一、把握考试考核的分类特点

众所周知，事业单位与机关不同，其工作领域之广泛、专业种类之繁多，是机关工作无法比拟的，其行业性、专业性特点十分显著，随之就是对岗位和人员的需求也呈现出异常的多样性和多层次性。这些都决定了事业单位招聘工作人员不可能像机关公务员招考那样实行“一刀切”，而是考试考核方法多式多样，其考试考核必须要突出行业分类、岗位分类，以及岗位层次分类的特点。

首先是行业分类。行业分类选拔的主旨也就是遵循行业专业特点，按不同行业的专业要求进行考试考核，这集中体现在专业知识的考核考试上，即按专业分类出题，突出专业特点。如山东省对初级岗位笔试进行了分类考试探索，先后划分了卫生类和教育类考试，其中，又将卫生类专业基础知识细分为医疗、药学、检验、中医、护理五类科目，并分别进行命题。各地在操作中也基本上是遵循这一原则进行的，因此，按行业分类考试基本上不存在太大问题。

其次是岗位分类。事业单位现有岗位划分为技术、管理、工勤三类，这三类岗位的考试考核也必须分类进行，其主旨在于突出岗位特点，根据岗位特点选拔适岗人员。如宁夏自治区将教师岗位细分为语文、数学、英语、物理、化学等13个科目进行考试。分岗考试其中有几个问题需要注意：第一，专业岗位是否要进行公共科目或行政职业能力测试，这是一个争论比较大的问题。从节约成本和提高效率的角度讲，专业岗位（主要指初级岗）招聘，不宜采取公共科目考试（尤其当考试内容偏向于行政职业能力或政治时事内容时），而是直接进行专业知识或技能的考试。当然，在操作中人们往往将公共科目的考试作为人员的初选考试，以体现最初的公平公正，进入面试后再着重进行专业科目能力的考察。是否取消专业岗位的公共科目考试（主要是针对初级岗），在现实中确实有不少制约因素，一是在许多地方初级岗位的招聘是由政府人事行政部门主持的，因此，往往选择统一的公共科目考试来体现对所有岗位的公平性，二是通过公共科目的考试进行初步的公平筛选。在现有阶段下，尤其是在基层，这种考试方式有其存在的必要性，但是过于粗放，岗位针对性不强。可以推荐的是，除了在初选中进行专业基础方面的考试外，可以设置心理和道德养成方面的考试，着重考察被  试者的人格和道德养成。而在进入面试中着重考察其处理问题的综合能力。第二，对管理岗位的考试应着重考察其基本的政治素质、行政职业能力如协调、沟通、服从、文字能力等，当然，也应有心理和道德养成方面的考试。第三，对工勤岗位的选拔从节约成本和提高效率的角度讲，应当取消笔试，可以通过技能操作或试用一段时间来考察选拔。

三是岗位层次分类。即根据同类岗位不同层次的特点进行考试考核。如中国农业科学研究院在公开招聘中，就根据不同岗位采取了分类考试考核方式，对专业技术初级岗位采取聘请相关专家组织专业笔试和面试，而对于高层次人才则通过专题学术报告直接进行考核。这样突出了不同层次岗位考察的特点，提高了招聘效率，取得了良好效果。换言之，要允许高层次人才，如高级职称人员、博士学历人员、竞聘县乡基层事业单位工作的中级职称人员等，可以取消笔试阶段，直接进入面试考核，考核的方式方法可以有专业答辩、专业评审、专业技术成果演试、专业技能操作、专业讲课（报告）、专业咨询、短期试用，业内考察等等。也就是说，对高层次人才招聘，不宜用笔试来作为初次甄选的方式，考核的重点在于对其创造力、胜任力、组织力等实际能力方面的考察，而不再是侧重对其知识掌握程度和认知方面的考察。所以，对于高层次人才、紧缺人才，特别是具有高级职称的人员等，采取直接考核的办法会更恰当些。

