《事业单位公开招聘人员暂行规定》 ( 以下简称 6 号令 ) 颁布实施 5 年多来 , 事业单位新进人员公开招聘工作已经在全国全面推开 , 初步建立了公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架 , 大批优秀人才通过公平竞争进入事业单位 , 提高了队伍素质 , 改善了队伍结构 , 遏制了用人上的不正之风 , 符合事业单位特点的选人用人机制正在逐步形成。但是 , 在公开招聘中还存在许多亟需完善之处 , 其中之一就是如何通过有效的考试考核选拔到适合岗位的人选 , 实现人适其岗、岗得其人。破解这一难题除了公平层面的考量外 , 还需要在选拔的方式方法、考试考核的技术层面上作进一步的完善和创新。

一、把握考试考核的分类特点

 众所周知 , 事业单位与机关不同 , 其工作领域之广泛、专业种类之繁多是机关工作无法比拟的 , 其行业性、专业性特点十分显著 , 相伴产生的就是对岗位和人员的需求也呈现出多样性和多层次性。这些都决定了事业单位招聘工作人员不可能像机关公务员招考那样实行 " 一刀切 ", 而是需要多种多样的考试考核方法 , 考试考核必须要突出行业分类、岗位分类以及岗位层次分类的特点 。

首先是行业分类。行业分类选拔的主旨也就是遵循行业专业特点 , 按不同行业的专业要求进行考试考核 ,这集中体现在专业的考试考核上 , 即按专业分类出题 , 突出专业特点。如 山东省对初级岗位笔试进行了分类考试探索 , 先后划分了卫生类和教育类考试 , 其中 , 又将卫生类专业基础知识细分为医疗、药学、检验、中医、 护理五类科目 , 并分别进行命题。各地在操作中也基本上是遵循这一原则进行的 , 因此 , 按行业分类考试基本上不存在太大问题 。

其次是岗位分类。事业单位现有岗位划分为技术、管理、工勤三类 , 这三类岗位的考试考核也必须分类进行 , 其主旨在于突出岗位特点 , 根据岗位特点选拔适岗人员。在分岗考试考核中 , 有几个问题需要注意 :(1)专业岗位是否要进行公共科目或行政职业能力测试。从岗位特点以及节约成本和提高效率的角度讲 , 专业岗位(主要指初级岗 ) 招聘 , 不宜采取公共 科目考试 ( 尤其是当考试内容偏向于行政职业能力或政治时事内容时), 而应直接进行专业知识或技能的考试。 取消专业岗位的公共科目考试 ( 主要是针对初级岗 ), 在现实中确实有不少制约因素 , 一是在许多地方 ( 主要是基层 ) 初级岗位的招聘是由政府人事行政部门主持的 , 因此 ,往往选择统一的公共科目考试来体现对所有岗位选拔的公平性。二是通过公共科目的考试进行初步的公平筛选。在现有阶段下 , 尤其是在基层 , 这种考试方式有其存在的必要性 , 但是过于粗放 , 岗位针对性不强。可以推荐的是 , 除了在初选中进行专业基础方面的考试外 , 还可以设置心理和道德养成方面的考试 , 着重考察被试者的人格和道德养成。在面试中则要着重考察其处理问题的综合能力和综合素质。 (2) 对管理岗位的考试应根据岗位特点 , 着重考察其基本的政治素质、行政职业能力如协调、沟通、服从、文字能力等 , 当然 , 也应有心理和道德养成方面的考试。 (3) 对一般工勤岗位的选拔从节约成本和提高效率的角度 讲 , 应当取消笔试 ,可以通过技能操作或试用一段时间来考察选拔。

在对专业和管理初级岗位的人才选拔上 , 是否进行笔试也存在争论 , 这需要从两方面综合考虑 , 即 , 当报名人数众多 , 岗位竞争激烈时 , 为便于选拔 , 会设置程序较多的班选方式 , 如统一进行笔试 , 这样社会公平的风险较小 , 尤其是当人事行政部门主持考试时更易采取这种方式 ；然而当主要由事业单位自主进行招聘时 , 则一般会直接选择与岗位相关性更为密切的标线甄选方式 , 如提交专业经历和相关成果。这样 , 既可降低招聘成本 , 又可减少应聘者的负担 , 使岗位招聘更具针对性 , 但是社会公平性的 风险较大。

