《岗位胜任到绩效卓越》罗双平(著)

再 版 说 明

就在昨天 ，“能力模型 ”还是一个舶来语汇；而今天 ，它已经成为国内企业竞相关注的话题。由于竞争日益激烈，“人才”成为制胜的关键因素。如何选好人、用好人、培养好人，已经被提到了企业的重要日程上。本书正是这一新兴课题的研究成果，并且因其所具有的可操作性和实用性，成为了这一领域的核心工具书之一。

本书第一版出版后不久即告售罄 , 足见国内组织机构对此课题的关注程度；而作者在此期间经过与众多企事业单位管理者及从业人员的交流沟通，又发现了新的问题，因此专为本书补充了新的一章，促成了本书第二版的出版。新版中“第七章能力模型在人力资源管理中的应用及管理办法”即为新增内容，原版第七章则作为新版的第八章，特此说明。不当之处，请读者批评指正。

　　                                        编者 2006 年 5 月 8 日

序

切实加强人才资源开发与管理，需要做好两项基础性工作：一是进行工作分析，二是建立能力模型。

通过工作分析，明确各岗位的工作职责、工作责任、工作标准、工作权限、工作流程、工作强度、任职资格、工作环境以及工作条件等。以此为依据，实施科学的人才资源开发与管理。

通过建立能力模型，明确各专业系列、各工种、重点岗位所需的个性特征、基本知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验等量化行为等级标准。以此为依据，构建以能力为中心的人才资源开发与管理新机制。

目前，在我国的人才资源开发与管理中，上述两项基础性工作，要么没有做，要么做得很不到位。这使得管理没有科学依据，评价缺乏量化标准。比如：当前正在推行聘任制与合同制管理，不少单位由于缺乏明确的岗位胜任标准，致使人才招聘没有明确的岗位能力要求，培训不能结合岗位的需求进行，绩效考评缺乏客观的量化标准，薪酬设计失去科学依据，干部选拔任用缺少明确可量化的衡量标准，员工生涯发展难以明确具体目标等等。这些问题的解决，无不有赖于加强人才资源开发与管理的基础性研究工作。

我院罗双平研究员在深入钻研和大量实践的基础上，撰写了《从岗位胜任到绩效卓越一一能力模型建立操作实务》一书。该书对岗位胜任和绩效卓越能力模型建立的概念、作用、要素构成、方法步骤以及评价验证等进行了较为系统的分析和阐述。此书的最大特点是具有可操作性。因此可以说这是一本缘于国情的人才资源开发与管理的基础性教材，也是一本很有价值的参考性工具书。

对于能力模型的建立，我有一个总的认识，那就是：“能力模型化，模型要素化，要素角色化，角色行为化，行为层级化。”这是五个递进的步骤。舍此不能走上精细化、科学化管理的道路。但是，由于中国人思维方式的特点，由于中国历史发展阶段的局限，这将是一个漫长的发展过程。目前能力模型的研究，在我国尚处于起步阶段。其中很多理论与方法还需要进行深入探讨与研究。借此书出版面世之机会，敬请各位专家同我院的专家一起开展交流与探讨，以期共同提高建立能力模型的理论与实践水平，加快我国人才资源开发与管理的步伐。

中国人事科学研究院院长

王通讯

2005 年 8 月 18 日

《从岗位胜任到绩效卓越一一能力模型建立操作实务》是组织部门、人事部门工作者的一种参考性工具书。它的主要用途是为组织、人事部管理人才选拔、员工招聘甄选、员工培训开发、绩效评价、职业生涯规划薪酬设计以及人才战略规划制定提供科学的衡量标准和参考依据。

　　面对知识经济的挑战，组织、人事部门如何构建以能力为中心的人力资源开发与管理新机制，如何对员工的岗位胜任和绩效卓越所需素质与能力进行界定，是大家极为关心的问题。为解决这个问题，本书对能力模型的概念、作用、要素构成、行为特征、建立模型的方法、步骤以及能力要素的评价方法等进行了较为系统的分析与研究。

　　全书在分析研究的基础上提出了两种能力模型的设计方法：岗位胜任能力模型和卓越绩效者能力模型。岗位胜任能力模型是指合格的岗位任职者应当具备什么理论知识、专业知识、专业技能、综合能力以及个性特征。卓越绩效者能力模型是指绩效优异的员工应当具备什么知识、技能及个性特征等。这两种模型的建立为应对知识经济的挑战，构建以能力为中心的人力资源开发与管理新机制提供了基本依据。

