陈建辉

   提起人才特区，人们自然会联想到经济特区。经济特区在创新经济体制机制，吸引各类资金、技术和人才方面发挥着重要作用，是我国经济领域改革开放的先行者。那么人才特区能否扮演我国人才管理体制机制改革先行者的角色，人们拭目以待。

    《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要改进人才管理方式，鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。有些地方和行业正在积极探索创设人才特区，希望能在引进海内外人才、创新人才管理模式、破除人才体制机制障碍、优化人才发展环境等方面有所突破。

    近年来，全国涌现出一大批人才特区，比如北京中关村创设了我国第一个国家级人才特区，江苏、浙江、上海、重庆、吉林、深圳等省市也先后启动符合本地特点的人才特区建设。总的来说，人才特区在人才政策创新上有所突破，在人才管理体制上更加灵活，人才发展的制度环境有所改善，人才吸纳能力有所提高。

    但是，人才特区建设刚刚起步，很多地方只是挂了特区的名，特区不“特”现象严重。建设真正的人才特区，我们应围绕“特”字做文章。

    第一，国家要做好人才特区发展规划的顶层设计。像当初设立经济特区一样，国家应有合理的布点，成立一批、发展一批、成熟一批，再推广一批，避免遍地开花、一哄而上、名不副实。国家应适时出台规范性文件，明确人才特区的指导思想、发展定位、政策体系、保障措施等。要加强宏观调控，积极引导和发挥地方的积极性；要整合各级政府、各部门的力量，共同支持人才特区建设。

    第二，针对特定的人才群体制定特殊的政策。要避免大而全、大而空的人才政策。一项政策很难做到既面向所有人才群体，又能有所突破，有所创新。人才特区可以结合本地特点，针对特殊人才、某类人才寻求政策的创新。比如海外人才来我国就业和创业，政策上还不规范，很多方面还是空白。人才特区可以研究符合国际贯例的做法，建立适合我国国情的海外、境外人才就业、社保、医疗、教育、培训等办法。

    第三，围绕人才选、用、育、留等管理环节，力求政策创新。当前束缚人才发展的体制机制障碍依然存在，人才政策到了重大调整的关键时刻，全国性政策调整需要较长的时间，但是有些政策创新可以在人才特区先行先试。比如在人才评价方面，应做到以业界评价为主，以业绩为主；某些高层次人才、特殊人才评职称可以不受资历、工作年限限制；积极探索专利、技术转让，成果产业化等要素在职称评定中的作用；在职称评定时，弱化计算机和外语的测试等。

    最后，积极营造特殊的人才工作和发展环境。针对很多人才抱怨国内很多地方环境不如海外，人才特区可以参照海外，建立类海外环境。人才特区还应下定决心，加大投入，重视人才工作和人才发展的载体建设。比如，建设科技成果和创业孵化器、建设人才公共服务平台、建设人才公寓和人才大厦，全方面满足人才的工作、生活、娱乐需要。

总之，人才特区要打好特色牌，特区才不会流于形式，才能扮演好人事人才工作先行者的角色，才能更好地服务发展、服务人才

发表于《中国劳动保障报》，2012.6.12，第4版

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