三是岗位层次分类。即根据同类岗位不同层次的特点进行考试考核。如中国农业科学研究院在公开招聘中 ,就根据不同岗位采取了分类考试考核方式 , 对专业技术初级岗位采取聘请相关专家组织专业笔试和面试的方式, 而对于高层次人才则通过专题学术报告的方式直接进行考核。这样突出了不同层次岗位考察的特点 , 提高了招聘效率 , 取得了良好效果。换言之 , 要允许高层次人才 , 如高级职称人员、博士学历人员、竞聘县乡基层事业单位工作的中级职称人员等 , 直接进入面试考核 , 考核的方式方法可以有专业答辩、专业评审、专业技术成果演试、专业技能操作、专业讲课 ( 报告 ) 、专业咨询、短期试用、业内考察等等。也就是说 , 招聘高层次人才 , 考核的重点在于对其创造力、组织力等实际能力方面的综合考察 , 而不再是侧重对其基本知识的掌握和认知方面的考察。

二、考试考核的技术操作

人才是基于岗位要求而界定的 ,人才具有相对性。因此 , 在甄选人才时 , 人们追求的目标应该是选拔出最适合岗位的人才 , 而不是脱离岗位需求选拔出最优秀的人才。以下就对初级岗位人员的选拔 ( 甄选 ) 作一参考性的简单技术介绍 :

    无论是笔试还是面试 , 都要选择信度、效度、普遍适用性较高的测试 ( 考试考核 ) 工具。一般来说 , 测试工具信度越高 , 效度越高 , 普遍适用性越强 , 对招聘单位的用人效用也就越大。

首先看笔试。目前在招聘中常见的笔试内容大致分为几大类 : 专业知识测试、能力 ( 包括行政能力 ) 测试、人格测试、态度测试等 , 或是这几类测试的不同组合。其中专业知识测试着重于对应聘者岗位专业基础的考察。除了试卷测试外 , 这方面还可结合应聘者的在校课程成绩、学历、专业经历等进行综合考察。而能力测试、人格测试、态度测试等主要侧重于对应聘者的情商、道德等方面进行考察 , 涉及应聘者的性格、态度、职业兴趣和动机、人际交往等方面的考察。这方面可以参考卡特尔的 16 种人格因素问卷、霍兰德职业兴趣测验以及巴克利的五因素测试 (FACET5 意志力、控制力、精力、爱心、情绪性 ) 等测试工具。

其次是面试。由于面试是一种主观色彩比较浓的测试方法 , 为提高其信度和效度 , 常常需要预先围绕岗位需求进行多维度的问题设计 , 以此考察被试者的能力和素质。常见的考察 问题如 :

    一一你为什么选择我们单位 , 它有什么地方吸引你 ?

    一一你为什么选择这一岗位 ? 为什么认为自己能胜任这一岗位 ?

    一一你最大的长处和弱点是什么 ,它们对你今后的工作会有什么影响 ?

    一一你认为自己最自豪的成绩是什么 ?

一一你认为在什么条件下你最易成功 ?

一一你认为什么是事业成功 ?

一一假如团队意见发生冲突时 ,你该怎么办 ?

一一假如不录用你 , 你该怎么办 ?

    或者设置一个特定情形 , 让被试者进行现场处理 , 从中考察其综合处理问题的能力。

值得注意的是 , 任何测试工具都有局限性 , 人们无论通过何种科学合理的考试考核方法也只能做到尽可能地选拔出人岗适配的人才。

三、考试考核的公平保证

公开招聘制度既是一个选拔人才的技术制度 , 也是一项关系公平正义的重要社会制度。选拔人岗匹配人才的前提是要保证公开招聘的公开、公平、公正 , 这就需要在招聘中坚持 6 号令中的有关规定 , 要在以下几个关键环节作出努力 :

一是政府监督。公开招聘首在公开 , 某些关键信息如岗位名称、数量、招聘条件和范围、考试方式、时间、地点等必须公开 , 尤其是对招聘条件和范围应当是政府重点监督的内容 , 对于违规招聘的行为必须实行问责制 , 严肃处理。

二是确保考试考核的公平性。在试题范围、测试方式、试题评审标准、专家评审方式和程序、评委组成人数和来源、分值权重划分、人围比例划定等等 , 都必须作出明确预先的规定 , 并公之于众。

三是聘用人员确定要公正。单位班子要集体讨论确定最终聘用人选 , 不能由 " 一把手 " 一人说了算 , 或程序外用人。拟聘人员名单必须公示 , 接受当事人和社会的广泛监督。

( 作者系中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任 , 研究员 )

    来源：《人事天地》2011年2月号