    不同的岗位需要不同的知识、技能与个性特征，只有建立起适合不同岗位的能力模型，才能真正实现人力资源开发与管理的科学化，建立以能力为中心的人力资源开发与管理新机制。实现在人力资源开发与管理过程中 , 甄选有条件，开发有依据，评价有标尺。因此，能力模型的建立既是现代人力资源开发与管理的一项基础工作，又是实施人事管理科学化的必备工具。

从政府机关角度来看，能力模型的建立，就是对不同职务的公务员岗位所需要个性、知识、技能、综合能力、经历与经验做出明确规定，使公务员队伍的人才招聘、甄选、开发、培训、考评、奖励以及发展有了具体的标准 , 以此推进公务员队伍的能力建设，加强执政能力。

    从企业的角度来看，能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘点 ,明晰能力储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。

从员工角度来看，能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件；激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；促进员工的职业生涯发展。

从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用越来越大。岗位胜任能力模型和卓越绩效者能力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力。

本书特点：

1. 详细介绍了岗位胜任能力模型与卓越绩效者能力模型建立的方法与步骤。读者可用此方法步骤建立本单位的能力模型。

2. 对 100 多个能力、个性要素进行了定义，并对每个要素的高分、低分行为特征进行了描述。为读者在结合本单位实际建立能力模型时，提供了参考、借鉴的模型数据。

3. 列举了大量的能力模型案例，读者可从中直接获取成功的经验。

4. 详细介绍了有关个性和能力要素评价的科学方法，并列举了部分能力要素的调查问卷案例，读者可直接从中受到启发。

 能力模型的建立，在我国尚处在研究探讨阶段。由于作者水平有限，难免有不完善或错误之处，敬请读者批评和商榷。

罗双平

2005 年 9 月

目        录

第一章  能力模型概论

一、案例分析

二、素质、能力的基本概念及特点

(一) 素质的基本概念及特点

(二) 能力的基本概念

(三) 人的素质与能力结构示意图

三、能力模型概念与类型

(一) 能力模型概念

(二) 能力模型类型

四、建立能力模型的作用

(一) 为人才招聘提供依据

(二) 为人才培训与开发提供依据

(三) 为员工绩效评价提供依据

(四) 为薪酬设计提供依据

(五) 为选拔任用干部提供依据

(六) 为员工生涯规划提供依据

(七) 为人才战略与规划制定提供依据

五、能力模型的特点

六、建立能力模型应注意的问题

第二章 能力模型构成要素及行为特征

 一、个性要素

(一) 个性要素内涵及作用

(二) 个性要素名称表

(三) 个性要素的定义及行为特征

二、必备知识要素

(一) 理论知识

(二) 专业知识

(三) 环境知识

(四) 有关本组织的知识

三、工作技能、综合能力要素及行为特征

(一) 工作技能和综合能力要素的名称

(二) 工作技能和综合能力要素的定义及行为特征

 四、工作经历与经验要素

(一) 工作经历

(二) 工作经验

(三) 工作成果

第三章 岗位胜任能力模型的建立

一、建立岗位胜任能力模型基本依据

(一) 组织发展战略

(二) 岗位工作职责

(三) 岗位工作标准

(四) 组织文化

(五) 社会与经济环境变化

 二、建立岗位胜任能力模型的准备工作

(一) 组建领导小组和工作小组

(二) 明确能力模型类型和应用领域

(三) 选择建立能力模型的工作人员

 三、建立岗位胜任能力模型的基本步骤与方法

(一) 开展技术培训，掌握操作方法

(二) 分析相关信息，确定能力模型的重点

(三) 确定模型框架层次，设计模型格式

(四) 确定标准样本方案，选取标准样本

(五) 选用适当方法，采集数据信息

(六) 分析采集的信息，进行要素提炼

(七) 能力要素归类，初建能力模型

(八) 能力要素评价 , 能力模型验证

(九) 应用模型 , 修订与完善

四、信息采集方法

(一) 行为事例访谈法

(二) 专家小组讨论法

五、建立岗位胜任能力模型需要把握的关键点

第四章卓越绩烈者能刀模型的建立

一、卓越绩效者能力模型构成与作用

(一) 卓越绩效者能力模型构成

(二) 卓越绩效者能力模型的差异性

(三) 建立卓越绩效者能力模型的作用

二、建立卓越绩效者能力模型的准备工作

三、建立卓越绩效者能力模型的基本步骤

四、信息采集方法

五、卓越绩效者能力模型建立技巧

(一) 利用现成能力模型建立通用模型

(二) 利用岗位与个性匹配原理建立能力模型

六、能力模型维护与更新

七、能力模型价值评价

第五章能力模型要素的验证与评价

一、问卷调查评价与验证法

(一) 调查问卷的设计

(二) 调查问卷的发放

(三) 调查问卷数据分析

(四) 模型的修订与完善

(五) 调查问卷设计案例

二、访谈法

(一) 访谈的类型

(二) 访谈的方法与步骤

(三) 访谈的数据分析

(四) 模型的修订与完善

三、专家小组讨论法

(一) 专家小组的类型

(二) 专家小组评价与验证方法

(三) 数据分析

(四) 模型的修订与完善

四、计算机心理测试法

(一) 卡特尔 16 种人格因素测验 (16PF)

