又是一年终考到，此时此刻全国事业单位又开始进入一年一度的年终考核了，如何做好年终考核，体现职工岗位绩效，是实现岗位管理的重要环节。

在国外公共服务机构人员的考核种类有很多，其中目标导向（绩效目标管理）已经成为公共服务机构人员考核的重要方法，考核的内容与主体呈现出鲜明的多元化发展态势。各类人员的考核内容根据岗位职责确定，重点考核其业务能力与水平、工作产出与影响两大方面。而考核结果是晋升、奖惩等人事管理决策和行为的依据，更是促进职工发展的重要途径与方法。

结合我国事业单位，考核工作总的原则要作到客观公正、民主公开、注重实绩。在具体操作上，人员考核要与岗位管理制度紧密结合起来。重点要注意以下几点：

一是考核要突出岗位考核。以前的事业单位工作人员考核缺乏目标性和针对性，一般都是套用公务员的考核内容和方法，缺乏岗位针对性和差异性。在岗位管理下，行业不同、岗位类别不同、岗位层次不同，其工作内容、工作任务和工作方法都会有所差异，因此，要尊重这些差异性，按事物的客观规律办事，考核要体现出对不同岗位内容、任务、目标的不同要求。一般来讲，考核内容根据岗位工作大体分为两类，一是工作实绩，表现在工作的质量、数量，以及效果上；二是职业精神，表现在工作态度、敬业程度、义务服从性等方面。要将“考核内容”二级细化为“考核指标”，考核指标要与具体的岗位工作相联系。在选定考核指标上不能脱离岗位特点，对管理、专技、工勤岗位的考核指标不能搞一刀切，而一定要根据岗位类别、岗位层次的差异性来选定具体的考核指标。三类岗位的职业精神的考核指标可以相同，因为三类岗位对职业精神的要求应该是同等的，关键的差异在工作实绩的指标选择上要体现出岗位特点。考核指标不宜选择过多，一般既要包括定性指标，也要包括一定的量化指标，需要注意的是，事业单位的许多工作是难以量化的，这也是人员考核困难之所在，所以不可为量化而量化。此外，对一些窗口行业，可以引入服务对象满意度考核指标，许多事业单位，如学校、医院等都是直接面对社会大众的，其服务能够直接受到公众的检验或评价。引入服务对象满意度考核，可以激励事业单位及其工作人员养成对人民群众的服务和责任意识，树立服务观念，提高服务质量。

二是考核方法要多样化。不能用一把尺子来考核所有岗位人员。管理、专技、工勤岗位不仅在内容上，在考核方法上也要加以区分，高等级与低等级岗位的考核方法也要加以区分。管理岗位考核要突出综合管理特点，工勤岗位考核要突出通用特点，这两类岗位考核更多是要注重平时的过程考核，而专业岗位考核要突出各个专业的差异性特点，要更加注重其工作的结果考核。当然，考核的具体方法有个人述职、民主测评、目标检查、查看平时工作记录、自我评价、他人评价等多种方式。何种岗位类型的人员、何种岗位层级的人员选择何种考核方式，都应有所区分。

三是考核评价主体要多元化。以前的考核多半由领导作出，其它主体很少参与。现在倡导考核评价主体应当多元化，尤其是对一些直接提供公共服务的教育、卫生行业的事业单位，在可能的情况下应引入顾客这一评价主体，由服务对象对其服务的满意程度进行评价。一般来讲，考核的评价主体包括单位领导、同事、或同行等，但在选择考核主体时也要注意切忌评价主体泛滥化，即不论对被考核人工作是否了解，都将其拉入到评价主体之中。一般与被考核人有工作关系的不外乎同一小组织的同事、直接领导、分管领导等，他们最了解被考核人的工作状况，除此之外的人员，对其的了解大都停留在印象层面上。因此，为提高考核的精准度，也从提高效率的角度上讲，主要由与之具有密切工作关系的人员参与考核即可，不必将考核评价主体无限扩大。

四是要加强考核结果运用。人员考核的主要目的是：一、促进工作人员能力提升；二、加大激励，促进管理科学化；三、以点促面，提高组织整体绩效。要达成这些目的或目标，重在加强考核结果的运用。这就是要将考核结果作为晋升、奖惩、岗位调整、培训等人事决策和管理的重要依据，作为工作人员续聘、解聘的重要依据。此外，加强考核反馈也是运用考核结果的重要一环。传统的考核一般只是对过去的总结，现代考核理论认为，考核的意义更在于对未来工作的改进和人员潜能的开发或提升。因此，单位要将考核反馈作为考核的一道程序，适当的考核评价主体要与每一位被考核人进行谈话，针对职工个体情况进行个别指导和改进谈话，以此提高考核的作用。

五是考核程序要公开民主。考核涉及到每一位职工的切身利益，因此，要充分维护广大职工的知情权和参与权，考核方案必须征得广大职工的同意。不仅如此，每一位职工还有权对考核过程进行监督。组织实施考核的委员会不能全由单位领导构成，职工代表应当参与其中。民主测评结果、考核结果都应当公布，这样才能确保考核工作的客观公正、民主公开。

来源：中国人才2010年第12期