《新世纪人才学理论丛书》王通讯 (主编)

新世纪人才学理论丛书编委会

丛书主编        徐颂陶

编委会主任      王通讯  叶忠海

编委会副主任    裘克人  郑其绪  彭文晋

                聂兴国

编委会委员    (按姓氏笔画)

丁向阳    朱耀廷  余兴安

 陆春炎   陈文义  罗洪铁

周正义   赵永乐  钟祖荣

贺云华

前   言

全国人才工作会议的春风，温暖着千千万万人才的心田，吹绿了中国人才理论研究的田园。人才的春天来了，人才工作的春天来了，一个人才辈出、人才理论繁荣的时代来了。中国人才研究会组织编写的《新世纪人才学理论丛书》的出版，正是这个百花园里一株报春的新葩。它提供给大家的，有反映最新研究成果的《马克思主义人才论))，有精心编写的《人才学基本原理》和《人才学新论))，有体现社会主义市场经济规律的《人才市场新论))，有探索人才资源与经济发展内在联系的《人才资源经济学))，有运用信息技术探索人才管理问题的《人才管理信息论))，还有集我国人才思想发展智慧的《中国人才思想制度史》以及人才思想重要典籍等。这是我国第一部有关人才理论的综合性丛书，它比较全面、系统地体现了中国特色马克思主义人才理论的形成、发展、特点和内容。

(一)

中国特色马克思主义人才理论，是马克思主义与中国革命和社会主义建设，特别是改革开放实践相结合的产物;是我们党坚持与时俱进，继承发展传统人才思想，体现时代特征的结晶。

马克思主义人才理论创立于19世纪中期。马克思、恩格斯用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点，从人学和经济学两个方面，全面阐释了人(才)在经济社会发展中的本质、地位、作用和成长规律，形成了人才理论的科学体系，主要包括:人学论、人的自由全面发展论。人是生产力要素论、教育与实践成才论、人才与群众关系论等等。其中，人学的理论、人的自由全面发展的理论，是马克思主义人才理论的基石和核心。这些观点集中反映了马克思、恩格斯在资本主义发展时期和社会主义工人运动开始阶段对人才和人才问题的理论概括。列宁、斯大林继承和发展了马克思主义人才理论。他们从社会主义建设和巩固政权出发，提出和阐述了一系列关于人才问题的理论观点，如:人才在无产阶级革命和社会主义建设中的重要地位和作用；团结、教育和使用资产阶级知识分子；培养建设工人阶级专家队伍；为人才成长创造良好的环境等，从而把马克思主义人才理论推进到了一个新的发展阶段。

我们党以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的三代领导集体，以及以胡锦涛总书记的新一代中央领导集体，在实现马克思主义中国化的过程中，站在时代的高度，继承发展马列主义，汲取我国传统人才思想的理论营养，创造性地建立了具有中国特色的马克思主义人才理论，形成了一套完整的科学的思想体系。关于人才的价值作用。强调科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源，是科技进步和经济社会发展最宝贵最重要的资源。国与国之间的竞争，归根到底是创新能力的竞争，是人才的数量和质量的竞争。中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰，从一定意义上说，关键在人才。只要我们把巨大的人口优势转化为人才资源优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。

关于人才与群众的关系。强调人才来自群众，群众中蕴藏着大量的人才。人才是十分珍贵的，但没有群众的支持，人才的作用也是难以发挥的。领袖是群众封的，是群众根据自己的经验来确认的。我们工人阶级的杰出人才，是来自人民的，又是为人民服务的。在广泛的群众基础上，才能不断涌现出杰出人才。也只有有了成批的杰出人才，才能促进我们中华民族科学文化水平的不断提高。我们要十分重视从工人、农民和其他劳动者中选拔培养科技人才及各类专业技术能子，通过社会各界的努力，形成中华民族的浩浩荡荡的人才队伍，向科技革命进军，向社会主义现代化进军。关于人才的科学内涵。强调只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出贡献，都是国家和社会需要的人才。国家要为每个人的发展创造广阔的天地，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，坚持人才的发展性、多样性、相对性、层次性。要坚持以人为本，促进人的全面发展。