(二) 现代管理心理测验和美国加州心理测验

(三) 生活特性问卷测试

(四) 职业兴趣测验

(五) 多项能力与职业意向咨询

(六) 数量分析能力测验

(七) 管理人员逻辑推理测验

(八) 敏感性与沟通能力测验

(九) 测试数据分析

(十) 模型的修订与完善

第六章能力模型案例分析

一、企业高层卓越绩效管理者通用能力模型案例分析

(一) 个性要素及行为特征

(二) 必备知识

(三) 工作技能与综合能力要素及行为特征

(四) 工作经历与经验

(五) 能力模型要素构成及标准等级

二、专业技术岗位卓越绩效者通用能力模型案例分析

(一) 个性要素及行为特征

(二) 必备知识

(三) 工作技能与综合能力要素及行为特征

(四) 工作经历、经验以及工作成果

三、专业技术岗位卓越绩效者通用能力模型要素构成及标准等级

(一) 一般社科研究岗位

(二) 一般工程技术岗位

(三) 一般外贸技术岗位

(四) 一般司法检察岗位

四、人事部经理岗位胜任通用能力模型案例分析

(一) 个性要素及行为特征

(二) 必备知识

(三) 工作技能与综合能力要素及行为特征

(四) 工作经历与经验

(五) 能力模型要素构成及标准等级

五、一般营销岗位胜任通用能力模型案例分析

(一) 个性要素及行为特征

(二) 必备知识

(三) 工作技能与综合能力要素及行为特征

(四) 工作经历与经验

(五) 能力模型要素构成及标准等级

 六、国家公务员岗位胜任通用能力模型案例分析

(一) 政治素质

(二) 个性要素及行为特征

(三) 基本知识与专业知识

(四) 工作技能与综合能力

(五) 工作经历与经验

(六) 能力模型要素构成及标准等级

七、甄选大学毕业生通用能力模型案例分析

(一) 个性特征

(二) 基本知识

(三) 工作技能与综合能力

(四) 能力模型要素构成及标准等级

第七章 能力模型在人为资源管理申的应用及管理办法

 一、能力模型在人力资源开发与管理中的应用概述

二、能力模型在人才招聘中的应用及管理方法…·

(一) 能力模型在人才招聘中的应用

(二) 管理办法及配套措施

(三) 基于能力模型的颤选步骤与方法

 三、能力模型在绩效考评中的应用及管理办法

(一) 能力模型在绩效考评中的应用

(二) 管理办法与配套措施

(三) 基于能力模型的绩效评价方法与步骤

四、能力模型在培训中的应用及管理办法

(一) 能力模型在培训中的应用

(二) 管理办法与配套措施

(三) 基于能力模型的培训实施步骤

五、能力模型在薪酬设计中的应用及管理办法

(一) 能力模型在薪酬设计中的应用

(二) 基于能力模型的岗位工资设计思路

六、能力模型在干部任用中的应用及管理办法

(一) 能力模型在干部任用中的应用

(二) 管理办法及配套措施

七、能力模型在员工生涯规划中的应用及管理方法

(一) 能力模型在员工生涯规划中的应用

(二) 管理办法及配套措施

(三) 基于能力模型的生涯规划操作步骤

第八章  国外企业岗位胜任能力模型案例及真应用

 一、国外企业岗位胜任能力模型案例

(一) 领导和管理岗位胜任能力模型

(二) 计算机专业技术岗位胜任能力模型

(三) 财务管理岗位胜任能力模型

(四) 营销岗位胜任能力模型

 二、国外企业岗位胜任能力模型应用案例

(一) 能力模型在员工培训中的应用案例

(二) 能力模型在员工绩效和 EE 选中的应用案例

(三) 胜任能力模型在商业策略中的应用案例

(四) 能力模型在组织变革中的应用案例

附录 A个性要素定义及高分、低分行为特征

附录 B工作技能和综合能力要素的定义及高分、低分行为特征

后记

参著文献