一、特设岗位的基本定位

从已有的实践操作上看 , 均将特设岗位定位于岗位而不是荣誉 , 换言之 , 特设岗位必须与实际的岗位工作相联系。

目前对此类特设岗位的称呼根据职业习惯、任务或项目工作内容 , 呈现出多样化现象。如 " 特聘教授 " 、 " 特聘研究员 "; 还有以计划或项目名称的形式出现 , 如 " 长江学者 " 、 " 东方学者 " 等。不可否认 , 在目前不少高校或研究机构 , 除了招聘特聘教授或研究员外 , 还聘任了许多讲座教授或客座教授 , 但对他们的定位是不同于特聘岗位的。讲座或客座教授 ( 研究员 ) 基本上是将其作为荣誉性质或名誉性质来看待的 , 也可视为柔性人才引进的一种方式。相反 , 对特聘教授 (研究员) 不仅在岗位设置及管理上有专门程序和规定 , 而且 , 为防止特聘岗位被虚化 , 使其具有实实在在的岗位工作性质 , 规定特聘岗位人员在聘期内每年必须保证在受聘单位的特聘岗位上工作 9 个月以上 , 还对聘期任务目标、聘期考核等都予以明确规定。总之 , 特设岗位是实实在在的岗位用人 , 不是荣誉性质的用人方式 , 也不属于柔性用人的方式。

二、特设岗位的设置现状

从近几年的实践看 , 特设岗位设置及管理工作已经突破了已有文件的不少初始规定 , 特设岗位在其内涵、设置及管理上等 , 已呈现出多义性和多样化的特点 , 很难用统一的标准来认定和管理 , 分类化的趋势已经显现。 大致呈现出以下三种情况 :

( 一 )引进高端人才的特设岗位情况

         这类特设岗位设置最具影响力的当属 " 长江学者奖励计划 " 。在管理方面 , 长江学者特聘教授实行岗位聘任制," 坚持按需设岗、公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理 " 的岗位管理制度 , 而且 , 这一管理制度目前已经成为此类特设岗位的基本管理模式。

在 " 长江学者计划 " 的带动下 , 全国许多地方也相继出台了本地的特设岗位计划 , 例如 , 广东省的 " 珠江学者计划 " 、福建省的 " 闽江学者计划 " 、四川省的 " 天府学者计划 " 、湖南省的 " 芙蓉学者计划 " 、山东省的 " 泰山学者 " 建设工程、上海市的 " 东方学者计划 " 、天津市的高校特聘教授制度等。除了以上由地方政府提出并主推的特设岗位引进人才计划外 , 许多高校也根据自身情况实施了一批相应的人才引进计划。

         ( 二 ) 农村义务教育特设岗位 (" 特岗计划 ") 情况

       这类特设岗位情况基本不属于2006 年政府人事主管部门发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》 ( 国人部发〔 2006 〕 70 号 ) 和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》 ( 国人部发〔 2006 〕 87 号 ) 所规定的特设岗位范围 , 但在现实中已被称为特设岗位 , 因此 , 为规范事业单位特设岗位管理 , 可将其作为专门一类纳入事业单位特设岗位管理范畴。

从 2006 年起 , 为贯彻落实党的十六届五中全会提出的推进社会主义新农村建设任务 , 教育部、财政部、原人事部、中编办联合发文 , 实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划( 简称 " 特岗计划 "), 通过公开招募高校毕业生到农村义务教育阶段学校任教 , 逐步解决农村师资力量不足和结构不合理等问题 , 提高农村教师队伍的整体素质。

( 三 ) 其他引进人才的特设岗位情况

         第一类特设岗位的设置一般侧重于高端人才的引进 , 在管理上也较为规范。第二类特设岗位主要用于农村支教 , 充实基层。这两类特设岗位的设置目的和人才分布分别居于 " 一高一低 " 两端。但除此之外 , 各地、各单位 ,主要是地 ( 市 ) 、县、乡镇等各级事业单位也需要引进高层次人才。 一般而言 , 地方基层 , 尤其是在县级或乡镇基层事业单位 , 高精尖的人才是难以引进的。因此 , 相对基层事业单位来说 , 引进具有硕士甚至学士学 位 , 或副高级职称的专业技术人才 , 就算是当地的高层次人才引进了。所以 , 广大的相对基层的事业单位需要通过设置特设岗位来实现人才引进。

         综上表明 , 特设岗位出现了以下分类 :

         第一类 , 用于高端人才引进的特设岗位 ;

         第二类 , 用于农村义务教育支持的特设岗位 ;

         第三类 , 用于基层相对高层次人才引进的特设岗位。

         总的讲 , 特设岗位不能为本单位已有人员设置 , 基本用途还是用于人才引进。

三、不同类型特设岗位的管理特点

( 一 ) 高端人才特设岗位的管理

         1 、具有专门的设置动因。一是出于发展战略的需要。各省级 ( 直辖市 ) 政府以引进急需的高层次人才 , 尤其是海外高端人才 , 带动区域经济社会的全面发展 , 尤其有利于促进本地教育、科技领域的发展。二是实施专项国家项目 ( 平台 ) 的需要。如近几年实施的国家 "863 计划 " 、 "973 项目 " 、 "985 项目 " 等。许多获得项目资助的高校或研究机构 , 依托这些专项资金( 项目或平台 ) 设置特设岗位 , 以此大力吸引海外高层次人才。