关于人才的开发和培养。强调教育是培养人才的基础。要完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相互衔接的教育体系，创新人才培养模式，更好地为经济社会全面发展服务。要树立大教育大培训观念，把人才资源能力建设作为核心，增强人才的学习能力、实践能力和创新能力，全面提高人才的思想道德素质、科学文化素质和健康素质。树立全民学习、终身学习观念，构建终身教育体系，鼓励人们通过各种形式和渠道参与终身学习，积极推动学习型组织和学习型社区建设，促进人才在实践中增长才干。坚持以培养造就高层次、高技能人才为重点，带动整个人才队伍建设，促进各级、各类、各地区、各种所有制人才协调发展。努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

关于人才的评价使用。强调人才工作的活力取决于体制和机制。人才的评价和使用，要坚持德才兼备的原则，选人不拘一格，用人用其所长。要建立以能力和业绩为导向，科学化社会化的人才评价机制。党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。要大胆提拔和放手使用青年人才。

关于人才环境。强调观念决定环境，要树立科学发展观和科学人才观，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围。要把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在首位，做到人尽其才，才尽其用。发挥市场在配置人才资源中的基础性作用，打破阻碍人才流动的体制性障碍，引导人才合理有序流动。加大对人才的有效激励和保障，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制，完善人才的奖励和保障制度。

关于人才的激励与保障。“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”人才的行为都源于内部的需要和外部的刺激。因此，要以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障。要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，承认并保护一切合法的劳动收入和一切合法的非劳动收入。健全完善与社会主义市场经济体制相适应的收入分配制度和激励机制。坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，效率优先、兼顾公平，既要克服平均主义，合理拉开收入分配差距;又要规范收入分配秩序，整顿不合理收入，取消非法收入，防止收入差距不合理扩大。坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，健全完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。建立健全人才保障制度。

关于加强党对人才工作的领导。强调党必须重视和做好人才工作，加强党对人才工作的领导。要大力实施科教兴国战略和人才强国战略，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。要坚持党管人才原则，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。要围绕人才培养、吸引、使用等基本环节，建立健全中国特色的人才工作法律法规体系，为人才成长和发挥作用创造良好的社会环境。上面概括的八个方面，不一定全面深刻，但基本体现了中国特色马克思主义人才理论的框架体系和基本内容，是我们做好人才工作的重要指导思想和理论基础。

(二)

中国特色的马克思主义人才理论，又是在中国传统人才思想的土壤中孕育、成长发展起来的。几千年来，从文人雅士到帝王将相，为治国兴邦，一代代地琢磨着育人用人的问题，传颂着无数成才用才的哲理典故，形成了中国历史上丰富的人才思想和独特的人才现象。

春秋前期的齐国政治家管仲，在其《管子·霸言》里就说过:"夫争天下者，必先争人。"他还在《形势解》中强调，凡是成功立业、显赫天下、流传后世的，没听说是不善于用人的;而凡是破国毁家、身败名裂的，没听说是不失去人才的。孔子也有类似的人才思想，他说:"其人存，则其政举，其人亡，则其政息"，"故为政在人。"春秋战国时期，在人才的培养、选拔、使用、激励、保障等方面，已经形成了一套较为系统的理论，荀子就是其中的杰出代表。他提出了尚贤使能是立国之要的用人观点;提出了尚贤使能的一系列原则标准;提出了以考察、罗致、待遇等为核心的人才管理办法;提出了人才培养和成长的理论，初步形成了较为完整的人才理论体系。

从秦汉到明清，中国的人才思想得到了进一步发展，出现了一批重要的理论专著。东汉杰出的唯物主义思想家王充，是历史上第一个使用"人才"概念的人。他所著的《论衡》 85篇中，有大量关于人才问题的论述。《论衡》开卷就强调，"人才高下，不能钧同"。"操行有常贤，仕宦无常遇。贤不贤，才也;遇不遇，时也。"王充的"人才得失论"、"人才学成论"、"人才才力论"、"贤候可辨论"、"人才成长机遇论"，在人才思想史上有着重要的影响。三国·魏哲学家刘劭的《人物志》，是我国历史上第一部研究人才的专著，全书3卷12篇，对人才作用、成才原理、人才分类、人才结构、人才鉴别和人才任用等问题，都作了系统研究，提出了一系列深刻的见解，特别是鉴别人才的"八观"、"五视"法，至今还闪烁着哲理的光芒。宋代秦观的《人才》篇，是古代史上第一次以人才为论题的策论，它集中反映了秦观的人才思想，特别是人才的分类思想和善用拥有一技之长人才的观点，直到今天还值得借鉴。与秦观同时代的陈亮，他的人才心理需求论和品格特征论，在我国人才思想史上具有重大的理论价值。陈亮认为，"人才之在天下，固乐乎人君尽其用"，"天下雄伟英豪之士，未尝不延颈待用"。他揭示的人才心理需求学说，比西方的马斯洛的需求论还早700多年。陈亮的实践成才论也是对人才理论的一大贡献。他认为，"人才以用而见其能否，安坐而能者不足侍也"。他强调，"东西驰骋，而人才出矣"，"人才因事乃现"。

