争，产生出竞聘人员的成绩序列或排名。此时进入选定上岗人员的工作阶段了。确定拟聘人员的工作必须经单位领导班子（负责人员）集体讨论研究决定，切忌出现单位“一把手”一人说了算的情形发生，因此，在此阶段，作为单位“一把手”务必要加强自律。

当拟聘人员名单确定之后，必须将拟聘人员名单在本单位内部进行公示，如果是系统内竞聘，还必须在系统所属各单位内进行公示。公示期一般为5日，在公示公告中要明示竞聘工作组的联系方式，以便及时了解对拟聘人员的相关异议。

    第７步，报批或备案聘用人员名单。公示期満，如果没有异议，就可向上级主管部门正式上报聘用人员名单及相关岗位任职情况，获得批准或备案后，用人单位方可正式公布聘用人员名单及岗位任职情况。

第８步，签订岗位变更聘用合同。一般来讲由用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位变更聘用合同。需要明确的是，竞聘上岗后，用人单位与受聘人员签订的聘用合同应当称为“岗位变更聘用合同”。因为，从理论上讲，内部竞聘上岗一般不涉及两个重要问题，即一是编制。从理论上讲，编制问题在岗位设置时就已经解决。因此，“岗位人员空缺”时一般不针对岗位编制问题。二是人事关系。竞聘上岗主要解决单位内部岗位人员空缺或需要对现有岗位人员进行调整的问题，即单位内部岗位人员空缺问题，从本质上讲，竞聘上岗是解决人事关系存续期间职工岗位调整的问题。因此，不涉及工作人员与用人单位建立人事关系的事宜。故此，竞聘上岗后签订的聘用合同准确地讲应该是“岗位变更聘用合同”（简称岗位变更合同），而不能简单地称为“聘用合同”。

经过上述８道程序，基本上可保证内部竞聘在公平民主的条件下展开。

此外，在内部竞聘中还可能会遇到非双向选择的问题。这主要指，岗位竞聘一般要遵循双向选择的原则，即竞聘者申报某一岗位，聘用者满足其岗位申报愿望，双方实现双向选择。在内部竞聘时，允许竞聘人申报两个岗位，目的也在于扩大实现双向选择的范围。但当两个申报愿望均无法实现时，竞聘者在此时一般应服从单位作出的岗位调整，当然，出于个人考虑，竞聘人也可放弃单位的岗位调整。这些情况均属于竞聘工作中的正常现象。

再有可能会遇到任职回避的问题。在事业单位新进人员公开招聘制度中规定了回避制度。在内部竞聘中同样也面临这一问题，即事业单位竞聘上岗也应实行回避制度。一般来讲，凡与单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者姻亲关系的竞聘人员，不得竞聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有上下级领导关系的岗位。单位负责人和竞聘工作人员在办理竞聘事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响竞聘公正的，也应当回避。

    总之，规定程序是为了确保在公平公正的条件下选拔出适岗人员。因此，在竞聘上岗工作中，要严格按程序办事，在整个竞聘过程中要作到信息公开、程序公开、结果公开，自觉接受单位广大职工及有关部门的监督。只有在严格程序的保证下，才能确保选人用人的公平公正，防止人事腐败。

来源：中国卫生人才2010年第11期