2 、岗位设置具有 " 高、精、尖 " 特 点。 " 高 " 指在事业单位岗位设置体系中 , 特设岗位属于高级岗位中的一种特殊形式 , 对它的管理有着许多有别于常设岗位的管理特点。 " 精 " 指这类岗位设置数量较少 , 具有稀有性特点。 " 尖 " 指针对少数专业顶尖人才设置。

3 、岗位设置可突破编制限制。从编制管理上讲 , 常设岗位设置一般要受到事业单位人员编制总额的限制 , 但特设岗位设置可不受编制数额限制。

4 、设岗范围有严格限定。一类特设岗位设置不是在每一个事业单位中设置的 , 而是主要集中在有限的高等学校和科研机构中。如 "211 工程 " 学校 , 包括获得 "985" 和 "973" 项目资助的高校或科研机构 , 还有获得省级地方性平台或项目资助的部属或地方性高校或科研机构。并不是每个事业单位、每个学科、每个实验室、 每个项目平台都能设置。

5 、岗位作用具有突出性。一是具有带头引领作用 ; 二是具有创新突破作用 ; 三是具有重点特色作用。从人才的专业分布上看 , 主要是 : 高层次专业科技及研究人才、技能型人才、 金融服务业人才等。

6 、岗位待遇高于常设岗位。一类特设岗位的设置 ( 用人 ) 成本较高 , 大大高于常设岗位最高等级的用人成本。特设岗位待遇大都分为两个部分 : 一是岗位工资 , 特聘人员一般实行年薪制或岗位津贴制。年薪大都在 10万—60 万元之间 , 有的甚至更高 ; 二 是工作配套资金。一般在几万至几百万元不等 , 专门用于特设岗位工作或项目的启动和开展。

7 、聘期工作实行专门考核。各地、各用人单位对特设岗位人员在特聘期间都规定了明确的聘期工作任务或目标 , 并明确规定聘期内或结束时要进行考核。对特聘人员的考核 , 一般是根据特聘人员合同签订的不同期限 , 分别单独进行的。

8 、聘期满后的处理。从实践看 , 特设岗位人员聘期一般一届为 2—6 年不等 ( 多数为 3 年 ) 。特聘期满后如何处理特聘人员 , 大致分为三种情况 : 一是聘期结束 , 不再续聘 ; 二是聘期结束 , 可再行特聘 ; 三是聘期结束 , 可转入常设岗位竞聘。

9 、岗位设置程序较为复杂。设置程序不同于常设岗位 , 大体是按照下达指标、申报、批准、招聘、签订合同的程序进行。

( 二 ) 农村教育特设岗位的管理

         1 、设岗原因。主要是为推进社会主义新农村建设任务 , 引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作 , 逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题 , 提高农村教师队伍的整体素质。

2 、设岗范围。主要是为了加强农村基层义务阶段教育工作。设岗范围最初主要以西部地区为主 , 现在已扩大至全国农村地区。具体为县级以下农村中小学。

3 、人员招聘。招聘对象以高校应届本科毕业生为主 , 可少量招聘应届师范类专业专科毕业生。

4 、编制管理。此类特设岗位要在核定的编制总额内设置 , 不允许超编设岗。

5、岗位待遇。特岗教师聘任期间执行国家统一的工资制度和标准 , 享受地方性补贴、相应的社会保障待遇 ,以及其他相应的福利待遇。

6 、考核和聘期。特设岗位教师实行合同管理 , 聘用期间或结束时要进行考核 , 聘期为 3 年。 3 年聘期结束后, 有两种选择 : 一是可以自愿留在本地学校继续工作 , 二是可以重新择业。

         7 、人员聘用。按照公布需求——自愿报名——资格审查——考试考核——集中培训——资格认定——签订合同——上岗任教的流程进行。

         ( 三 ) 基层人才引进特设岗位的管理在实践中 , 上述两类特设岗位在设置和管理等方面 , 已经形成了较为完整的一套管理制度。相比较而言 , 第三类特设岗位在设置和管理上目前尚属空白状态 , 主要原因 : 一是国家或地方还没有具体的政策 , 二是基层人才引进情况还不算突出 , 三是特设岗位设置成本较高 , 一般基层政府或用人单位难以承担。但是由于地方经济发展和事业单位的需要 , 特设岗位设置情况将会普遍和多样化。因此 , 政府人事行政管理部门有必要着手政策制定 , 将位于 " 一高一低 " 以外的中间地带的特设岗位工作规范起来 , 扫除政策盲区。( 作者系中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任 , 研究员 )

        来源：《人事天地》2010年8月号