开辟中国近代人才思想先河的，当属清末著名思想家、文学家龚自珍。龚自珍生活的清代，已经江河日下。他认为，国困者非财也，而是人才乎。他指出，清朝的人才状况已到了"左元才相，右无才史，阃无才将，庠序无才士，陇无才民，厘无才工，衢无才商，苍无才偷，市无才驵，薮泽无才盗"的地步。他认为，清朝用人制度扼杀人才，根本不讲什么德、才、功绩，而是"累日以为劳，计岁以为阶"，"贤知者终不得越，而愚不肖变得以驯而到"。他大声疾呼，"九州生气恃风雷，万马齐暗究可哀，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才"。龚自珍的用人思想被毛泽东推崇提倡。与龚自珍用人思想相呼应的是改良主义先驱者魏源。他认为，"今夫财用不足国非贫，人才不竞之谓贫"，"故先王不患财用而惟亟人才"。他主张变革人事制度，率先提出人才要师夷的观点，即学习外国对人才培养、选拔、使用的办法。他指出，拯救国家危亡，在人才问题上必须"革虚而之实"，"以实事程实功，以实功程实事"，培养能"实功"和"实事"的人才。实践人才师夷的是李鸿章、张之洞和曾国藩。他们都主张"中学为体，西学为用"，办洋学堂，派留学生"出洋学艺"，认为"学堂是造就人才之道"。张之洞更强调，"人皆知外洋各国之强由于兵，而不知外洋之强由于学。夫立国由于人才，人才出于立学，此古今中外不易之理。"

孙中山先生是民主革命的领袖，同时也是民主人才思想的倡导者和实践者。他主张: (1)人尽其才，专才专用。他认为，欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利，垒固兵强，而在于人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，贤能畅其流;此四事者，"富强之大要，治国之本也"。用我们今天的话说，就是开发人才资源和物质资源是国家富强的根本战略。(2)民权平等，人人当以服务为目的。他在《三民主义》中说，"虽天生人之聪明才力有不平等，而人之服务道德心发达，必可使之为平等了"。他还提出，应给每个人有均等的机会，使之得以自由地发展天赋才能。(3)教之有道，人才济济。孙中山认为，人才之盛衰，关键是教育，"教之有道，则人才济济"。他提出，"必须多设学校，使天下无不学之人，元不学之地。"(4)培养公仆，考试挑选人才。他指出，"国民是主人，就是有权的人;政府是专门家，就是有能的人"。有能的官吏要为有权的人民当公仆。他还主张"通过考试制度来挑选国家人才"，认为"这是最严密、最公平地选拔人才"。传统人才思想作为中华民族文化的瑰宝，尽管受到历史的局限，但其中许多思想观点仍具有超越时代的真理性，有着重要的借鉴作用。具有中国特色的马克思主义人才理论，与我国传统的人才思想有着深刻的渊源关系。

(三)

中国特色马克思主义人才理论的形成、发展，有力地推动了我国人才理论研究和人才管理工作的科学化、制度化。这里特别需要提出的是人才学的创立和发展。改革开放以后的20世纪80年代，随着科学春天的到来和干部人事制度改革的深入，为了探索早出人才、快出人才的规律，一批年轻学者运用马克思主义人才理论，研究人才成长的规律和管理科学，进行大量的学术研讨，形成了人才学学科框架体系，出现了以《人才学通论》、《人才学概论》为代表的一批人才学专著，人才学开始走进大学的课堂。