二、考试的技术操作

人才具有相对性，人才是基于岗位要求而界定的。因此，在甄选人才时，人们追求的目标应该是选拔出最适合岗位的人才，而不是片面地选拔出最优秀的人才。如何通过适当的甄选方式选拔出人岗匹配的人才，以下就对初级岗位人员的选拔（甄选）作一简单的技术介绍：

无论是笔试还是面试，都要选择信度、效度、普遍适用性较高的测试（考试考核）工具。一般来说，测试工具信度越高，效度越高，普遍适用性越强，对招聘单位的用人效用也就越大。

首先看笔试。目前在招聘中常见的笔试内容大致分为几大类：专业知识测试、能力（包括行政能力）测试、人格测试、态度测试等，或是这几类测试的不同组合。其中专业知识测试着重于对应聘者对岗位专业基础的考察。除了试卷测试外，还可对应聘者的在校课程成绩、学历、专业经历等进行综合考察。而能力测试、人格测试、态度测试等主要侧重于对应聘者的情商、道德等方面进行考察，涉及到应聘者的性格、态度、职业兴趣和动机、人际交往等方面的测试。这方面可以参考卡特尔的16种人格因素问卷（简称16PF问卷）、巴克利的五因素测试（FACET5意志力、控制力、精力、爱心、情绪性）等测试工具。他认为人类几乎所有的个性因素都可以纳入这5个因素的范畴，这5个因素又细分为13个子因素。全套问卷共106个题，答案输入FACET5系统，受试者就可得到关于自己的个性报告，以确定个性是否匹配某种工作。再有就是霍兰德职业兴趣测验，这个测验体现了每种个性类型的职业兴趣，以及相适合的职业，具体如表展示：

霍兰德六种个性类型与职业匹配

其次是面试。这里指的面试仅指一般意义上的面试。由于面试是一种主观色彩比较浓的测试方法，为提高其信度和效度，常常需要预先围绕岗位需求进行多维度的问题设计，以此考察被试者的能力和素质。常见的考察问题如：

——你为什么选择我们单位，它什么地方吸引你？这一问题将考察应聘者是否了解用人单位的情况，如工作性质、工作内容、发展前景、组织文化等，从中考察出应聘者是否与组织相匹配。

——你为什么选择这一岗位？为什么认为自己能胜任这一岗位？这个问题的考察重点在于判断应聘者是否了解岗位工作内容，是否有足够的动力和自信心来从事这项工作，从应聘者的回答中可以考察到应聘者的工作热情和进取精神。

——你最大的长处和弱点是什么，它们对你今后的工作会有什么影响？这一问题重点在于考察应聘者的价值观和对自己的价值认识。

——你认为自己最自豪的成绩是什么？你认为什么是事业成功？这两个问题将考察应聘者的价值观和道德准则。

——你认为在什么条件下你最易成功？这一问题将考察影响应聘者成功的各种因素，从中可以反映出组织文化与应聘者的匹配程度，同时也可反映出应聘者的弱点。

   ——假如团队意见发生冲突时，你该如何办？这一问题考察主要考察应聘者分析和处理矛盾的能力以及人际关系的处理能力。

   ——假如不录用你，你该如何办？这一问题属于压力测试。面度中故意提出一些令人不舒服、甚至是不礼貌的问题，其目的是考察应聘者对压力的承受能力，以及在压力面前的应变能力和人际关系能力。压力面试中这类题目设置大多具有欺骗性，因此，事后应向应试者做出说明，以消除误会。

或者设置一个特定情形，让被试者进行现场处理，从中考察其综合处理问题的能力（如情景模拟、无领导小组讨论、文件筐处理等）。

以上仅仅是列举了一些案例。值得注意的是，任何测试工具都是有局限性的，对人的考察也是具有局限性的，尤其是面试带有很大的主观性。因此，人们无论通过何种科学合理的考试考核方法也只是尽可能的做到选拔出人岗适配的人才，而不可能达到完全绝对化。

来源：《中国人才》 2011（2）