进入20世纪90年代，人才学研究的一个突出特点是转向应用创新。上世纪五六十年代国外兴起的人力资本理论，从某种意义上说，也是人才学研究的一个重要领域。两者可以相互融合、相互借鉴。90年代初期，人才资源理论的研究与宣传在我国取得重大的突破性进展，开始提出了整体性人才资源开发的理念，强调要做好人才的预测与规划、培养与使用、管理与配置的工作，从而掀起了人才资源开发的热潮。为了适应人才资源开发对管理理论和运用技术的需要，一些专家学者借鉴人力资源管理的技术性和实用性特点，结合我国人才资源管理的实际情况，逐步形成了人才资源管理理论架构和技术体系，包括人才资源的预测、规划、培养、使用、配置、人才测评、人才咨询、人才薪酬设计、人才招聘、人才市场等一系列应用技术管理体系，使人才学研究和学科建设进入了一个新的阶段。

在新世纪新阶段，新科技革命加速推进，知识经济时代正在到来，许多新的人才现象和管理问题需要研究总结，人才成长规律和人才资源开发的新实践也需要作出理论概括，特别是随着全国人才工作会议精神的贯彻落实和人才强国战略的全面实施，人才工作的新思路、新布局需要深入研究，人才成长的环境和规律需要进一步探索，人才管理的科学化制度化需要进一步完善，党管人才的工作新格局需要在实践中充实完善，人才理论的一系列新观点需要进行阐述发展。我们要坚持邓小平理论和"三个代表"重要思想，发扬与时俱进的精神，不断开拓人才理论研究的新领域新境界，为建设有中国特色的马克思主义人才理论作出应有的贡献。

目     录

序

第一章   人才学源流

第一节  人才学的产生与发展

一、人才学产生的时代背景

二、人才学的发展历程

三、人才学发展的未来趋势

第二节  人才学的研究对象、内容和方法

一、人才学的基本矛盾与研究对象

二、人才学的内容结构

三、人才学的研究方法

第三节  中外历史上的人才研究

一、中国古代人才思想精华与《人物志》

二、中国近代人才思想与潘光旦的研究

三、国外人才研究的历史与派别

四、国外人才理论的主要观点

第二章   人才概说

第一节  人才概念

一、人才概念的历史演变

二、人才学对人才的定义

三、科学的人才观

四、国外与"人才"相近的概念

第二节  人才特点

一、人才的若干特点

二、人才本质研究综述

三、对人才本质的认识

第三节  人才标准

一、人才标准的含义

二、人才标准的类型

三、确定人才标准的原则

第三章  人才价值

第一节  人才价值的内涵

一、价值的内涵

二、人才价值的内涵

三、人才价值的形成

四、人才价值分析的理论基础

第二节  人才的经济价值与社会价值

一、无形资产的评估方法

二、人才经济价值的计量方法

三、人才的社会价值

第三节  人才价值的评价与实现

一、经济价值的评价

二、社会价值的评价

三、主观能动性的发挥

四、客观环境与机遇

第四章  人才生态

第一节  人才与人才生态学

一、人才生态系统与人才生态圈

二、人才生态系统的基本特征

三、人才生态学是研究人才与环境关系的科学体系

第二节  人才与环境

一、水土效应

二、开放效应

三、势垒效应

四、非均衡效应

五、梧桐树效应

六、温室效应

七、互促优化效应

第三节  人才种群与人才群落

一、群聚效应

二、规模效应

三、种核效应

四、纳同排异效应

五、群落效应

六、杂交优势效应

第四节  人才生态工程

一、良好人才生态环境的基本要求

二、政府职能就是营造良好的人才生态

第五章  人才成长

第一节  人才成长方式

一、自在阶段的成长方式

二、自为阶段的成长方式

第二节  人才成长动因

一、兴趣驱动

二、利益驱动

三、成就驱动

第三节  人才成长过程

一、人才的社会化过程

二、人才的专业化过程

三、人才价值实现的过程

第四节  人才成长规律

一、时势造就规律

二、优势积累规律

三、竞争选择规律

第六章  人才能力建设

第一节  知识经济时代的必然要求

一、知识经济时代财富积累的主要手段

二、应对知识经济快速发展的唯一选择

三、以人为本构建和谐社会的必要条件

第二节  人才能力建设中的重要概念

一、素质、能力、业绩的概念及其特性

二、素质、能力、业绩的关系

三、人才(力)资源能力建设的概念

第三节  人才能力的种类与能力要素模型

一、能力的分类

二、人才能力模型

第四节  建设学习型社会

一、学习型社会的科学内涵

二、学习型社会的目标定位

三、建设学习型社会的途径

第七章人才开发

第一节人才资源开发的概念

一、人才资源与人才开发

二、开发的定义

三、开发的范围

四、开发的思想

五、开发的主体

第二节  政府:良好社会环境的创造

一、创造环境为主

二、遵循经济规律

三、顺应市场机制

第二节  实体:微观管理技术提升

一、职业化:人才开发的基础

二、以"人事相宜"为目标，优化职业资质

三、以"创造效益"为主导，优化职业意识

四、以"慎独自律"为基点，规范职业道德

第八章  人才战略

第一节什么叫人才战略

一、战略是一种高层次的智慧

二、诸多发展战略的制高点

三、何谓人才开发战略

四、战略与规划、计划的关系

第二节  人才战略制定的原理、原则与步骤

一、人才战略制定的原理

二、人才战略制定的原则

三、人才战略制定的步骤

第三节  战略制定实施

一、战略要素确定

二、制定战略的几个理论问题

三、制定中国特色人才资源开发战略

第四节  全球化与中国人才战略

一、经济全球化的到来

二、全球化与跨越式人才发展战略

三、全球化与善用全球人才

四、全球化与中华民族的伟大复

第九章  人才配置

第一节  人才资源配置概述

一、人才资源配置的相关概念

二、人才资源供给与需求的主要特征

三、人才资源配置的原则

四、人才资源配置的功能

第二节  人才资源的宏观配置

一、影响人才资源宏观配置的主要因素

二、人才资源宏观配置的两种模式

三、市场配置的机制与功能

四、市场机制的缺陷

五、计划配置的机制与功能

六、计划机制的失灵

七、市场配置与计划配置

第三节  人才资源的微观配置

一、人才需求行为的影响因素

二、利润最大化企业的人才需求

三、垄断和买方垄断的人才需求

四、非营利性组织的人才需求

五、传统人才需求理论的批判—X效率理论

第四节  人才资源配置理论的前沿问题

一、经济发展和人才资源配置

二、我国转轨时期人才资源的配置

三、社会保障对人才资源配置的影响

四、人才资源配置的国际化问题

第十章  人才测评

第一节  人才测评的理论

一、素质

二、人才测评

三、人才测评的基本原则

四、人才测评的发展概况

五、人才测评的作用和意义

第二节  人才测评技术

一、测评指标体系的建构

二、测评技术

第三节  人才测评发展的瓶颈与方向

一、人才测评发展的瓶颈

二、人才测评的发展方向

第十一章  人才使用

第一节  中外古今通用的用才法则

一、"麦肯锡框架"及其使用方法

二、"蒙哥马利框架"及其用人思想

三、"司马光框架"及其现实意义

第二节  用人者的思想素养

一、须有爱才之心

二、要力争用当其才

三、用人气魄要大

四、使用与培养并重

第三节  人才使用的中心原则

一、以知识结构分类

二、以思维类型分类

三、以个性特征分类

四、以才能类型分类

五、以性格差异分类

六、综合考虑

第四节  用人之道的基本原理

一、为职择人

二、任人唯贤

三、用当其才

四、职以授能

五、用当其时

六、着眼群体

第五节  怎样使用创造性较高的人才

一、非常之事，必待非常之人

二、管理"个别分子"的步骤

第十二章  人才激励

第一节  激励的含义、功能与基本理念

一、激励的含义与要素

二、激励的过程

三、激励机制

四、激励的类型

五、激励的功能

六、激励的基本理念

第二节  当代激励理论

一、内容型激励理论

二、过程型激励理论

三、激励理论的综合模式

第三节  激励的基本方针与主要形式

一、激励的基本方针

二、制度性激励的主要形式

第四节  激励的适度控制

一、激励的广度

二、激励的深度

三、激励的频度

四、激励的平衡度

五、激励的透明度

第十三章  人才权益

第一节  人才权益的内涵

一、人才权益与公民权利

二、应有权益、法定权益和实有权益

三、人才权益的基本内容

第二节  人才权益保障的理论基础

一、以人为本的发展观

二、社会进步的“常识”

三、市场经济发展的要求

四、现代政府合法性的基础

第三节  中国的人才权益保障

一、中国人才权益保障的基本原则

二、政治权利的保障..

三、经济和社会权益的保障

后记